IV.

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Berdirinya PT INDOFOOD CBP SUKSES

MAKMUR Cabang Makassar
PT Indofood CBP Sukses Makmur merupakan perusahaan
olahan terkemuka di Indonesia dan merupakan penghasil mi instant
terbesar di dunia. PT Indofood Sukses Makmur Tbk, pertama kali
didirikan di Ancol, Jakarta pada tahun 1970 dengan nama PT
Jangkar Jati atas prakarsa Mr. Jayadi Jaya. Selanjutnya perusahaan
ini berkembang yang ditandai dengan didirikannya cabang-cabang
perusahaan di Medan pada tahun 1977 dan di Palembang pada
tahun 1981, dengan tetap menggunakan nama perusahaan PT
Jangkar Jati.
Pada tanggal 1 Juli 1984, perusahaan ini mengalami
perubahan manajemen, sehingga selanjutnya mengalami perubahan
nama dari PT Jangkar Jati menjadi PT Sanmaru Food Mfg. Co.
Ltd, tahun 1984, berdasarkan akte notaries J.N Siregar, SH. dengan
Nomor akte C2-7165-HT.01.04, tahun 1984 Perubahan nama
tersebut secara serentak dilakukan pula di daerah-daerah, PT
Sanmaru Food Mfg. Co. Ltd ini menghasilkan berbagai jenis cita
rasa mi instant.
Perusahaan ini selanjutnya mendirikan lagi cabang dan
pabriknya di Ujung Pandang (Makassar) pada tanggal 9 Februari
1991 untuk melayani permintaan pasar akan ini, khususnya yang
ada di Kawasan Timur Indonesia. Dengan didirikannya cabang-
cabang perusahaan di berbagai daerah di seluruh Indonesia,
diharapkan dapat menjangkau langsung konsumen lebih efisien
sehingga biaya transportasi dapat ditekan sekecil mungkin.
Mulai tanggal 1 Maret 1994, perusahaan ini berubah
namanya menjadi PT Indofood Sukses Makmur (ISM), dimana
nama inilah yang digunakan perusahaan ini sampai sekarang. Saat
 28

ini PT Indofood Sukses Makmur Cabang Makassar memiliki 8

(delapan) line, dimana tiap line terdiri dari dua mesin. PT Indofood
Sukses Makmur Cabang Makassar telah mampu memproduksi mi
instant yang terdiri dari beberapa jenis cita rasa, yang pada
umumnya dapat dikelompokkan ke dalam 5 (lima) kelompok
produk, yaitu Indomie, Sarimie, Supermie, Sakura, dan Others
(Vitamie, Intermie). PT Indofood Sukses Makmur, Tbk Cabang
Makassar Sejak tanggal 1 Oktober 2009 berganti nama menjadi PT
Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar.
4.1.2 Visi dan Misi PT INDOFOOD CBP SUKSES MAKMUR
Cabang Makassar
Visi PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar
yang juga merupakan Visi PT Indofood Sukses Makmur Tbk
adalah Perusahaan Total Food Solutions. Dan untuk mewujudkan
visi perusahaan, maka diperlukan empat misi yaitu:
a. Memberikan solusi atas kebutuhan pangan secara berkelanjutan
b. Senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, proses
produksi dan teknologi kami
c. Memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan
lingkungan secara berkelanjutan
d. Meningkatkan stakeholder’s value secara berkesinambungan

4.1.3 Struktur Organisasi

Indofood Group yang terdapat di seluruh Indonesia terbagi
menjadi beberapa divisi diantaranya divisi Noodle (mie instant),
divisi Seasoning (bumbu, minyak bumbu, dan solid (ingredients),
divisi Snack, divisi Baby Food, divisi Packaging dan seterusnya.
Divisi-divisi tersebut tersebar di berbagai daerah, namun produk
dari beberapa divisi masih saling terkait dan berhubungan erat.
Divisi noodle (NDL) mempunyai 15 pabrik yang tersebar di
seluruh Indonesia dan setiap pabrik dipimpin oleh seorang kepala
cabang.
 29

Kepala
Cabang

Sekretaris Teknologi
Kepala Cabang Informasi

Manajer Manajer Manajer Manajer Manajer

Personalia Keuangan Pemasaran Quality Produksi
Control

Pengawas Pengawas Petugas Pengawas Pengawas

Perencanaan Teknik Persediaan Shift Pergudangan
Produksi Produksi
Inventori
Control

Gambar 5. Struktur Organisasi PT Indofood CBP Sukses Makmur

Cabang Makassar

PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar

dipimpin oleh satu orang kepala cabang dan dibantu oleh manajer
personalia, manajer produksi, manajer pemasaran, manajer QC dan
manajer keuangan. Kepala Cabang memimpin dan mengarahkan
seluruh kegiatan perusahaan untuk mencapai performance yang
tinggi dalam menghasilkan produk-produk berkualitas dengan
jaminan sistem mutu yang selalu terjaga dan dilaksanakan secara
konsisten.
Manajer personalia bertugas mengatur pelaksanaan tugas-
tugas bagian personalia yang meliputi pengadaan tenaga kerja,
pengembangan dan peningkatan kualitas tenaga kerja,
pemeliharaan kesehatan dan keselamatan, pemberian kompensasi
 30

dan insentif tenaga kerja dan menjaga intergrasi antara karyawan

dengan pihak manajemen. Manager produksi bertugas menangani
proses produksi yang dalam pelaksanaan tugasnya dibantu oleh
pengawas perencanaan produksi inventory control, pengawas
teknik, petugas persediaan, pengawasan shift produksi, pengawas
pergudangan.
Manajer pemasaran bertanggung jawab atas penjualan,
promosi dan distribusi produk. Perkiraan permintaan pasar
ditentukan oleh departemen ini dan digunakan sebagai dasar
perencanaan produksi oleh PPIC. Manajer keuangan menangani
keuangan perusahaan baik intern seperti pembayaran gaji
karyawan maupun ekstern seperti pemberian dan untuk program
promosi.

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Jumlah karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang

Makassar pada Maret 2012 adalah 586 orang. Uji validitas dilakukan pada
30 orang karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar
dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing setiap variabel
indikator dengan skor totalnya. Pengolahan dengan menggunakan software
SPSS 17 Ver.17.0.
Setelah melakukan pengujian terhadap 30 kuesioner, sebanyak 30
responden dan pernyataan sebanyak 40 butir terbukti valid, dimana
korelasi diantara pendapat atas pernyataan yang ada lebih besar dari 0,361
(Lampiran). Sedangkan untuk uji reliabilitas menggunakan Teknik
Cronbach dibantu software SPSS 17 Ver.17.0, diperoleh alpha hitung
sebesar 0,923 (Lampiran). Nilai alpha hitung lebih besar dari batas
minimal 0,6, maka dapat disimpulkan bahwa butir-butir instrumen
penelitian tersebut reliabel.

4.3. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui karakteristik

responden pada penelitian melalui perhitungan persentase jawaban yang
 31

telah ditabulasi. Selain itu, analisis deskriptif juga digunakan untuk

mengidentifikasi karakteristik responden yang berpengaruh terhadap
variabel pada penelitian, yaitu modal sosial dan OCB. Karyawan yang
menjadi responden pada penelitian ini dikelompokkan berdasarkan
beberapa karakteristik, yaitu jenis kelamin, umur, status pernikahan,
pendidikan terakhir, lama bekerja, dan tingkat pendapatan.
4.3.1 Karakteristik Jenis Kelamin
Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang
Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini didominasi
oleh karyawan berjenis kelamin Wanita sebesar 63,5 persen atau
54 orang. Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang
Makassar yang menjadi responden pada penelitian ini yang
berjenis kelamin pria sebesar 36,5 persen atau 31 orang. Perbedaan
jumlah karyawan antara karyawan pria dan wanita yang signifikan
ini disebabkan sebagian besar yang tertarik untuk bekerja di bagian
produksi adalah wanita.
Konrad et al. (2000) mengemukakan bahwa perilaku-
perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja
sama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita
daripada pria. Perbedaan yang cukup mencolok antara pria dan
wanita dalam perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat
mereka bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa banyaknya karyawan
wanita akan menyebabkan pengaruh yang baik terhadap modal
sosial dan OCB pada karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur
cabang Makassar berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
Gambar 6.

36%
Pria
64% Wanita

Gambar 6. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses

Makmur cabang Makassar Berdasarkan Jenis Kelamin
 32

4.3.2 Karakteristik Usia

Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur
cabang Makassar berusia 26 – 35 tahun sebesar 42,4 persen atau
36 orang. Karyawan berusia kurang dari atau sama dengan 25
tahun sebesar 8,2 persen atau 7 orang, karyawan berusia 36 – 45
tahun sebesar 32,9 persen atau 28 orang, dan karyawan berusia
lebih dari 45 tahun sebesar 16,5 persen atau 14 orang. Karakteristik
karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar
berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 7.

<= 25thn
17% 8%
26-35thn

42% 36-45thn
33%

>45thn

Gambar 7. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses

Makmur cabang Makassar Berdasarkan Usia
4.3.3 Karakteristik Status Pernikahan
Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur
cabang Makassar berstatus sudah menikah sebesar 84,7 persen atau
72 orang, sedangkan karyawan yang berstatus lajang sebesar 15,3
persen atau 15 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood CBP
Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan status pernikahan
dapat dilihat pada Gambar 8.

15%
Menikah

Lajang
85%

Gambar 8. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses

Makmur cabang Makassar Berdasarkan Status
Pernikahan
 33

4.3.4 Karakteristik Tingkat Pendidikan

Mayoritas karyawan berpendidikan SMA sebesar 83,5
persen atau 71 orang. Karyawan yang berpendidikan D3 sebesar
5,9 persen atau 5 orang, karyawan yang berpendidikan S1 sebesar
10,6 persen atau 9 orang. Banyaknya karyawan PT Indofood CBP
Sukses Makmur cabang Makassar yang berpendidikan SMA
karena pada awal berdirinya perusahaan banyak sekali jenis
pekerjan terutama jenis pekerjaan teknis yang membutuhkan SDM
khususnya di departemen produksi, sehingga PT Indofood CBP
Sukses Makmur Cabang Makassar membuka lowongan besar-
besaran kepada lulusan SMU untuk direkrut menjadi karyawan
yang tentu saja harus sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan
perusahaan. Walaupun hanya berlatar belakang pendidikan SMA,
tetap diberikan pembekalan dan pelatihan-pelatihan yang membuat
para karyawan baru tersebut mampu memberikan kinerja yang
maksimal pada perusahaan. Karakteristik karyawan PT Indofood
CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan tingkat
pendidikan dapat dilihat pada Gambar 9.

6%
11%
SMA

Diploma/S
ederajat
83%
S1

Gambar 9. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses

Makmur cabang Makassar Berdasarkan Tingkat
Pendidikan
4.3.5 Karakteristik Masa Kerja
Mayoritas karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur
cabang Makassar telah bekerja selama 11 - 15 tahun sebesar 38,8
persen atau 33 orang. Karyawan yang telah bekerja kurang dari
sama dengan 5 tahun sebesar 7,1 persen atau 6 orang, karyawan
yang telah bekerja selama 5 – 10 tahun sebesar 22,4 persen atau 19
 34

orang, karyawan yang telah bekerja lebih dari 15 tahun sebesar

31,8 persen atau 27 orang. Karakteristik karyawan PT Indofood
CBP Sukses Makmur cabang Makassar berdasarkan lama bekerja
dapat dilihat pada Gambar 10.

≤ 5thn
7%
32% 22%
5-10thn

39% 11-15thn

>15thn

Gambar 10. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses

Makmur cabang Makassar Berdasarkan Masa Kerja
4.3.6 Karakteristik Tingkat Pendapatan
Mayoritas besar penerimaan tiap bulan karyawan PT
Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar berkisar antara 1
– 2,5 juta rupiah sebesar 68,2 persen atau 58 orang. Karyawan
yang mendapatkan besar penerimaan antara 500 ribu – 1 juta
rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang, karyawan yang
mendapatakan besar penerimaan antara 2,5 - 5 juta rupiah sebesar
27 ,1 persen atau 23 orang , dan karyawan yang mendapatkan besar
peneriman lebih dari 5 juta rupiah sebesar 2,4 persen atau 2 orang.
Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang
Makassar berdasarkan besar penerimaan tiap bulan dapat dilihat
pada Gambar 11.

2% 3%

27%
≤ 1 Juta
1-5 Juta
68%
5-10 Juta
≥ 10 Juta

Gambar 11. Karakteristik Karyawan PT Indofood CBP Sukses

Makmur cabang MakassarBerdasarkan Tingkat
Pendapatan
 35

4.4. Persepsi Karyawan Terhadap Variabel Penelitian

Persepsi karyawan terhadap variabel penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui bagaimana tingkat modal sosial dan OCB yang
diinterpretasikan oleh karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur
Cabang Makassar yang diperoleh dengan cara mencari nilai skor rataan
atau rata-rata tertimbang dari variabel tersebut.
Nilai skor rataan bisa didapatkan dengan mengalikan antara bobot
nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian
dibagi dengan jumlah respondennya. Setelah nilai skor rataan dari variabel
diperoleh, langkah selanjutnya adalah menentukan rentang skala. Karena
dalam penelitian ini menggunakana skala likert 1 – 5 maka rentang skala
dihitung dengan cara:

(5 – 1) …
RS = = 0,8……………… (2)
5
Nilai rentang skala yang diperoleh akan digunakan untuk membuat
selang tingkatan dari modal sosial dan OCB dengan selang 0,8 pada setiap
selang tingkatannya. Kemudian selanjutnya bisa ditentukan posisi
keputusan penilaian karyawan terhadap tingkat modal sosial dan OCB
karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yang
disajikan pada Tabel 3.
Tabel 3. Posisi Keputusan Penilaian Karyawan Terhadap Tingkat
Modal Sosial dan OCB.
Skor Rataan Keterangan untuk Keterangan untuk
Modal Sosial OCB
1,00 – 1,80 Sangat Lemah Sangat Rendah
1,81 – 2,60 Lemah Rendah
2,61 – 3,40 Netral Netral
3,41 – 4,20 Kuat Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat Kuat Sangat Tinggi
Selanjutnya dalam menentukan penilaian karyawan mengenai
pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan modal sosial dan OCB
dilakukan dengan menggunakan skor rataan dari Tabel 3 sebagai tolak
 36

ukur. Nilai skor rataan yang telah didapatkan dari kedua variabel akan
dibandingkan dengan nilai skor rataan dengan selang 0,8 tersebut.
4.4.1 Persepsi Karyawan Terhadap Modal Sosial
Modal sosial berfokus pada tingkat analisis individu dalam
menyusun dimensi modal sosial menjadi tiga dimensi, yaitu:
dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif.
Persepsi karyawan didasarkan pada hasil kuesioner yang telah
dijawab oleh para karyawan. Berikut ini adalah persepsi karyawan
terhadap tingkat modal sosial yang dijelaskan pada Tabel 4.
Tabel 4. Persepsi karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur
Cabang Makassar Terhadap Modal Sosial
Indikator Modal Nilai Skor Rataan Keterangan
Sosial
Struktural 3,87 Kuat
Relasional 3,95 Kuat
Kognitif 3,65 Kuat

Berdasarkan Tabel 4 diketahui bahwa ketiga indikator

modal sosial yaitu struktural, relasional, dan kognitif mendapatkan
hasil penelitian yang ‘Kuat’ dari para karyawan yaitu dengan nilai
skor rataan secara berurutan yaitu: 3,87; 3,95; dan 3,65.
Kuatnya dimensi struktural mendeskripsikan bahwa terjalin
hubungan antar karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung. Adanya interaksi yang baik ini akan sangat kondusif
dalam hal hubungan kerjasama yang baik antar sesama karyawan
yang berada dalam satu departemen maupun dengan departemen
yang berbeda. Dengan demikian, seseorang akan lebih mudah
mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya. Hal ini
akan memperlancar proses kerja karyawan, yang akan membuat
karyawan tersebut berkinerja dengan lebih baik.
Dimensi relasional merupakan aset yang terdapat dalam
hubungan antar karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur
Cabang Makassar. Aset ini merupakan sebuah bentuk kepercayaan,
kelayakan dipercayakan, norma dan sangsi. Tingginya tingkat
 37

kepercayaan antar rekan kerja ini mengakibatkan karyawan lebih

mampu bekerja sama dengan rekan kerja dengan lebih baik. Sifat
hubungan antar karyawan pun terjalin dengan rasa hormat, saling
menghargai, dan persahabatan. Dengan demikian, dimensi
relasional ini akan mempengaruhi proses kerja seseorang, sehingga
akan membuat karyawan bekerja dengan lebih baik.
Dimensi kognitif yang kuat pada PT Indofood CBP Sukses
Makmur Cabang Makassar menggambarkan adanya daya dalam
memberikan representasi dan interpretasi bersama agar menjadi
sistem makna antar pihak dalam perusahaan. Karyawan
menggunakan kata-kata yang dipahami bersama dalam
komunikasi. Karyawan pun seringkali menceritakan hal-hal yang
terjadi dalam kehidupan kerja mereka. Pemahaman yang sama
tentang tujuan perusahaan tercipta pada karyawan sehingga dapat
menjadi modal sosial yang memfasilitasi pemahaman tentang
tujuan kolektif dan cara bertindak dalam perusahaan sehingga
mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik.
Hal tersebut terlihat dimana setiap harinya semua karyawan
akan sering berkumpul di kantin terutama pada saat jam-jam
istirahat untuk saling mengobrol dan membicarakan hal-hal yang
berkaitan dengan pekerjaan secara santai. Tidak jarang orang-orang
yang berada di jabatan struktural ada diantara mereka. Hubungan
yang harmonis tersebut akan mampu membuat para karyawan
memiliki keterikatan yang kuat dengan perusahaan, sehingga
mereka akan dengan suka rela memenuhi peraturan yang berlaku
dan berkinerja lebih baik.
4.4.2 Persepsi Karyawan Terhadap OCB
Implementasi OCB pada karyawan PT Indofood CBP
Sukses Makmur cabang Makassar dilihat dari kelima indikator
yang menyusunnya, yaitu: altruisme (altruism), kehormatan
(courtesy), kebajikan sipil (civic virtue), sikap sportif
(sportsmanship), kesadaran (conscientiousness). Persepsi karyawan
 38

didasarkan pada hasil kuesioner yang telah dijawab oleh para

karyawan. Berikut ini adalah persepsi karyawan terhadap tingkat
OCB yang dijelaskan pada Tabel 5.
Tabel 5. Persepsi Karyawan PT Indofood CBP Sukses
Makmur Cabang Makassar Terhadap OCB
Indikator Modal Nilai Skor Keterangan
Sosial Rataan
Altruisme (altruism) 3,30 Netral
Kehormatan 3,44 Tinggi
(courtesy)
Kebajikan sipil (civic 3,70 Tinggi
virtue)
Sikap sportif 3,11 Netral
(sportsmanship)
Kesadaran 3,74 Tinggi
(conscientiousness)
Berdasarkan Tabel 5 diketahui bahwa ketiga indikator OCB
yaitu kehormatan (courtesy), kebajikan sipil (civic virtue),
kesadaran (conscientiousness) mendapatkan hasil penelitian yang
‘Tinggi’ dari para karyawan yaitu dengan nilai skor rataan secara
berurutan yaitu: 3,44; 3,70; dan 3,74. Sedangkan dua indikator
lainnya yaitu altruisme (altruism) dan sikap sportif
(sportsmanship) berada pada tingkat penilaian netral dengan
masing-masing nilainya 3,30 dan 3,11.
Tingginya kehormatan (courtesy) pada karyawan PT
Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar menggambarkan
tingginya bentuk loyalitas individu karyawan terhadap perusahaan.
Hal ini dapat dilihat dari perilaku karyawan yang senantiasa
memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi manajemen dalam
neningkatkan image perusahaan. Karyawan pun tidak segan-segan
memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang
penting. Serta terdapat perilaku karyawan untuk mengatur
kebersamaan secara departemental.
Perilaku kebajikan sipil (civic virtue) pada karyawan paling
tinggi ini dikarenakan karyawan bersedia menyimpan informasi
tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam
 39

perusahaan dengan mengikuti perubahan-perubahan dan

perkembangan-perkembangan tersebut dengan membaca
pengumuman-pengumuman perusahaan sehingga karyawan dapat
membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk
perusahaan.
Kesadaran (conscientiousness) yang dimiliki pada perilaku
karyawan berada dalam kondisi yang tinggi, sehingga dapat
dikatakan bahwa karyawan di PT Indofood CBP Sukses Makmur
Cabang Makassar senantiasa bekerja melebihi prasyarat minimum
seperti kehadiran dan kepatuhan terhadap aturan dengan tiba lebih
awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai tanpa
peduli pada musim ataupun lalu lintas, serta karyawan datang
dengan segera jika dibutuhkan
Perilaku altruisme (altruism) pada karyawan PT Indofood
CBP Sukses Makmur Cabang Makassar berada dalam kondisi
netral. Perilaku ini menggambarkan bahwa perilaku karyawan yang
ingin menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat,
atau membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload, dan
membantu orang lain jika mereka memiliki permasalahan, baik
pada departemen yang sama maupun yang berbeda departemen.
Sikap sportif (sportsmanship) pada karyawan pun dalam
kondisi netral yang menggambarkan kemauan untuk bertoleransi
tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh
dan mengumpat serta tidak membesar-besarkan permasalahan di
luar proporsinya.

4.5. Analisis Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB

Berdasarkan analisis deskriptif terhadap karyawan PT Indofood

CBP Sukses Makmur cabang Makassar, diperoleh karakteristik karyawan
yang menunjukan bahwa karyawan wanita mendominasi jumlah karyawan
PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar yaitu sebesar 63,5
persen atau 54 orang, mayoritas karyawan berusia 26 – 35 tahun sebesar
42,4 persen atau 36 orang, mayoritas karyawan berstatus sudah menikah
 40

sebesar 84,7 persen atau 72 orang, mayoritas karyawan berpendidikan

SMA sebesar 83,5 persen atau 71 orang, mayoritas karyawan telah bekerja
selama 11 - 15 tahun sebesar 38,8 persen atau 33 orang, dan mayoritas
besar penerimaan tiap bulan karyawan berkisar antara 1 – 2,5 juta rupiah
sebesar 68,2 persen atau 58 orang.
Tabel 6. Goodness of Fit (GOF) Model Penelitian
Cutt-off-
Goodness-of-Fit Hasil Keterangan
Value
Chi-square Kecil 30.26 Good Fit
Significance
0,05 0.02451 Poor Fit
Probability(P-value)
Chi-square/df ≤3 1.16 Good Fit
RMR(Root Mean 0,05 atau
0.055 Good Fit
Square Residual) 0,1
RMSEA(Root Mean
square Error of 0,08 0.096 Marginal Fit
Approximation)
GFI(Goodness of Fit) 0,90 0.99 Good Fit
AGFI(Adjusted
0,90 0.98 Good Fit
Goodness of Fit Index)
CFI (Comparative Fit
0,90 1 Good Fit
Index)
Berdasarkan Tabel 6 dapat dilihat bahwa sebagian besar nilai dari
Goodness of Fit Index telah memenuhi cut of value. Setelah melihat
kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut, secara umum dapat
disimpulkan bahwa kecocokan keseluruhan model adalah baik dalam
merepresentasikan data, sehingga layak untuk dianalisis lebih lanjut.
Tabel 7. Nilai Loading Faktor (λ) dan t-value untuk Semua Variabel
Indikator
Variabel Variabel Indikator Loading t-value
Laten faktor (λ)
Struktural 0,66 6.22
Modal Sosial Relasional 0,76 7,38
Kognitif 0,67 6,28
Altruisme (altruism) 0,76 5,55
Kehormatan (courtesy) 0,84 5,86
OCB Kebajikan sipil (civic virtue) 0,77 5,39
Sikap sportif (sportsmanship) 0,41 3,32
Kesadaran (conscientiousness) 0,78 6,07
 41

Y1 0.42

0.56 X1
0.76
0.66
Y2 0.30
0.84
MS 0.81 OCB
0.76 0.77
0.43 X2
Y3 0.41

0.67 0.41

0.78
Y4 0.84
0.56 X3

Y5 0.40

Chi-Square=30.26, df=17, P-value=0.02451, RMSEA=0.096

Gambar 12. Koefisien Lintas Model Pengaruh Modal Sosial terhadap OCB

Y1 5.27

5.39 X1
5.55
6.22
Y2 4.44
5.86
MS 4.25 OCB
7.38 5.39
4.23 X2
Y3 5.20

6.28 3.32

6.07
Y4 6.31
5.35 X3

Y5 5.13

Chi-Square=30.26, df=17, P-value=0.02451, RMSEA=0.096

Gambar 13. Nilai Signifikan Test (Uji-t) Model Pengaruh Modal Sosial
terhadap OCB
 42

Beberapa kriteria yang harus dipenuhi agar pengaruh variabel

dapat dikatakan signifikan/berpengaruh positif maka harus memenuhi
beberapa syarat. Diantaranya t-value lebih besar dari 1,96. Semakin besar
t-value maka semakin menunjukkan bahwa pengaruh variabel laten terikat
dengan variabel laten bebas semakin signifikan. Selain itu, semakin besar
nilai loading faktor yang merupakan koefisien yang menunjukkan
besarnya tingkat kontribusi variabel indikator dapat mempengaruhi
variabel laten, maka dapat dilihat nilai kontribusi. Semakin besar nilai
kontribusi, semakin menunjukkan variabel indikator mempunyai
kontribusi yang terbesar dalam mempengaruhi variabel laten.
Hasil pengolahan data menggunakan Lisrel 8.30 menyatakan
bahwa modal sosial memiliki pengaruh positif terhadap OCB yang dapat
dilihat dari nilai koefisien konstruk (γ) sebesar 0,81. Modal sosial juga
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap OCB karena memiliki t-value
lebih besar dari 1,96 yaitu sebesar 4,25 sehingga dapat disimpulkan bahwa
modal sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap OCB.
Individu karyawan yang memiliki modal sosial yang kuat, akan lebih
mudah untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan dan juga bantuan
dari rekan kerjanya dalam hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan. Dalam
kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan lebih mampu bekerja
dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam bentuk kerja sama
dengan orang lain. Karyawan perusahaan yang memiliki pemahaman yang
sama tentang tujuan perusahaan mereka akan bisa bekerja dengan lebih
baik. Sehingga merekapun juga tidak akan segan-segan memberikan
kontribusi diatas dan lebih dari job description formal, yang dilakukan
secara sukarela, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan
fungsi perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa modal sosial karyawan PT
Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar sudah baik, sehingga hal
ini menjadi OCB yang kuat.
 43

Tabel 8. Pengaruh Modal Sosial Terhadap OCB Karyawan PT

Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar
Loading Koefisien
Simbol Indikator Faktor(λ) Konstruk (γ) Kontribusi
X1 Struktural 0,66 0,81 0,53
X2 Relasional 0,76 0,81 0,62
X3 Kognitif 0,67 0,81 0,54
4.5.1 Pengaruh Dimensi Struktural Terhadap OCB
Berdasarkan Tabel 8 dimensi struktural memiliki kontribusi
terhadap OCB sebesar 0,53 (bernilai positif) sebagai hasil
perkalian loading faktor dimensi struktural (X1) terhadap OCB
sebesar 0,66 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap
OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa
dimensi struktural berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB.
Berdasarkan pengaruh positif dan signifikan dimensi
struktural terhadap OCB, dapat dikatakan bahwa telah terjadi
interaksi dan komunikasi yang baik diantara satu unit kerja
ataupun yang diluar unit kerja dalam menghasilkan pola
koordinasi yang baik. Hal ini akan memperlancar proses kerja
karyawan, yang akan membuat karyawan tersebut berkinerja
dengan lebih baik sehingga dapat mempengaruhi tingkat OCB
yang lebih tinggi. Pengaruh antara dimensi struktural terhadap
OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada
Gambar 14.

0,56 X1
0,66
0,81
MS OCB

.
Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096

Gambar 14. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi

Struktural terhadap OCB
 44

4.5.2 Pengaruh Dimensi Relasional Terhadap OCB

Berdasarkan Tabel 8 dimensi relasional memiliki kontribusi
terhadap OCB sebesar 0,62 (bernilai positif) sebagai hasil
perkalian loading faktor dimensi relasional (X2) terhadap OCB
sebesar 0,76 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap
OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa
dimensi relasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB.
Kepercayaan dan kelayakan yang terjalin pada karyawan
menjadi sebuah atribut yang melekat dalam suatu hubungan baik
diantara sesama karyawan maupun terhadap perusahaan.
Tingginya tingkat kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu
perusahaan, karyawan dalam perusahaan tersebut dikatakan
memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi
saling mempercayai yang tinggi, karyawan akan lebih mampu
bekerja dengan lebih baik dalam suatu pertukaran sosial dalam
bentuk kerja sama dengan karyawan lain. Dengan demikian,
dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses kerja
karyawan, sehingga akan membuat karyawan bekerja dengan
lebih baik. Pengaruh antara dimensi relasional terhadap OCB
berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat pada Gambar
15.
0,76 0,81
MS OCB
0,43 X2

Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096

Gambar 15. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi

Relasional Terhadap OCB
4.5.3 Pengaruh Dimensi Kognitif Terhadap OCB
Berdasarkan Tabel 8 dimensi kognitif memiliki kontribusi
terhadap OCB sebesar 0,54 (bernilai positif) sebagai hasil
perkalian loading faktor dimensi kognitif (X3) terhadap OCB
 45

sebesar 0,67 dengan koefisien konstruk modal sosial terhadap

OCB sebesar 0,81. Kontribusi tersebut menunjukkan bahwa
dimensi kognitif berpengaruh positif dan signifikan terhadap
OCB.
Berdasarkan koefisien lintas model pengaruh dimensi
kognitif terhadap OCB dapat dikatakan bahwa karyawan PT
Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar mampu
memberikan representasi dan interpretasi bersama, serta menjadi
sistem makna (system of meaning) antar pihak dalam perusahaan.
Hal ini dikarenakan diantara sesama karyawan menggunakan
kata-kata (istilah-istilah) yang dapat dipahami bersama dalam
komunikasi antar karyawan. Karyawan pun seringkali
menceritakan tentang hal-hal yang terjadi dalam kehidupan kerja
mereka. Hal inilah yang membuat komunikasi antara karyawan
akan lebih baik dan terbuka. Sehingga karyawan akan
menciptakan persepsi yang sama antar karyawan untuk
mempercepat proses komunikasi dalam menunjang kinerja dan
mencapai tujuan perusahaan. Pengaruh antara dimensi kognitif
terhadap OCB berdasarkan koefisien lintas modelnya dapat dilihat
pada Gambar 16.

0,81
MS OCB
0,67

0,56 X3

Chi-Square= 30,26, df=17, P-value=0,02451, RMSEA=0,096

Gambar 16. Koefisien Lintas Model Pengaruh Dimensi

Kognitif Terhadap OCB
4.5.4 OCB Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang
Makassar
Dimensi yang diamati untuk mengukur OCB ada lima
yaitu: altruism (altruism), kehormatan (courtesy), kebajikan sipil
(civic virtue), sikap sportif (sportsmanship), kesadaran
 46

(conscientiousness). Kelima dimensi tersebut mempunyai

pengaruh terhadap pembentukan perilaku OCB. Dimensi altruism
(altruism) mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan
kepada individu di dalam perusahaan, dimana hal ini sangat
menguntungkan perusahaan. Dimensi kedua yaitu kehormatan
(courtesy) merupakan perilaku yang menggambarkan bentuk
loyalitas individu karyawan terhadap perusahaan. Dimensi ketiga
yaitu kebajikan sipil (civic virtue)dengan menyimpan informasi
tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam
perusahaan. Dimensi keempat sikap sportif (sportsmanship) yang
menggambarkan kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,
menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.
Dan dimensi kelima kesadaran (conscientiousness) sebuah
perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran,
kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya.
Tabel 9. Nilai Loading Faktor (λ) Indikator OCB
Simbol Indikator Loading t-value
Faktor(λ)
Y1 Altruisme (altruism) 0,76 5,55
Y2 Kehormatan (courtesy) 0,84 5,86
Y3 Kebajikan sipil (civic virtue) 0,77 5,39
Y4 Sikap sportif (sportsmanship) 0,41 3,32
Y5 Kesadaran 0,78 6,07
(conscientiousness)
Berdasarkan hasil estimasi yang telah dilakukan,
menunjukkan bahwa kelima dimensi tersebut memiliki T-value >
1,96 seperti yang ditampilkan pada Tabel 9. Dimensi kehormatan
(courtesy) merupakan variabel reference dari variabel laten OCB
dalam penelitian ini dan menetapkan nilai Loading Faktor 0,84.
Hal ini dikarenakan dimensi tersebut dianggap sebagai dimensi
terbaik dalam menjelaskan perilaku OCB yang ada di karyawan
PT Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar, dimana
dengan adanya semangat kehormatan (courtesy) yang merupakan
 47

perilaku bentuk kehormatan individu karyawan terhadap

perusahaan.
Karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang
Makassar senantiasa memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi
dalam meningkatkan image perusahaan dan juga memberikan
perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting.
Disamping itu, karyawan pun selalu berupaya menciptakan
kebersamaan secara departemental dan menunjukkan perilaku
kehormatan (courtesy) dalam bentuk kehadiran dan partisipasi
aktif pada pertemuan di unit kerjanya, akan membantu koordinasi
di antara anggota kelompok, yang akhirnya secara potensial
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kelompok.
Berdasarkan loading factor kesadaran (conscientiousness)
dengan nilai 0,78 menggambarkan bahwa perilaku karyawan
senantiasa melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran,
kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya. Hal ini terlihat dari
karyawan yang senantiasa tiba lebih awal setiap hari tidak peduli
pada musim ataupun lalu lintas dan sebagainya, sehingga siap
bekerja pada saat jadwal kerja dimulai. Karyawan juga tidak
menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan serta
senantiasa datang segera jika dibutuhkan.
Dimensi kebajikan sipil (civic virtue) memiliki nilai
loading factor 0,77 sehingga dapat menggambarkan bahwa
karyawan PT Indofood CBP Sukses Makmur Cabang Makassar
terbiasa menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun
perubahan-perubahan dalam perusahaan. Hal ini dapat terlihat
dengan perilaku karyawan yang selalu mengikuti perubahan-
perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam perusahaan
dengan membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman
perusahaan. Karyawan yang menampilkan perilaku kebajikan sipil
(civic virtue) akan membantu manajer mendapatkan saran
 48

dan/atau umpan balik yang berharga dari karyawan tersebut untuk

meningkatkan efektivitas unit kerja.
Dimensi altruisme (altruism) yang mengacu pada perilaku
ingin membantu rekan kerja bernilai positif dengan nilai loading
factor yaitu 0,76. Hal ini terlihat dari perilaku karyawan yang
menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat,
membantu rekan kerja yang pekerjaannya overload, meluangkan
waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan
permasalahan-permasalahan pekerjaan, baik yang berada dalam
departemen yang sama maupun dengan departemen yang berbeda.
Karyawan yang menolong rekan kerja akan mempercepat
penyelesaian tugas rekan kerjanya, dan pada gilirannya
meningkatkan produktivitas rekan tersebut. Seiring dengan
berjalannya waktu, perilaku membantu yang ditunjukkan
karyawan akan membantu menyebarkan best practice ke seluruh
unit kerja atau kelompok, sehingga dapat meningkatkan
produktivitas rekan kerja.
Dimensi sikap sportif (sportsmanship) memberikan
kontribusi paling kecil dengan nilai Loading Faktor 0,41 dalam
menjelaskan variabel laten terikat OCB dibandingkan keeempat
dimensi lainnya. Walaupun memiliki nilai loading faktor yang
paling kecil, tetapi dimensi ini masih bernilai positif menjelaskan
variabel OCB. Hal ini pun masih dapat menjelaskan bahwa
karyawan memiliki kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh,
menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.

4.6. Implikasi Manajerial

Adanya pengaruh yang saling mendukung antara modal sosial

terhadap OCB di dalam perusahaan, akan memberikan manfaat yang
positif untuk meningkatkan kinerja individu karyawan maupun kinerja
perusahaan secara umum, sehingga PT Indofood CBP Sukses Makmur
cabang Makassar sebaiknya memperhatikan hal-hal yang memperkuat
modal sosial dan OCB pada perusahaan, yaitu:
 49

1. Dalam hal hubungan antar karyawan: walaupun modal sosial di PT

Indofood CBP Sukses Makmur cabang Makassar sudah tinggi,
perusahaan perlu untuk mempertahankan dan meningkatkan modal
sosial yang dimiliki setiap individu karyawan yang ada dengan terus
menjaga dan memperkuat hubungan struktural, relasional, dan kognitif
antar karyawan yang telah ada. Meningkatkan kedekatan struktural
dengan mempertahankan dan meningkatkan hubungan profesional
pekerjaan. Diperlukan pula dukungan yang lebih untuk hubungan
relasional agar tetap terjalin dengan baik, sehingga mereka tetap tidak
segan-segan untuk menunjukkan kinerja melebihi apa yang
dipersyaratkan secara formal oleh pekerjaannya. Hal ini bisa dilakukan
dengan mengadakan kegiatan-kegiatan informal yang melibatkan
seluruh karyawannya dengan suasana kekeluargaan dan bebas dari
tekanan pekerjaan, seperti: outbond dan family gathering secara rutin.
2. Dalam hal pengelolaan personalia (HRD): dengan pelaksanaan
pengelolaan SDM yang baik, menciptakan lingkungan kerja yang
nyaman dan kondusif , dan tetap memberikan hak karyawan pada
kapasitas yang akan mampu menumbuhkan kepercayaan diri
karyawan, sehingga nantinya akan mendorong para karyawan
menunjukkan perilaku OCB dalam bekerja.
3. Dalam hal kesamaan makna terhadap visi dan misi perusahaan: perlu
mengadakan pelatihan atau training yang berkaitan dengan
kepemimpinan dan keorganisasian selain pelatihan atau training yang
bersifat teknis pekerjaan yang sudah sering dilakukan perusahaan, agar
para karyawan memiliki pengetahuan keorganisasian yang sama untuk
pemahaman akan visi dan misi perusahaan.