Manajemen Bisnis Priwisata

Esther Olayinka Ogbonnikan

KEPUASAN KERJA DAN EFISIENSI ANTARA PEKERJA HOTEL
(Studi Kasus Giant Star Hotel Lagos, Nigeria)

Oleh:

I.A.Suryaningrat Intan S. (1390661034)

I Gst Ngr Ag Aditya N. (1390661035)

PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS UDAYANA
DENPASAR
2014

1
Esther Olayinka Ogbonnikan
KEPUASAN KERJA DAN EFISIENSI ANTARA PEKERJA HOTEL
Studi Kasus Giant Star Hotel Lagos, Nigeria

tesis
CENTRAL Ostrobothnia UNIVERSITY OF APPLIED SCIENCES
Degree Program Pariwisata
Maret 2012

2
Abstrak

Tesis ini meneliti kepuasan dan efisiensi antara pekerja Hotel, melalui studi kasus Giant Star
Hotel Lagos di Nigeria. Tesis ini ditugaskan oleh Giant Star Hotel. Penelitian ini berusaha
untuk mengetahui apakah karyawan dari bisnis hotel benar-benar puas dengan pekerjaan
mereka atau tidak. Dalam melakukan hal ini, ditentukan sejauh mana tingkat kepuasan kerja
mereka dan bagaimana mereka bisa terpuaskan, jika mereka telah di bidang lain. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi berbagai faktor yang benar-benar memicu
pemutusan atau bertanggung jawab atas kepuasan pekerja kepuasan dan untuk mengetahui
faktor utama yang membuat mereka puas dengan pekerjaan mereka dan efisiensi yang sesuai
dengan mereka.

Penelitian ini didasari oleh kebutuhan untuk benar-benar mengetahui faktor-faktor yang
memotivasi pekerja hotel untuk melaksanakan tugas profesional mereka secara efektif. Itu
memang diperlukan untuk mengetahui apakah para pekerja Hotel ini dipaksa oleh keadaan
untuk tinggal di profesi itu atau mereka benar-benar puas dengan pekerjaan mereka. Dan juga
untuk mengetahui tingkat kepuasan. Itu dasar diperlukannya untuk menentukan faktor utama
yang memberi mereka kepuasan kerja atau ketidakpuasan. Dengan kata lain, itu ditentukan
oleh faktor-faktor pekerjaan, seperti upah, kondisi kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan
personalia dan pekerjaan itu sendiri mempengaruhi kepuasan kerja dari pekerja hotel.
Untuk bagian empiris, metode penelitian kualitatif yang digunakan, ini termasuk penggunaan
wawancara dan observasi. Setelah analisis hasil ditemukan bahwa banyak pekerja hotel yang
rata-rata puas dengan pekerjaan mereka dan kepuasan kerja menyebabkan efisiensi pada
bagian dari karyawan. Rekomendasi dibuat untuk pengusaha hotel, dan ini dapat berguna
untuk para pelaku bisnis perhotelan lain juga, dalam rangka untuk memiliki hubungan baik
dengan manusia, kepuasan karyawan di Giant Star Hotel khususnya dan industri akomodasi
hotel secara umum.

Kata kunci : Efisiensi , Kepuasan kerja , Motivasi .

3
 1. PENDAHULUAN
Dalam dunia sekarang ini, manajer dan pengusaha tenaga kerja di seluruh dunia yang
terus-menerus dihadapkan dengan masalah manajerial yang penting dan krusial yang
memotivasi dan kepuasan kerja karyawan antara karyawan mereka. Tidak diragukan lagi,
besarnya masalah ini telah menyerukan untuk studi yang berbeda oleh berbagai peneliti di
bidang manajemen. Memang, kepuasan kerja antara pekerja dalam industri apapun secara
langsung berkaitan dengan motivasi karyawan. Sola Fajana dalam buku Manajemen sumber
daya manusia-nya, menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi merupakan saudara
kembar dari masalah manajerial. Dia menambahkan bahwa meskipun keduanya berbeda
mereka juga terhubung sehingga seseorang tidak dapat dipahami tanpa yang lain juga
dipahami.(Fajana 2002,291.)
Tujuan utama dari tesis ini adalah untuk mempelajari bagaimana pekerja hotel puas
dengan pekerjaan mereka dan apa yang menyebabkan tingkat efisiensi. Ketika seorang
karyawan tidak puas di tempat kerja dan tidak memiliki motivasi untuk bertindak dalam
profesi yang terutama layanan pelanggan terkait sebagai hotel, ini secara langsung akan
mempengaruhi tingkat efisiensi dan kualitas layanan. Kepercayaan umum dalam manajemen
manusia adalah bahwa, pekerja atau pilihan seseorang dari perilaku dipengaruhi oleh harapan
hasil yang diinginkan. Dengan kata lain, tidak ada individu bekerja tanpa henti, dengan
semua semangat, tanpa sesuatu yang memotivasi dia atau dari segi manfaat yang diharapkan
atau hasil yang diinginkan.
Pekerja hotel yang sangat rajin dalam pelaksanaan tugas mereka, pasti baik sangat
puas dengan pekerjaan mereka atau sebaliknya. Memang harus ada sesuatu yang telah
memotivasi mereka. Oleh karena itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah
pekerja hotel sebenarnya puas dengan pekerjaan mereka atau tidak. Tujuan utama dari tesis
ini adalah untuk menilai tingkat kepuasan kerja pekerja hotel secara umum dan Giant star
Hotel pada khususnya. Untuk mengetahui apakah ada korespondensi antara motivasi dan
efisiensi pekerja .
Penelitian ini bisa mengalami beberapa keterbatasan dalam menentukan tingkat
kepuasan pekerja dengan pekerjaannya. Keterbatasan utama pertama: sikap responden,
beberapa responden mungkin takut untuk memberikan informasi karena kerahasiaan
organisasi yang mereka wakili, atau mereka mungkin berpikir bahwa informasi bila diberikan
akan digunakan untuk melawan mereka. Keuangan bisa menjadi batasan lain dalam
melaksanakan penelitian ini. Karena wawancara akan dilakukan di Nigeria, jarak juga harus

4
dipertimbangkan ketika menulis tesis ini. Karena saya belajar di Finlandia dan aku harus
pergi ke Afrika untuk melakukan penelitian ini hal lain dianggap sama, jarak mungkin
menjadi faktor yang mengganggu dalam mendapatkan ke akar penelitian, tidak melupakan
batas waktu.

2. NIGERIA DAN PENGEMBANGAN PARIWISATA

Bangsa Nigeria, orang-orangnya, lokasi geografis dan agama adalah apa yang dalam
bab ini akan dilihat secara singkat. Selain itu, pengembangan pariwisata di negara ini dan
pengaruh pada rakyat baik secara positif maupun negatif.
2.1 Sekilas tentang Nigeria
Lokasi tesis ini adalah Lagos, Nigeria, itu kemudian penting untuk mengambil
sekilas di negara yang disebut Nigeria. Hal ini akan memungkinkan pembaca riset ini
untuk berkenalan dengan negara ini. Nigeria biasanya disebut sebagai raksasa Afrika
secara resmi dikenal sebagai daerah Niger. Di Negara ini terdapat parade budaya dan
cara hidup daerah penyelam, dengan luas 923,76 km ( 356.668 sq.mi ). Nigeria
berbagi perbatasan itu dengan empat negara, negara-negara ini : Chad, Kamerun,
Benin dan Niger. Nigeria memiliki 36 negara bagian dan Abuja merupakan ibukota
federal. Harus teringat bahwa sampai tahun 1989 ibukota Nigeria adalah Lagos.
Nigeria terletak di sumbu Afrika Barat, memiliki dua musim utama yaitu kering dan
musim hujan . Menurut situs populasi Muslim ( 2012) 32 derajat Celcius adalah suhu
normal di bagian utara Nigeria. Kelompok etika utama di negara ini adalah Hausa,
Yoruba dan Igbo. Dan dalam hal agama Islam dan Kristen adalah dua agama besar
diikuti oleh agama tradisional. Nigeria adalah negara terpadat di Afrika dengan
berbagai situs daya tarik wisata seperti kisaran sapi Obudu, Badagry pantai kelapa,
Olumo rock, Ikogosi musim semi yang hangat dan Erin - Ijesha water fall.

5
 Gambar 1: peta Nigeria (di adaptasi dari Nigeriahospitality.com)
2.2 Trend Di sektor pariwisata Nigeria saat ini
Tidak diragukan lagi, pariwisata dan industri perhotelan yang dikatakan
generator pendapatan dasar bagi operator dalam bisnis dan negara di mana mereka
beroperasi. Nigeria sebagai negara tidak terkecuali. Meskipun industri pariwisata di
Nigeria tidak bisa dikatakan sepenuhnya dikembangkan, itu masih dalam tahap yang
berkembang. Sementara itu, sejak kemerdekaan pada tahun 1960, Nigeria sebagai
negara telah bergantung pada sektor minyak. Jadi, sektor pariwisata telah diabaikan,
sampai saat ini ketika pemerintahan demokratis yang baru diidentifikasi pariwisata
sebagai usaha strategis yang dapat meningkatkan perekonomian Nigeria sebagai
negara. Namun, juga penting untuk dimasukkan ke dalam produk dan jasa yang
berlimpah di negeri ini untuk menarik wisatawan baik domestik dan internasional ke
tempat tempat tersebut. (Nigeriahospitality 2010).
Menelusuri pengembangan Pariwisata di Nigeria, Ifeanyi Debo dalam artikel
yang berjudul Perhotelan dan industri pariwisata menunggu untuk ditepuk (2008)
mengatakan, ia telah menunjukkan pariwisata yang tanggal kembali ke tahun enam
6
puluhan, ketika Nigeria Tourist Association dibentuk oleh sekelompok praktisi swasta
untuk memproyeksikan potensi wisata dari Nigeria dan mendorong kegiatan
pariwisata baik domestik maupun internasional. Ini adalah upaya dari asosiasi yang
mengarah pada pengakuan Nigeria sebagai anggota penuh International Union Of
Official Travel Organisation (IUOTO), sekarang dikenal sebagai World Tourism
Organisation (WTO) pada tahun 1964(NTBC) . Dengan berbagai tujuan seperti telah
terjadi penyebaran geografis terus pariwisata ke seluruh bagian dunia yang telah
memungkinkan bagi banyak negara, terutama bagi negara-negara berkembang untuk
mengembangkan pariwisata sebagai alat yang layak untuk pembangunan sosial-
ekonomi.(Debo 2008)
Sementara itu, Toni mengatakan bahwa Nigeria memiliki volume tinggi
mobilitas manusia di negara ini, orang-orang yang bergerak dari satu kota ke kota
lain. Gerakan massa rakyat telah meningkat karena teknologi informasi belum
dikembangkan sebagaimana seharusnya, apa yang akan dilakukan dengan mudah
melalui internet, mengambil orang-orang dari satu tujuan ke tujuan lain di dalam
negeri. Jadi industri perhotelan seperti hotel memiliki perlindungan yang baik tidak
dari wisatawan internasional, tetapi gerakan massa internal masyarakat untuk
memecahkan masalah untuk kebutuhan mereka sehari-hari (Toni. A 2008) Akomodasi
hanya komponen dari sektor perhotelan. Perusahaan lain yang menyediakan jasa
perhotelan antara lain, sebagai berikut Hotel, Restora, Kafe dan tempat-tempat
katering, klub malam, rumah tamu, akomodasi dapur apartemen, bar makanan, tempat
Catering dan Pub.
2.3 Sektor akomodasi di negara bagian Lagos , Nigeria
Menurut informasi yang tersedia di Nigeriahospitality, negara Lagos telah
mengalami serangkaian perkembangan baik dalam kebijakan dan struktur sejak
pembentukannya pada 27 Mei 1967. Walaupun Lagos memiliki ukuran yang kecil
sekitar 356.861 hektar, namun hal yang sama tidak dapat dikatakan tentang
penduduknya. Lagos berkembang pesat dari hari ke hari. Lagos adalah bekas ibukota
republik federal Nigeria, dan memiliki sekitar 16 juta jiwa. Hal ini juga diyakini
sebagai pusar komersial negara. Sektor akomodasi di negara bagian Lagos adalah
salah satu bisnis komersial tertua, yang terdiri dari hotel dan bentuk lain dari
penginapan. Akomodasi adalah bagian penting dari bisnis pariwisata.
(Nigeriahospitality 2010.)

7
 Selain itu, fakta membuktikan bahwa orang-orang mengajukan di hotel di
negara bagian Lagos karena berbagai alasan , bagi para wisatawan, bisa untuk liburan
atau akhir pekan, wisatawan yang tentu saja membutuhkan tempat untuk berbaring
dan tidur, contoh yang baik dari para wisatawan adalah keluarga. Di sisi lain ada
bisnis yang bisa diajukan di sebuah hotel untuk tujuan bisnis, baik untuk menghadiri
konferensi seminar atau apapun pertemuan bisnis.
Sementara itu, Lagos diyakini memiliki konsentrasi tertinggi dari hotel dan
bentuk lain dari fasilitas penginapan di Nigeria, ini karena sifatnya dekat dengan
Samudera Atlantik dengan otoritas pelabuhan nasional ini berarti bahwa dapat dengan
mudah diimpor atau diekspor. Juga kota ini memiliki konsentrasi tinggi industri,
mulai dari perbankan, telekomunikasi, minyak dan gas untuk industri manufaktur.
Pelancong bisnis maupun pelancong memanfaatkan hotel yang tersedia. Wisatawan
memiliki kemungkinan yang lebih tinggi untuk menghabiskan lebih banyak ketika
mereka pergi dibandingkan ketika mereka berada di rumah. Oleh karena itu, di
Nigeria tidak hanya memenuhi kebutuhan dasar tamu penginapan untuk malam tapi
juga menambah nilai pengalaman dengan menyediakan layanan dan produk. Hotel
juga memperoleh manfaat dari tamu yang memiliki potensi untuk menghasilkan
pendapatan tambahan dari layanan makanan dan minuman. ( Oshindeyi & Babarinde
2010,62)
Meskipun bentuk yang paling populer akomodasi di negara bagian Lagos
adalah hotel dari hotel standar internasional sampai untuk kelas menengah. Sebagian
besar hotel ini terkonsentrasi dekat bandara internasional atau setidaknya mudah
diakses ruang di bandara. Bentuk lain dari penginapan yang populer di negara adalah
tamu rumah, sebagian besar berada di sub hub dari Lagos. (Oshindeyi & Babarinde
2010,63)
2.4 The Giant Star Hotel Lagos, Nigeria
The Giant Star Hotel Lagos adalah sebagian di antara besar hotel internasional
bergengsi yang terletak di negara bagian Lagos, Nigeria. Hotel ini dibangun di Pulau
Victoria, tersebar di dua bangunan dan memiliki pemandangan spektakuler dari
Samudera Atlantik dan di negara bagian laguna. Daerah ini dikelilingi oleh taman
yang indah dan megah lansekap.

8
 Gambar 2: pemandangan samping dari The Giant Star Hotel Lagos
Selain itu, hotel ini dibangun pada tahun 2004. Setiap kamar memiliki
teknologi canggih menyediakan berbagai program televisi serta koneksi internet yang
cepat untuk melayani semua tamu hotel, baik domestik maupun tamu internasional
sama. Para tamu juga dapat membuat panggilan internasional langsung dari
kenyamanan kamar mereka. Kotak pengaman yang disediakan di setiap kamar di
mana para tamu dapat dengan aman menyimpan barang-barang berharga mereka.
Lebih dari itu, dalam rangka untuk membuat tamu terhormat mereka merasa berharga,
hotel bintang raksasa telah menyediakan pengering rambut, mini bar dengan kulkas
portabel dan meja kerja. Semua 160 kamar sangat luas dan besar.

9
 Gambar 3: tampak depan The Giant Star Hotel Lagos
Mengingat fakta bahwa bisnis hotel merupakan bisnis jasa dan hanya
pelanggan yang puas ingin mengunjungi lagi. Manajemen hotel telah menempatkan
tim profesional, yang ahli dalam berbagai bidang, dan selalu tersedia dengan
keterampilan hubungan pelanggan yang kuat untuk tamu baik kembali dan tamu baru.
Layanan lain yang diberikan oleh hotel meliputi sebuah bar klasik, bahwa stok
berbagai jenis bir dan anggur, restoran yang menyajikan hidangan standar Nigeria dan
masakan khas benua afrika, layanan penyewaan mobil juga tersedia yang dapat
mengantar para pengunjung dari bandara Lagos gratis. Hotel ini juga memiliki ruang
pertemuan dengan fasilitas audio visual yang dapat menampung sekitar 750 orang.
Ada juga sebuah toko dan tempat parkir gratis untuk semua tumpangan.
2.5 Top Hotel di Lagos , Nigeria
Saat ini, jalan dan cara di mana wisatawan baik domestik maupun wisatawan
internasional menghabiskan liburan mereka telah berubah. Wisatawan lebih memilih
untuk menghabiskan waktu dengan keluarga dan teman-teman mereka, tapi tentu saja
mereka mengambil waktu untuk menjelajahi tempat tujuan wisata. Terbukti, negara
Lagos tidak terkecuali, hotel dan fasilitas akomodasi di sekitar negara memainkan
peran yang sangat penting dalam pariwisata. Oleh karena itu, tidak mengherankan bila
negara Lagos menjadi pusat saraf komersial Nigeria, parade kelas yang berbeda dari
hotel, mulai dari hotel bintang lima dengan fasilitas kelas dunia untuk bentuk-bentuk
akomodasi. Beberapa hotel di negara bagian Lagos yang akan dibahas kemudian.

10
2.5.1 Sheraton Hotel Lagos
Sheraton Hotel Lagos terletak di kawasan industri Ikeja, dengan banyak
atraksi dan hanya 10 menit berkendara ke bandara Lagos. Hotel ini memiliki
sekitar 332 kamar baru diperbaharui, dilengkapi dengan standar internasional
untuk memenuhi kebutuhan tamu baik domestik maupun internasional. Semua
anggota staf yang terlatih dan ramah. Ia juga memiliki sekitar 5 ruang
pertemuan yang ideal untuk konferensi dan seminar dengan teknologi modern
untuk audio dan dukungan visual.
Kolam renang ukuran besar dapat dinikmati oleh semua tamu, sementara
penginapan di hotel. Terlepas dari semua fasilitas ini, Sheraton Hotel Lagos
memiliki empat restoran yang menyajikan masakan India, masakan Italia,
hidangan Afrika dan masakan Cina. Sebuah live band juga di lobi hotel untuk
menghibur banyak para tamu. Setiap kamar juga memiliki pengering rambut,
meja, layanan kamar 24 jam, akses internet nirkabel kecepatan tinggi dan
aman di kamar.

Gambar 5: salah satu kamar di Sheraton Hotel Lagos (di adaptasi dari
starwoodhotels.com)
Layanan lain yang diberikan oleh hotel meliputi layanan laundry, layanan
bangun dan surat kabar gratis. Sementara tinggal di tamu hotel juga dapat
menggunakan klub golf Ikeja (sekitar 2 km) mengunjungi museum nasional
(sekitar 15 km) dan semenanjung pantai Lekki (km tentang 21). Para tamu
juga dapat memanfaatkan salon rambut, kunjungi gift shop, meja Airline dan
panggilan untuk baby sitter jika diperlukan.
2.5.2 Lagos Airport Hotel

11
Lagos Hotel di bandara Bandara Ikeja, Lagos, Nigeria didirikan pada tahun
1942. Hotel ini dimulai dengan hanya lima kamar di bawah kepemilikan
pribadi dan dengan nama "Grand Hotel". Saat ini hotel ini memiliki 277 kamar
yang terdiri dari berbagai jenis suite, kamar single dan double. Ia juga
memiliki enam ruang pertemuan yang berbeda, yang memiliki kapasitas duduk
lebih dari 1000 tamu. Fasilitas lain dari hotel meliputi tempat parkir mobil
yang sangat aman, dua restoran, empat bar dan kolam renang ukuran
olimpiade, gym dan koneksi internet standar juga tersedia untuk berbagai
pelanggan. Hotel ini juga menawarkan layanan penyewaan mobil, dan layanan
binatu.
2.5.3 Protea Hotel Lead Way Ikeja, Lagos
Protea Hotel Lead Way Ikeja terletak di kawasan Maryland. Hotel ini
menawarkan 47 kamar klasik yang elegan dan luas dan dua suite. Hotel ini
hanya 15 menit berkendara dari Bandara Internasional Lagos. Mereka
menjamu tamu dengan minuman anggur dan fasilitas makan yang memiliki
restoran dan bar, sementara fasilitas rekreasi meliputi pusat kebugaran kolam
renang dan ruang suara pribadi untuk tamu mereka. Ini juga memiliki pusat
bisnis, ruang rapat dan layanan internet.

Gambar 6: salah satu sisi kolam renang Protea Hotel Lead Way
Ikeja(diadaptasi dari Protea Hotel)
2.5.4 Federal Palace Hotel Lagos
Federal Palace Hotel Victoria Island, Lagos terletak di pusat komersial Lagos,
Nigeria. Hotel atas tampak Samudra Atlantik dan tanpa cela disesuaikan

12
dengan standar internasional. Salah satu atribut khas dari hotel ini adalah
melayani untuk pelancong bisnis cerdas yang menghargai konsistensi dalam
keunggulan dan yang ingin menyelaraskan perusahaan mereka dengan hanya
yang terbaik dari semuanya, termasuk hotel di mana mereka tinggal. Fasilitas
di hotel ini antara lain restoran kelas dunia yang menawarkan masakan dan
masakan yang nikmat untuk tamu mereka untuk mengeksplorasi, pusat bisnis
yang lengkap, berbagai ruangan mulai dari mewah junior suite dengan dua
kamar tidur suite, dekorasi di kamar adalah campuran dari modern dan
kemegahan yesteryears, hotel baru-baru menambahkan kasino, untuk
kenikmatan tamu yang harus berusia 18 tahun atau di atas. Ada juga ruang
pertemuan untuk konferensi dan seminar.

Gambar 7: salah satu kamar di Federal Palace Hotel Lagos (diadaptasi dari
Hotel Federal)

13
 3. KEPUASAN KERJA DAN EFISIENSI
Bab ini memperkenalkan kepuasan kerja sebagai konsep dan hubungannya dengan
efisiensi karyawan. Pada sub bab akan menjelaskan secara detil karya-karya sarjana lain, apa
yang mereka tulis sebelumnya tentang kepuasan kerja, dan berbagai teori dengan teori
terkenal. Kepuasan kerja yang baik tidak hanya untuk karyawan, tetapi juga bagi pengusaha
tenaga kerja meningkatkan produktivitas dan mengurangi turnover staf. Menurut sebuah
penelitian dari motivasi teori Frederick Herzberg dan ditinjau baru-baru ini oleh sekolah
bisnis Harvard, Herzberg menunjukkan bahwa kepuasan karyawan memiliki dua komponen
" Kebersihan " dan motivasi. Herzberg menambahkan bahwa Persoalan kebersihan hanya
bisa merasa tidak puas jika mereka tidak hadir atau ditangani dengan baik oleh majikan.
Herzberg lebih lanjut menjelaskan bahwa ketika kebijakan organisasi tidak jelas atau tidak
adil, dapat berdiri di jalan kepuasan karyawan. Meskipun karyawan ingin dibayar cukup
untuk pekerjaan mereka , uang tidak bisa dikatakan sebagai cara yang efektif semata-mata
untuk memotivasi individu. Karyawan perlu lebih dari imbalan uang untuk termotivasi
jumlah yang wajar dari interaksi sosial pada pekerjaan yang diperlukan. ( Hertzberg ulasan
2008,112-113 . )
3.1 Memahami konsep : kepuasan kerja
Menurut review di Herzberg adalah teori motivasi oleh sekolah bisnis
Harvard, Herzberg menunjukkan bahwa karyawan juga perlu beberapa derajat
pengakuan pribadi, yang mengurangi ketegangan dan meningkatkan kondisi kerja, di
atas semua, kepuasan dan motivasi karyawan selalu menjadi isu penting. Setelah
semu , ia menambahkan bahwa tingginya tingkat absensi dan perpindahan staf dapat
mempengaruhi bottom line, sebagai istilah dari rekrutmen dan penahan mengambil tol
mereka, tetapi hanya sedikit praktek pada kenyataannya, beberapa organisasi telah
membuat kepuasan kerja menjadi prioritas utama, mungkin karena mereka telah gagal
untuk memahami peluang yang sangat besar yang terletak di depan mereka.
Karyawan yang puas cenderung lebih produktif, kreatif dan berkomitmen untuk
majikan mereka. ( Herzberg 2008.128)
Namun, Frederick Herzberg berteori bahwa kepuasan karyawan memiliki dua
dimensi, yaitu dimensi kebersihan dan motivasi. Isu-isu kebersihan, seperti gaji dan
pengawasan, mengurangi karyawan ketidakpuasan dengan motivasi lingkungan kerja,
seperti pengakuan dan prestasi, ini membuat pekerja lebih produktif, kreatif dan

14
berkomitmen. Ertsberg, yang dianggap oleh banyak untuk menjadi pelopor dalam
teori motivasi, mewawancarai sekelompok karyawan untuk mencari tahu apa yang
membuat mereka puas dan tidak puas dengan job. Dia meminta karyawan dasarnya
menjawab dua set pertanyaan Pikirkan saat ketika Anda merasa sangat baik tentang
pekerjaan Anda. Mengapa Anda merasa seperti itu ? Pikirkan saat ketika Anda merasa
sangat buruk tentang pekerjaan Anda . Mengapa Anda jatuh seperti itu ?
Itu dari temuan wawancara ini yang Hertzberg terus mengembangkan
teorinya, bahwa mereka adalah dua dimensi kepuasan kerja ; motivasi dan kebersihan.
Masalah kebersihan, menurut Hertzberg tidak dapat memotivasi karyawan , tetapi bisa
meminimalkan ketidakpuasan jika ditangani dengan benar. Dengan kata lain, mereka
hanya bisa merasa tidak puas jika mereka tidak ada atau salah penanganan. Topik
kebersihan termasuk kebijakan perusahaan, supervisi, gaji, hubungan interpersonal
dan kondisi kerja mereka adalah isu-isu yang berkaitan dengan lingkungan karyawan.
Motivator di sisi lai, menciptakan kepuasan dengan memenuhi individu perlu untuk
makna dan pertumbuhan pribadi. Mereka adalah isu-isu seperti prestasi, pengakuan,
pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan prestasi. Setelah isu kebersihan telah
ditangani , kata Hertzberg , motivator akan meningkatkan kepuasan kerja dan
mendorong produksi. (Herzberg 2008,164-167)
Herzberg lebih lanjut menjelaskan bahwa meskipun masalah kebersihan
bukanlah sumber kepuasan, masalah ini harus ditangani pertama untuk menciptakan
suatu lingkungan di mana kepuasan dan bahkan mungkin motivasi (Herzberg
2008,168). Menurut Herzberg, faktor pertama adalah administrasi perusahaan. Sebuah
kebijakan organisasi dapat menjadi sumber frustrasi bagi karyawan. Misalnya
kebijakan tidak jelas atau tidak perlu atau jika tidak semua orang diwajibkan untuk
mengikuti mereka. Ketika beberapa kategori atau kelas dari staf yang seharusnya
untuk pergi melalui beberapa kebijakan perusahaan yang tidak menyenangkan
sedangkan kelompok lain pekerja dibebaskan. Meskipun karyawan tidak akan pernah
merasa rasa motivasi atau kepuasan karena kebijakan Anda, Anda dapat mengurangi
ketidakpuasan di daerah ini dengan memastikan Anda kebijakan yang adil dan berlaku
untuk semua . Juga, membuat salinan dicetak kebijakan dan prosedur manual dengan
mudah diakses oleh semua anggota staf anda (Herzberg 2008, 73).
Faktor lain yang harus diletakkan di tempat oleh majikan tenaga kerja adalah
pengawasan Herzberg menyatakan bahwa pengawasan sangat penting untuk

15
mengurangi ketidakpuasan di tempat kerja majikan, tenaga kerja harus dimulai
dengan membuat keputusan yang bijaksana ketika menunjuk seseorang untuk peran
pengawas dan menyadari bahwa karyawan yang baik tidak selalu membuat pengawas
yang baik. Peran pengawas sangat sulit ; memerlukan keterampilan kepemimpinan
dan kemampuan untuk memperlakukan semua karyawan secara adil (Herzberg
2008,73). Gaji adalah faktor ketiga , meskipun gaji tidak dapat dikatakan sebagai
motivator bagi karyawan, tetapi setiap pekerja yang ingin dibayar dengan adil.
Misalnya, seorang ahli bedah yang kebetulan seorang dokter tidak akan senang
menerima gaji bersih di rumah sakit yang sama, ia harus dibayar apa yang sesuai
dengan tingkat profesionalisme nya. Jika orang percaya mereka tidak menerima
kompensasi dengan baik, mereka akan bahagia bekerja untuk majikan(Herzberg
2008,74). Faktor keempat adalah hubungan interpersonal. bagian dari kepuasan
dipekerjakan dalam organisasi apapun adalah kontak sosial yang membawa kepada
pekerja, bisa jadi selama istirahat makan siang bersama atau coffee break, dengan
memungkinkan karyawan jumlah waktu yang wajar untuk sosialisasi ini akan
membantu mereka mengembangkan rasa kerja sama tim (Herzberg 2008,74).
Kondisi kerja adalah faktor kelima. Lingkungan di mana orang bekerja memiliki efek
yang luar biasa pada tingkat kebanggaan bagi dirinya dan bagi pekerjaan mereka
doing.The faktor keenam bekerja sendiri mungkin yang paling penting untuk
karyawan. Motivasi membantu individu untuk percaya bahwa pekerjaan yang mereka
lakukan adalah penting dan bahwa tugas mereka bermakna (Herzberg 2008,74).
Frederick Herzberg berteori bahwa kepuasan karyawan tergantung pada dua isu yitu
isu kebersihan dan motivator. Setelah masalah kebersihan telah dibahas, Frederick
Herzberg menyatakan motivator menciptakan kepuasan di antara karyawan.
Kebijakan masalah kebersihan (ketidakpuasan), perusahaan dan administrasi,
supervisi, gaji, hubungan interpersonal, kondisi kerja, motivator (kepuasan),
Pekerjaan itu sendiri, pencapaian, pengakuan, tanggung jawab dan kemajuan.
Menurut Tarkel dalam bukunya " bekerja " menyatakan bahwa mayoritas pekerja
memiliki sedikit atau tidak ada kepuasan dengan pekerjaan mereka. Meskipun tidak
ada bukti ilmiah untuk mendukung generalisasi seperti itu, masalah kepuasan kerja
adalah masalah cukup besar untuk menjamin perhatian majikan dan karyawan di
seluruh dunia. itu adalah masalah manajerial dengan berbagai implikasi termasuk
sosial, politik dan ekonomi, yang banyak penelitian telah dilakukan pada masalah

16
kepuasan kerja antara pekerja. Lalu apakah kepuasan kerja? Dan apa saja faktor yang
menyebabkan itu? Menurut Terkal ada dua pendekatan untuk mendefinisikan
kepuasan kerja yaitu konseptual dan operasional (Tarkel 2000,54-58).
Tarkel menambahkan bahwa pendekatan konseptual adalah sesuai untuk
membandingkan individu dirasakan kebutuhan atau harapan dengan orang-orang yang
dianggap hasil dari bekerja. Pendekatan ini diilustrasikan oleh kutipan “kepuasan
kerja dan ketidakpuasan berikut adalah fungsi dari hubungan yang dirasakan antara
orang-orang yang ingin dari satu dan apa yang dianggap sebagai menawarkan atau
yang melibatkan”. Terkal menunjukkan bahwa definisi konseptual harus
diterjemahkan ke definisi operasional, yang memungkinkan kepuasan kerja yang akan
diukur. Pada dasarnya, pendekatan untuk mendefinisikan kepuasan kerja operasional
adalah untuk mengidentifikasi komponen kepuasan kerja, mengembangkan cara
untuk mengukur skor kepuasan untuk masing-masing komponen dan mendapatkan
skor kepuasan kerja untuk masing-masing komponen. Skor memberikan ukuran
kepuasan kerja untuk masing-masing komponen. Penjumlahan dari semua skor ini
memberikan ukuran keseluruhan kepuasan kerja (Tarkel 2000,6).
Albanese digambarkan kepuasan kerja sebagai sikap. Ini adalah kedua sikap
umum bahwa seseorang memiliki terhadap pekerjaan secara keseluruhan dan
seperangkat sikap tertentu yang seorang pekerja memiliki terhadap pekerjaan secara
keseluruhan dan seperangkat sikap tertentu yang seorang pekerja memiliki terhadap
komponen tertentu dari pekerjaan seperti gaji atau kondisi bekerja. Albanese lebih
lanjut menjelaskan bahwa, seperti semua sikap, kepuasan kerja memiliki tiga
komponen, yaitu kognitif, efektif dan connoting. Komponen berarti juga ada
hubungannya dengan aspek aksi-kecenderungan sikap kerja yang memuaskan mereka.
Komponen yang efektif, yang paling banyak digunakan dalam mengidentifikasi
kepuasan kerja , adalah perasaan suka atau tidak suka terhadap pekerjaan (Albanese
2001,27 . )
Fajana mengacu pada kepuasan kerja sebagai sikap pekerjaan umum karyawan
karena itu ia, mengidentifikasi lima komponen yaitu Sikap terhadap kelompok kerja,
kondisi kerja umum, sikap terhadap organisasi, manfaat moneter dan sikap terhadap
pengawasan yang rumit berhubungan dengan keadaan individu pikiran tentang
pekerjaan itu sendiri dan kehidupan pada umumnya (Fajana 2002 , 92). Fajana
menekankan bahwa di masa lalu, ia berpikir bahwa jika manajemen bisa menjaga

17
semua pekerja senang atau puas, kinerja mereka akan tinggi. Posisi kontra adalah
bahwa upaya mengarah pada manfaat yang menghasilkan tingkat kepuasan tertentu.
Dalam proposisi yang lain, baik kepuasan dan kinerja dianggap fungsi penghargaan.
Namun dalam prakteknya , bersama berbagai faktor bergabung untuk mempengaruhi
individu tingkat kepuasan, secara singkat, Hunt (1999) melihat kepuasan kerja sebagai
bagaimana seseorang merasa lebih tentang semua pekerjaannya. Sementara itu, Blood
( 2001) melihat kepuasan kerja sebagai tertimbang jumlah kepuasan segi , sementara
Amachree (2000) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai preferensi untuk pekerjaan
atas dan di atas semua pekerjaan ( Fajana 2002,94 ).
Fajana mengacu kepada Locke (1999) menggambarkan kepuasan kerja
sebagai perasaan keseluruhan kepuasan atau kepuasan. Hal ini telah meningkat dari
pekerja sebagai respon terhadap total kepuasan kerja . Namun , Dia mengamati bahwa
kepuasan kerja adalah sulit untuk menggambarkan dan memvisualisasikan , itu tidak
selalu membuat seorang karyawan untuk berputar dengan besar yang bahagia muram,
tapi lebih khas ekspresinya calon seperti itu dari pegolf , para atlet, pemain catur ,
mencoba untuk melakukan. Kepuasan kerja mungkin atau mungkin tidak dikaitkan
dengan kebahagiaan, tapi kita akan tahu bahwa kita melakukan sesuatu yang benar
jika kita dapat mengubah kondisi pekerjaan sehingga karyawan akan tetap tinggal dan
bekerja secara produktif. Dari berbagai definisi, jelas bahwa masih ada, tidak diterima
definisi kepuasan kerja pada umumnya. Sementara beberapa melihat kepuasan kerja
sebagai mirip dengan moral, beberapa melihatnya sebagai sikap, sementara yang lain
melihatnya dalam keberadaan berkaitan dengan komponen tertentu dari pekerjaan
seperti gaji , kondisi kerja dan lain-lain (Fajana 2002,93)
Umumnya , studi tentang kepuasan kerja memiliki satu temuan yang sama . Ini
adalah bahwa, kepuasan timbul pada saat kebutuhan tertentu terpenuhi atau hanya
menempatkan, bahwa orang-orang mengalami kepuasan kerja dari aspek berharga
dari pekerjaan. Penghargaan ini bisa intrinsik atau ekstrinsik. Penghargaan intrinsik
harus dilakukan dengan perasaan atau rasa keberhasilan atau berhasil menyelesaikan
tugas , sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah mereka hadiah yang disediakan oleh
orang lain sebagai promosi ( Fajana 2002,94 ). Selain itu , Albanese , dalam karyanya,
mengidentifikasi beberapa faktor pekerjaan terkait dan faktor-faktor tersebut, ia
mengamat, dapat mempengaruhi tingkat orang dari kepuasan kerja atau
ketidakpuasan, tetapi selama bertahun-tahun beberapa peneliti lain, seperti yang

18
ditunjukkan oleh Albanese sendiri , telah dikonfirmasi hanya lima dari faktor yang
diidentifikasi untuk menjadi yang paling penting dari faktor-faktor ini adalah
kebijakan perusahaan pekerjaan itu sendiri, manfaat moneter, hubungan dengan atasan
dan rekan. Albanese menyatakan bahwa lima komponen mungkin tidak berlaku untuk
semua lingkungan kerja , tetapi mereka adalah komponen umum dari kepuasan kerja
di banyak lingkungan kerja. Satu hal yang peneliti juga harus membawa ke depan
adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan tidak sepenuhnya berlawanan,
mereka bisa dilihat sebagai menempati dua ujung kontinum. ( Albanese 2.004,83-
85 . )
Seorang pekerja bergeser sepanjang garis sesuai dengan bagaimana ia
dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan , jenis faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja . Misalnya , seorang pekerja yang puas dengan kondisi
kerjanya dapat dikatakan pekerjaan puas dengan kondisi kerjanya , kepuasan kerja
tentu penting bagi manajer karena berbagai alasan . Beberapa manajer khawatir
tentang kepuasan kerja untuk apa yang mereka yakini sebagai alasan yang sangat
praktis, mereka percaya bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi
produktivitas, manajer tersebut merasa bahwa seorang pekerja bahagia akan lebih
efisien, inovatif, dan hati-hati dan akan mengerahkan usaha lebih dari seorang pekerja
tidak puas. Beberapa manajer percaya bahwa kepuasan karyawan adalah faktor kunci
dalam mempertahankan rendahnya tingkat absensi dan turnover. Menurut Fajana
pekerja puas cenderung untuk datang tepat waktu lebih sering dan lebih kecil
kemungkinannya untuk menjauh dari pekerjaan sering. Seperti sebuah perusahaan
dengan pekerja puas tidak akan menderita ketidakhadiran dan sikap negatif terhadap
pekerjaan. Di sisi lain, sebuah perusahaan dengan pekerja yang tidak puas akan
menderita masalah ini, dan ini akan menyebabkan rendahnya produktivitas, yang
mengakibatkan marjin keuntungan rendah. Tingginya omset tenaga kerja akan
membawa hilangnya sumber daya manusia dan penggantian sering, sehingga
memiliki efek negatif pada organisasi ( Fajana 2002.191 ).
Fajana lebih jauh untuk memeriksa pekerjaan Bufas yang menjelaskan bahwa
kepuasan kerja, seperti yang biasanya dilihat lebih sering dari perspektif individu ,
tidak hanya memiliki efek pada organisasi , tetapi juga pada individu. Seorang pekerja
tidak puas cenderung menjadi tidak mengikat untuk karyanya dan ini akhirnya
menghasilkan produktivitas yang rendah. Sebagai Buffa mengamati, kehidupan

19
karyawan dan manajer yang diselenggarakan di sekitar pekerjaan mereka. Pekerjaan
mereka yang penting bagi mereka, tidak hanya pada saat mereka bekerja, tetapi juga
ketika mereka sedang di luar pekerjaan. Pekerjaan mereka dapat mempengaruhi di
mana mereka tinggal, siapa mereka bergaul dengan, apa yang mereka butuhkan,
berpikir dan berdiskusi, kenyataannya pekerjaan mereka dapat secara akurat
mempengaruhi hampir semua aspek kehidupan mereka. ( Fajana 2002 , 95 )
3.2 Komponen dan faktor kepuasan kerja
Meskipun, ada banyak faktor pekerjaan yang berhubungan yang
mempengaruhi kepuasan kerja, peneliti memiliki, namun, selama bertahun-tahun
diidentifikasi komponen pekerjaan tertentu yang dianggap paling penting . Albanese
(2000) dan Fajana (2002) dalam pekerjaan mereka terpisah dalam arah ini
menyimpulkan bahwa " utama " komponen kepuasan kerja adalah : Sikap terhadap
kelompok kerja , General kondisi kerja , Sikap terhadap perusahaan , manfaat moneter
dan sikap untuk pengawasan.
Dalam upaya untuk mendapatkan faktor-faktor yang membawa kepuasan
kerja. Hertzberg dkk menyelidiki motivasi manusia dalam situasi kerja. Orang diminta
untuk menjelaskan secara rinci apa yang terjadi dalam pekerjaan mereka pada saat
mereka merasa saling puas, tertarik dan antusias tentang pekerjaan mereka dan lagi
untuk kali mereka merasa tidak puas, frustrasi dan tidak bahagia. Ini tanggapan yang
diidentifikasi kemudian dianalisis untuk menentukan apakah pola apapun muncul.
Mereka menemukan bahwa situasi kerja yang orang menemukan paling puas yang
hampir selalu mereka yang memberikan kesempatan bagi pencapaian oleh individu -
menarik , pekerjaan yang menantang, pengakuan prestasi. Tanggung jawab asli dan
ruang lingkup untuk prestasi individu dan pertumbuhan. Ini adalah faktor utama, yang
tampaknya menyebabkan kepuasan dan antusiasme. Di sisi lain, mereka menemukan
bahwa situasi kerja yang orang menemukan paling tidak memuaskan umumnya
mereka di mana faktor-faktor seperti hubungan manusia, pengawasan teknis,
kebijakan perusahaan , kondisi kerja dan upah yang merasa menjadi miskin dan tidak
memadai. Faktor-faktor ini dari pekerjaan tampaknya tidak memiliki kekuatan untuk
memotivasi orang-orang dalam arti yang positif , tetapi jika mereka diizinkan untuk
memburuk, mereka akan menyebabkan iklim ketidakpuasan dan frustrasi. Ini adalah
faktor higienis disebut. (Herzberg 2000 , 23-25)

20
 Herzberg juga mengidentifikasi beberapa pekerjaan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja. Namun dia, menganggap berikut sebagai yang paling
penting, bekerja yang mencakup berbagai kepentingan intrinsik , kesempatan untuk
belajar, kesulitan, peluang keberhasilan, kontrol atas kecepatan dan metode. Lainnya
adalah gaji yang memerlukan jumlah, keadilan atau ekuitas dan metode pembayaran,
promosi memerlukan kesempatan dan keadilan, pengakuan yaitu pujian untuk
menemani kredit untuk pekerjaan yang dilakukan dan kritik, manfaat yang
memerlukan presisi, medis, cuti tahunan, liburan, kondisi kerja , yang melibatkan jam,
istirahat suhu peralatan jeda, ventilasi kelembaban, lokasi dan tata letak fisik.
Pengawasan ini memerlukan gaya pengawasan dan pengaruh, teknis dan hubungan
manusia, keterampilan administrasi, rekan kerja kompetensi, menolong dan
keramahan. Locke menyimpulkan bahwa, faktor terakhir adalah perusahaan dan
manajemen kepedulian terhadap pekerja, membayar dan manfaat kebijakan.
(Herzberg 2000,48 )
Herzberg lebih jauh menunjukkan bahwa set pertama motivator
hubungannya dengan tugas itu sendiri, isi pekerjaan sementara faktor higienis yang
peduli dengan lingkungan yang pekerjaan dilakukan, Sementara ini belum tentu
menciptakan minat pekerjaan, mereka perlu memuaskan untuk mencegah frustrasi dan
menghilangkan hambatan dengan individu effort.Herzberg menekankan bahwa tidak
ada jumlah perbaikan lingkungan dapat mengkompensasi peningkatan tugas. ini
adalah untuk memotivasi orang untuk bekerja , tugas mereka harus ditingkatkan.
(Herzberg 2008,145)
Worriment , menggunakan jenis yang sama subjek sebagai Herzberg . tapi
dengan metodologi yang berbeda mempelajari 50 akuntan dan 62 insinyur dari
berbagai negara pertengahan barat. Subyek diminta untuk menggambarkan situasi
pekerjaan yang memuaskan dan tidak memuaskan mereka lalu menggunakan kedua
pilihan paksa dan item pilihan bebas.Hhasilnya agak berbeda dari subyek Herzberg
dan disahkan barang intrinsik sama sering ketika menggambarkan situasi pekerjaan
baik dan memuaskan dissatisfacting. Mereka juga menunjukkan item intrinsik lebih
sering daripada mereka menunjukkan barang ekstrinsik dalam kedua jenis situasi .
Kesimpulannya adalah bahwa kedua faktor intrinsik dapat menjadi sumber kepuasan
kerja dan ketidakpuasan kerja tetapi faktor intrinsik yang kuat dalam kedua kasus . Di
sisi lain , Tumbuh dalam studinya pada analisis varians dengan menerapkan kuesioner

21
surat kecil dan menggunakan motor General menghadapi skala , mempelajari 167
laki-laki dan 152 perempuan karyawan rumah kantor satu perusahaan untuk menguji
hipotesis tradisional dan dua faktor tentang kepuasan kerja . Hasil penelitian
menunjukkan bahwa pekerjaan itu sendiri dan gaji yang berhubungan dengan
kepuasan kerja tinggi dan rendah , sementara promosi yang berhubungan dengan
kepuasan rendah. (Worrimont 2002,64)
Fajana dalam studinya tentang survei Oloko Di Nigeria, Memiliki 430
jajaran pekerja pabrik dan 70 manajemen dan staf pengawas dari perusahaan
manufaktur besar di Nigeria barat, disebut memiliki air berlumpur. Oloko
menggunakan kuesioner diminta tunduk pada peringkat tiga item untuk empat belas
(14) item imbalan organisasi sebagai yang paling penting bagi mereka. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa 30 % dari manajemen dan personil menunjukkan
kebutuhan yang kuat untuk kemajuan. Bekerja sendiri dipilih oleh hanya 9,7 %
sebagai sangat penting bagi mereka, sementara pengakuan terpilih sebagai sangat
penting oleh hanya 1,6 & dari manajer, supervisor dan mandor belajar (Fajana
2002,119).
Selama peringkat dan file atau pekerja air berlumpur preferensi untuk
hadiah intrinsik dan pekerjaan yang memberi kesenangan yang diungkapkan oleh
hanya 7 dan 17 % masing-masing. tentu saja 430 pekerja yang diteliti, disimpulkan
kemudian, bahwa asumsi Hertzberg tentang universalitas kebutuhan untuk hadiah
intrinsik tidak memiliki dukungan empiris antara manajemen dan supervisor. Kuliah
di air berlumpur, meskipun 90 % dari pengelolaan dan pengawasan subjek
menunjukkan perlunya kesempatan untuk kemajuan di perusahaan yang sebagian
dikonfirmasi teori Hertzberg itu. (Herzberg 2008,79)
Pada umumnya, orang bisa melihat bahwa proposisi yang paling
kontroversial dari motivasi, teori kebersihan Hertzberg adalah bahwa, gaji tidak
terlalu penting bagi pekerja. Sejumlah peneliti, skeptis dari kedua metodologi
penelitian dan kesimpulan yang ditarik dari dua teori faktor telah diuji beberapa
proposisi dan metode yang berbeda. Review dari studi ini menunjukkan bahwa upah
yang lebih penting bagi pekerja daripada teori Hertzberg itu menunjukkan. Tempat
pekerja penting pada membayar kaitannya dengan aspek lain dari pekerjaan mereka
menunjukkan bahwa tidak ada aspek lain dari pekerjaan mereka menunjukkan bahwa
mereka cenderung peringkat gaji yang relatif tinggi. Itu sebabnya Richard Irvin

22
menyimpulkan bahwa rata-rata membayar peringkat lebih dekat ke posisi ketiga dari
enam dan 27 % dari studi menemukan bahwa peringkat pertama membayar
pentingnya antara aspek pekerjaan. Data ini juga menunjukkan bahwa memang ada
perbedaan substansial dalam pentingnya membayar, karena bervariasi dalam
peringkat dari kesembilan pertama ( Herzberg 2008 79 ).
Karena itu, jika gaji dianggap menjadi faktor penting dalam mewujudkan
kepuasan kerja, apa yang bisa kita katakan tentang pekerjaan itu sendiri? Amerika
Departemen Luar Negeri Perburuhan melakukan survei nasional kedua pekerja kerah
biru dan putih tentang pentingnya mereka berikan pada berbagai aspek pekerjaan
mereka . Menurut survei yang dilakukan oleh departemen survei Amerika, sejumlah
aspek kerja merupakan sumber yang sangat penting dari kepuasan kerja atau
ketidakpuasan pekerja Amerika. Memiliki pekerjaan yang menarik, peralatan cuku ,
otoritas informasi yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dan dibayar dengan
baik yang dinilai sangat penting oleh 64 % dari seluruh sampel pekerja. Aspek
pekerjaan yang berhubungan dengan kenyamanan dinilai sebagai yang paling penting
oleh para pekerja. Perbedaan antara kerah putih dan pekerja kerah biru dan
pentingnya melekat pada aspek tertentu dari peringkat yang jelas dari survei. Sebuah
peringkat dari aspek yang berbeda sesuai dengan persentase pekerja yang peringkat
mereka sangat penting , menunjukkan bahwa mereka membayar peringkat pertama di
antara putih.
Dan interogatif menunjukkan bahwa beberapa studi sebelumnya yang menarik
hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja benar-benar gagal untuk menemukan
solid, dasar untuk kepuasan kerja, kinerja relationship. Moreover, Brayfield dan
Crocket menunjukkan bahwa, kepuasan kerja tampaknya berhubungan positif dengan
ketidakhadiran dan omset, namun, itu menunjukkan lagi bahwa ada hanya sedikit
antara kepuasan dan kinerja. Tentu saja, Walter dan Roach dalam studi mereka,
menunjukkan fakta bahwa, ketidakpuasan kerja dapat mengarah ke ketidakhadiran
dan berhenti dari pekerjaan, terutama ketika peluang yang lebih baik tersedia .
( Bayfield & Crockett ulasan 2001. )

Penelitian terbaru menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan kinerja yang tidak
selalu berhubungan, meskipun dapat menyebabkan perilaku negatif tertentu. Victor
Vroom dalam penelitiannya pada pekerjaan dan motivasi berusaha untuk memastikan
proposisi bahwa kepuasan kerja mempengaruhi tingkat efisiensi. Dia menyewa
23
beberapa pekerja untuk mencetak beberapa tes bakat Para pekerja di sini
menginstruksikan bahwa mereka akan dibayar per jam , tetapi pekerja terbaik juga
akan menerima bonus. Setelah pekerjaan hari , diputuskan bahwa kepuasan
tergantung pada imbalan dan bukan kinerja. Peneliti berhipotesis bahwa menerima
bonus dapat meningkatkan kepuasan terlepas dari kinerja. Peneliti juga hipotesis
bahwa kinerja selama periode kedua akan tergantung pada cuaca yang bonus untuk
periode pertama kerja telah terkait dengan kinerja. Para pekerja dibagi menjadi empat
kelompok untuk tujuan analisis. Ada jumlah yang sama pekerja di masing-masing
kategori. Pekerja di kategori satu dan tiga yaitu mereka yang menerima bonus
menunjukkan kepuasan secara signifikan lebih besar pada umumnya dan dengan
membaya, sesama pekerja dengan tugas itu sendiri, dan non - kompetensi mereka,
daripada pekerja di pekerja di kategori dua dan empat. ( Fajana 2002,65 -66 )

Jelas, kepuasan tergantung pada penghargaan dan bukan kinerja dan dengan
demikian, penghargaan hanya bisa membawa kepuasan dan kepuasan tidak benar-
benar membawa kinerja tinggi yaitu hanya hadiah yang bisa membawa kepuasan yang
juga bisa membawa kinerja dan kepuasan tidak membawa kinerja dan kinerja yang
jelas tidak berhubungan. Kepuasan kerja mempromosikan efisiensi pada kebutuhan
untuk meningkatkan efisiensi tumbuh di dalam baik di sektor swasta dan publik. Hal
ini telah menjadi jelas bahwa kepuasan kerja adalah fitur penting dari sebuah
organisasi yang efisien. ( Vroom 2002 , 66 . ) Insentif rencana lebih efektif ketika
diimplementasikan sebagai terpisah dari program manajemen yang komprehensif.
Seperti Herzberg menaruhnya " membayar orang baik dan cuku, kemudian melakukan
segala kemungkinan untuk membantu mereka melupakan tentang uang ". Fredrick
Herzberg mengatakan " jika Anda ingin orang-orang Termotivasi untuk melakukan
pekerjaan baik, memberi mereka pekerjaan yang baik untuk melakukan”. Ketika
pekerjaan yang baik adalah memuaskan dengan segala cara, hanya karyawan yang
paling cupet akan pekerjaan - hop untuk perbedaan gaji beberapa ratus cincin itu.
Motivasi, dasar untuk kepuasan kerja sangat kompleks kompleksitas Its berasal dari
kenyataan bahwa ia tidak dapat dilihat, didengar atau dirasakan namun hanya dapat
disimpulkan dari perilaku . Hal ini karena sifat kompleks studi motivasi (dengan mana
yang dapat memahami kepuasan kerja) bahwa teori-teori motivasi yang
dikembangkan dalam upaya untuk menjelaskan bagaimana perilaku akan dimulai,
energi berkelanjutan, terarah, berhenti dan jenis reaksi subyektif hadir dalam
24
 organisasi. Jadi, teori motivasi sangat penting dalam penelitian ini karena mereka
membentuk kerangka teoritis, di mana kepuasan kerja, akibat wajar dari motivasi
dapat dipahami. (Herzberg 2008.188)

Teori-teori motivasi sebenarnya menjelaskan faktor-faktor yang mendorong

seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu atau memiliki perasaan atau persepsi
sesuatu tertentu. Semua teori diklasifikasikan sebagai proses dan isi teori. teori proses
menjelaskan proses yang sebenarnya pada pengalaman individu karena ia termotivasi
untuk mengejar tindakan tertentu, sedangkan teori konten menggambarkan faktor-
faktor yang sebenarnya memotivasi individu seperti gaji dan pekerjaan yang menarik.
Secara umum, teori-teori motivasi berikut ini lebih relevan dengan penelitian ini. Dan
teori-teori ini akan diperiksa secara singkat satu demi satu. (Herzberg 2008,189)

Hirarki 3.5 Maslow kebutuhan

Banyak psikolog percaya bahwa ada pola atau konfigurasi kebutuhan manusia
tertentu, meskipun tthere jelas perbedaan individu. Suatu pendekatan umum untuk
membangun pola kebutuhan adalah mengembangkan pola universal. Seorang psikolog,
Abraham Maslow (1954 ) mengusulkan satu pola yang diterima secara luas. Sehingga dia
mengajukan teori bahwa mans kebutuhan dapat diatur dalam urutan hirarki. Maslow
berpendapat bahwa ada hierarki kebutuhan untuk membenarkan. Setelah kebutuhan tertentu
dipenuhi, tidak lagi menjadi motivasi perilaku dan kebutuhan lain muncu . Hierarki
kebutuhan adalah dari bawah ke atas. Kebutuhan psikologis, keselamatan dan keamanan,
sosial dan cinta memerlukan kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
Kebutuhan Maslow motivasi manusia didasarkan pada asumsi tertentu yang meliputi :
kebutuhan puas memotivasi atau mempengaruhi perilaku atau perasaan dan kebutuhan Puas
tidak memotivasi perilaku Kebutuhan pada setiap tingkat hirarki muncul sebagai motivator
signifikan hanya ketika kebutuhan yang lebih rendah cukup termotivasi dengan baik. Saran
Maslow manajer adalah untuk memfokuskan upaya motivasi pada tingkat terendah dari
kategori kebutuhan yang substansial puas.( Maslow)

3.6 Teori x dan teori y

Douglas McGregor Teori X dan teori Y ( 1960) didasarkan pada dua asumsi yang
berbeda populer di kalangan manajer . Teori-teori itu upaya untuk menekankan pentingnya
memahami hubungan antara motivasi dan filosofi manajer sifat manusia . Teori X didasarkan
25
pada asumsi bahwa orang tidak menyukai pekerjaan dan tanggung jawab , ambisi dan
kurangnya kemampuan kreatif dan terutama ingin keamanan dan uang . Dengan teori ini ,
diyakini bahwa bagi pekerja untuk termotivasi dan mendapatkan kepuasan kerja , mereka
harus harus dipaksa, dikontrol dan dibujuk dan mengancam . Teori Y , bagaimanapun ,
didasarkan pada asumsi bahwa , memperluas usaha fisik dan mental netral , bahwa orang bisa
diarahkan diri jika prestasi membawa manfaat dan yang paling karyawan dapat melakukan
imajinasi , kecerdikan dan kreativitas dan belajar untuk mencari tanggung jawab . Oleh
karena itu, teori ini berpendapat bahwa , karyawan tidak memerlukan paksaan , bujukan ,
ancaman atau kontrol yang berlebihan untuk melakukan secara efektif memiliki kepuasan
kerja . ( Fajana 2002,165 )

Dua teori faktor 3.7 Herzberg

Salah satu teori yang paling menarik dan mengungkapkan motivasi adalah Hertzberg
dua faktor theoriy motivasi . Teori ini didasarkan pada data yang dikumpulkan dari
wawancara mendalam dan penelitian , yang melibatkan 200 insinyur dan akuntan dari sebelas
industri di Amerika Serikat . dalam studi klasik , Hertzberg meminta sampel penelitiannya .
untuk memberitahu waktu mereka merasa sangat baik atau buruk tentang pekerjaan mereka .
Dari tanggapan terhadap pertanyaan awal dan tindak lanjut . Hertzberg mengidentifikasi
faktor-faktor yang katanya adalah penting untuk perilaku pada pekerjaan , faktor-faktor ini
adalah : membayar dan manfaat , bekerja hubungan antarpribadi kondisi terutama dengan
atasan dan kehidupan pribadi .

Semua faktor ini disebutkan oleh responden Herzberg sebagai penyebab

ketidakbahagiaan atau ketidakpuasan bagi mereka , terutama jika ada negatif . Mereka
mengatakan faktor-faktor ini tidak dapat meningkatkan motivasi bagi mereka , membeli dapat
menyebabkan ketidakpuasan , jika mereka negatif . Dengan demikian , Ertsberg menyarankan
bahwa sebuah organisasi yang hanya memenuhi kebutuhan kebersihan karyawan akan
menghilangkan ketidakpuasan , tetapi tidak akan mendapatkan kinerja pengawasan .
Motivator , di sisi lain , menghasilkan tingkat kepuasan yang tinggi , yang diperlakukan
sebagai Hertzberg identik dengan motivation.The motivator meliputi: . Menantang pekerjaan,
Recognition untuk prestasi dan Perasaan prestasi dan tanggung jawab ( Herzberg 2002,112 ).

26
 Ini motivator Ertsberg yang sebenarnya terutama berkaitan dengan konteks pekerjaan
( di mana sebagai faktor hygiene berhubungan terutama dengan konteks pekerjaan ) Oleh
karena itu , motivator internal ke job.However , Hertzberg menyimpulkan bahwa , untuk
mencapai kepuasan maksimal dan keunggulan , organisasi harus memenuhi kebutuhan terkait
untuk kedua faktor hygiene dan motivator . Implikasi yang jelas adalah bahwa , manajemen
menunjukkan bagaimana relatif lebih perhatian untuk memberikan pekerjaan yang
menantang , peningkatan tanggung jawab , pengakuan dan motivator lainnya . ( Herzberg
2002,197 )

3.8 Teori Vroom harapan

Dalam beberapa tahun terakhir , salah satu teori yang paling populer motivasi telah
menjadi teori harapan . Pendekatan motivasi oleh Maslow dan Ertsberg tidak cukup
memperhitungkan perbedaan individu karyawan atau menjelaskan mengapa orang
berperilaku dengan cara tertentu .

Teori harapan dikembangkan oleh Victor Vroom Namun pendekatan untuk

memotivasi bahwa perilaku usaha dalam hal tujuan individu dan pilihan dan harapan untuk
mencapai tujuan . Teori ini mengasumsikan bahwa orang dapat menentukan hasil yang
mereka inginkan dan dapat membuat perkiraan yang realistis dari mereka
kemungkinan mendapatkan mereka . Teori Harapan menawarkan pandangan yang
komprehensif dari motivasi dan mengintegrasikan banyak unsur dari kebutuhan , ekuitas dan
penguatan teori . Teori menyatakan bahwa motivasi merupakan fungsi dari harapan . Harapan
mengacu pada persepsi orang dari probabilitas bahwa upaya akan menyebabkan orang rasa
bagaimana diperlukan untuk menjadi sukses . Hal ini mengacu pada persepsi seseorang dari
nilai hasil proyeksi yaitu berapa banyak orang yang suka atau tidak suka menerima hasil
tersebut . ( Fajana 2002 120 ).

Singkatnya , valensi adalah nilai tujuan yang ingin dicapai , misalnya seorang
individu dengan kebutuhan harga diri yang tinggi akan melampirkan irama tinggi untuk
promosi . Instrumentality mengacu pada persepsi orang probabilitas bahwa hasil tertentu ,
positif atau negatif akan melekat pada kinerja . Dengan kata lain, Ini berkaitan dengan
kemungkinan bahwa tindakan tertentu akan menyebabkan penghargaan sebagai orang yang
merasakan bahwa ia akan menerima gaji lebih besar atau manfaat untuk memproduksi baik
perantaraan yang tinggi . ( Fajana 2002,121 )

27
4 METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini dimulai dengan pengenalan definisi metodologi penelitian , sub-bab ini
menjelaskan berbagai jenis metode penelitian dengan penekanan khusus pada wawancara dan
observasi
4.1 Memahami metode penelitian .

Menurut Veal , ada cara yang berbeda di mana penelitian dapat dilakukan , baik itu
metode penelitian kualitatif untuk penelitian kuantitatif cocok untuk banyak mata pelajaran ,
atau metode wawancara yang sebagian besar waktu membahas satu tema . Oleh karena itu ,
sangat penting untuk dipertimbangkan masalah di tangan sebelum seseorang dapat memulai
memilih metode yang paling cocok . Menurut Veal itu , pertanyaan penelitian harus dianggap
sangat kritis sebelum memilih metode yang akan digunakan . Jika seorang peneliti ingin
mengetahui perubahan mendadak dalam layanan yang diberikan oleh sebuah hotel misalnya ,
metode penelitian yang sesuai akan wawancara pribadi dengan karyawan dari hotel tertentu ,
di sisi lain, jika peneliti yang sama bermaksud untuk mengetahui alasan untuk patronase
rendah baru-baru ini oleh pelanggan hotel , penggunaan kuesioner akan menjadi yang paling
sesuai . Veal juga dijelaskan unsur-unsur lain dari metode penelitian sebagai Sumber dan
Waktu . Hal ini dapat terlihat jelas dalam wawancara 20 petugas kesehatan dalam waktu
sekitar 3 minggu , Jelas , ini bisa membuktikan menjadi tugas yang sulit kecuali peneliti
memilih untuk menggunakan metode penelitian lain di tempat bekas . ( Veal 2006 , 116-117).
Seperti yang ditunjukkan sebelumnya , dua metode utama penelitian adalah kualitatif dan
metode kuantitatif . Meskipun ada beberapa sub divisi bawah dua kategori utama . Metode
penelitian kuantitatif memiliki berbagai jenis survei di bawahnya . Namun, wawancara,
observasi , studi kasus dan analisis teks adalah cabang utama dari metode penelitian kualitatif
. Gayle Jennings dalam bukunya Pariwisata penelitian yang wawancara terstruktur , tidak
terstruktur atau wawancara mendalam dan wawancara semi- terstruktur adalah tiga divisi
utama wawancara . Wawancara adalah yang paling populer dari divisi kualitatif .

Jennings menambahkan bahwa observasi adalah sistem dimana sekelompok orang

atau fenomena tertentu diperiksa oleh. Pengamatan peneliti. Ini bisa menjadi pengamatan
langsung atau partisipasi . juga datang dalam dua bentuk yang berbeda , ini adalah
pengamatan langsung dan peserta . Dalam peserta , peneliti mengamati dari kejauhan tanpa
menarik perhatian pada dirinya sendiri / dirinya sendiri . Veal menjelaskan bahwa analisis
28
teks yang adalah kelas metode penelitian kualitatif sebagai suatu keadaan dimana studi
peneliti dan menginterpretasikan item seperti poster , gambar, musik , film atau teks . seorang
peneliti dapat memutuskan untuk membandingkan selebaran dari sebuah restoran selama
periode lima tahun dan mengidentifikasi selebaran yang pemisahan warna , tata letak dan
Kasus konten belajar yang terbaik adalah metode penelitian kualitatif lain yang populer yang
sering digunakan oleh para peneliti . ( Jennings 2001 , 163-164,169-171 ; . Veal 2006 , 203 )

Setelah menetapkan bahwa ada dua kategori utama dari metode penelitian yaitu
kualitatif dan kuantitatif , itu akan menjadi catatan untuk melihat lebih dekat pada perbedaan
antara dua kategori tersebut . Ciri khas pertama dari metode kuantitatif adalah cara data
dikumpulkan dan menafsirkan cara numerik melalui program komputer seperti SPSS . Di sisi
lain data kuantitatif yang dikumpulkan menuntut peneliti untuk menginterpretasi data yang
dikumpulkan oleh dirinya sendiri . Veal menunjukkan bahwa meskipun , hasil penelitian
kualitatif dapat dengan mudah dipahami oleh orang-orang yang tidak memiliki pengetahuan
profesional topik di tangan , di sisi lain , metode penelitian kuantitatif lebih mudah bagi
peneliti untuk menginterpretasi . perbedaan lain antara kedua metode adalah bahwa
kuantitatif ditargetkan pada pengumpulan informasi dari sejumlah besar orang sementara
sasaran metode penelitian kualitatif memperoleh informasi mendalam dari sekelompok kecil
orang . Namun, satu hal yang harus di setiap peneliti , harus menjadi tujuan memulai
penelitian di tempat pertama sebelum memutuskan metode mana yang untuk memilih . ( Veal
2006 , 193-195,232-233 . )

Dalam setiap jenis penelitian , jumlah orang yang dipilih untuk studi ini dianggap
sebagai penduduk misalnya dalam pekerjaan penelitian ini , personil Giant Star Hotel Nigeria
membentuk populasi , tapi tentu saja peneliti tidak dapat mewawancarai setiap staf hotel
tetapi hanya bagian dari populasi yang dipilih, ini merupakan ukuran sampel saya. Menurut
Veal , sampel dari populasi harus dipilih sample memilih sangat penting untuk validitas dan
reliabilitas penelitian ( Veal 2006 , 231 . )

Pengambilan sampel yang tepat sangat penting , perawatan harus dilakukan untuk
memastikan bahwa sampel mewakili seluruh populasi dan tidak bias . Veal menyarankan
bahwa dalam rangka untuk mendapatkan sampel yang representatif yang tepat , random
sampling harus diterapkan , ini berarti bahwa setiap orang dalam populasi diberi hak yang
sama berada di sampel . Veal menambahkan bahwa ukuran absolut dari sampel adalah lebih
penting daripada ukuran relatif , yang berarti bahwa sampling telah dilakukan dengan hati-
29
hati dan tidak bias dari populasi sampel telah didapat . Ukuran relatif dari sampel tidak
memainkan peran penting lagi . ( Veal 2006 ,284 - 288 . )

Informasi yang dikumpulkan dari pekerja hotel Bintang Raksasa dianggap sebagai
dasar otentik pada hasil dari hasil penelitian ini . Sementara itu, reliabilitas dan validitas
penelitian ini didasarkan pada metode penelitian kualitatif , yang berarti bahwa reliabilitas
adalah sejauh mana wawancara , dan observasi , percakapan dan setiap tindakan penelitian
lain menghasilkan hasil yang sama pada uji coba berulang-ulang . Ini adalah tingkat di mana
diwawancarai tanggapan akan tetap sama pada survei tertentu selama periode waktu dan
merupakan tanda kehandalan . sebaliknya , kehandalan dianggap risiko ketika survei
dilakukan dari waktu ke waktu , yang dilakukan oleh orang yang berbeda atau survei sangat
subjektif . Dalam lapisan ini, hasil yang berbeda pasti akan dihasilkan sehingga rendering
pekerjaan penelitian tidak dapat diandalkan . ( Veal 2006,289 )

Untuk studi ini , penelitian itu dilakukan oleh satu orang dengan metode yang dapat
diandalkan penelitian yang ekstensif menunjukkan keandalan pekerjaan. Di sisi lain ,
validitas adalah sejauh di mana instrumen mengukur apa yang keluar untuk mengukur dalam
sebuah karya penelitian , dengan demikian , validitas cenderung untuk mengukur dua bagian
penting : internal dan eksternal . Validitas internal mengukur legitimasi hasil studi penelitian
tertentu karena cara kelompok dipilih dan bagaimana data dianalisis , sedangkan validitas
eksternal , juga dikenal sebagai generalisasi , melibatkan cuaca hasil yang dihasilkan oleh
penelitian ini dapat dialihkan kepada kelompok lain bunga untuk mengkonfirmasi
keabsahannya dengan segala ketulusan , itu adalah melalui metode penelitian yang memadai
dan tepat dan pelaksanaan formalitas ketat yang tingkat tinggi validitas , baik itu internal
maupun eksternal dapat dicapai . ( Veal 2006,282 ) Mengingat kualitas topik penelitian ini ,
jenis wawancara yang akan dilakukan adalah wawancara semi-terstruktur menggunakan
metode penelitian kualitatif , menjadi wawancara pribadi terbuka, antara lain , beberapa
nomor dari beberapa prosedur kualitatif dan berbagai jenis bahan mewakili situasi tertentu .
Tidak ada bentuk bimbingan pada metode kualitatif , namun demikian dalam suatu industri
seperti pariwisata , yang lebih deskriptif , jenis metode masih tetap yang terbaik ( Veal 2006).
Dalam lapisan ini metode kuantitatif benar-benar memilih keluar menjadi metode yang lebih
evaluatif bukannya deskriptif . ( Veal 2006,182 )

Lebih dari itu , ada perbedaan besar antara metode kualitatif dan kuantitatif
penelitian . Sementara mantan didasarkan pada analisis informasi kualitatif melalui
30
wawancara dan observasi , kemudian memiliki dasar pengumpulan data numerik . Metode
penelitian kualitatif melibatkan wawancara yang semi- terstruktur di alam di mana satu atau
lebih daerah akan dieksplorasi melalui sejumlah pertanyaan . Jadi , fleksibilitas metode
penelitian kualitatif membuatnya cocok untuk wawancara dalam tesis ini . Terlepas dari
kenyataan bahwa salah satu alasan mengapa metode kualitatif sangat penting untuk penelitian
ini adalah, dengan beberapa wawancara , tujuan melakukan penelitian terungkap . Dengan
kata lain, tidak ada kebutuhan untuk informasi yang berlebihan , agak sedikit informasi
dengan fakta-fakta konkret yang paling tepat . (Veal 20064.2 )

Metode penelitian kualitatif

Metode penelitian kualitatif adalah penelitian tentang pengaturan alam materi pelajaran ,
yang mencoba untuk memahami dan menafsirkan fenomena dalam hal makna alam dibawa
ke dalamnya . Dengan kata lain, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui makna yang lebih
dalam bahwa subjek penelitian ascribes dengan topik yang diteliti ke dalam . Hal ini juga
berniat untuk menyusun semua informasi yang diperlukan tentang relatif sedikit kasus yang
agak fakta-fakta lebih terbatas masing-masing sejumlah besar kasus yang merupakan metode
yang biasa digunakan dalam metode analisis kuantitatif ( Veal 2006,193 ) .

Metode penelitian kualitatif juga dapat interpretif dan naturalistik di alam dengan topik
subjek dan memberikan prioritas kepada apa data telah berkontribusi dalam
penelitian atau pertanyaan wawancara . Wawancara adalah interaksi secara formal diatur di
mana pertanyaan yang terlibat dan informasi dipertukarkan . Ada tiga jenis wawancara , yaitu
: wawancara terstruktur , wawancara semi- terstruktur dan wawancara tidak terstruktur .
Dalam penelitian ini , wawancara semi-terstruktur diadopsi pada orang lain untuk sampai ke
akar penelitian .

4.3 Pengamatan

Selain itu , observasi adalah salah satu bagian yang paling mudah dan teknis metode
penelitian . Pengamatan melibatkan mencari dan penampakan dan dalam kebanyakan kasus
ini disebut sebagai metode obstruktif penelitian , obstruktif sedemikian rupa sehingga
pengamat tidak bersentuhan dengan diamati dan masih melakukan pengamatan berhasil
( Veal 2006 , 173 ) . Observasi sangat diperlukan dalam penelitian kualitatif sedemikian rupa
sehingga membantu dalam back up dan menganalisis temuan.
31
 Hal ini penting untuk mengetahui bahwa penelitian kualitatif adalah metode terbaik untuk
pekerjaan penelitian ini . Metode ini memungkinkan peneliti untuk sampai pada kesimpulan
yang baik dari penelitian. Terlepas dari kenyataan bahwa itu akan membuat tesis ini mudah
bagi siapa saja untuk membaca dan memahami , itu juga akan memungkinkan penulis untuk
menyelidiki dan membuat laporan asli pada masyarakat butuhkan dan aspirasi .

5 ANALISIS TEMUAN

Wawancara penelitian dilakukan dengan dua staf manajemen Giant hotel bintang ; ini
mewakili majikan dan enam anggota staf hotel dari departemen yang berbeda , yang dipilih
secara acak . Rata-rata usia responden berkisar dari 28 tahun untuk 44years usia ,
mengejutkan semua orang yang diwawancarai mengungkapkan usia mereka , yang tidak
praktek di bagian dunia . Hal itu juga menyimpulkan bahwa sebagian besar karyawan
memiliki rata-rata empat tahun pengalaman kerja masing-masing . Terlepas dari wawancara
yang dilakukan dengan anggota staf ini , pengamatan juga memainkan peran penting dalam
temuan akhir dari riset ini . Setelah mengamati sikap pekerja selama jam kerja mereka ,
kesimpulan dibuat berdasarkan kedua wawancara dan metode observasi metode penelitian
kualitatif .
Kategori pertama , yang terdiri dari dua resepsionis , satu rumah penjaga , satu koki dan dua
bartender diwawancarai pada kepuasan kerja pekerja hotel sementara general manager dan
manajer pemasaran menjelaskan efisiensi pekerja hotel .

5.1 Analisis wawancara karyawan

Tema 1 membahas tentang tingkat kepuasan pekerja . Semua orang yang diwawancarai
menyatakan bahwa mereka puas dengan pekerjaan mereka . Menurut sebagian besar dari
mereka , mereka terpenuhi dan puas bekerja di sektor perhotelan . Menurut jawaban
karyawan , mereka sangat senang dengan tingkat tanggung jawab mereka , pekerjaan mereka
saat ini dan motivasi kerja mereka . Karyawan menemukan pekerjaan mereka menarik dan
menantang dan berpikir bahwa ide dan pendapat mereka didengar . beberapa pekerja juga
mengatakan bahwa sifat pekerjaan memberi mereka sukacita , motivasi dan kepuasan .
" Saya cukup puas dengan pekerjaan saya karena bos saya benar-benar bagus bagi saya ada
hubungan baik antara kami , mereka selalu ingin tahu apakah saya puas atau tidak ada

32
diskriminasi antara staf , saya bukan berasal dari Lagos saya hanya datang untuk bekerja di
sini . Mereka telah baik kepada saya dan saya puas dengan pekerjaan saya " . Responden A.
Theme 2 menganggap faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat karyawan kepuasan . Dari A
diwawancarai untuk diwawancara F , itu jelas bahwa faktor-faktor yang berbeda
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja secara individual , tapi satu hal menonjol , faktor
moneter , sebagian besar orang yang diwawancara menyatakan bahwa hadiah uang adalah
nomor satu faktor untuk memotivasi kepuasan kerja mereka . Jadi , faktor moneter datang
pertama pada daftar . Faktor-faktor lain seperti skema asuransi kesehatan juga menunjukkan
sebagai sangat penting untuk tingkat kepuasan . Faktor lain yang mempengaruhi tingkat
karyawan kepuasan kerja adalah pengakuan oleh manajemen hotel atas segalanya , lima
faktor khas yang ditampilkan untuk mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan , menurut
mereka faktor-faktor ini : . Manfaat Moneter atau insentif ,

Kondisi kerja , pengakuan dan prestasi , keamanan kerja dan sifat dari pekerjaan Menantang
Theme 3 adalah tentang ketidakpuasan pada pekerjaan karyawan . Pertanyaan ini dirancang
untuk memastikan dari para pekerja , faktor apa membawa ketidakpuasan pembayaran
job.Non mereka uang saku untuk para pekerja dan subsidi datang atas pada daftar
ketidakpuasan karyawan . Subsidi yang disebutkan adalah bonus cuti , bonus lembur , bonus
bahaya kesehatan , subsidi pangan dan subsidi transportasi . Responden E menjelaskan bahwa
pembayaran bonus untuk pekerja merupakan faktor pendorong untuk efisiensi atau
meningkatkan produktivitas dalam lingkungan kerja . Ia menjelaskan bahwa kaku pergeseran
juga dapat membawa ketidakpuasan kepadanya sebagai seorang pekerja Sementara
diwawancarai C menyatakan bahwa ketidakpuasan dapat terjadi sebagai akibat dari
pendapatnya tentang seorang pekerja di hotel tidak sedang dipertimbangkan Menurut dia . . :
Ketidakpuasan bagi saya merupakan faktor yang sangat negatif dalam setiap organisasi ,
biasanya menyebabkan pekerja alam bahagia dan kurang produktivitas, yang yang akhirnya
akan mempengaruhi organisasi dengan cara yang negatif . Setiap kali bonus saya tidak
dibayar pada saat jatuh tempo , hal ini dapat menyebabkan beberapa efek psikologis pada
setiap pekerja , depresi dan stres .

Saya mendapatkan puas dan kapanpun manajemen tidak fleksibel dengan pekerja bergeser ,
sebagai orang keluarga saya harus menghabiskan waktu berkualitas dengan keluarga saya .
Untuk diwawancarai B dan diwawancarai E gaji menarik adalah nomor satu faktor yang
menyebabkan ketidakpuasan kepada mereka . Menurut keduanya juga non kenaikan gaji

33
mereka menyebabkan ketidakpuasan . Keduanya telah bekerja selama 5 dan 7 tahun di hotel
masing-masing dan berpendapat bahwa manajemen hotel harus telah meningkatkan gaji
mereka . Dan untuk wawancara A dan B ketidakpuasan dapat terjadi ketika lingkungan tidak
kondusif. .
Tema 4 membahas tentang apa yang majikan bisa lakukan untuk meningkatkan tingkat
kepuasan kerja karyawan . sebagian besar karyawan Giant Star Hotel setuju bahwa
manajemen perlu memberikan tunjangan transportasi atau untuk memberikan bus staf , ini
akan meringankan beban para pekerja di kota sibuk dari Lagos dengan sekitar 15 juta
penduduk dan 12 juta merupakan tenaga kerja di kota . Responden C menjelaskan bahwa :
" Majikan saya harus meningkatkan gaji saya dan mereka harus transportasi . Penyisihan jika
mereka tidak dapat menyediakan bus gratis staf , mereka harus memberikan tunjangan
subsidi transportasi . karena saya tidak punya mobil pribadi saya sendiri , saya tidak
menemukan itu mudah menjadi di negara bagian Lagos . Lagos menjadi kota padat , saya
tidak menemukan itu mudah karena saya tinggal jauh dari kota canter . Upgrade hotel untuk
standar internasional , di mana wisatawan internasional akan senang untuk mengajukan .
Fasilitas dasar bahwa kebutuhan hotel menyatakan " diwawancarai C.
Tema 5 bersangkutan motivasi . Sebagian besar karyawan setuju bahwa karyawan hotel yang
rata-rata termotivasi melalui beberapa program insentif yang ditawarkan oleh manajemen
insentif hotel.These Program meliputi : pelatihan berkala staf , liburan dan pengakuan oleh
majikan

.
5.2 Analisis wawancara pengusaha Tema 1 prihatin tentang apa yang membawa kepuasan
kerja . Kedua diwawancarai A dan B yang diwawancarai mengidentifikasi insentif sebagai
faktor utama kepuasan kerja . Responden A menekankan bahwa penyediaan suasana yang
baik dan sehat bagi para pekerja dan kebijakan pintu terbuka oleh manajemen hotel .
sementara diwawancarai B mengungkapkan bahwa insentif seperti hadiah uang , promosi
pada saat dibutuhkan , dalam rangka mendorong staf untuk melakukan tugas mereka secara
efisien Dia menjelaskan lebih lanjut bahwa manajemen juga menyediakan fasilitas pelayanan
kesehatan kepada staf . dan perusahaan juga memiliki kebijakan pintu terbuka dia
menunjukka. Theme 2 berurusan dengan masalah ketidakpuasan . Keduanya diwawancarai A
dan B yang diwawancara berbagi pandangan yang sama bahwa pemberian insentif yang tidak
memadai dapat menyebabkan ketidakpuasan di kalangan staf . Ketika seorang pekerja
diabaikan oleh majikan , ketika mereka tidak dibayar dengan baik dan ketika perusahaan
34
tidak beroperasi kebijakan pintu terbuka , maka sebagian besar dari mereka akan sangat
puas . Responden B lanjut menekankan tentang kepuasan kerja , bahwa kurangnya insentif
secara otomatis akan menghasilkan ketidakpuasan otomatis . Theme 3 dianggap kepuasan
kerja dan efisiensi di antara para pekerja hotel. Pertanyaannya adalah untuk memastikan
apakah ada korelasi antara kepuasan kerja dan efisiensi mereka . Kedua diwawancarai A dan
B sepakat bahwa setiap kali seorang karyawan puas dengan pekerjaannya / dia, ada
peningkatan produktivitas dan tingkat efisiensi meningkat . Sebuah kondisi kerja yang baik
dan gaji yang baik sangat penting bagi setiap majikan tenaga kerja . Tema 4 prihatin tentang
jenis program insentif yang ditawarkan oleh hotel untuk karyawan . Responden
mengungkapkan bahwa di Giant Star Hotel Lagos , mereka memberikan gaji yang menarik
bagi para pekerja pujian , promosi dan asuransi kesehatan . Responden B juga mengatakan
bahwa
" Di hotel bintang raksasa , setiap tahun , kami menyediakan asuransi untuk pekerja kami ,
dalam kasus kecelakaan selama bekerja. Juga setiap tahun , kami mencalonkan pekerja
terbaik tahun ini , dan pekerja ini dihargai sesuai. Kami menawarkan perjalanan ke luar
negeri , semua biaya ditanggung . Sebagian besar staf kami termotivasi dengan baik. "
RespondenB

5.3 Pengamatan

Dalam metode penelitian kualitatif , peran pengamatan tidak bisa terlalu ditekankan .
Memperhatikan saat mendengarkan , dan melihat penampakan sangat penting . Pengamatan
juga dapat dikatakan metode obstruktif penelitian . Seringkali , objek pengamatan tidak
menyadari kehadiran pengamat dan sering kali , semuanya berjalan lancar ( Veal 2006 ,
173 . ) Alasan untuk melakukan observasi dalam pekerjaan penelitian ini adalah untuk
mempelajari sikap karyawan untuk bekerja selama shift mereka ( jam kerja) Temuan dari
pengamatan akan memberikan kualitas yang lebih jelas dan lebih baik dan pemahaman
tentang bentuk lain dari metode penelitian kualitatif . Karena , wawancara mengumpulkan
informasi dari titik diwawancarai pandang , observasi biasanya menyediakan informasi
secara kolektif . (Veal 2006) . Selain itu , pengamatan untuk penelitian ini terutama ditujukan
karyawan Giant Star Hotel Lagos , selama menjalankan tugasnya masing-masing.

5.4 Pengamatan karyawan Giant Star Hotel Lagos .

35
Selama pengamatan hotel bintang raksasa Lagos , Nigeria , ia mengamati bahwa sebagian
besar karyawan hotel yang efisien dalam pelaksanaan tugas dengan cara yang ceria , karena
bisnis hotel merupakan bisnis jasa , dengan kepuasan pelanggan top datang pada daftar
penyedia .
Ketika mengamati resepsionis di tempat kerja , peneliti bisa melihat cangkul efisien mereka
dalam menghadiri untuk pelanggan di meja resepsionis, dengan senyum di wajah mereka dan
pendekatan ceria . Mereka cepat untuk memberikan pelayanan kepada pelanggan dan juga
membuat pelanggan merasa seperti seorang raja . Selanjutnya , bar tender juga sangat efektif
dalam melayani banyak pelanggan mereka saat mereka masuk Mereka memastikan bahwa
minuman disajikan dengan cara yang paling profesional dan standar. Meskipun penelitian ini
berpura-pura menjadi pelanggan , untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang apa yang
terjadi , setiap hari di hotel. Peneliti juga mengamati bahwa penjaga rumah , yang puas
dengan pekerjaannya terlihat bergerak dari satu kamar ke kamar lain membersihkannya dan
memastikan bahwa pelanggan berikutnya akan memenuhi ruang bersih dan segar . Sarapan
disajikan sedini 07:30 dan makan siang di sore hari dengan hidangan lokal dan benua , ini
dimungkinkan oleh koki efisien hotel. Pada akhir pengamatan , peneliti dapat mengatakan
tanpa rasa takut atau disukai bahwa karyawan Giant Star Hotel sangat efisien dalam
pekerjaan mereka dan sebagian besar dari mereka tampak puas .

5.5 Keandalan dan Validitas

Pentingnya setiap penelitian adalah untuk memastikan tentang kehandalan dan validitas .
Reliabilitas adalah konsistensi dalam mencapai hasil yang sama ketika studi diulang . Ini
adalah seberapa akurat data yang dikumpulkan dan di mana ia dikumpulkan dalam sebuah
fakta yang mapan . Keandalan digunakan untuk menentukan kualitas dari setiap studi
penelitian . Veal didefinisikan sebagai seberapa baik validitas data yang dikumpulkan
diperoleh mengungkapkan fenomena yang sedang dipelajari . Responden harus memahami
pertanyaan dengan cara yang sama sebagai peneliti telah dimaksudkan dan bebas untuk
menjawab pertanyaan yang diangkat secara memadai dan pertanyaan-pertanyaan survei perlu
dibentuk sehingga mereka mendukung pertanyaan penelitian . Veal juga menunjukkan
masalah keengganan pada bagian dari responden untuk menjawab pertanyaan dengan jujur .
(Veal 2006 ,231 - 232 , 235 . )

Wawancara dalam penelitian ini dilakukan dengan enam karyawan Giant Star Hotel Lagos ,
Nigeria dan dua staf manajemen lainnya , yang mewakili pemilik / pengusaha hotel. Setiap
36
pertanyaan yang muncul selama wawancara itu dijawab secara akurat , hasil dianalisis
dengan cara yang tidak bias dan rekomendasi dibuat pada akhir penelitian . Bagian empiris
sesuai dengan bagian teoritis . Karena metode penelitian kualitatif menggunakan pendekatan
naturalistik seperti pengaturan dunia nyata , penelitian ini menggunakan studi kehidupan
nyata dengan melakukan penelitian tentang karyawan akomodasi hotel
sektor industri pariwisata . Sementara pengamatan dilakukan di alam tanpa pengetahuan
sebelumnya dari karyawan . Di sisi lain validitas biasanya mengacu pada sejauh mana akun
dapat dikatakan akurat mewakili fenomena sosial . Ini adalah tingkat di mana ukuran tes
tertentu apa yang seharusnya diukur. Dalam penelitian ini , pertanyaan wawancara yang
dibuat sesuai dengan topik dan narasumber yang dipilih secara acak . Pada akhirnya , temuan
menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diangkat pada awal penelitian ini . Oleh karena itu ,
informasi yang diberikan dalam penelitian ini adalah kredibel dan dapat dipercaya .

6 REKOMENDASI DAN KESIMPULAN

Pada awal proyek penelitian ini peneliti memiliki kesempatan untuk memilih di antara topik
lain tapi satu topik yang menonjol adalah kepuasan kerja , meskipun ada masalah di beberapa
tahapan proses penulisan , ia senang Ito telah memilih untuk menulis ini topic . Dia sekarang
memiliki wawasan kepuasan kerja , motivasi dan efisiensi karyawan. Tidak ada keraguan
bahwa tujuan set memulai penelitian ini telah dipenuhi . Tentu saja ada beberapa rekomendasi
untuk mengajukan oleh peneliti dari pekerjaan ini kepada komisaris tesis ini pada khususnya
dan untuk semua pemilik hotel lain pada umumnya

6.1 Rekomendasi

Pertama , direkomendasikan bahwa , penelitian lebih lanjut harus dibuat menjadi fokus
penelitian ini agar tidak hanya menyudutkan kekurangan dari studi ini, tetapi juga untuk
menganalisis masalah kepuasan kerja antara pekerja hotel yang lebih memadai . Penelitian
tersebut harus masuk lebih ke dalam faktor-faktor yang memotivasi pekerja hotel , andthe
faktor yang dapat memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja antara pekerja Hotel .
Ukuran sampel dari penelitian tersebut pada dasarnya harus mencakup hotel pekerja lebih
mungkin dari hotel yang berbeda di seluruh Nigeria sehingga untuk memenuhi keterbatasan
ukuran sampel dan pembatasan populasi hanya hotel pekerja di raksasa Star Hotel .
Pada dasarnya , bagaimanapun , saran-saran berikut dibuat untuk pemilik bisnis Hotel .

37
Pemilik hotel harus memadai menggaji pekerja hotel karena faktor moneter sama pentingnya
dalam memberikan kepuasan kerja . Remunerasi yang memadai akan membuat mereka untuk
menjalankan tugasnya secara lebih efisien . Pemilik hotel dan / atau staf manajemen yang
mewakili pemilik bisnis harus mengakui pekerja ini sebagai mitra dalam bisnis keduanya
harus bekerja menuju lingkungan kerja yang lebih baik . Hal ini karena pengakuan dan
penghormatan karyawan mendapatkan majikan telah ditemukan untuk menjadi faktor utama
atau faktor penting yang memberikan pekerja hotel kepuasan . Di sisi lain , pekerja hotel
harus terus memiliki sikap yang menguntungkan untuk pekerjaan mereka , karena hanya itu ,
bahwa mereka dapat memiliki kepuasan kerja dan dengan demikian efisiensi dalam pekerjaan
mereka .
Akhirnya , manajer hotel harus menyadari anggota staf mereka membutuhkan tujuan dan
bakat dalam merancang paket motivasi yang akan meningkatkan kesejahteraan organisasi ,
karena hanya kemudian , bahwa para pekerja hotel bisa bahagia tentang pekerjaan mereka
dan dengan demikian , menjadi efisien dalam pekerjaan mereka . Pada dasarnya , badan
pemerintah atau mengatur juga harus memprofesionalkan Hotel profesi profession.The
sendiri harus diberikan pengakuan dan penghormatan.

6.2 Kesimpulan

Temuan utama dan kesimpulan dari penelitian ini adalah bahwa , banyak pekerja hotel yang
rata-rata puas dengan pekerjaan mereka . Dengan kata lain kepuasan kerja sebagian besar
pekerja hotel adalah rata-rata dan tidak tinggi Namun, itu menemukan bahwa , hotel pekerja
tidak setuju dengan pendapat bahwa hotel pekerja tidak puas dengan pekerjaan mereka ,
sebagai mitra mereka di bidang lainnya . Namun, hotel pekerja yang menempati posisi yang
lebih rendah seperti resepsionis , bar tender , pembantu rumah tangga memiliki kepuasan
kerja lebih tinggi dibandingkan dengan kelas menengah seperti pengawas .
Pada dasarnya , ternyata ditemukan bahwa faktor pekerjaan yang paling penting yang
memberikan kontribusi untuk kepuasan kerja bagi pekerja hotel yang tidak benar-benar
insentif moneter atau manfaat , tetapi pengakuan dan penghargaan atau ketenaran pekerjaan
memberi mereka . Namun, faktor moneter bisa tetap diabaikan ; juga berfungsi sebagai faktor
utama yang memberikan para pekerja hotel kepuasan kerja yang mereka miliki. Juga , sifat
menantang dari pekerjaan ditemukan menjadi faktor yang tidak berkontribusi banyak atau
membawa kepuasan kerja kepada pekerja Hotel .

38
Memang , itu menegaskan bahwa kepuasan kerja dan efisiensi bisnis hotel memiliki
hubungan yang kuat dengan satu sama lain . Tentu saja, mereka berbanding terbalik satu
sama lain . Dengan kata lain, tingkat kepuasan kerja antara pekerja hotel yang menentukan
tingkat efisiensi di antara mereka . Ditemukan bahwa , mereka yang memiliki
tingkat tinggi kepuasan kerja yang memiliki tingkat efisiensi yang tinggi dalam pekerjaan
mereka dan mereka yang memiliki rata-rata tingkat kepuasan yang memiliki rata-rata tingkat
efisiensi. Demikian juga , pekerja hotel yang memiliki tingkat rendah kepuasan kerja yang
memiliki tingkat rendah efisiensi dalam pekerjaan mereka. Sementara itu, ia juga menemukan
bahwa , faktor yang paling penting yang dapat berkontribusi atau meningkatkan efisiensi
pekerja hotel ini masih pengaruh dan penghargaan diberikan kepada mereka . Meskipun saat
itu, faktor-faktor moneter , seperti remunerasi dan tunjangan lainnya juga faktor penting
lainnya yang dapat meningkatkan efisiensi pekerja hotel . Tingkat diizinkan oleh pemilik
hotel tempat mereka bekerja juga bisa menjadi faktor kecil yang dapat meningkatkan efisiensi
pekerja Hotel .

Kesimpulannya , ternyata ditemukan bahwa , sebagian besar pekerja hotel yang memiliki
sikap yang menguntungkan untuk pekerjaan mereka . Sebuah jumlah yang sangat diabaikan
dari mereka memiliki sikap yang kurang baik untuk pekerjaan mereka . Yang penting adalah
bahwa sikap menguntungkan atau moderat hotel pekerja pada pekerjaan mereka dan tingkat
efisiensi .

39