SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro
Disusun Oleh:
Dosen Pembimbing,
ii
PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN
Tim Penguji :
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Danu Budi Utomo, menyatakan bahwa
skripsi dengan judul: PENGARUH PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP
KEPUASAN KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING (Studi pada Hotel Grasia Semarang), adalah hasil tulisan saya
sendiri. Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini
tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan
cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan / tidak terdapat bagian atau keseluruhan
tulisan yang saya salin itu, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa
memberikan pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal tersebut diatas,
baik disengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya
ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya
melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil
pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas
batal saya terima.
Semarang,
Pembuat pernyataan,
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Motto :
Nikmati dan maknai proses dari segala sesuatu, maka kita akan merasakan
“Janganlah kamu bersikap lemah, dan janganlah kamu bersedih hati, karena
Persembahan :
v
ABSTRAK
vi
ABSTRACT
An organization necessarily expect the productivity of employees to the
attainment of an organization. Labor productivity viewed as the employees to achieve
desired result, in achieving a desired result of a positive work attitude required from
empolyees. Therefor expected for the organazitation must realize and make a system
management having regard to the factors that affect the employees to work to achieve
the goal organization it self.
This study aimed to analyzing variable influence career development and
motivation work againts complacence employees work. This study was conducted at
Hotel Grasia Semarang. The number of samples was estabilished by 51 respondents
with the sample using methods simple random sampling. Measurement in kuisioner
using likert scale. Methods of analysis data is used path analysis with assistance SPSS
program version 20 for test influence mediation used test sobel.
The testing of hypotheses, indicate that variable career development variables
are positive and significant effect on job satisfaction of employees with regression
coefficients of 0,359. Positive effect on career development job satisfaction through
employee’s motivation. Sobel testing by test results indicate its value t of 2,30 more
than higher t table in standard 5% is 1,96. Results the coefficient of determination of
total of 52.5% Indicates that the variation relation of career development, work
motivation, job satisfaction can be obtained in this study. The results of path analysis
showing that directly influence career development towards job satisfaction of 0,359
and indirect influence through the work motivation of 0,172.
Keywords: Career Development, Work Motivation, Job Satisfaction.
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat serta hidayah-NYA
dalam proses pengerjaan skripsi ini dari awal, pertengahan, hingga akhirnya sehingga
Semarang). Skripsi ini disusun sebagai syarat akademisi dalam menyelesaikan studi
program Sarjana (S1) Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas
Diponegoro.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini, penulis telah
mendapatkan banyak bantuan dan kontribusi dari berbagai pihak. Untuk itu dengan
segala kerendahan hati, penulis ingin menyampaikan rasa terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada :
1. Bapak Prof. Drs. Mohamad Nasir, M.Si., Ph.D., Akt. selaku Dekan Fakultas
3. Ibu Ismi Darmastuti, S.E., M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah
viii
4. Ibu Imroatul Khasanah, SE, MM selaku dosen wali yang banyak memberikan
ilmu dan nasihat yang berarti selama penulis berkuliah di Jurusan Manajemen
7. Kedua orang tua penulis Bapak Suparman dan Ibu Sriwati yang selalu
8. Saudara kandung penulis Yunianto Utomo S.E dan kakak ipar Maya Furi
9. Bapak Sapto Widodo selaku HRD Hotel Grasia Semarang yang telah
10. Seluruh karyawan Hotel Grasia Semarang yang bersedia menjadi responden
ix
11. Ibu Imma Rina Valeri yang sudah bersedia membantu penulis dalam proses
12. Sahabat sedarah setanah air JS, Sentot, Tapir, Putut, Ali, Batang, Gori, Aseng,
13. Teman-teman Manajemen 2010 yang juga kumpulan orang hebat dan selalu
penuh keceriaan Deny, Purna, Gunawan, Bukhori, Ardi, Destu, Adi, Ariyanto,
Cici, Ginza, Monte, Jani, Akhsan, Galuh, Jalu, Mul, Ojan, Ifa, Ulfa, Anik, Rosi,
Lilis, Zarah, Desy, Dhita, Yosevine, Nuri, Farah, Fifi, Lutviana, Nindy, Rere,
Hessy, Nur, Rama Difa Yoga, Aditiya El, Darmawan, Taufik, Yasir. Kita
semua hebat.
14. Sahabat terdahsyat Dian Adi, Dimas Mischa, Endin, Imel, Dani, Rifki, Vinda,
Priskila, Dirga yang sudah bersedia direpotkan untuk berbagi ilmu dan bersedia
15. Sahabat sekaligus teman sekaligus orang terkasih Oktavilia Menuridia Priyanti
skripsi ini.
16. Sahabat batak Yosevine Girlbert, S.E., Gunawan Siagian, S.E. dan Amos Rico
Brolin Aruan, S.E. yang sudah bersedia membagi ilmu dalam proses
x
17. Sahabat Rusli’s Kosan Deny, Purna, Dion, Hanif, Guntur. Terima kasih atas
18. Keluarga KKN Desa Tanjungsari yang menambah kenangan manis dalam
perjalanan hidupku Purna, Doni, Erlangga, Riri, Ayu, Nisa, Wita, Silvi,
19. Semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi yang tidak dapat
xi
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ..................................................................................................... vi
xii
2.1 Landasan Teori .......................................................................... 12
xiii
4.3.2 Analisis Data Kuantitatif ................................................. 104
xiv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Data Turn Over Karyawan Hotel Grasia Semarang ............................ 7
Tabel 4.11 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Motivasi Kerja .............................. 101
Tabel 4.12 Frekuensi Nilai Jawaban Variabel Kepuasan Kerja ............................. 103
xv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
Dalam suatu organisasi tentu terdapat suatu tujuan yang ingin dicapai. Salah
satu faktor yang mendukung dalam pencapaian tujuan tersebut adalah individu-
individu atau sumber daya manusia di dalam organisasi itu sendiri. Maka sumber daya
manusia di dalam suatu organisasi perlu untuk dilakukan pengelolaan yang kemudian
menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus
dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam
mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan (Yuniarsih dan Suwatno, 2011). Untuk
mencapai hasil yang diinginkan, dalam mencapai hasil yang diinginkan tentu
dibutuhkan sikap kerja yang positif dari karyawan. Untuk itu diharapkan bagi
tercapainya tujuan organisasi itu sendiri. Menurut Anoraga (2001) kepuasan kerja
merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari
1
2
para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk di dalamnya masalah upah,
kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dari pengertian di atas, bahwa kepuasan
kerja dapat dilihat dari sikap kerja karyawan yang bentuknya positif, sikap kerja
dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap individu akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang
berlaku pada dirinya. Menurut Munandar (2010) kepuasan kerja memiliki dampak
kesehatan. Dalam bekerja orang-orang memerlukan rasa aman, rasa puas, atau rasa
senang. Karyawan yang merasa mendapat kepuasan dalam bekerja pada umumnya
tidak mau berhenti dari organisasi tempat mereka bekerja (Sapila, 2013).
Biasanya orang akan merasa puas terhadap pekerjaannya, apabila apa yang ia
kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapannya. Kepuasan kerja tidak dapat
dipisahkan oleh motivasi kerja, gambaran yang akurat tentang hubungan ini menurut
Anoraga (2001) apabila seseorang mendambakan sesuatu, maka itu berarti bahwa dia
memiliki suatu harapan, dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan
tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. Jika harapannya itu terpenuhi, maka ia
akan merasa puas. Hal ini didukung oleh hasil penelitian dari Nugroho dan Kunartinah
3
(2012) dan Sapila (2013) yang mengungkapkan bahwa motivasi berpengaruh positif
tertentu ( Munandar, 2010). Motivasi menurut Robbins (2002) adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Pada
umumnya individu yang dibutuhkan oleh organisasi adalah individu yang bekerja
dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah
2001). Karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi akan berusaha dengan
maksimal untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta
mempunyai niat dan berusaha untuk mengembangkan tugas dan dirinya. Proses dan
Motivasi kerja seseorang dapat bercorak lebih proaktif atau reaktif (Munandar,
2010). Pada motivasi kerja yang proaktif orang akan berusaha untuk meningkatkan
Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif, cenderung menunggu upaya
4
atau tawaran dari lingkunganya. Ia baru mau bekerja jika didorong, dipaksa untuk
bekerja.
Ada beberapa teori mengenai motivasi, salah satumya yaitu teori dua factor
dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor dari intrinsik pekerjaan. Faktor-
kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenga kerja;
kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam
pekerjaannya; pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga
kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi; pengakuan (recognition), besar kecilnya
karir. Perencanaan dan pengembangan karir yang jelas dalam organisasi dapat
2012). Hal ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Ekayadi (2009) dan
pendidikan dan latihan. Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian kegiatan
dan arti dalam hidup seseorang (Flippo, 1996). Dengan adanya program
karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal kepada
perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila
pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat
Dengan anggapan bahwa sumber daya manusia adalah asset yang berharga bagi
pengembangan karir. Sumber daya manusia harus selalu dikembangkan jika organisasi
baik akan memberikan hasil yang lebih baik daripada melakukan perekrutan dari luar
mendambakan karir mereka menanjak terus dengan pesat. Penghasilan makin besar,
6
kedudukan sosio ekonomis makin tinggi dan mantap, batin merasa puas karena berhasil
mewujudkan jati diri (Anoraga, 2001) . Akan terlalu banyak karyawan “mengundurkan
diri dari pekerjaan” jika tidak ada perhatian manajemen untuk kemajuan karir yang
Objek dari penelitian ini adalah Hotel Grasia Semarang. Hotel Grasia Semarang
merupakan salah satu hotel yang termasuk ke dalam hotel bintang tiga yang spesial
perusahaan (The Family and Convention Hotel ) yang berlokasi di Jl. S. Parman No.
sarana dan prasarana yang dimiliki, juga senantiasa meningkatkan mutu pelayanan
yang bertujuan untuk kepuasan pengunjung. Hotel Grasia saat ini memiliki 106
karyawan.
7
Tabel 1.1
Data Turnover Karyawan
Hotel Grasia Semarang
Tahun 2009 s/d 2013
2010 75 3 4 76 3,97%
10,38%
2011 76 8 10 78
10,25%
2012 78 8 8 78
12,82%
2013 78 10 10 78
Sumber : Hotel Grasia Semarang, 2014
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa turnover pada Hotel Grasia Semarang
terjadi keberlanjutan dan cenderung mengalami peningkatan pada tahun 2009 sampai
dengan 2013. Sebagian karyawan yang keluar adalah karyawan tetap yang sudah
memiliki masa kerja selama kurang lebih 10 tahun. Berdasarkan hasil wawancara
dengan pihak HRD diperoleh beberapa alasan karyawan keluar dari perusahaan, yaitu
karyawan diterima kerja di perusahaan yang lain, karyawan merasa tidak ada
penghargaan yang diberikan kepadanya, dan karir yang dirasakan tidak berkembang.
Selain itu adanya keluh kesah dari karyawan mengenai hubungan rekan keja yang
bahwa kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang
8
tinggi.. Hal ini mengindikasikan bahwa adanya masalah mengenai kepuasan kerja
karyawan pada Hotel Grasia Semarang. Dari beberapa alasan penyebab tersebut diduga
faktor pengembangan karir dan motivasi kerja karyawan memegang peranan penting
data turnover karyawan yang berkelanjutan dan cenderung mengalami kenaikan dapat
dilihat dari turnover rate tahun 2009 sebesar 6,75%, tahun 2010 sebesar 3,97%, tahun
2011 sebesar 10,38%, tahun 2012 sebesar 10,25% dan, tahun 2013 sebesar 12,82%.
Dari wawancara dengan bagian HRD dijelaskan bahwa alasan karyawan yang keluar
dari perusahaan dikarenakan bermacam hal, yaitu diantaranya karyawan diterima kerja
di perusahaan lain, karyawan merasa tidak ada penghargaan yang diberikan kepadanya,
kemudian karir yang dirasakan tidak berkembang. Selain itu diketahui adanya keluh
kesah dari karyawan mengenai hubungan rekan kerja yang dirasa kurang mendukung
masalah mengenai kepuasan kerja karyawan Hotel Grasia Semarang yang apabila tidak
berikut :
Manfaat penelitian yang dilakukan pada Hotel Grasia Semarang adalah sebagai
berikut :
perusahaan.
2. Bagi Akademis
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan, serta
kegunaan penelitian.
Bab ini menjelaskan tentang teori-teori serta telaah pustaka yang berhubungan
variable, populasi dan sampel yang digunakan, jenis dan sumber data, metode
Bab ini menjelaskan mengenai gambaran umum responden, alat analisis, dan
pembahasan
BAB V PENUTUP
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individuil. Setiap
individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang
telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan itu dianggapnya telah
Anoraga (2001) kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang positif yang menyangkut
penyesuaian diri yang sehat dari para karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja,
termasuk di dalamnya masalah upah, kondisi sosial, kondisi fisik, dan kondisi
psikologis.
kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja
12
13
. Gambar 2.1
hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk berunjuk kerja secara efektif.
Pada model A, kondisi kerja kondisi kerja mempengaruhi sikap tenaga kerja terhadap
pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini mempengaruhi secara langsung besarnya upaya
kondisi kerja yang akan menimbulkan sikap kerja yang positif terhadap pekerjaan dan
14
organisasi. Sikap kerja yang positif menyebabkan tenaga kerja bekerja keras sehingga
Pada model B, sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang menentukan
motivasi kerja dan unjuk kerja. Tenaga kerja yang bekerja keras dan yang berhasil akan
merasa bangga terhadap capaian mereka dan akan mengembangkan sikap-sikap yang
positif terhadap pekerjaan mereka dan organisasi. Ini berarti bahwa manajemen tidak
perlu secara langsung memperhatikan kepuasan kerja dari para tenaga kerja. Perhatian
secara langsung perlu ditujukan kepada tindakan yang dapat meyakinkan bahwa para
tenaga kerja akan bekerja keras, bahwa mereka memiliki peluang untuk berunjuk kerja
secara memuaskan, dan bahwa mereka mendapat cukup balikan tentang hasil unjuk
kerjanya ini.
antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya unjuk kerja
tertentu, sebaliknya unjuk kerja juga tidak menimbulkan sikap kerja tertentu. Sikap
kerja dan unjuk kerja merupakan hasil terpisah dari kondisi kerja dan motivasi kerja
yang berbeda. Salah satu implikasi dari model C ialah bahwa manajemen perlu
yang positif dan perlu melakukan serangkaian tindakan yang lain jika menginginkan
memotivasi para tenaga kerja untuk mencapai unjuk kerja yang lebih tinggi. Hasil-hasil
paling banyak, yang berarti bahwa untuk keseluruhan tujuan-tujuan praktikal, sikap
15
kerja dan unjuk kerja merupakan hasil-hasil yang terpisah dari proses-proses yang
serupa tetapi tidak sama. Sikap kerja yang dibicarakan dalam model A, B, C
mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, makin besar kepuasan
kerjanya.
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja.
Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, dengaan
demikian, kepuasan kerja dapat dapat dilihat dan dapt diduga. Kedua, kepuasan kerja
sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui
reaksi atau sikap kognitif, afektif dan evaluative dan menyatakan bahwa kepuasan kerja
adalah keadaan emosi yang senang atau positif yang berasal dari penilaian pekerjaan
Luthans (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi
karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
16
penting. Terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam kepuasan kerja.
Pertama, kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, dengaan
demikian, kepuasan kerja dapat dapat dilihat dan dapt diduga. Kedua, kepuasan kerja
sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai memenuhi atau melampaui
karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan karyawan yang bersangkutan. Bentuk balas jasa dapat berupa finansial
maupun nonfinansial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan
diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, pentingnya apa yang
individu adalah jumah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan
Menurut Locke, seorang individu akan merasa puas atau tidak puas
keluarannya.
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan
dari Adams. Menurut model Lawler orang akan puas dengan bidang tertentu
dari pekerjaan mereka (misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah
dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja
mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual
mereka terima.
keluaran dari orang lain yang dijadikan pertimbangan bagi mereka. Tambahan
lagi, jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang dari apa yang secara actual
mereka terima tergantung dari hasil-keluaran yang secara actual mereka terima
perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori
dalam sistem pusat syaraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau
lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih
lemah). Setelah beberapa saat rasa senang menurun dan dapat menurun
sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal.
Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi yang berlawanan) berlangsung
lebih lama.
19
dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu
Kemudian untuk tambahan dari teori kepuasan kerja di atas, ada beberapa teori
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini
yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri
Menurut teori ini, puas atau tidaknya pegawai merupakan hasil dari
dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi,
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Menurut teori ini, dua factor yang dapat menyebabkan timbulnya ras
puas atau tidak puas yaitu factor pemeliharaan (maintenance factors), dan
subordinat, upah, keamanan kerja, kondis kerja, dan status. Sedangkan factor
teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985, dalam
yaitu :
Keterangan :
- Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan tertentu
kekuatan keyakinan pada suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal
suatu hasil dapat menuntun hasil lainnya. Pengharapan merupakan suatu aksi
yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak
kerja, yaitu :
besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan pribadi
mereka yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang tampak di
b. Gaji.
sejumlah upah/ uang yang diterima dan tingkat dimana hal ini bisa
pada tingkat yang lebih tinggi. Karyawan melihat gaji sebagai refleksi dari
Jika karyawan fleksibel dalam memilih jenis benefit yang mereka sukai
dalam sebuah paket total (rencana benefit fleksibel), maka ada peningkatan
c. Promosi.
sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini
penghargaan, seperti promosi atas dasar senioritas atau kinerja dan promosi
d. Pengawasan
teknis dan dukungan perilaku. Ada 2 (dua) dimensi gaya pengawasan yang
nasehat dan bantuan kepada karyawan, komunikasi yang baik dan meneliti
seberapa baik kerja karyawan. Yang kedua adalah iklim partisipasi atau
e. Rekan Kerja.
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
Agar kita merasa puas dalam bekerja, pekerjaan apapun yang kita pegang, kita
harus menyukainya. Bila kita menyukai pekerjaaan kita, maka kita akan
melakukan pekerjaan dengan hati riang, tekun, mantap, dan bersemangat. Maka
suasana yang mengitari pekerjaan kita bukanlah suasana yang murung, pengap
Kita akan senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja jika kita merasa
puas dengan hasil yang kita capai. Ini hanya mungkin jika hasil pekerjaan kita
mempunyai mutu yang tinggi. Sedangkan hasil kerja yang bermutu tingggi
hanya mungkin dicapai jika kita bertekad mencapai prestasi yang setinggi
mungkin.
sesuatu yang menjengkelkan atau tidak dengan sikap pesimis. Apapun kesulitan
yang kita hadapi dan betapa besarnya kesulitan itu, seyogyanya dipandang
Harold E. Burt dalam buku Pandji Anoraga (2001) yang berjudul Psikologi
a. Sikap
b. Umur
c. Jenis kelamin
b. Rekreasi
c. Pendidikan
Menurut Munandar (2010) ada beberapa faktor penentu kepuasan kerja, yaitu :
Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang lima ciri yang
b. Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan
pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu
seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka
kerja.
kepuasan kerja.
Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-
gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil
29
standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka aka nada
kepuasan kerja.
3. Penyeliaan.
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Menurut Locke, tingkat
kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah jika kedua jenis
hubungan adalah positif. Namun jika cara penyeliaan dilakukan oleh atasan
pekerjaannya.
Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu
tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi,
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya
Sesuai dengan pendapat Keith Davis (1985, dalam Mangkunegara, 2004) yang
variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in
1. Turnover
lebih tinggi.
(absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis
dan subjektif.
31
3. Umur
Ada kecenderungan pegawai yang tua lebih merasa puas daripada pegawai
yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih
Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang
4. Tingkat Pekerjaan
yang lebih rendah. Pegawai yang tingkat pekerjaanya lebih tinggi menunjukkan
kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta
5. Ukuran Organisasi
Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliiti
merupakan akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktivitas. Lawler dan
(misalnya gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan
(Turnover).
ketidakpuasan kerja.
33
kehadiran. Mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu
motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa
motivasi untuk hadir dipengaruhi oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan
menunjukkan bahwa setelah tenaga kerja menjadi tidak puas terjadi beberapa
model ini mereka menemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh
Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk
semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka
dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga bertkaitan dengan
tergabtung pada SDM (Nawawi, 2005). Tanpa memilki SDM yang kompetitif sebuah
Sebelumnya perlu diketahui terlebih dahulu definisi dari karir itu sendiri.
Menurut Anoraga (2001), karir dalam arti sempit (sebagai upaya mecari nafkah,
mengembangkan profesi, dan meningkatkan kedudukan), karir dalam arti luas (sebagai
menurut Handoko (2001) karir adalah semua pekerjaan jabatan yang ditangani atau
adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama
maksimum.
Pekerja mempunyai tugas berupa perencanaan karir dan organisasi atau perusahaan
agar pekerja yang potensial dapat mencapai setiap jenjang karir sejalan dengan usaha
agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis
36
Nurcahyo, 2012) bahwa pengembangan karir yang dirancang secara baik akan
individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik
kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan
untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
perusahaannya.
37
Pengembangan karir suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan
Pengembangan karir dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya
kepegawaian.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
yaitu :
1. Tahap pertumbuhan.
Tahap ini berlangsung kira-kira sejak lahir sampai usia 14 tahun. Dalam periode
2. Tahap penjelajahan.
Tahap ini terjadi pada periode usia 15 - 24 tahun. Individu secara serius
3. Tahap penetapan.
Tahap ini berlangsung kira-kira dari usia 24 sampai 30 tahun, yang merupakan
a. Subtahap percobaan
b. Subtahap pemantapan
Tahap ini berlangsung pada usia 30 – 40. Selama periode ini, tujuan
tujuan tersebut.
Tahap ini berlangsung pada usia 40-an. Selama periode ini orang sering
4. Tahap pemeliharaan.
Tahap ini berlangsung pada usia sekitar 45-65 tahun. Selama periode ini orang
5. Tahap kemerosotan.
Tahap ini disebut juga usia pensiun, di mana individu menghadapi prospek
Menurut Rivai dan Sagala (2009, dalam Nurcahyo, 2012) aspek-aspek yang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak
dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
yang dihabiskan.
lain (leveraging).
41
mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)
setahun.
karirnya.
42
sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugas-
mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka
penting.
karena hubungan antara atasan dan bawahan sudah terwakili oleh aspek
1. Prestasi kerja
seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang
7. Pengunduran diri
mengembangkan karir.
45
1. Perencanaan karir
2. Manajemen karir
Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002, dalam Nurcahyo,
2012) menyebutkan ada 3 unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan
informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap
tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai jabatan yang akan didudukinya.
berikut :
dalam sebuah organisasi membutuhkan satu pemeriksaan atas dua proses, yaitu
Gambar 2.2
Pengembangan Karir Organisasional
PENGEMBANGAN KARIR
ORGANISASIONAL
Individu Institusional
perusahaan.
berikut :
2. Pilihan organisasi
b. Alokasi SDM
Perencanaan karir merupakan proses yang disengaja supaya (1) menyadari diri
tujuan yang berkaitan dengan karir, (3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan
arah, waktu, dan urutan langkah-langkah yang diambil unutk meraih tujuan karir
penerapan, dan pemantauan rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau
Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Nawawi, 2005). Kemudian
motif menurut Drs. Manullang yang dikutip dalam buku Susilo Martoyo (2000) adalah
49
daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau
suatu tenaga dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak. Menurut
Anoraga (2001) bahwa motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat
bersamaa-sama.
d. Beberapa motif tidak disadari oleh individu. Banyak tingkah laku manusia
Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
Lebih jauh Anoraga (2001) menyatakan bahwa motivasi ialah suatu model
pengertian motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat
kerja.
Ada perbedaan antara orang yang bermotif (motivated) untuk bekerja dengan
orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi (Anoraga, 2001). Orang yang bermotif
vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan jaminan kesehatan di hari
pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu akan memberikan kepuasan
Sedangkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang
merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha
untuk memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi serta selalu
Dalam kenyataannya kegiatan yang didorong oleh sesuatu yang tidak disukai
berupa kegiatan yang terpaksa dilakukan, cenderung berlangsung tidak efektif dan
tidak efisien. Dengan demikian berarti juga yang menjadi prinsip utama dari segi
psikologis, bagi manajemen di muka bumi adalah menciptakan kondisi yang mampu
mendorong setiap pekerja agar melaksanakan tugas-tugasnya dengan rasa senang dan
Dikutip dari buku Munandar (2010) yang berjudul Psikologi Industri dan
dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat
pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat
kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada
tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari
perilaku.
dipenuhi.
needs), yang merupakan satu modifikasi dari reformulasi dari teori tata tingkat
kelompok :
53
Maslow.
(abstrak). Dasar pemikiran dari teori ini ialah bahwa: (1) makin lengkap satu
memuaskannya.
unjuk-kerjanya.
yang dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan merasa
tidak puas (dissatisfied). Tenaga kerja akan banyak mengeluh. Jika faktor-
faktor hygene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah
kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi tidak
puas.
yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar
untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil
b. Kebutuhan untuk Berkuasa (need for power), ialah adanya keinginan yang
kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan
konflik.
Teori ini mempunyai dua aturan pokok, yaitu aturan pokok yang
salah. Pada dasarnya teori pengukuhan ini didasarkan pada asumsi bahwa corak
Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya adalah
cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh
57
tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-
tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Manajemen
penetapan ini.
secara potensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain, setiap hasil-
keadilan.
menghilangkannya.
berikut:
Keadilan dirasakan ada jika orang merasa bahwa perbandingan antara hasil-
a. Atasan
b. Rekan
c. Sarana fisik
1. Peran Pemimpin/Atasan
a. Bersikap keras. Dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja keras atau
keras.
Orang-orang dari tipe X, dari teori McGregor, memiliki motivasi kerja yang
memaksa mereka untuk bekerja. Sistem nilai pribadi (personal value system)
dipandang sebagai satu kegiatan yang harus dilakukan agar memperoleh gaji
untuk membiayai hidup. Sistem nilai yang perlu diubah, nilai “bekerja adalah
mulia”, “bekerja adalah ibadah”, “hasil kerja yang bermutu” adalah nilai-nilai
3. Peran Organisasi
motivasi kerja seorang tenaga kerja. Gugus Kendali Mutu (GKM = Quality
tertentu, pekerjaan menjual misalnya, selain gaji kepada tenaga kerja juga
peraturan sendiri.
61
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut
turnover yang lebih rendah, perbaikan dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang
lebih baik, dan kenyataan bahwa para karyawan yang puas akan menghasilkan para
dapat diwujudkan dalam bentuk pujian atas prestasi atau bonus. Sedangkan untuk
kepuasan kerja. Ekayadi (2009) dan Nugroho dan Kunartinah (2012) mengemukakan
karyawan .
Motivasi Kerja
demikian berarti juga merupakan motivasi untuk mewujudkan karir yang sukses.
kepada karyawan untuk lebih berprestasi dan memberikan kontribusi yang maksimal
kepada perusahaan. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul
apabila pengembangan karir yang ada disebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk
dapat dilaksanakan (Ekayadi, 2009). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Isyanto dkk
(2013) dan Nugroho dan Kunartinah (2012) menyatakan bahwa pengembangan karir
Menurut Martoyo (2000) sangat penting untuk disadari oleh setiap pimpinan
dalam suatu organisasi, adanya teknik-teknik untuk dapat memelihara prestasi dan
kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nugroho dan Kunartinah (2012) dan
Sapila (2013) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
Dengan adanya program pengembangan karir, maka hal itu akan memberikan
harapan bagi karyawan untuk mencapai sasaran karirnya. Kemudian karyawan akan
motivasi kerja
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
pemikiran antara Pengembangan Karir dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Gambar 2.3
Kerangka Pemikiran
Pengembangan
Karir
H1
Kepuasan Kerja
H2
Motivasi Kerja
2.3 Hipotesis
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat dari orang, objek, atau
kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk
memudahkan suatu penelitian sehingga bermuara pada suatu tujuan yang jelas.
2006). Berdasarkan dari telaah pustaka dan rumusan hipotesis, maka variabel yang
1. Variabel Independen
Pengembangan Karir.
68
69
2. Variabel Dependen
Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang menjadi pusat
3. Variabel Intervening
Variabel ini memiliki peran yang sama seperti fungsi dari variabel
(Sugiyono, 2004). Definisi operasional berguna untuk memahami secara lebih dalam
1. Pengembangan Karir
kebutuhan karir
71
b. Kesempatan karir
perusahaan
c. Penyesuaian karir
perusahaan
2. Motivasi Kerja
pada indikator yang dikemukakan oleh Teori dua faktor atau hygene-
- Tanggung jawab
- Kemajuan
- Capaian
- Pengakuan
- Penyeliaan
- Gaji
- Kondisi kerja
3. Kepuasan Kerja
kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
pekerjaannya.
73
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal
atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian
seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand,
2006). Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan Hotel Grasia Semarang
Sampel adalah subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi.
Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin meneliti seluruh anggota
rumus Slovin dengan tingkat kesalahan ditolerir sebesar 10% dengan formula sebagai
berikut:
74
n = N
1 + N (e)²
N = Ukuran Populasi
n = Ukuran Sampel
n = 106
1 + 106 (0.1)²
n = 51.4 = 51 Responden
yaitu cara pengambilan sampel dimana setiap anggota populasi memiliki kesempatan
yang sama dengan yang lainnya untuk jadi anggota sampel (Ferdinand, 2006).
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu
atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa
dilakukan oleh peneliti (Ferdinand, 2006). Data primer dalam penelitian ini diperoleh
dari hasil pengisian kuesioner yang disebarkan kepada karyawan Hotel Grasia
Semarang.
75
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan
disajikan baik oleh pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk
sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
Untuk dapat mengumpulkan data secara lengkap, maka dalam penelitian ini
1. Kuesioner
pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang
akan diukur dan tahu apa yang bias diharapkan dari responden.
2004). Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan
76
sangat negatif.
2. Wawancara
permasalahan yang harus diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui
permasalahn yang akan diteliti dan memperluas serta melengkapi data yang
1. Analisis Kualitatif
Analisis kualitatif adalah bentuk analisa yang berdsarkan dari data yang
dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif merupakan data yang hanya
a. Pengeditan (Editing)
sebagai berikut:
78
c. Tabulating
2. Analisis Kuantitatif
gambaran mengenai derajad persepsi responden atas variabel yang akan diteliti, sebuah
responden pada masing-masing variabel penelitian. Perhitungan angka indeks ini dapat
Untuk menunjang proses analisis maka alat pengukur data harus terlebih dahulu
diuji reliabilitas dan validitasnya. Jika pertanyaan sudah reliabel dan valid, berarti
a. Uji Realibilitas
jawabannya.
80
b. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
cara, yaitu:
konstruk.
a. Uji Normalitas
suatu garis lurus diagonal dan ploting data akan dibandingkan dengan
garis diagonal. Jika distribusi data adalah normal maka garis yang
Cara lain yang dapat dilakukan adalah melengkapi uji grafik dengan uji
b. Uji Linearitas
digunakan sudah benar atau tidak (Ghozali, 2006). Dengan uji linearitas
82
adalah antara nol dan satu. Koefisien determinan total (R² total) juga dimaksudkan
untuk menentukan jalur yang signifikan dan non-signifikan. Nilai R2 yang kecil berarti
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan
(Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan
untuk mengukur besarnya pengaruh pengembangan karir dan motivasi kerja secara
kerja karyawan).
kerja karyawan).
ditolak.
diterima.
(Path Analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linier
84
kausalitas antar variabel (model kausal) yang ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori.
Yang dapat dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara tiga
variabel atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau
Persamaan regresi:
Dimana:
terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini.
85
dan H1 ditolak
H1 diterima
Menurut Barin dan Kenny (1986, dalam Ghozali, 2009) suatu variabel
yang dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan Uji Sobel (Sobel
Test).
Uji Sobel ini dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak
dihitung dengan cara mengalikan jalur X-M (a) dengan jalur M-Y (b) atau
Sb, besarnya standar error tidak langsung (indirect effect) Sab dihitung
t = ab
Sab
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel. Jika nilai t hitung
lebih besar dari nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh