MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA INTERNASIONAL
DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL:
KERANGKA ANALISIS
NAMA KELOMPOK : AWANDA ERNA LESTARI (16808141033)
SETYA RAHAYU NINGRUM (16808141039)
AMARENDRA GANA ANINDITA WIKEKA (16808144027)
LUTHFI AZIS SATYA PERMANA (16808144037)
KINANTHI AGATHA P. W. (16808144030)
AHMAD NUR HIDAYAT (16808144035)
 ABSTRAK.
Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional menyangkut dengan masalah sumber daya manusia
dari perusahaan multinasional di anak perusahaan asing (seperti manajemen ekspatriat). Sebagai perusahaan
multinasional (MNC) meningkat dalam jumlah dan mempengaruhi perekonomian nasional, sehingga peran
ekspatriat pada MNC tumbuh.
Penelitian ini merupakan upaya untuk mengetahui hubungan antara praktek manajemen sumber daya
manusia dan hubungan industrial. Praktek manajemen sumber daya manusia yang efektif tidak direlakan untuk
pengembangan hubungan industrial di organisasi multinasional.
Penelitian ini juga mengungkapkan bagaimana manajemen sumber daya manusia dan hubungan
industrial mempengaruhi satu sama lain secara langsung. Akhirnya, penulis telah menyarankan kerangka hubungan
industrial untuk mempertahankan demokrasi industri di organisasi multinasional.
 PERKENALAN.
• Di tingkat nasional, ada hubungan kuat antara sifat dan bentuk manajemen sumber daya manusia seperti yang dilakukan di
perusahaan, dan budaya dan struktur hubungan industrial di negara yang bersangkutan (De Nijis, 1992a).

• Dalam hal ini, hubungan industrial memberikan faktor konteks yang penting: dalam interpretasi konkret dari kebijakan
sumber daya manusia, manajemen perusahaan harus melakukan dalam beberapa metode untuk memperhitungkan ketentuan
dan peraturan yang telah dinegosiasikan dengan perwakilan karyawan lain atau yang pemerintah telah diberlakukan.

• Perusahaan sebagai pemain strategis dalam membentuk hubungan dengan personil dan dalam mengatur faktor - tenaga
kerja. Dari perspektif ini, kita dapat melihat pengelolaan sumber daya manusia sebagai strategi manajemen perusahaan
berkembang dalam rangka mengatur faktor-tenaga kerja dengan organisasi sendiri.

• Manajemen sumber daya manusia menargetkan aspek-aspek substantif hubungan pengusaha dengan pekerja yang juga
merupakan inti dari proses hubungan industrial, yaitu regulasi hubungan kerja melalui konsultasi dan negosiasi antara
pengusaha, karyawan, organisasi dan lembaga pemerintah.
 TUJUAN STUDI.
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
• Untuk memeriksa isu-isu kunci dalam hubungan kerja karena terkait dengan perusahaan-perusahaan
multinasional dan membandingkan sistem hubungan industrial dan perilaku melintasi batas-batas nasional.
• Untuk mengidentifikasi persamaan dan perbedaan-perbedaan antara manajemen sumber daya manusia
dan hubungan industrial dalam konteks domestik dan menyoroti aspek-aspek yang memerlukan
modifikasi pada manajemen sumber daya manusia internasional dan hubungan industrial dipraktekkan
oleh perusahaan multinasional.
• Untuk mengeksplorasi faktor-faktor yang bertanggung jawab untuk pengembangan sistem internasional
yang efektif dari hubungan industrial.
• Untuk merekomendasikan beberapa saran untuk mengatasi hambatan peraturan internasional yang efektif
untuk membuat hubungan industrial yang aktif.
 METODOLOGI STUDI.
• Penelitian ini bersifat deskriptif. Metode deskriptif sederhana dan mudah diterapkan untuk berbagai masalah
yang terlepas dari negara-negara di dunia. Ini adalah pendekatan fakta temuan yang terkait terutama untuk
generalisasi hadir dan abstrak melalui studi cross-sectional dari situasi sekarang. Sebuah penelitian deskriptif
mencoba untuk menemukan jawaban atas pertanyaan siapa, apa, kapan, di mana dan kadang-kadang
bagaimana.
• Studi ini mungkin melibatkan pengumpulan data dan penciptaan distribusi jumlah berapa kali peneliti
mengamati peristiwa tunggal atau karakteristik (dikenal sebagai variabel penelitian), atau mereka mungkin
melibatkan berkaitan dengan interaksi dua atau lebih variabel.
• Penelitian ini dilakukan oleh peneliti atas dasar sekunder data/informasi. As Kumar (2000) berpikir data
sekunder dapat dilihat sebagai “tangan kedua” mengingat bahwa data yang telah dihasilkan dalam proyek-
proyek yang lebih tua untuk menggunakan dalam proyek-proyek baru. Namun, kegunaan data sekunder
untuk masalah saat ini mungkin terbatas dalam beberapa cara. Namun demikian, pentingnya data sekunder
tidak dapat dihindari.
 KETERBATASAN STUDI.
Keterbatasan utama dari penelitian ini adalah bahwa penulis tidak menggunakan
data primer/informasi. Meskipun keterbatasan dalam laporan ini, penulis telah meringkas
beberapa aspek kunci dan model (baik nasional maupun internasional) dari hubungan
industrial yang terintegrasi. Temuannya dapat membantu untuk merancang manajemen
sumber daya manusia dan hubungan industrial bagi personil internasional entitas
multinasional dan entitas internasional.
 TINJAUAN PUSTAKA YANG ADA.
• Menurut De Niji (1989), “Seorang manajer sumber daya manusia dari sebuah organisasi
multinasional dan nasional harus membangun sistem hubungan buruh-manajemen standar
untuk mendorong produktivitas pekerja yang lebih tinggi dan tingkat yang lebih cepat dari
pertumbuhan ekonomi organisasi serta negara”.
• Schregle (1981) telah mengamati bahwa fenomena hubungan industrial adalah ekspresi yang
sangat setia masyarakat di mana mereka beroperasi, karakteristiknya/fitur dan dari hubungan
kekuasaan antara kelompok-kelompok kepentingan yang berbeda. Ia juga menjelaskan bahwa
hubungan industrial tidak dapat dipahami tanpa pemahaman tentang cara di mana aturan
ditetapkan dan dilaksanakan dan keputusan dibuat dalam masyarakat yang bersangkutan.
 LANJUTAN.

Poole (1986) telah mengidentifikasi beberapa faktor yang dapat menggarisbawahi perbedaan-perbedaan ini:
• Modus teknologi dan organisasi industri pada tahap kritis perkembangan serikat;
• Metode peraturan serikat oleh pemerintah;
• Divisi ideologis dalam gerakan serikat buruh;
• Pengaruh organisasi keagamaan pada pengembangan serikat pekerja; dan
• Strategi manajerial untuk hubungan kerja di perusahaan-perusahaan besar.

Prahalad dan Doz (1987) mencatat bahwa kurangnya keakraban manajer multinasional dengan kondisi
industri dan politik lokal kadang-kadang sia-sia memburuk konflik yang perusahaan lokal akan cenderung untuk
menyelesaikan. Semakin, perusahaan multinasional harus mengakui berbagai kekurangan dan mengakui kebijakan
hubungan industrial yang baik yang akan cukup fleksibel untuk beradaptasi dengan kebutuhan lokal.
 POIN PENTING TENTANG BIDANG PERBURUHAN
INTERNASIONAL
 Pertama, adalah penting untuk menyadari bahwa sulit untuk membandingkan sistem
hubungan industrial dan perilaku melintasi batas-batas nasional; konsep hubungan kerja
dapat berubah jauh ketika diterjemahkan dari satu konteks hubungan industrial yang lain.
perbedaan lintas-nasional juga muncul sebagai tujuan dari proses tawar-menawar kolektif
dan keberlakuan perjanjian bersama.
 Kedua, umumnya diakui di bidang hubungan perburuhan internasional bahwa tidak ada
sistem hubungan industrial dapat dipahami tanpa apresiasi asal historisnya.
HUBUNGAN MANAJEMEN DAN INDUSTRI SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM PERSPEKTIF INTERNASIONAL

Keterkaitan antara manajemen sumber daya manusia dan hubungan industrial

berarti bahwa, di sebagian besar negara, manajemen perusahaan jarang mampu bertindak
secara otonom dalam menentukan sumber daya / kebijakan personil manusia. Namun, ini
adalah salah satu alasan penting mengapa, dalam prakteknya Manajemen Sumber Daya
Manusia Internasional dan Hubungan Industrial tunduk pada variasi nasional yang sama
sehubungan dengan isi dan bentuk (De Nijis, 1899, 1992b).
LANJUTAN.

Satu masalah penting yang perusahaan internasional harus pecahkan adalah

bagaimana menghadapi perbedaan-perbedaan ini dalam mereka sendiri. Meskipun masing-
masing kerjasama multinasional memiliki pendekatan yang berbeda untuk memecahkan
masalah sentralisasi vs desentralisasi pengelolaan sumber daya manusia, tidak ada satu
MNC mampu untuk mengabaikan pengaruh budaya lokal dan struktur hubungan industrial
pada manajemen sumber daya manusia di berbagai anak perusahaan. Selain menyediakan
'tempat pertemuan' untuk berbagai praktik nasional, perusahaan multinasional
membentuk sebuah objek yang menarik dari studi karena alasan lain.
 INTERNATIONAL CORPORATION SEBAGAI DOMAIN
KEBIJAKAN KHUSUS

Fenomena yang dikenal sebagai perusahaan internasional yang hampir setua tatanan
ekonomi yang kapitalisme industri muncul. Banyak perusahaan multinasional besar dan
terkenal seperti Philips, Shell, General Electric, Standard Oil dan ITT dikembangkan
struktur internasional mereka di sekitar pergantian abad.
Contoh yang paling terkenal adalah 'International', Diselenggarakan di bawah
kepemimpinan inspirasi Karl Marx; yang pertama ini diadakan pada awal tahun 1864. The
'internasional' adalah pertemuan pertama lebih atau kurang terstruktur dari serikat buruh
nasional di mana upaya telah dilakukan untuk bergabung pada skala internasional dalam
perjuangan melawan bangkitnya kapitalisme dunia.
 DUA SEKOLAH PEMIKIRAN SEBAGAI
POINT OF DEPARTURE
Isu Corporation Multinasional dan hubungan industrial hanya mulai menarik perhatian
berbagai ulama di tahun 1960-an. Hal ini terjadi kurang lebih dalam hubungannya dengan
kesadaran sosial yang berkembang (khususnya dalam serikat pekerja) dari pengaruh dilakukan
oleh perusahaan-perusahaan ini pada fungsi sosial-ekonomi masyarakat.
Kedua kubu teoritis scarily terlibat dalam dialog yang konstruktif, karena memilih
perspektif ilmiah dari satu atau yang lain, segera tersirat posisi politik tertentu dan sebaliknya
wakil sedangkan radikal otomatis terkait diri dengan kepentingan riil pekerja dan serikat buruh,
sekolah kelembagaan itu terlalu cepat dan tidak adil terkait dengan orang-orang yang mungkin
mempertahankan status quo dan, sebagai akibatnya, sistem di mana kesenjangan kelas dasarnya
bertahan.
 MODEL SISTEM HUBUNGAN INDUSTRIAL
NASIONAL
Dunlop (1958) memberikan dorongan penting untuk menggunakan kerangka
analitis khusus dalamstudi hubungan industrial dengan menerapkan sistem wawasan teoritis.
Inti dari kerangka ini terdiri dari gagasan bahwa hubungan industrial dapat dipandang sebagai
sistem sub-sistem masyarakat.
 LANJUTAN.

Dalam pandangan Dunlop, jenis sistem ini hubungan industrial terdiri dari empat komponen dasar:

a. Aktor atau pihak  eliputi karyawan dan organisasinya, pengusaha dan organisasinya, serta pemerintah.

b. Konteks lingkungan Ketiga aktor tersebut menjaga hubungan dalam tiga konteks lingkungan yang saling erat kaitannya, yaitu :

• masing-masing fitur teknologi dari pekerjaan situasi (konteks teknologi),

• peluang atau keterbatasan pasar (Konteks ekonomi), dan

• distribusi kekuasaan relatif antara aktor (konteks politik).

c. Aturan  adalah aturan yang pada dasarnya merupakan produk dari perusahaan yang saling menguntungkan dan pertentangan antara para
aktor. Aturan-aturan ini bersifat substantif dan prosedural. Aturan substantif adalah persyaratan dan ketentuan untuk penerapan tenaga kerja,
sedangkan aturan prosedural melibatkan cara di mana para pihak benar-benar datang dan merumuskan aturan-aturan ini.

d. Sebuah ideologi  sekumpulan ide dan keyakinan yang umumnya dipegang oleh para aktor yang membantu mengikat atau mengintegrasikan
sistem bersama sebagai entitas ”(Dunlop, 1958: 16). Setiap aktor mungkin memiliki ideologinya sendiri, tetapi jika tidak bentuk konsensus ada di
antara mereka, tidak mungkin ada sistem hubungan industrial yang stabil.
GAMBAR FIGURE1: SISTEM MODEL HUBUNGAN INDUSTRIAL
NASIONAL MENURUT DUNLOP (BOMERS, 1976: 5).
LANJUTAN.

Bomers menggunakan model Dunlop untuk membangun kerangka analisis

tambahan untuk studi hubungan industrial di tingkat internasional. Dalam pandangan Dunlop,
tingkat yang paling umum dari sistem hubungan industrial meluas tidak lebih dari batas
nasional dari negara tertentu. Itu sebabnya, dalam prakteknya, tubuhnya acuan diterapkan
khususnya untuk mengklasifikasikan dan menjelaskan sistem nasional hubungan industrial.
Dalam model Dunlop, sumber daya dan aturan terletak dalam kerangka ketat nasional. Apa
yang membuat sebuah perusahaan multinasional sangat luar biasa dari perspektif hubungan
industrial adalah bahwa jenis perusahaan memiliki sistem pengambilan keputusan yang tidak
lagi terikat dengan batas-batas dari sistem nasional.
LANJUTAN.

Di dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional dan Hubungan Industrial, definisi dari
MNC yang Piehl (1974) berikan masih yang paling menarik. Piehl menyebutkan tiga kriteria sebagai penentu
ketika mengidentifikasi multinasional. Di samping fakta nyata bahwa organisasi semacam itu
memperdagangkan produk, modal, dan tenaga kerja internasional, perdagangan jasa juga tersebar di berbagai
negara yang berbeda. Piehl mengidentifikasi keberadaan pusat perhatian sebagai fitur yang paling penting. Di
sinilah tempatnya keputusan strategis yang paling penting diambil dan di mana strategi internasional
dikembangkan untuk menjadi diterapkan di berbagai negara. Secara hukum dan otonomi organisasi, pusat
kebijakan multinasional akan mengontrol keputusan yang diambil oleh anak perusahaan nasional dan
menganggap sebagai bagian dari strategi. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun manajemen puncak atau
kantor pusat perusahaan internasional secara fisik dapat berlokasi di negara tertentu, namun sistem
pengambilan keputusan tidak memperhitungkan batas-batas negara.
GAMBAR 2: PERUSAHAAN MULTINASIONAL DAN SISTEM
NASIONAL HUBUNGAN INDUSTRIAL (BOMERS, 1976: 15)
LANJUTAN.

• Model ini adalah ilustrasi yang baik dari inti masalah yang berkaitan dengan fungsi dari
sebuah perusahaan multinasional dalam sistem nasional hubungan industrial.
• Pertama-tama, manajemen anak perusahaan lokal tidak berfungsi sebagai aktor benar-
benar otonom dalam sistem nasional. Tentu saja dalam kasus isu-isu penting, manajemen
lokal harus mengkoordinasikan kebijakan dengan kantor pusat perusahaan multinasional.
Kedua, model ini juga memberikan ilustrasi pengambilan dari fakta bahwa dalam
mengembangkan strategi, manajemen di kantor pusat bergerak di atas dan melampaui
batas-batas sistem nasional, menempatkan sendiri sebagian besar dari jangkauan pihak
nasional.
LANJUTAN.

• Litvak dan Maule (1972: 62) pernah menggambarkan MNC tepat sebagai perusahaan
“Octopus”. Pemerintah dan serikat buruh di berbagai negara hanya berurusan dengan
sebagian korporasi ini.
• Salah satu masalah yang paling mendasar adalah bahwa pemerintah nasional, serikat
buruh dan bahkan bekerja dewan mungkin tidak tahu atau memahami proses pengambilan
keputusan dalam MNC
LANJUTAN.

• keputusan strategis investasi, perencanaan, penelitian dan pengembangan dll umumnya

sangat terpusat sedangkan anak lokal diperbolehkan otonomi lebih besar ketika itu
mencakup penjualan, pembelian dan isu-isu kebijakan pribadi. Perusahaan Multinasional
mengklaim bahwa anak perusahaan nasional mereka harus beradaptasi dengan adat
istiadat setempat dan aturan dalam hubungan industria
LANJUTGAN.

• Aspek kedua yang mungkin berdampak sama negatif pada kesetaraan para pihak dalam
proses negosiasi lokal, adalah bahwa partai lokal mungkin tidak tahu atau kurang
memahami strategi internasional secara keseluruhan dan seluruh berbagai kegiatan yang
MNC melakukan di berbagai negara
LANJUTAN TERUS.

• Ancaman akhir untuk negosiasi nasional adalah kekuatan sebuah perusahaan internasional
untuk menata kembali faktor-faktor produksi internasional. Tergantung pada strategi yang
dipilih, ini mungkin berarti bahwa dalam satu anak perusahaan negara sedang kembali
diselenggarakan, direstrukturisasi atau bahkan ditutup
SISTEM MODEL DAN INTERNASIONAL HUBUNGAN
INDUSTRIAL
• Dalam perusahaan multinasional, bagaimanapun, pusat kekuasaan pengambilan keputusan
terletak di luar jangkauan serikat nasional dan pemerintah, menunjukkan bahwa
pendekatan yang paling efektif adalah dengan membentuk blok kekuatan internasional.
• Aktor lain dapat ditetapkan adalah memperbanyak aturan, persyaratan dll di tingkat
nasional seperti yang mereka inginkan, tapi kenyataan tetap bahwa mereka mengatur
hanya sebagian dari MNC. Akan sulit, misalnya, untuk melarang sebuah MNC di tingkat
nasional untuk mengurangi atau bahkan menghentikan investasi di anak perusahaan di
negara yang bersangkutan, itu tidak realistis untuk berpikir bahwa keseimbangan dapat
dikembalikan secara efektif di tingkat nasional saja.
8. HAMBATAN PERATURAN INTERNASIONAL
EFEKTIF
Ada sejumlah faktor penting yang dapat menggagalkan perkembangan sistem internasional yang
efektif dari hubungan industrial.
LANJUTNA.

• Kendala awal yang paling penting dibentuk oleh para aktor sendiri.

• Masalah terbesar yang berdiri di jalan pengembangan penyeimbang yang efektif terhadap multinasional
adalah kurangnya otonomi dan kekuasaan menurut perwakilan organisasi internasional

• Ketika datang untuk mengembangkan strategi supranasional yang independen dan melakukan aksi
internasional, mereka sepenuhnya tergantung pada kemauan serikat nasional untuk melepaskan sebagian
kekuasaan mereka

• menyebabkan ketidaksetaraan strategis lebar antara MNC dan apa yang harus lawan internasional
nasional mereka

• Faktanya adalah bahwa serikat buruh internasional tidak memiliki seluruh dunia atau sistem pengambilan
keputusan daerah yang mereka miliki yang dengan cara apapun sebanding dengan yang paling MNC
PIEHL (1974) MENGKOMPILASI DAFTAR HAMPIR LENGKAP FAKTOR YANG MASIH PERGI JAUH MENUJU MENJELASKAN
KEENGGANAN PARTAI NASIONAL, KHUSUSNYA SERIKAT BURUH, UNTUK MENDELEGASIKAN BEBERAPA OTORITAS
MEREKA DENGAN ORGANISASI KOLABORATIF INTERNASIONAL. PENELITI AKAN MEMBATASI DIRI UNTUK MEMBAHAS
TIGA YANG PALING MENDASAR DARI FAKTOR-FAKTOR INI:

a) konteks nasional dari pihak: serikat buruh diciptakan dalam sistem nasional yang spesifik; Selanjutnya, setelah
lebih dari satu abad, mereka telah terbiasa untuk mengandalkan pemerintah nasional untuk membantu
mereka mencapai tujuan mereka, sering dalam hubungan erat dengan partai politik
b) perbedaan strategis, organisasi dan budaya Mayor antara serikat pekerja: Perbedaan-perbedaan ini secara
alami akibat dari konteks nasional yang disebutkan di atas. Misalnya, mengapa di mana gerakan serikat buruh
Jerman terorganisir, lobi dan posisi dirinya dalam praktik dan pemerintah, belum lagi sumber daya keuangan,
sama sekali berbeda dari pendekatan yang dilakukan oleh serikat pekerja Perancis atau Inggris.
c) Perbedaan besar dalam struktur dan budaya hubungan industrial: Perbedaan ini sering dilihat sebagai salah
satu ekspresi yang paling penting dari warisan budaya bangsa tertentu. Hal ini menjadi sangat jelas jika kita
melihat perbedaan nasional dalam sifat dan intensitas undang-undang di bidang hubungan industrial, level dan
pendekatan untuk negosiasi, tingkat keterlibatan dari berbagai kelompok penekan dalam kebijakan sosial-
ekonomi.
 REKOMENDASI KEBIJAKAN
Untuk mengatasi hambatan terhadap peraturan internasional yang efektif untuk membuat hubungan industrial yang aktif, rekomendasinya
adalah sebagai berikut:

• Karena perbedaan nasional dalam sistem ekonomi, politik, dan hukum menghasilkan sistem pemasaran hubungan kerja yang berbeda di
berbagai negara, perusahaan multinasional harus mendelegasikan manajemen hubungan kerja dengan anak perusahaan mereka.

• Pendekatan manajemen sumber daya manusia internasional dimanfaatkan oleh perusahaan multinasional untuk hubungan kerja internasional.

• Manajer multinasional harus memiliki pengalaman sebelumnya dalam hubungan kerja.

• Sikap atau ide manajemen multinasional tentang serikat pekerja harus memainkan peran penting dalam hubungan perburuhan internasional.

• Manajer sumber daya manusia internasional harus memahami peraturan internasional dan menerapkannya pada hubungan kerja seperti yang
dikembangkan oleh Komisi Eropa, ILO, dan OECD, mereka harus memiliki pengetahuan yang serba guna tentang lingkungan global dan
peraturan tenaga kerja internasional.

• Manajer sumber daya manusia multinasional harus menganalisis masalah hubungan kerja yang umum bagi semua negara dan juga harus
melakukan analisis hubungan dan praktik ketenagakerjaan di masing-masing kabupaten tempat MNC beroperasi dan mencoba
mengembangkan kebijakan standar yang berlaku terlepas dari semua negara di seluruh dunia.
 PENUTUP
Kesimpulannya dapat dinyatakan bahwa selama partai-partai nasional tidak mau
mendelegasikan unsur-unsur dasar otonomi mereka kepada organisasi-organisasi
supranasional, prospek untuk internasionalisasi hubungan industrial yang efektif tetap agak
mengalami kesusahan. MNC tidak diragukan lagi akan sepenuhnya mengeksploitasi dan
bahkan mempercepat integrasi ekonomi dalam asosiasi regional, dan terus, untuk waktu
yang lama, untuk menuai manfaat dari integrasi politik dan khusus yang goyah di bidang
hubungan industrial.
 ARAH PENELITIAN SELANJUTNYA
Penelitian baru-baru ini tentang perusahaan multinasional dan hubungan kerja telah
memberikan informasi yang berguna mengenai isu dan tantangan yang terkait dengan aspek
manajemen sumber daya manusia internasional ini. Penelitian di masa depan diperlukan
tentang bagaimana perusahaan multinasional melihat perkembangan dalam hubungan kerja
internasional dan apakah perkembangan ini akan mempengaruhi strategi bisnis perusahaan
secara keseluruhan. Penelitian juga diperlukan tentang bagaimana perusahaan global
menerapkan kebijakan hubungan kerja di berbagai negara.
TERIMAKASIH