Nama : Luthfi Azis Satya Permana

NIM : 16808144037

KOMPENSASI EKSPATRIAT
Sebuah Tinjauan Eksploratif Tentang Faktor - Faktor Kontekstual Yang Menonjol
dan Praktik - Praktik Umum

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menguji faktor-faktor situasional yang penting yang
berdampak pada kompensasi asing dan praktik-praktik umum yang digunakan dalam
mengkompensasi ekspatriat.
Berbagai faktor dapat secara langsung mempengaruhi kompensasi orang asing, dengan tiga
pendekatan utama yang harus dipertimbangkan oleh suatu organisasi. Faktor-faktor ini termasuk
biaya hidup di negara tuan rumah, perumahan, pendidikan tergantung, implikasi pajak dan
perawatan kesehatan - faktor yang paling sering dimasukkan sebagai komponen dari salah satu
pendekatan utama untuk diskusi kompensasi: pendekatan berbasis tujuan, pendekatan neraca, dan
pendekatan markas internasional.
Menyajikan faktor dan praktik bersama-sama membuat kontribusi penting bagi literatur
tentang kompensasi asing dengan tidak hanya membahas "bagaimana" (pendekatan adat)
kompensasi asing, tetapi juga "mengapa" (faktor kontekstual yang menonjol).

Globalisasi ekonomi dunia kita telah berkembang secara signifikan selama beberapa
dekade terakhir karena organisasi telah mencari peluang untuk mengabadikan dan tetap kompetitif
(Lowe et al., 2002).
Penggunaan karyawan ekspatriat oleh organisasi di anak perusahaan asing mereka
merupakan investasi besar dengan biaya kegagalan ekspatriat mencapai tingkat yang sangat tinggi
(Baruch, 2004). Secara khusus, perkiraan baru-baru ini menunjukkan bahwa setiap kegagalan
ekspatriat, keberangkatan prematur, dapat merugikan organisasi lebih dari $ 1 juta (Insch dan
Daniels, 2002; Wentland, 2003). Diambil secara agregat, biaya kegagalan ekspatriat perusahaan
AS sekitar $ 2 miliar per tahun (Punnett, 1997).
Salah satu masalah yang harus dihadapi oleh organisasi ketika mempertimbangkan tingkat
kegagalan ini adalah peran yang dimainkan oleh kompensasi di seluruh dinamika ekspatriat
(Baruch, 2004). Dari sudut pandang operasional, banyak organisasi telah menyesuaikan atau
sepenuhnya mengubah ekspatriat kompensasi (Phillips dan Fox, 2003). Organisasi dengan cepat
menemukan bahwa kompensasi adalah salah satu faktor paling penting yang dianggap menurut
calon ekspatriat ketika menerima penugasan di luar negeri (Baruch, 2004).
Kurangnya tenaga asing profesional yang mengetahui bisnis dan termotivasi untuk bekerja
di tingkat tertinggi dapat mengakibatkan perusahaan tidak mampu bersaing secara memadai di
pasar luar negeri yang berkembang. Selanjutnya, kompensasi ekspatriat dianggap sebagai
komponen kunci dalam efektivitas operasi global (Lowe et al., 2002).
 Untuk mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang isu-isu terkait dengan kompensasi
asing, para pemimpin organisasi global perlu menyadari beberapa faktor kontekstual penting yang
berdampak pada kompensasi asing. Lebih khusus lagi, mereka harus menyadari faktor-faktor kunci
yang harus dipertimbangkan organisasi ketika mengkompensasi ekspatriat. Mereka juga harus
menyadari pendekatan yang digunakan oleh organisasi induk yang digunakan untuk menentukan
tingkat kompensasi ekspatriat yang sesuai.

Kompensasi ekspatriat: melihat lebih dekat pada masalah mendasar

Kompensasi ekspatriat telah lama menjadi sumber frustrasi bagi organisasi. Meskipun ada
upaya untuk mengembangkan rencana kompensasi ekspatriat yang efektif, banyak organisasi tidak
mendapatkan "laba atas investasi" yang mereka harapkan dari rencana mereka. Beberapa
organisasi mungkin memiliki tujuan ganda dan sering bertentangan sehubungan dengan sistem
kompensasi ekspatriat. untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi ekspatriat yang
memenuhi syarat, organisasi harus menemukan keseimbangan yang didambakan ini agar tetap
kompetitif dalam operasi asing mereka.
Pertentangan ini didukung oleh penelitian Dwyer (1999) yang menyatakan bahwa tanpa
profesional asing yang mengetahui bisnis, profesional yang termotivasi untuk bekerja di tingkat
tertinggi, perusahaan mungkin tidak dapat bersaing secara memadai di pasar yang jauh. Menurut
Dwyer, paket kompensasi ekspatriat merupakan syarat utama untuk mencapai keberhasilan dalam
operasi luar negeri. Penelitian Wentland (2003) cenderung mendukung kerja Dwyer di Wentland
yang berfokus pada pentingnya proses seleksi dalam menjaga kelangsungan hidup operasi asing
organisasi.

Faktor kontekstual yang menonjol mempengaruhi kompensasi ekspatriat

Mintalah setiap eksekutif sumber daya manusia internasional tentang tujuan paket
kompensasi asing dan mereka mungkin akan menggunakan kata "utuh" atau konsep keutuhan
dalam jawaban mereka: "Untuk menjaga karyawan tetap utuh" (Oemig, 1999, hlm. 40).
"Keutuhan" dapat berarti hal yang berbeda untuk kelompok yang berbeda. Secara umum,
bagaimanapun, konsep keutuhan mengacu pada keinginan organisasi untuk memastikan bahwa
ekspatriat tidak mengalami keuntungan atau kerugian terbuka ketika semua elemen paket
kompensasi digabungkan (Wentland, 2003).
Bahkan para ekspatriat yang berada di negara-negara maju mungkin tidak “utuh” (atau,
mungkin bahkan lebih penting lagi, menganggap diri mereka sebagai dijaga utuh) jika hanya
memberikan paket kompensasi tradisional mereka (Oemig, 1999; Wentland, 2003). Akibatnya,
banyak organisasi menemukan diri mereka dalam posisi harus menawarkan berbagai elemen
kompensasi alternatif kepada ekspatriat untuk mempertahankan rasa "keutuhan" mereka.

Biaya Hidup di Pasar Negara Tuan Rumah

Faktor kunci yang berdampak pada kompensasi asing adalah pertimbangan (oleh
organisasi induk) dari pasar lokal di negara tuan rumah. Penelitian menunjukkan bahwa mungkin
tidak ada variabel lain yang memiliki dampak lebih besar terhadap kompensasi asing (relatif
terhadap sistem kompensasi dan pasar negara asal) daripada biaya hidup di negara tuan rumah
(Frazee, 1998b; Overman, 2000). Umumnya, pengusaha menggunakan pendekatan "tidak rugi"
ketika mengembangkan paket kompensasi. Dalam kerangka ini, kompensasi ekspatriat
disesuaikan ke atas untuk biaya hidup yang lebih tinggi, tetapi tidak disesuaikan ke bawah jika
biaya hidup di negara tuan rumah kurang dari negara asal (Frazee, 1998b; Overman, 2000).
Biasanya organisasi induk akan mempertimbangkan beberapa faktor tambahan ketika
menghitung biaya hidup yang diantisipasi. Perumahan, pendidikan anak-anak, dan biaya kesehatan
akan dibahas secara rinci di bagian-bagian berikutnya dan, oleh karena itu, tidak akan dibahas
sebagai “biaya pasar.” Pertimbangan pasar lokal (sering disebut sebagai biaya hidup negara tuan
rumah) biasanya melibatkan analisis dari biaya barang dan jasa di negara tuan rumah. Analisis,
khususnya untuk organisasi dengan ekspatriat di beberapa negara, dapat dilakukan oleh
perusahaan konsultan independen (Solomon, 1995). Biaya penyesuaian hidup biasanya
ditambahkan sebagai persentase kenaikan gaji pokok ekspatriat.
Menyesuaikan gaji ekspatriat berdasarkan biaya pasar di negara tuan rumah dapat sangat
bervariasi. Secara umum, calon ekspatriat telah memperkirakan bahwa pengusaha akan
mempertimbangkan pasar lokal dan harga barang dan jasa di negara tuan rumah ketika
mengembangkan paket kompensasi ekspatriat (Wentland, 2003).
Sementara banyak ekspatriat mempertimbangkan penyesuaian pasar lokal untuk menjadi
"hanya adil" dan masalah sederhana mencegah erosi daya beli mereka, penyesuaian pasar lokal
ditambahkan ke gaji negara asal ekspatriat mungkin mewakili biaya tambahan kompensasi
ekspatriat yang besar dan dapat menjadi beban keuangan yang besar. ke organisasi induk.
Penyesuaian biaya hidup di pasar lokal adalah salah satu alasan utama mengapa beberapa
perusahaan berusaha untuk mengurangi jumlah ekspatriat mereka dengan "pergi ke lokal."

Perawatan Kesehatan
Menurut penelitian oleh Frazee (1998a), perawatan kesehatan adalah salah satu perhatian
utama para ekspatriat namun sebagian besar telah diabaikan oleh para peneliti. Penelitian Frazee
menunjukkan bahwa hanya 65 persen dari penempatan internasional puas dengan layanan
kesehatan yang mereka terima di bawah paket manfaat kompensasi ekspatriat mereka saat ini.
Sepenuhnya sepertiga mengklaim bahwa rencana yang disediakan oleh majikan mereka, sementara
pada penugasan asing, tidak memadai mengakibatkan ekspatriat tidak menerima perawatan yang
memadai dan tepat waktu untuk penyakit atau cedera. Dalam beberapa kasus, keluhan utama
adalah "birokrasi yang tidak nyata" untuk memproses klaim untuk perawatan di negara tuan rumah
(Frazee, 1998a).
Pendekatan tradisional untuk menyediakan ekspatriat tunjangan kesehatan secara perlahan
berubah. Beberapa organisasi melakukan kontrak dengan perusahaan asuransi yang menawarkan
rencana khusus yang disesuaikan dengan kebutuhan ekspatriat, seperti Cigna dan Aetna.
Perusahaan asuransi ini memiliki proses untuk menangani terjemahan bahasa dan bahkan
menghilangkan risiko fluktuasi mata uang. Klaim ekspatriat dapat ditangani secara internal atau
outsourcing. Selain itu, perawatan kesehatan adalah bagian yang sangat penting dari rencana
kompensasi karyawan yang ditemukan oleh organisasi induk, terutama ketika menyangkut
perawatan kesehatan asing, bahwa kebijakan yang menyebabkan gangguan paling kecil seringkali
bijaksana (Oemig, 1999 ).

Perumahan
Tunjangan perumahan atau bahkan perumahan gratis sering merupakan komponen penting
dari paket kompensasi ekspatriat (Wentland, 2003). Dalam sebuah penelitian, penelitian
menunjukkan bahwa hampir sepertiga organisasi menyediakan perumahan gratis bagi para
ekspatriat mereka (Gould, 1997; Wentland, 2003). Tergantung pada sifat negara tugas, perumahan
yang sebanding untuk ekspatriat mungkin tidak tersedia.
Menyadari bahwa perumahan yang memadai merupakan faktor penting dalam penyesuaian
ekspatriat yang sukses, banyak organisasi terus membantu para ekspatriat baik dengan
menempatkan dan mensubsidi perumahan. Banyak organisasi, serta ekspatriat mereka, terus
melihat bantuan perumahan sebagai bagian penting dari paket kompensasi ekspatriat (Oemig,
1999).

Pajak luar negeri

Faktor penting lain yang sering mempengaruhi kompensasi orang asing adalah masalah
perpajakan ganda (Swaak, 1995; Wentland, 2003). Tanpa bantuan dari perusahaan induk,
ekspatriat mungkin berada dalam situasi di mana mereka membayar pajak dan pajak AS yang
dikenakan oleh pemerintah negara tuan rumah sejak ekspatriat AS diharuskan membayar pajak
atas penghasilan mereka di seluruh dunia (McCallum dan Olson, 2004). Mungkin ada susunan
pajak tambahan di negara tuan rumah. Ini bisa termasuk pajak penghasilan dan penjualan yang
signifikan, ditambah pajak tak terduga seperti pajak cukai untuk barang-barang impor. Jika
seorang ekspatriat dan keluarga harus mengirimkan barang-barang rumah tangga mereka,
termasuk mobil, pajak cukai memiliki potensi yang cukup tinggi. Seringkali, bagaimanapun,
perusahaan induk dapat menutupi banyak, jika tidak semua, dari beban pajak tambahan ini (Kates
dan Spielman, 1995; Phillips dan Fox, 2003). Unsur kompensasi ekspatriat ini sering disebut
sebagai pemerataan pajak atau perlindungan pajak (Phillips dan Fox, 2003).

Pendidikan anak-anak
Faktor lain yang mempengaruhi kompensasi orang asing adalah masuknya tunjangan
pendidikan, atau bahkan pendidikan gratis bagi anak-anak ekspatriat. Banyak organisasi yang
mempekerjakan ekspatriat telah menyadari bahwa banyak dan masalah keluarga yang rumit
terlibat dalam tugas ekspatriat, termasuk mencabut anak-anak dari sekolah. Secara tradisional,
perusahaan telah mem-footed bill untuk sekolah anak-anak di sekolah internasional yang dapat
memberikan beberapa bentuk kontinuitas dalam kurikulum dan bahasa. Pada akhirnya, ketika
perusahaan induk menanggung biaya pendidikan yang memadai untuk anak-anak asing, itu
memudahkan anak-anak untuk bergabung kembali ke dalam sistem sekolah negeri asal setelah
tugas ekspatriat selesai (Allard, 1996).

Pendekatan umum untuk mengembangkan paket kompensasi ekspatriat

 Pendekatan neraca
Selain menjadi pendekatan paling umum untuk kompensasi orang asing, metode neraca
adalah salah satu pendekatan tertua untuk memberi kompensasi bagi para ekspatriat. Pendekatan
neraca dirancang segera setelah Perang Dunia II sebagai metode tidak ada untung-rugi untuk
memberi kompensasi kepada karyawan untuk bekerja di luar negeri. Idenya adalah bahwa majikan
akan mempertahankan standar hidup pekerja ekspatriat selama penugasan sehingga keluarga
ekspatriat tidak keluar depan atau belakang (secara finansial) dari penugasan. Secara umum, tujuan
dari pendekatan neraca adalah untuk “memberikan daya beli yang setara di luar negeri untuk
membantu mempertahankan gaya hidup rumah” (Overman, 2000, hal. 88). Ketika organisasi induk
menggunakan pendekatan neraca, penting untuk menjaga agar gaji ekspatriat sejalan dengan
rekan-rekan asal negara mereka, bukan dengan rekan-rekan dari negara tuan rumah. Dengan kata
lain, fokusnya adalah mempertahankan ekuitas internal dengan rekan-rekan di negara asal
(Reynolds, 2000). Berdasarkan pendekatan neraca, seorang ekspatriat biasanya akan bertanggung
jawab atas biaya dan pengeluaran yang sama sebagai mitra domestik dengan perusahaan induk
yang membayar penghasilan tambahan dalam upaya untuk menjaga karyawan tetap utuh.

 Pendekatan berbasis tujuan

Ketika organisasi berusaha untuk membawa biaya yang besar untuk mengkompensasi
ekspatriat di bawah kendali, pendekatan yang semakin populer untuk memberi kompensasi bagi
para ekspatriat telah muncul. “Kata-kata kunci” untuk pendekatan ini untuk memberi kompensasi
kepada ekspatriat termasuk “lokalisasi”, “tujuan”, dan “pendekatan berbasis negara tuan rumah.”
Pendekatan kompensasi asing ini memperhitungkan apa yang dibayar oleh pesaing dan, yang lebih
penting, bagaimana kompensasi orang asing membandingkan dengan tingkat kompensasi
karyawan lokal dalam pekerjaan yang sebanding (Chen et al., 2002; Mervosh, 1997; Wentland,
2003). Khususnya, dengan pendekatan berbasis tujuan, tunjangan tradisional (perumahan,
pendidikan anak-anak, dan premi insentif khususnya) sangat dibatasi. Itu
pembatasan pembayaran insentif bisa menjadi masalah mengingat pentingnya pembayaran
berbasis kinerja bagi ekspatriat (Lowe et al., 2002). Pendekatan berbasis tujuan adalah perubahan
nyata dari pendekatan neraca yang sudah mapan yang telah begitu lazim selama lima dekade
terakhir. Model berbasis tujuan yang lebih baru berupaya memperlakukan karyawan asing sebagai
warga negara tuan rumah, mendorong mentalitas “ketika di Roma melakukan seperti yang
dilakukan orang Roma” di mana para karyawan diharapkan untuk merangkul gaya hidup asing
mereka alih-alih hidup di atasnya sebagai ekspatriat komunitas (Myers, 1995).
Jelas, pendekatan kompensasi asing ini memiliki kerugian. Keberhasilan penggunaan
pendekatan berbasis tujuan bergantung pada beberapa faktor, yang mungkin atau mungkin tidak
ada di beberapa organisasi. Pertama, organisasi harus memahami bahwa para ekspatriat paling
mahal akan menjadi mereka yang paling tidak ingin berada dalam tugas luar negeri. Oleh karena
itu, untuk pendekatan berbasis tujuan memiliki peluang untuk berhasil, secara umum diterima
bahwa organisasi harus memiliki calon asing yang termotivasi untuk mencari pos asing - karyawan
yang mungkin bersedia untuk mengorbankan tunjangan dan tunjangan yang berlebihan. Dengan
mencari karyawan yang ingin bekerja di luar negeri dan mengikuti model tujuan, diperkirakan
organisasi dapat menghemat hingga 20 persen dari biaya menggunakan pendekatan neraca (Myers,
1995).
Persyaratan lain untuk sukses menggunakan pendekatan berbasis tujuan adalah untuk
mengirim pesan perusahaan yang jelas bahwa tugas di luar negeri adalah persyaratan virtual untuk
peningkatan ke atas dalam suatu organisasi. Faktor lain yang mungkin membuat pendekatan
berbasis tujuan lebih efektif adalah untuk memastikan bahwa karyawan asing memahami dengan
jelas apa yang akan terjadi mengenai karir mereka saat repatriasi ke organisasi asal (Cryne, 2004;
Eisenberger et al., 1990; Misa dan Fabricatore, 1979) .

 Pendekatan markas internasional

Di bawah pendekatan markas internasional, juga disebut sebagai "pendekatan regional",
ekspatriat diberi kompensasi seolah-olah semua karyawan asing berasal dari markas geografis
yang sama dan dibayar pada program neraca yang sama.
Namun, pendekatan semacam ini agak rumit untuk dilakukan. Karena tujuannya adalah
kesetaraan di lokasi geografis, organisasi harus menemukan cara yang layak untuk mengelola
undang-undang jaminan sosial, pensiun, dan perpajakan di seluruh perbatasan negara (Allard,
1996). Kerugian lain yang potensial dari pendekatan ini adalah bahwa, pada awalnya, jenis paket
kompensasi ini menarik para ekspatriat muda. Ketika para ekspatriat muda ini menaiki tangga
perusahaan dan mendapatkan lebih banyak pengalaman, mereka mulai merundingkan paket
kompensasi ekspatriat tradisional - yaitu pendekatan neraca berbasis rumah. Jika mereka tidak
dapat menegosiasikan paket kompensasi yang mereka rasa konsisten dengan pengalaman dan
posisi mereka, mereka dapat pindah ke pesaing (Allard, 1996).

Kesimpulan
Jelas bahwa masalah yang berkaitan dengan kompensasi orang asing bisa sangat rumit.
Ada berbagai faktor yang dapat secara langsung mempengaruhi kompensasi orang asing, dengan
tiga pendekatan utama yang harus dipertimbangkan oleh suatu organisasi. Ada kemungkinan juga
bahwa, untuk beberapa organisasi, jawaban atas keputusan kompensasi ekspatriat yang sulit
mungkin “tidak ada yang di atas” - bahwa beberapa organisasi mungkin tidak menggunakan
pendekatan yang biasa atau paling umum untuk kompensasi orang asing. Beberapa organisasi
dapat mencampur dan mencocokkan, mengembangkan sistem tipe hibrida untuk mengkompensasi
ekspatriat mereka menggunakan beberapa jenis pendekatan kafetaria (Wentland, 2003) atau jenis
rencana fleksibel lainnya (Burns, 2003) dalam upaya untuk menjadi "adil" (Baruch, 2004).