Fitria Aryani Susanti-Fkik PDF
Fitria Aryani Susanti-Fkik PDF
SKRIPSI
Oleh :
NIM : 1110101000064
JAKARTA
1435 H / 2014 M
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN
KESEHATAN Skripsi, Juli 2014
ABSTRAK
ii
FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE
PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH
SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT
Unde rgraduate Thesis, Juli 2014
ABSTRACT
iii
CURRICULUM VITAE
Identitas Pribadi
Nama : Fitria Aryani Susanti
TTL : Jakarta, 11 April 1992
Alamat Asal :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.
Bojong Gede kab. Bogor
Alamat Sekarang :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.
Bojong Gede kab. Bogor
Agam : Islam
Gol. Darah :-
No. Telp : 081289616915
Email : fitriaaryanisusanti@yahoo.com
Riwayat Pendidikan
2000 - 2006 : SDN Pabuaran 03 Citayam
2006 - 2008 : SMP Bintara Depok
2008 - 2010 : SMA Bintara Depok
2010 – sekarang :S1 - Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program
Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu
Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
Pengalaman Organisasi
2006-2008 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMP Bintara
Pengalaman Kerja
2011 : Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Pondok
Aren Tangerang Selatan
vi
Sebuah persembahan sederhana untuk Mimo dan Pipo yang
paling aku sayang bila cinta merupakan pembuktian,
barangkali tulisan ini adalah
bukti cinta yang terlalu biasa serta tak berharga apalagi sebanding
dengan berjuta cahaya dan kasih sayang yang mimo pipo hadirkan dalam hidupku.
vii
KATA PENGANTAR
nikmat kepada kita semua. Shalawat beserta salam tak lupa selalu tercurah kepada
Nabi Muhammad yang telah memberikan umat manusia pencarahan menuju agama
Allah, dengan memanjatkan rasa syukur atas segala nikmat-Nya penulis dapat
Umum Daerah (RSUD) Cibinong Tahun 2014”. Penyusunan skripsi ini tidak
terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan kepada
1. Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran
memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta
4. Ibu Raihana Nadra Alkaff, M.MA selaku Pembimbing II Skripsi yang telah
5. Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering
melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang
luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.
viii
6. Pimpinan serta seluruh staff di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, khususnya
dr. Grace dan jajarannya, terima kasih telah mau berbagi ilmu dan pengalaman
7. Keluarga tercinta, khususnya mimo pipo tidak lupa adik tersayang ade bulet
(ikbal). Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa.
8. Teman luar biasa yang selalu ada disetiap suka dan duka, aldino febrian pratama.
9. Teman-teman seperjuangan, Ana, Ayu, Fitri, Zata, Wiwid dan Febri. Terima
MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Billa, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni,
Mawar, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan kesedihan
11. Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang
telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal
Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak
kekurangan sehingga penulis sangat menerima setiap masukan dan saran yang
diberikan untuk memperbaiki laporan ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis
serta pembaca.
ix
DAFTAR ISI
ABSTRAK ...................................................................................................... ii
BA B I P EN DA HU LUA N ............................................................................... 1
x
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................11
2.1 Produktivitas....................................................................................................11
2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia .........36
2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan .............52
xi
BAB IV METODE PENELITIAN.....................................................................73
5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 .................87
xii
5.2 Analisis Univariat............................................................................................92
6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja 111
xiii
6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ..............137
xiv
DAFTAR TABEL
No Tabel Ha la ma n
xv
5.9 Indikator penilaian motivasi 96
5.17 Distribusi status gizi diruang rawat inap RSUD Cibinong 105
Tahun 2014
xvi
DAFTAR GRAFIK
xvii
DAFTAR GAMBAR
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran kuesioner
xix
BAB I
PENDAHULUAN
jalan, gawat darurat, pelayanan medik dan non medik (Depkes, 1998). Bagi
pasien pemakai jasa pelayanan kesehatan, mutu pelayanan kesehatan lebih terikat
Perawat di rumah sakit merupakan tumpuan dari semua kegiatan yang ada
sakit (Nursalam dalam Muhammad, 2009). Perawat juga merupakan sumber daya
rawat inap mempunyai uraian tugas yang lebih komplek dibanding dengan kepala
ruangan dan ketua tim di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap
sangat berarti terhadap mutu pelayanan rumah sakit kepada masyarakat sebagai
1
pemakai jasa di rumah sakit (Kuswantoro, 2012). Kira-kira 40-60% pelayanan di
Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya manusia
(SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut
sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber daya
manusia (SDM) mana yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan
sendirinya. Salah satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah
adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi
seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.
yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang
memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayana n yang
iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan
meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik
2
perawat di RSUP DR.M.Djamil Padang menjelaskan ada hubungan antara
lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah
Berdasarkan hasil penelitian Efitra (2002) tentang analisis faktor- faktor yang
produktivitas kerja perawat di Puskesmas kota padang tahun 2002. Dari hasil
sakit pemerintah perawat pelaksana ruang rawat inap banyak yang kurang
beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan
kerja bukan semata- mata ditujukan untuk mendapat hasil kerja sebanyak-
2009). Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat pelaksana rawat
inap diantaranya timbulnya emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang
3
diharapkan dan berdampak buruk bagi produktivitas perawat (Irwady dalam
Minarsih, 2011).
menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk seluruh wilayah yang berada di
kabupaten Bogor yang memiliki 233 tempat tidur, 16 pelayanan dan 747 pegawai
yang diantaranya 265 adalah tenaga perawat yang terdiri dari 142 perawat di
ruang rawat inap RSUD Cibinong (Unit Kepegawaian RSUD Cibinong, 2014).
RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga
pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat
pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi
pendahuluan yang dilakukan pada 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh
diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena d i ruang rawat inap RSUD
Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval
(TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan. TOI
RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD
Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut
4
menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja
Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada
bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat
produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti “Faktor-Faktor
RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga
pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat
pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi
diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
5
dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang
rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD
Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun
2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi
standar yang telah ditetapkan oleh Depkes. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari
padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar
BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut menimbulkan beban kerja yang besar
Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada
bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat
produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti faktor-faktor
6
1.3 Pertanyaan Penelitian
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
tahun 2014 ?
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?
tahun 2014 ?
8. Apakah ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja
7
1.4 Tujuan Penelitian
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.
kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
tahun 2014
kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014
tahun 2014
8
1.5 Manfaat Penelitian
dan kritik yang`dapat berguna bagi manajemen rumah sakit sebagai bahan
yang bermutu. Informasi yang bisa didapat oleh RSUD Cibinong adalah
perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Cibinong.
9
berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat
Cibinong.
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Cibinong tahun 2014. Objek penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja
di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Waktu penelitian
rawat inap RSUD Cibinong dibawah standar kemenkes, penelitian ini penting
untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor- faktor apa saja yang berhubungan
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas
makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia
bidang.
produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan
dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan
11
kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan
2009).
teknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan
pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu
memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri
bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok
lebih baik dari hari ini (Sinungan,2003). Sikap yang demikian membuat
sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka,
12
sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah
juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi.
perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun,
yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan
merupakan salah satu ciri-ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara
13
Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan,
memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem
yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat
perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal
dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program
kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha
tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya
yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus
untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus
menerus dan dilakukan pemantauan, evaluasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada
14
2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
1. Sikap mental
Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja.
a. Motivasi
A.Stainer)
15
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Menurut
memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan
secara maksimal.
tanduknya.
16
Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua
faktor yaitu :
menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan
mengakibatkan ketidakpuasan.
antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri
seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal
17
dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga
Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu
(masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan
pekerjaannya.
18
Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan
teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui
19
Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun
ekternal di organisasi.
d. Kualitas supervisi
b. Disiplin Kerja
terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang
dilakukan secara rela dengan penuh tanggung jawab dan siap untuk
20
masing- masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya
c. Etika kerja
Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan
nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja
dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja
antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar
2. Pendidikan
3. Keterampilan
21
kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah
4. Manajemen
pengendalian.
22
Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi
a. perencanaan (planning)
waktu tertentu.
23
- Menyusun kebijakan
- standar kerja
pekerjaannya.
b. pengorganisasian (organizing)
c. pengarahan (directing)
24
d. pengendalian (controlling)
Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama dengan tim rumah
terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja,
1945.
25
c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong
produktivitas
6. Tingkat penghasilan
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila
penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau
gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang
hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi
semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk
26
salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan
aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis
pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas
27
karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan
menurun.
sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat
dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut.
28
Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat
dilakukan dengan :
Ta bel 2. 1
1. Antropometri BB/umur
TB/umur
BB/TB
LILA/umur
2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi (kulit, mata,
rambut, mukosa oral) dibandingkan
dengan ketidakcukupan zat gizi
3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara
laboratories contoh: darah, urin, tinja
4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat
perubahan struktur dari jaringan.
gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi
29
- IMT < 18,4 gizi kurang
biasanya seperti roti, nasi, umbi- umbian, ikan, daging, tempe, tahu.
- Cukup istirahat
gizi seimbang.
30
8. Jaminan sosial
9. Lingkungan kerja
yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang
31
dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,
Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar
nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain
ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk
32
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994
dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan
kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan
lingkungan kerja adalah faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun
33
kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting
11. Teknologi
34
Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat
yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.
(Sedarmayanti, 2009).
(2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya
35
berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut
dimiliki seseorang
pegawai.
- Adanya reward
diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya,
36
memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan
tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan
37
yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat
dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
38
a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai
medis;
paramedik
39
c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang
kesehatan.
1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai
subspesialitik luas
2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai
3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai
4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas
40
2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik
fakultas kedokteran
anak
tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi,
8. Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi
(Siregar, 2003)
41
2.3 Keperawatan
keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap
prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma,
bentuk “asuhan keperawatan” yaitu suatu proses atau rangkaian kegiatan praktek
42
3. Berpartisipasi secara penuh sebagai anggota tim kesehatan
cara menggali dan mengembangkan potensi yang ada pada dirinya untuk
mengelola sumber daya yang tersedia, memilih dan menapis perubahan yang
43
2.3.1 Jenis Perawat
a. Kepala Ruangan
Seorang perawat profesional yang diberi wewenang dan tanggung jawab dan
Tugas Pokok
Uraian Tugas
sesuai kebutuhan.
sesuai kebutuhan.
rawat.
- Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain
44
- Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk
rawat.
optimal.
di ruangan.
45
- Mendampingi dokter selama kunjungan keliling (visit dokter) untuk
batas kewenangan.
asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakukan secara tepat dan
seluruh kepala bidang, kepala bagian, kepala instalasi dan kepala unit
di RS.
46
- Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan.
ditentukan.
47
- Melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak dengan lembaga sosial
di masyarakat
di masyarakat.
- Mendampingi visite.
perawat associate.
48
- Melaporkan perkembangan pasien kepada kepala ruangan.
pelaksana adalah :
- Pemberian obat.
- Pemeriksaan laboratorium.
klien, :
dan ketenangan.
49
- Melatih klien untuk menolong dirinya sendiri sesuai
kemampuannnya.
administratif.
penyakitnya.
maupun tertulis.
primer
primer.
50
- Melakukan evaluasi formatif.
perawat primer.
dalam kualitas dan volume yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan
proses aprassial kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih,
yang berkompeten.
praktik keperawatab telah dijabarkan oleh PPNI (2000) yang mengacu dalam
51
asuhan keperawatan yang disiapkan dalam form khusus asuhan keperawatan
2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan
untuk :
kaidahkeperawatan mencakup :
52
dasar sesuai batas kewenangan, tanggung jawab dan
keperawatan
keperawatan
53
- Berperan secara aktif dalam mendidik dan melatih klien
kemampuan professional.
kegiatan keperawatan
pendekatan ilmiah
54
- Melaksanakan profesi keperawatan yangmengacu kepada kode
dengan perannya
dibidang kesehatan
Selain masalah peran, status perawat juga perlu mendapat perhatian seksama.
Posisi dan peran perawat sangat vital dan strategis. Perawat menjadi ujung tombak
55
dan tulang punggung pelayanan sebuah rumah sakit. di era globalisasi, kualitas kerja
pada sektor kesehatan harus ditingkatkan. Masyarakat semakin kritis dan menuntut
manajemen MPKP yang baik sedangkan saat ini, menurut Wardono (2009) praktik
pola lama atau tradisional dan belum ada kompetensi pada jenjang pendidikan.
Metode tugas juga belum mengacu pada pemenuhan kebutuhan dan kepuasan pasien.
klien. Penetapan jumlah perawat sesuai kebutuhan klien menjadi hal penting,
karena bila jumlah perawat tidak sesuai dengan jumlah tenaga yang
56
dibutuhkan, tidak ada waktu bagi perawat untuk melakukan tindakan
keperawatan.
Rencana jangka pendek yang diterapkan di ruang MPKP terdiri dari rencana
a. Rencana harian
sesuai dengan perannya masing- masing, yang dibuat pada setiap shift. Isi
dibuat sebelum operan dilakukan dan dilengkapi pada saat operan dan pre
conference.
- Asuhan keperawatan
- Supervisi tenaga selain perawat dan kerja sama dengan unit lain
yang terkait
- Operan
57
- Melakukan interaksi dengan pasien baru atau pasien yang
terstruktur/insidentil
teratasi.
pasien.
- Operan
58
- Menulis dokumentasi
untuk sejumlah pasien yang dirawat pada shift dinasnya. Rencana harian
perawat pelaksana shift sore dan malam agak berbeda jika hanya satu orang
dalam satu tim maka perawat tersebut berperan sebagai ketua tim dan
perawat pelaksana sehingga tidak ada kegiatan pre dan post conference.
- Operan
- Mendokumentasikan askep
a. rencana harian
mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan dapat
59
b. Rencana bulanan
1. Rencana bulanan karu
pilar atau nilai MPKP dan berdasarkan hasil evaluasi tersebut kepala
karu adalah:
keluarga
perawat pelaksana
60
- Memimpin pendidikan kesehatan kelompok keluarga
c. Rencana tahunan
dalam satu tahun yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta
mencakup:
61
2.4 Kerangka Teori
Teori ini merupakan teori yang cocok untuk penelitian produktivitas kerja perawat
(2011) faktor- faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja adalah sebagai
berikut :
Sikap mental
Pendidikan
keterampilan
Manajemen
Hubungan
Industrial Pancasila Produktivitas
kerja
Tingkat Penghasilan
Jaminan Sosial
Lingkungan kerja
Sarana Produksi
Teknologi
Kesempatan
berprestasi
62
Sikap mental terdiri dari tiga macam yaitu motivasi, disiplin kerja dan etika
kerja. Sikap mental yang kuat akan menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.
Pendidikan yang tinggi akan menghasilkan wawasan yang luas tentang arti
semakin terampil akan lebih mampu bekerja dan menggunakan fasilitas kerja dengan
industrial pancasila adalah hubungan antara pasien, direktur rumah sakit dan
meningkatkan produktivitas kerja. Gizi dan kesehatan yang baik akan membuat
pegawai kuat bekerja sehingga meningkatkan prod uktivitas kerja. Jaminan sosial
kerja. Lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai menjadi senang bekerja
dan meningkatkan produktivitas kerja. Sarana produksi yang baik akan menekan
produktivitas kerja.
63
lingkungan dan iklim kerja, sarana produksi, teknologi dan kesempatan berprestasi
64
BAB III
variabel yang terdapat pada kerangka teori. Peneliti hanya memilih beberapa
Variabel sikap mental mencakup motivasi, disiplin kerja dan etika kerja.
Disiplin kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator disiplin kerja
sama dengan salah satu indikator produktivitas kerja yaitu pencapaian tujuan
organisasi, Etika kerja tidak diteliti dalam penelitian ini karena indikator etika
sama dengan salah satu indikator lingkungan kerja yaitu kerjasama dalam
melaksanakan tugas dan hubungan antar rekan kerja. Variabel pendidikan tidak
oleh peneliti karena objek yang diteliti hanya perawat pelaksana yang memiliki
tugas dan keterampilan yang sama sehingga data bersifat homogen. Variabel
Hubungan industrial pancasila tidak diteliti oleh peneliti karena cakupannya yang
terlalu luas mengenai hubungan pasien, direktur RSUD Cibinong dan pemerintah
daerah kabupaten Bogor. Variabel jaminan sosial tidak diteliti oleh peneliti karena
65
jaminan sosial untuk RSUD Cibinong telah menerapkan BPJS kesehatan yang
berlaku bagi pegawai PNS dan non PNS sehingga data bersifat homogen.
Variabel sarana produksi tidak diteliti oleh peneliti karena rumah sakit
memproduksi jasa sehingga data bersifat homo gen. Variabel teknologi tidak
diteliti oleh peneliti karena rumah sakit menggunakan teknologi yang sama dalam
Variabel gizi dan kesehatan diteliti oleh peneliti dengan melihat gizi dan
Variabel Independen
status gizi) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). Namun dari keenam
karena motivasi merupakan faktor yang berada dalam diri individu yang
66
menggerakkan dan mengarahkan perilakunya untuk mencapai tujuan tertentu
67
3.2 Definisi Operasional
Tabel 3.1
Definisi Operasional
68
2. Motivasi Persepsi perawat tentang Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off
dorongan yang dapat dinila i mengisi point nilai median
dari pencapaian prestasi sendiri 0 =Motivasi rendah, jika
kerja, pengakuan hasil kerja, kuesioner hasil skor < 40
pengembangan potensi dengan 1=Motivasi tinggi, jika
individu, kualitas supervise memilih hasil skor >= 40
jawaban :
1= STS
2= TS
3= S
4= SS
3 Tingkat gaji beserta tunjangan yang Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off
Penghasilan diberikan oleh organisasi mengisi point nilai Upah
kepada pegawainya per sendiri Minimum Kabupaten
bulan. kuesioner (UMK) Bogor tahun
2014
0=Penghasilan rendah,
jika < Rp 2.578.576
1=Penghasilan tinggi,
jika >= Rp 2.578.576
4 Lingkungan Persepsi perawat terhadap Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off
69
kerja hubungan antar perawat , mengisi point nilai median
kondisi tempat kerja dan sendiri 0 =lingkungan kerja
fasilitas pendukung tempat kuesioner kurang baik, jika hasil
kerja. dengan skor < 47
memilih 1=lingkungan kerja baik,
jawaban : jika hasil skor >= 47
1= STS
2= TS
3= S
4= SS
5 Kesempatan Persepsi perawat terhadap Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off
berprestasi peluangnya untuk mengisi point nilai median
mendapatkan kesempatan sendiri 0 =kesempatan
mengembangkan diri, kuesioner berprestasi kurang, jika
kemajuan naik pangkat, dengan hasil skor < 30
adanya reward dan pekerjaan memilih 1=Kesempatan
sesuai dengan pendidikan dan jawaban : berprestasi baik, jika
pelatihan 1= STS hasil skor >= 30
2= TS
3= S
4= SS
70
6 Manajemen Persepsi perawat pelaksana Responden Kuesioner Ordinal Berdasarkan cut off
tentang model praktek mengisi point nilai median
keperawatan professional sendiri 0 =manajemen kurang,
melalui tahapan perencanaan, kuesioner jika hasil skor < 73
pengorganisasian, pengarahan dengan 1=manajemen baik, jika
dan pengendalian. memilih hasil skor >= 73
jawaban :
1= STS
2= TS
3= S
4= SS
7 Status gizi Penilaian gizi berupa proporsi Pengukuran Timbangan Ordinal Berdasarkan cut off
badan dengan melihat berat langsung dan alat point IMT Depkes 2007
badan dan tinggi badan. berat badan tinggi 0= IMT < 18,4 gizi
dan tinggi badan kurang
badan 1= IMT 18,5 - 25,0 gizi
responden normal.
2= IMT > 25,1 gizi lebih
71
3.3 Hipotesis
6. Ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja perawat
72
BAB IV
METODE PENELITIAN
dikumpulkan pada saat atau periode yang sama artinya setiap subyek penelitian
diobservasi hanya satu kali saja dan dampak diukur menurut keadaan atau status
Lokasi penelitian yang dipilih peneliti adalah RSUD Cibinong yang terletak di
Cibinong, Jawa barat. Waktu penelitian pada bulan April- Mei 2014.
1.Populasi
pelayanan rawat inap RSUD Cibinong pada tahun 2014. Total seluruh perawat
73
Tabel 4.1
Pelayanan rawat inap di RSUD Cibinong terdiri dari delapan ruang rawat inap yang
Tabel 4.2
74
Berdasarkan perbedaan jenis pelayanan tersebut menyebabkan produktivitas
kerja setiap ruang rawat inap berbeda karena perbedaan beban kerja masing- masing
ruang rawat inap. Oleh karena itu populasi diambil sesuai dengan klasifikasi jenis
2.Sampel
yang logis, seperti kepraktisan, keterbatasan biaya, waktu dan tenaga, tidak
seluruh populasi. Teknik pengambilan sampel atau teknik sampling adalah suatu
adalah :
a. terdapat kriteria yang jelas yang akan dipergunakan sebagai dasar untuk
75
Misalnya, data mengenai pembagian ruang rawat inap RSUD Cibinong
Dalam penelitian ini digunakan teknik sratified random sampling dengan strata
n= N ………………………………………………………… 1
2
1 + Ne
Keterangan :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
populasi sebanyak 120 orang dan kelonggaran 10%, maka dapat dilakukan
76
diambil dari masing- masing lokasi ruang rawat inap digunakan rumus sebagai
ni = Ni x n …………………………………………………2
Keterangan :
Dari masing- masing jumlah sampel per unit rawat inap digunakan
perawatpelaksana per unit ruang rawat inap yang akan dijadikan sampel
bantu berupa kocokan. Lebih rinci jumlah populasi dan responden menurut
unit rawat jalan RSUD Cibinong, seperti terlihat pada tabel berikut :
77
Tabel 4.3
1. Data primer yaitu data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti mengenai
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong berupa profil rumah sakit,
78
pelaksana dan data unit kepegawaian terkait jumlah perawat pelaksana
yang menjadi sampel dari penelitian ini. Kuesioner ini diadopsi dari :
2. Jaenudin (2003) tesis yang berjudul Hubungan antara motivasi kerja dengan
produktivitas kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Serang Tahun 2003.
Kuesioner tidak menggunakan skala likert dengan lima kriteria karena kriteria
netral akan membuat ambigu responden sehingga kriteria netral tidak digunakan
skala likert dengan empat kriteria yaitu 1= sangat tidak setuju, 2= tidak setuju, 3=
79
4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas
penelitian, maka perlu dilakukan uji coba kuesioner untuk mencari kevalidan
dan reliabilitas alat ukur tersebut. Uji validitas berguna untuk mengetahui
apakah alat ukur tersebut valid, valid artinya ketepatan mengukur atau a lat
ukur tersebut tepat untuk mengukur sebuah variabel yang akan diukur. Jumlah
a. Uji validitas
b. Uji reliabilitas
Jumlah sampel (n) = 40 sampel. Dengan nilai alpha 0,05 didapatkan r tabel
tabel (0,320) maka reliabel sehingga dapat digunakan untuk alat ukur
pengujian selanjutnya.
80
4.6 Pengolahan Data
Untuk kasus diberi kode 0 dan non kasus diberi kode 1, sedangkan untuk
kategori yang produktivitas rendah diberi nilai 0 dan yang produktivitas baik
diberi nilai 1.
b. Motivasi kerja : 0.Motivasi rendah, jika hasil skor < median, 1.Motivasi
d. Lingkungan kerja : 0.lingkungan kerja kurang baik, jika hasil skor <
< median, 1.Kesempatan berprestasi baik, jika hasil skor >= median
g. Status gizi : 0. 0= IMT < 18,4 gizi kurang , 1= IMT 18,5 - 25,0 gizi
81
2. Menyunting data (data editing)
data tersebut tidak ada yang salah, sehingga data tersebut siap diolah dan
dianalisis.
82
4.7.2 Analisis Bivariat
Jika P value <= 0,05 maka ada hubungan yang bermakna antara variabel
perawat pelaksana dan jika P value >= 0,05 berarti tidak ada hubungan
83
BAB V
HASIL PENELITIAN
daerah sebagai satuan kerja perangkat daerah yang merupakan badan layanan
umum. RSUD Cibinong terletak di jalan KSR Kusmayadi No. 27, Cipayung,
Cibinong Bogor, Jawa Barat cibinong kabupaten bogor. RSUD Cibinong adalah
untuk pelayanan rawat inap termasuk ruang perawatan intensif dan perinatologi.
Cibinong dengan dibawah badan pengawas dari Bupati Kab upaten Bogor.
Berdasarkan data unit kepegawaian SDM RSUD Cibinong pada tahun 2014
84
berjumlah 747 pegawai yang diantaranya 265 pegawai adalah tenaga perawat di
Tabel 5.1
buka setiap hari 24 jam, dilayani oleh dokter umum yang bertugas secara
bergantian.
85
b. Pelayanan rawat jalan
(orthopedi), klinik bedah urologi, klinik DOTS, klinik paru, klinik penyakit
dalam, klinik syaraf, klinik kulit dan kelamin, klinik THT, klinik edukasi
diabetes, klinik gizi, klinik rehabilitasi medis, klinik gigi dan mulut, klinik
Memiliki 8 (delapan) ruang rawat inap yang terdiri dari Ruang anggrek 1,
Rafflesia, Ruang seruni, Ruang bogenfil ( bedah anak dan dewasa) dan Ruang
ICU
khusus.
86
5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
Tabel 5.2
Utama I II III TT
3 Dahlia Neonatal 0 10 18 2 0 30
Jumlah 35 36 48 90 24 233
87
5.1.4 Visi Misi RSUD Cibinong
Misi :
teknologi.
6. Peningkatan jumlah dan jenis dokter spesialis sesuai standar dan kebutuhan
pelayanan medik.
keperawatan
88
5.1.6 Struktur Organisasi RSUD Cibinong Kabupaten Bogor Berdasarkan Perda Kab. Bogor No.14 Th.2008
89
5.1.7 Ketenagaan perawat di ruang rawat inap
Tabel 5.3
90
5.1.8 Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014
Tabel 5.4
91
5.1.9 Distribusi Sampel Perawat Pelaksana Berdasarkan Status Pegawai Tahun
2014
Tabel 5.5
Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status
pegawai Bulan Januari-Mei 2014
No Ruang ra wat ina p Perawat pelaksana Jumlah
Grafik 5.1
Produktivitas Kerja
49%
51% kura ng bai k
cukup baik
92
Berdasarkan grafik 5.1 didapatkan perawat yang memiliki produktivitas
kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat. Sedangkan perawat
yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang (51%) dari 59
perawat.
Tabel 5.6
Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD Cibinong Tahun 2014
N % N % N %
Anggre k 1 4 33, 33 8 66, 67 12 100
Anggre k 2 6 85, 72 1 14, 28 7 100
Da hlia 5 100 0 0 5 100
Ce m pa ka 0 0 5 100 5 100
Fla m boya n 4 80 1 20 5 100
Refflesia 6 66, 67 3 33, 33 9 100
Seruni 1 10 9 90 10 100
Boge nfil 3 50 3 50 6 100
Berdasarkan tabel 5.6 didapatkan produktivitas kerja kurang baik dengan
jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia. Sedangkan produktivitas kerja
cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap cempaka .
93
Tabel 5.7
kerja cukup baik dengan presentase terbanyak adalah pencapaian tujuan sebesar
13,6%.
Cibinong
Grafik 5.2
Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD
Cibinong Tahun 2014
Motivasi
39%
rendah
61%
tinggi
94
Berdasarkan grafik 5.2 didapatkan perawat yang memiliki motivasi rendah
Tabel 5.8
adalah ruang rawat inap flamboyan. Sedangkan motivasi tinggi dengan jumlah
95
Tabel 5.9
terbanyak adalah pengakuan hasil kerja sebesar 49,2% sedangkan motivasi tinggi
Grafik 5.3
Tingkat Penghasilan
36%
rendah
64%
tinggi
96
Berdasarkan grafik 5.3 didapatkan perawat yang memiliki penghasilan
Tabel 5.10
Distribusi Tingkat Penghasilan Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2 dan seruni. Sedangkan penghasilan
tinggi dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap rafflesia karena 6 dari 9
97
5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap
RSUD Cibinong
Grafik 5.4
Lingkungan Kerja
yang memiliki lingkungan kerja cukup baik sebanyak 34 orang (58%) dari 59
perawat.
Tabel 5.11
98
Berdasarkan tabel 5.11 didapatkan lingkungan kerja kurang baik dengan
jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2. Sedangkan lingkungan kerja
cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap cemp aka.
Tabel 5.12
lingkungan kerja cukup baik dengan presentase terbanyak adalah proses kegiatan
99
5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap
RSUD Cibinong
Grafik 5.5
Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD
CibinongTahun 2014
Kesempatan
Berprestasi
42%
Kurang baik
58%
Cukup baik
Tabel 5.13
100
Berdasarkan tabel 5.13 didapatkan kesempatan berprestasi kurang baik
kesempatan berprestasi cukup baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat
inap anggrek 1.
Tabel 5.14
101
5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD
Cibinong
Grafik 5.6
Manajemen
39%
kurang baik
61%
cukup baik
yang memiliki manajemen cukup baik sebanyak 36 orang (61%) dari 59 perawat.
Tabel 5.15
Distribusi Variabel Manajemen Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
102
Berdasarkan tabel 5.15 didapatkan manajemen kurang baik dengan jumlah
terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia. Sedangkan manajemen cukup baik
Tabel 5.16
103
5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD
Cibinong
Grafik 5.7
Distribusi Status Gizi Secara Umum di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong
Tahun 2014
Status Gizi
3%
17 %
Gizi re nda h
Gizi normal
80% Gizi lebih
sebanyak 2 perawat (3%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki gizi normal
104
Tabel 5.17
Distribusi Status Gizi Diruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014
dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat inap anggrek 2. Perawat yang
memiliki gizi normal terbanyak adalah ruang rawat inap dahlia, cempaka,
flamboyant, seruni dan bogenfil. Sedangkan perawat yang memiliki gizi lebih
105
5.3 Analisis Bivariat
Tabel 5.18
dan produktivitas kurang baik ada 16 dari 23 orang (63,57%). Sedangkan perawat
yang memiliki motivasi tinggi dan produktivitas kurang baik ada 13 orang dari 36
orang (36,11%). Dari hasil statistik diperoleh nilai probabilitas (p value) < alpha
Tabel 5.19
106
Berdasarkan tabel 5.19 didapatkan perawat yang memiliki tingkat
penghasilan rendah dan produktivitas kurang baik ada 17 dari 38 orang (44,74%).
kurang baik ada 12 orang dari 21 orang (57,14%). Dari hasil statistik diperoleh
nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan antara tingkat
Tabel 5.20
kerja kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 16 dari 25 orang (64%).
Sedangkan perawat yang memiliki lingkungan kerja cukup baik dan produktivitas
kurang baik ada 13 orang dari 34 orang (38,23%). Dari hasil statistik diperoleh
nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan antara
107
5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja
Tabel 5.21
berprestasi kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 18 dari 25 orang (72%).
produktivitas kurang baik ada 11 orang dari 34 orang (32,35%). Dari hasil statistik
diperoleh nilai probabilitas (p value) < alpha 0,05 artinya ada hubungan antara
108
Berdasarkan tabel 5.22 didapatkan perawat yang memiliki manajemen
kurang baik dan produktivitas kurang baik ada 18 dari 23 orang (78,26%).
kurang baik ada 11 orang dari 36 orang (330,56%). Dari hasil statistik diperoleh
nilai probabilitas (p value) < alpha 0,05 artinya ada hubungan antara manajemen
Tabel 5.23
Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD Cibinong tahun 2014
kurang dan produktivitas kurang baik ada 2 dari 2 orang (100%). Perawat yang
memiliki status gizi normal dan produktivitas kurang baik ada 24 orang dari 47
orang (51,06%). Sedangkan perawat yang memiliki status gizi lebih dan
produktivitas kurang baik ada 3 dari 10 orang (30%). Dari hasil statistik diperoleh
nilai probabilitas (p value) > alpha 0,05 artinya tidak ada hubungan yang
109
BAB VI
PEMBAHASAN
1. Hasil penelitian ini dapat menjadi bias karena 5 dari 7 variabel yang diteliti
agar para perawat mengisi dengan objektif dan sejujurnya. Selain itu,
3. Tingkat penghasilan pada penelitian ini meliputi gaju pokok dan tunjangan
tetap tidak termasuk tunjangan tidak tetap. Oleh karena itu responden
harus diberitahu maksud dari tingkat penghasilan agar data tidak menjadi
bias.
110
6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja
produktivitas kerja, filosofi dan spirit tentang produktivitas kerja sudah ada
will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatan kualitas kehidupan
sebagian besar tergantung dari sikap (attitude) dan hanya kita sendiri sebagai
mayarakat dapat mewujudkan sikap yang tepat dan hanya kita sendiri sebagai
Produktivitas kerja kurang baik dengan jumlah terbanyak adalah ruang rawat
kurang baik. Hal ini sesuai dengan penelitian Carnadi (2010) bahwa
cukup baik.
111
Walaupun hasil penelitian di RSUD Cibinong menyatakan 30 (51%) dari
memiliki gizi kurang. Hal ini sejalan dengan Sedarmayanti (2011) bahwa
gizi.
akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan kerja mendukung, maka
manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan pada
motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu
112
kehidupan yang lebih baik (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo
menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka, tetapi kritis terhadap ide- ide
bahwa produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh
pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem produksi.
perawat yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas
kepala bidang medis) dan tingkat bawah (kepala ruangan, ketua tim dan
perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal
113
penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha yang terus-
menerus dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar
program kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam
rawat inapnya yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat
(Mulianto, 2006).
Menurut Sudarma (2008) salah satu peran perawat adalah sebagai anggota
114
Indikator penilaian produktivitas kerja perawat dinilai melalui empat
yang kurang baik. Kreativitas ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah,
kreatif dalam memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang. Sesuai dengan
Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai produktif maka setiap individu
yang positif dan generasi mudah juga akan lebih produktif untuk belajar dan
menghasilkan karya juga prestasi. perilaku kerja yang produktif seperti rajin,
dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan waktu luang
satu ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara meningkatkan kreativitas
diperoleh hasil bahwa terdapat 3 (tiga) faktor yang memiliki hubungan dengan
115
Hal ini dapat disimpulkan bahwa bahwa terdapat 29 (49,15%) dari 59
belum memiliki keinginan (the will) dan upaya (effort) yang serius untuk
perawat tersebut harus memiliki tujuan tertentu dalam melakukan suatu pekerjaan,
maka ia akan melakukan pekerjaan tersebut dengan antusias dan penuh semangat,
diinginkan.
116
Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi
antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang
meningkatkan motivasi perawat diruang rawat inap RSUD Cibinong dapat dilihat
dari lima tahapan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan
sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. Menurut Frank (1987) seseorang tidak
dapat pindah ke tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi, sampai semua kebutuhan
pada tingkat bawah telah terpenuhi. Untuk menciptakan tingkat kebutuhan yang
lebih tinggi bagi perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong diperlukan
kerjasama antara manajer tingkat bawah hingga tingkat atas terkait pencapaian
prestasi kerja, pengakuan hasil kerja, pengembangan potensi individu dan kualitas
supervisi bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Bila
tingkatan motivasi menjadi lebih tinggi maka akan tercipta produktivitas kerja
Cibinong.
memiliki motivasi rendah terbanyak adalah di ruang rawat inap anggrek 2. Hal ini
disebabkan karena ruang rawat inap anggrek 2 memiliki 29 tempat tidur dengan
adalah 1:1. Diperkuat dengan 100% perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD
Cibinong memiliki tingkat penghasilan yang rendah. Hal ini sejalan dengan teori
117
menimbulkan ketidakpuasan, ketidakpuasan yang berlarut akan menurunkan
semangat kerja, semangat kerja yang rendah akan menurunkan produktivitas kerja
perawat pelaksana.
hasil kerja merupakan salah satu indikator penilaian motivasi di ruang rawa inap
RSUD Cibinong. Hal ini dapat terlihat dari hasil penelitian univariat perawat yang
memiliki pengakuan hasil kerja kurang baik sebanyak 29 (49,2%) dari 59 perawat.
Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan yang berkaitan tidak hanya
menjadi bagian dari orang lain (masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui,
dihormati, dan dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam
pekerjaannya. Hal ini didukung oleh Hasibuan (2010) yang menyatakan faktor-
pengawasan (supervision), pengakuan hasil kerja dan pekerjaan itu sendiri (job
itself).
baik jika ia diterima dan diakui dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini
kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawa han memerlukan kata-
118
kata, hendaknya kata-kata itu mengandung kebijakan, sehingga dapat
anda sangat bagus”, memakai ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui
menunjukkan ada hubungan antara motivasi dengan produktivitas kerja. Hal ini
sesuai dengan penelitian Carnadi (2010) dan Jaenudin (2003) terdapat hubungan
antara motivasi dengan produktivitas kerja perawat di Rumah Sakit Awal Bros
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal (Hasibuan, 2005).
sehingga menghasilkan pegawai yang produktif. Oleh karena itu motivasi menjadi
119
Hal ini sesuai dengan pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001),
Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu faktor
(1992) dalam suatu organisasi, motivasi sebagai sesuatu yang penting, sehingga
manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini juga
sesuatu.
produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang memiliki motivasi dalam hidup yang
dapat dijadikan sebagai satu alasan pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk
oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu layanan rumah sakit
120
keperawatan sama maknanya dengan pentingnya perhatian terhadap mutu dan
produktivitas kerja tenaga perawat. Oleh karena itu motivasi kerja perawat sangat
penting dan dibutuhkan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi, sehingga
Cibinong masih memiliki motivasi yang rendah dan ada hubungan antara motivasi
rendah dikarenakan rendahnya pengakuan hasil kerja yang mereka kerjakan. Cara
meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain dengan kepala ruangan
memberikan kata-kata pujian baik verbal maupun non verbal. Cara meningkatkan
eksternal dan cara meningkatkan pencapaian prestasi kerja dengan adanya reward
1997).
individu sebagai balas jasa atau imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi
dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang
121
didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara
maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi pegawai merupakan biaya yang harus
merupakan kebutuhan paling dasar bagi pegawai termasuk perawat. Jika gaji ini
tidak mencukup maka kebutuhan karyawan pun akan terancam karena gaji
manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas aktualisasi diri, harga diri,
sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis (makan, minum dan tempat tinggal).
Gaji merupakan hasil pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada
institusi atas usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan
motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan menurun
didapatkan pegawai sebagai balas jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).
ruang rawat inap RSUD Cibinong yang memiliki penghasilan rendah sebanyak 38
tinggi sebanyak 21 orang (35,60%) dari 59 perawat. Hal ini sesuai dengan
lebih banyak daripada tingkat penghasilan tinggi. Namun tidak sejalan dengan
122
penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan tingkat penghasilan tinggi lebih
banyak daripada tingkat penghasilan rendah. Padahal ketika rumah sakit merekrut
organisasi.
UMK Kabupaten Bogor tahun 2014 yaitu sebesar Rp 2.242.240,00 per bulan.
dibawah golongan satu sebesar 64,40% dan perawat yang memilik i penghasilan
terdapat di ruang rawat inap anggrek 2 dan seruni. Hal ini disebabkan karena
jumlah perawat non PNS lebih banyak daripada jumlah perawat PNS di ruang
Dari pernyataan diatas dapat dilihat perawat pelaksana di ruang rawat inap
RSUD Cibinong telah memiliki tingkat penghasilan diatas UMK Bogor. Hal ini
imbalan atas hasil kerja perawat sehingga mendorong perawat untuk produktif
(Simanjuntak, 1998).
mereka lakukan untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut
123
mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan sumbangan
kebutuhan yang sifatnya material bukanlah satu-satunya faktor penentu yang dapat
material seperti kenyamanan tempat kerja karyawan adalah faktor yang tak kalah
keperawatan adalah sebuah profesi. Dengan status seperti ini menuntut setiap
prima, paripurna, dan berkualitas bagi klien, keluarga dan masyarakat (Sudarma,
apabila perawat merasa bahwa rumah sakit tidak perna h peduli dengan kemajuan
karier dan penghasilan yang diterima perawat sehingga perawat menjadi kecewa
dan akan menurunkan semangat kerja yang mengakibatkan kontribusi kerja bagi
Cibinong. Hal ini sejalan dengan penelitian dan Carnadi (2010) yang menyatakan
tidak ada hubungan antara tingkat penghasilan dan produktivitas kerja. Namun hal
ini tidak sejalan dengan penelitian Emanuel (1998) bahwa ada hubungan antara
124
rawat inap Rumah sakit Sukmul Jakarta utara. Hal ini disebabkan karena status
perawat pelaksana dalam penelitian Emanuel (1998) terdiri dari pegawai tetap dan
terdiri dari perawat dengan status PNS, pegawai tetap dan kontrak. Hal ini dapat
disebabkan karena perawat tersebut memiliki faktor pendorong lain yang lebih
Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim (2009)
berupa uang. Dengan adanya ketidakpuasan dari sebagian besar tenaga pelaksana
memuaskan tenaga pelaksana keperawatan, maka hal ini dapat memotivasi mereka
untuk bekerja lebih produktif. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog
rendah tetapi produktivitas kerja cukup baik yaitu 21 dari 59 perawat yang
memiliki produktivitas kerja. Hal ini dapat disebabkan karena perawat tersebut
memiliki faktor pendorong lain yang lebih kuat sehingga mereka tetap memiliki
produktivitas kerja baik. Hal ini sejalan dengan teori Wahyuningtyas (2013) yang
memadai, kesempatan berprestasi, motivasi dan kepuasan kerja mereka bisa turun
125
maka akan menimbulkan dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta
(Sedarmayanti, 2011).
salah satunya adalah perbaikan kinerja ekonomi menjadi kunci utama dalam
besar dalam menggerakkan seluruh aspek dalam pembangunan. Oleh karena itu
kabupaten maka beban kerja pun disesuaikan karena bila beban kerja terus
2013).
Oleh karena itu perlunya kebijakan lintas sektor terkait tingkat penghasilan
RSUD Cibinong karena manfaat pemberian penghasilan atau gaji sesuai UMK
bekerja lebih disiplin dan bekerja lebih kreatif. Sedangkan manfaat bagi pegawai
dengan pemberian penghasilan atau gaji sesuai UMK adalah Standar prestasi
dapat diukur secara kuantitatif, Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai
126
dasar pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang dan pegawai harus
Daerah (RSUD) Cibinong. Hal ini dapat disebabkan karena perawat tersebut
memiliki faktor pendorong lain yang lebih kuat sehingga mereka tetap memiliki
serta perawat yang dijadikan responden sebagian besar merupakan pegawai Non
keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat
kerja. Seperti halnya di rumah sakit yang bertugas sebagai instansi pelayanan
kualitas pelayanan yang bermutu yang harus diperhatikan adalah kualitas tenaga
kesehatan yang harus didukung dengan lingkungan kerja yang baik. Lingkungan
kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan
127
fisik tempat pegawai bekerja (Supardi dalam Novita 2013). Jika perawat
menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan
secara efektif. Salah satu aspek penting lingkungan kerja dalam fungsi perawat
kerjasama dengan tim perawatan atau tim kesehatan lain. Fungsi ini tampak ketika
pasien.
orang (57,63%) dari 59 perawat. Lingkungan kerja kurang baik terbanyak terdapat
di ruang rawat inap anggrek 2 karena 11,9% memiliki hub. antar rekan kerja
kurang baik, 16,9% memiliki kerjasama dlm melaksanakan tugas yang kurang
baik, 33,9% memiliki fasilitas pendukung kerja yang kurang baik, 28,8% memiliki
kondisi tempat kerja yang kurang baik, dan 20,3% memiliki proses kegiatan rapat
lingkungan kerja kurang baik lebih banyak daripada lingkungan kerja cukup baik.
di Awal Bros Hospital Bekasi sebesar 61,7% dan lingkungan kerja baik 38,3%.
lingkungan kerja cukup baik lebih banyak daripada lingkungan kerja kurang baik.
Padahal lingkungan kerja yang baik akan mendorong perawat agar senang bekerja
dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih
128
baik menuju kearah peningkatan produktivitas. Menurut Hasibuan (2010),
motivasi kerja perawat akan terdorong dari lingkungan kerja. Jika lingkungan
kerja mendukung, maka akan timbul keinginan perawat untuk melakukan tugas
antar rekan kerja, kerjasama dalam melaksanakan tugas, fasilitas pendukung kerja,
kondisi tempat kerja dan proses kegiatan rapat (Hakim, 2009). Lingkungan kerja
yang rendah disebabkan oleh fasilitas pendukung kerja yang kurang baik. Hal ini
dapat terlihat dari indikator penilaian lingkungan kerja dengan kategori kurang
menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan kerja lebih
dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan tidak adanya
gangguan dalam lingkungan bekerja maka perawat akan dapat bekerja dengan
baik. terdapat disekeliling karyawan yang dapat dilihat dan dirasakan kemudian
memberikan efek samping baik negatif maupun positif terhadap hasil dari
pekerjaan.
129
karyawan dalam bekerja. Menurut Handari (1990) dengan adanya fasilitas kerja
karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja
untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Variabel fasilitas kerja
dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti : fasilitas ibadah, toilet / WC
dan lain- lain. Cara meningkatkan fasilitas pendukung kerja dengan menyediakan
fasilitas yang dibutuhkan oleh perawat pelaksana yang berguna sebagai alat atau
sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan
pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif dan memelihara fasilitas
manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang yang termotivasi adalah
standar yang benar dan dalam skala waktu yang ditentukan. Kinerjanya akan
dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan membutuhkan terlalu
bahwa tidak ada hubungan antara lingkungan kerja dan produktivitas kerja. Hal
tersebut sesuai dengan penelitian Emanuel (1998) yang menyatakan bahwa tidak
adanya hubungan antara lingkungan kerja dengan produktivitas kerja. Hal tersebut
tidak sesuai dengan penelitian Praningrum (2007) dan Carnadi (2010) yang
pelaksana. Hal tesebut juga tidak sesuai dengan teori Sedarmayanti (2009) yang
menyatakan bahwa lingkungan kerja yang baik akan mendorong pegawai agar
130
senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
secara optimal adalah adanya kepercayaan timbal balik antara manajemen dan
pegawai, adanya komitmen pegawai terhadap visi, misi dan nilai- nilai organisasi,
faktor- faktor diluar manusia baik fisik mau pun non fisik dalam sesuatu
organisasi. Menurut teori diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja masuk
kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong yaitu motivasi,
131
Untuk membangun hubungan kerja yang baik di RSUD Cibinong
(42%) dari 59 perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong. Cara meningkatkan
perawat pelaksana yang berguna sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk
karyawan akan bekerja lebih produktif dan memelihara fasilitas yang te lah ada.
dan kenyaman tempat kerja. Cara meningkatkan proses kegiatan rapat adalah
antar rekan kerja adalah mengadakan team building diluar jam kerja (Handari,
1990).
132
6.2.5 Gambaran Kesempatan berprestasi dan Hubungannya Dengan
untuk mendapatkan prestasi kerja, apresiasi, dan sistem yang mendorong untuk
kepuasannya biasanya tinggi dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas
secara terus- menerus melalui kegiatan yang menunjang dan berperan serta secara
133
berprestasi kurang baik terbanyak terdapat di ruang rawat inap flamboyan. Karena
yang kurang baik, 40,7% memiliki kemajuan naik pangkat yang kurang baik,
45,8% memiliki reward yang kurang baik dan 37,3% memiliki pekerjaan sesuai
Hal ini sesuai dengan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti
PNS maupun non PNS tidak dibedakan artinya semua perawat berhak memiliki
yang dibiayai oleh organisasi tersebut, kemajuan kenaikan pangkat dan adanya
yang dapat bekerja melampui standar yang telah ditentukan dalam bentuk
134
finansial. Namun menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai
bentuk pemberian berupa piagam dan sejumlah uang dari perusahaan pegawai
kepada pegawai karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan
berprestasi. Cara menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun
umum dapat diberikan kepada seluruh karyawan yang dinilai secara metode dapat
135
perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong. Hal ini sesuai dengan
produktivitas kerja.
Hakim (2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya
ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat dan
karena masa kerja dan pengabdiannya dapat dijadikan teladan bagi pegawai
136
6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas Kerja
perawat yang memiliki persepsi manajemen cukup baik sebanyak 36 orang (61%)
manajemen yang cukup baik namun 39% masih memiliki persepsi manajemen
yang kurang baik. Persepsi manajemen kurang baik dengan persentase terbanyak
terdapat di ruang rawat inap dahlia. Hal ini disebabkan karena 40,7% memiliki
perencanaan yang kurang baik, 39% memiliki pengorganisasian yang kurang baik,
37,3% memiliki pengarahan yang kurang baik dan 42,4% memiliki pengendalian
di ruang rawat inap RSUD Cibinong karena manjemen berperan penting dalam
137
Berdasarkan hasil penelitian indikator persepsi manajemen yang memiliki
barang dan/atau jasa yang dijual tanpa mengutamakan mencari keuntungan dan
membuat form laporan kegiatan keperawatan baik kepala ruangan, ketua tim dan
menetapkan sendiri sasaran kerja dan standar prestasi yang harus dicapai dalam
kurun waktu tertentu. Peningkatan yang terjadi pada prestas i karyawan secara
perorangan pada akhirnya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara
prestasi pribadi serta potensi karyawan dengan cara memberikan umpan balik
138
Padahal menurut Sedarmayanti (2011) suatu organisasi apabila manajemennya
tepat maka akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat
menunjukkan ada hubungan antara manajemen dan produktivitas kerja. Hal ini
sesuai dengan penelitian Fahriani (2011) dan Sinangun (1987) bahwa adanya
dari rendahnya manajemen di suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan pengamatan
adalah lebih karena faktor- faktor sistem daripada faktor manusia. Contoh
lebih banyak didasarkan pada sistemnya itu sendiri tidak selalu dari unsur
manusianya.
baik lebih dominan dari perawat yang memiliki persepsi manajemen kurang baik.
139
dalam kurang baiknya manajemen adalah pengendalian. Cara meningkatkan
kepala ruangan, ketua tim dan perawat pelaksana, melakukan evaluasi terkait
keperawatan dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan oleh rumah sakit
(Ryuliana, 2009).
satunya diindikasikan oleh berat badan dan tinggi badan. Salah satu faktor yang
berhubungan dengan produktivitas adalah status kesehatan yang dalam hal ini
berkaitan dengan faktor gizi seseorang. Penilaian gizi berupa proporsi badan
dengan melihat berat badan dan tinggi badan (Rismayanti, 2009). Kemampuan
fisik pegawai dipengaruhi oleh keadaan gizi dan kesehatan pegawai yang baik
akan memberikan kemampuan serta kesegaran fisik dan mental tenaga kerja
dalam melakukan pekerjaan. Semakin tinggi keadaan gizi dan kesehatan pegawai,
kecukupan gizi kerja adalah ukuran tubuh (tinggi dan berat badan), usia, jenis
kelamin, kegiatan sehari-hari (ringan, sedang, berat) yang merupakan suatu beban
kerja, kondisi tubuh tertentu, dan lingkungan kerja. Oleh karena itu status gizi
pada penelian ini menggunakan IMT dengan mengukur berat dan tinggi badan.
140
Berdasarkan hasil penelitian univariat didapatkan perawat yang memiliki
gizi kurang sebanyak 2 perawat (3%) dari 59 perawat. Perawat yang memiliki gizi
memiliki gizi lebih sebanyak 10 orang (17%) dari 59 perawat. Perawat yang
dikarenakan sebagian besar perawat memiliki status pegawai non PNS. Padahal
dan berbadan sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai
Pegawai yang kurang makan akan lemah, baik daya kegiatan, pekerjaan-
(Agung, 2002). Bagi orang dewasa yang bekerja dengan energi yang melebihi dari
tersebut dan tidak adanya penggantian energi dan energi cadangan sehubungan
produktivitas kerja yang dikehendaki. Oleh karena itu, bagi para pegawai yang
141
Berdasarkan hasil penelitian bivariat diperoleh nilai p = 0,165, ini
menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara status gizi dan produktivitas kerja.
Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Trisnawati (2012) dan Emanuel (1998)
yang menyatakan ada hubungan antara status gizi dengan produktivitas kerja
perawat pelaksana. Menurut (Sudiarti dan Indrawani, 2007) cara melihat status
gizi pada perawat selain dengan IMT bisa menggunakan de fisiensi zat besi, energi
dan Vitamin B1. Cara meningkatkan status gizi kurang dengan makan teratur 3
kali sehari dengan gizi seimbang, berolahraga secara teratur dan cukup istirahat.
dengan susunan menu gizi seimbang, pertahankan kebiasaan olah raga yang
teratur dan tetap melakukan kebiasaan fisik sehari-hari. Cara menurunkan status
gizi lebih dengan makan teratur dengan gizi seimbang, hindari minuman
penghasilan yang rendah, dan beban kerja yang terlalu besar dan lingkungan kerja
kurang membantu untuk produktivitas optimal tenaga kerja (Siagian, 2009). Jadi
bukan hanya dilihat dari IMT (Indeks Massa Tubuh) saja melainkan dari tingkat
penghasilan, beban kerja dan lingkungan. Hal tersebut juga bisa dilihat dari hasil
memiliki status gizi normal. Oleh karena itu status gizi tidak menjadi
142
ini status gizi tidak berhubungan dengan produktivitas kerja. Namun faktor lain
yang lebih dominan dalam penelitian ini yang berhubungan dengan produktivitas
keseluruhan perawat di ruang rawat inap RSUD Cibinong memiliki gizi normal.
143
BAB VII
PENUTUP
7.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat
kurang baik.
penghasilan tinggi.
kurang baik.
144
7. Perawat pelaksana yang memiliki status gizi normal lebih banyak
dan lebih.
kerja:
2014
7.2 Saran
berikut:
145
a. ahli dibidang asuhan keperawatan
minimal 3 tahun.
diskusi.
kerja dengan cara kepala ruangan memberikan kata pujian kepada setiap
146
dinilai oleh bagian komite keperawatan. Perawat yang terpilih akan
keperawatan professional.
Cibinong.
- Ikut aktif dalam pelatihan internal yang diadakan oleh pihak RSUD
147
- Mengikuti kegiatan curah pendapat secara aktif dan menjadikan
penelitian
148
DAFTAR PUSTAKA
2005
Surabaya. 2000
Jakarta. 1996
Bastable, Susan. Perawat sebagai pendidik. Buku kedokteran EGC. Jakarta : 1997
Budiana, Asep. Pemprov Jabar Tetapkan Besaran UMK Tahun 2014. Bandung
: galuhpost.com. 2014
Perawat “Rumah Sakit Mata Dr. YAP” Yogyakarta dengan Motivasi dan
149
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. Jurnal Ekonomi dan Bisnis,
kerjaperawat puskesmas di Kota Padang tahun 2002. Depok : FKM UI. S1.
2002
Jakarta. 2005
Jakarta. 2008
Okezone.com. 2013
diruang rawat inap RSUD Serang tahun 2003. Depok : FKM UI. Tesis. 2003
Kartikasari, Fani. Ingin Cum Laude Harus Smart. Jakarta : Gramedia. 2008
KepuasanPasien (Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Islam Malang) tahun
2012.
http://old.fk.ub.ac.id/artikel/id/filedownload/keperawatan/MAJALAH%20Ervi
%20TS.pdf
151
Lukmanul hakim. Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas
Aditama. 2004
2011
2009.http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22105/5/Chapter%20I.p
df
Komputindo. 2006
empat. 2007
152
Novita. Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Non Fisik Terhadap
Bengkulu :2007
http://www.lrckesehatan.net/pedoman/ped-diklatjamurs.html
maju. 2001
Siagian, sondang P. Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta, rineka cipta. 1995
153
Siagian, PS. Kiat meningkatkan produktivitas kerja. Penerbit rineka cipta, Jakarta.
2001
Aksara. 1987
2008
Sudiarti, T dan Indrawani, Y.M. Bahan Makanan dan Zat Gizi dalam Gizi
2003
2008
154
Swansburg, Russel. Pengembangan Staff Keperawatan. Buku Kedokteran EGC.
Jakarta : 1995
Diponegoro. 2013
155
156
LAMPIRAN KUESIONER
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Saya Fitria Aryani salah seorang mahasiswi FKIK UIN syarif
Hidayatullah Jakarta. Kami sedang melakukan penelitian mengenai faktor- faktor yang
berhubungan dengan produktivitas perawat di RSUD Cibinong tahun 2014. Pengisian kuesioner
akan berlangsung 10 menit. Informasi yang Anda berikan akan dijaga kerahasiaannya dan tidak
akan ditunjukkan kepada orang lain. Kami berharap Anda dapat berpartisipasi karena pendapat
Anda sangat penting bagi penelitian kami. Saat ini, apakah Anda bersedia mengisi kuesioner ini
? Apakah saya dapat memberikan kuesioner ini pada anda ?
A. Identitas responden
1.Nama :……………………………………………………
2.Umur :………………………………………....................
3.Jenis kelamin :……………………………………………………
4.Unit kerja :… … … … … … … … … … … … … … … … … … … ….
5. Tingkat penghasilan:
a. Kurang dari Rp 2.242.240/ bulan
b. Rp 2.242.240/ bulan
c. Lebih dari Rp 2.242.240,00/ bulan
6. Status Gizi :
a. Berat badan :…………….........
b. Tinggi badan :…………………
Notes : mohon mengisi kuesioner dengan jujur dan sesuai dengan keadaan tempat anda
bekerja. Identitas akan terjaga kerahasiaannya. Dimohon kerjasamanya.. terima kasih.. :)
TERIMA KASIH…..
C. Kuesioner
No Teks kuesioner Jawaban/ pertanyaan
STS TS S SS
C1 MOTIVASI
Pencapaian Prestasi Kerja
C1.1 Selama saya bekerja di rumah sakit ini, saya selalu
melakukan pekerjaan dengan baik tanpa ada kesalahan
tindakan keperawatan
C1.4 Saya tidak pernah puas dengan hasil kerja saya karena saya
ingin melebihi hasil kerja rekan saya
C1.10 Di rumah sakit ini, prestasi kerja saya dihargai dengan cara
pemberian reward
C2 LINGKUNGAN KERJA
Hubungan Antar Rekan Kerja
C2.1 Di ruangan tempat saya bekerja, tercipta hubungan saling
tolong menolong antar rekan kerja
C2.8 Saya tidak dapat bekerja secara maksimal bila fasilitas kerja
tidak tersedia di tempat kerja
C2.14 Di ruangan tempat saya bekerja tercipta rasa aman dan tertib
sehingga membuat saya nyaman bekerja di rumah sakit ini
C3 KESEMPATAN BERPRESTASI
Kesempatan Mengembangkan Diri dengan Program
lanjutan
C3.1 Kesempatan untuk meningkatkan kemampuan diri terbuka
bagi perawat di rumah sakit ini
C3.2 Saya merasa kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri diberlakukan secara adil bagi perawat
C3.3 rumah sakit memberikan kesempatan kepada pegawai dalam
promosi karier
C3.6 Selama saya bekerja di rumah sakit ini, saya merasa tidak
terjadi peningkatan ilmu pengetahuan
Adanya Re ward
C4 MANAJEMEN
Fungsi Perencanaan
C4.2 Visi misi rumah sakit selalu menjadi acuan saya dalam
menjalankan tugas keperawatan saya
Pengorganisasian
Pengarahan
C4.17 Didalam bekerja saya tenang karena setiap saat ada kegiatan
supervisi terdapat pengarahan yang jelas bagi kami
C4.18 Saya tahu betul pekerjaan saya karena setiap dinas ada
program operan antar ship yang jelas
C4.19 Saya tahu betul pekerjaan saya sebagai perawat pelaksana
karena sebelum dinas ada pre konferen dari kepala tim
untuk menjelaskan pekerjaan yang akan kita lakukan
Pengendalian
C4.22 Saya memiliki buku harian kegiatan keperawatan
C5 PRODUKTIVITAS KERJA
Pencapaian Tujuan
Kreatifitas
C5.5 Saya selalu aktif dan memberikan kontribusi yang positif di
setiap pekerjaan yang saya lakukan di ruangan saya
C5.12 Saya selalu masuk kerja tepat waktu sesuai dengan jam
kerja shift saya
Statistics
tot_motivasiC1
N Valid 59
Missing 0
Mean 39.76
Median 40.00
a
Mode 40
Minimum 28
Ma ximum 45
Statistics
motiv_1 Statistics
Statistics motiv_3
N Valid 59
motiv_2 N Valid 59
Missing 0
N Valid 59 Missing 0
Mean 11.58
4. Kualitas supervisi
Statistics
motiv_4
N Valid 59
Missing 12
Mean 3.07
Me dia n 3.00
b. Variabel lingkungan kerja
Statistics
tot_lingkerjaC2
N Valid 59
Missing 0
Mean 47.27
Median 47.00
a
Mode 45
Std. Deviation 5.669
Minimum 32
Ma ximum 59
1. Hub. antar rekan kerja 2. Kerjasama dlm melaksanakan tugas 3. Fasilitas pendukung kerja
Statistics
Ma ximum 14
4. kondisi tempat kerja 5. Proses kegiatan rapat
Statistics
Statistics
lingker_5
lingker_4
N Valid 59
N Valid 59
Missing 12
Missing 0
Mean 5.83
Mean 11.90
tot_kespresC3
N Valid 59
Missing 0
Mean 29.07
Median 30.00
Mode 30
Minimum 19
Ma ximum 36
Statistics Statistics
Statistics
kespres_2 kespres_3
kespres_1
N Valid 59 N Valid 59
N Valid 59
Missing 0 Missing 0
Missing 0
Mean 5.46 Mean 4.59
Mean 16.51
Median 6.00 Median 5.00
Median 17.00
Minimum 2 Minimum 2
Minimum 11
Ma ximum 8 Ma ximum 6
Ma ximum 21
Statistics
kespres_4
N Valid 59
Missing 12
Mean 2.51
Median 3.00
Minimum 1
Ma ximum 3
d. Variabel manaje men
Statistics
tot_manajC4
N Valid 59
Missing 12
Mean 72.97
Median 73.00
Minimum 58
Ma ximum 84
Sum 4305
4. Pengendalian
Statistics
manaj_4
N Valid 59
Missing 12
Mean 12.15
Median 12.00
e. Variabel produktivitas
Statistics
tot_produkC5
N Valid 59
Missing 0
Mean 67.42
Median 67.00
Mode 65
Minimum 58
Ma ximum 81
Sum 3978
S ta ti s tic s S ta ti s tic s
S ta ti s tic s
produk_2 produk_3
produk_1
N Valid 59 N Valid 59
N Valid 59
Missing 12 Missing 12
Missing 12
Mean 29.17 Mean 20.54
Mean 17.71
Median 29.00 Median 21.00
Median 17.00
Minimum 23 Minimum 17
Minimum 16
Ma ximum 36 Ma ximum 27
Ma ximum 21
LAMPIRAN ANALISIS BIVARIAT
a. Variabel motivasi dan produktivitas kerja
Count
kateg_produk
produktivitas produktivitas
kurang baik cukup baik Total
Total 29 30 59
Chi-Square Tests
a
Pearson Chi-Square 6.284 1 .012
b
Continuity Correction 5.017 1 .025
Likelihood Ratio 6.415 1 .011
Count
kateg_produk
produktivitas produktivitas
kurang baik cukup baik Total
Total 29 30 59
Chi-Square Tests
a
Pearson Chi-Square .833 1 .361
b
Continuity Correction .410 1 .522
Likelihood Ratio .835 1 .361
Count
kateg_produk
produktivitas produktivitas
kurang baik cukup baik Total
Total 29 30 59
Chi-Square Tests
a
Pearson Chi-Square 3.827 1 .050
b
Continuity Correction 2.865 1 .091
Likelihood Ratio 3.870 1 .049
Count
kateg_produk
produktivitas produktivitas
kurang baik cukup baik Total
kesempatan berprestasi
11 23 34
cukup baik
Total 29 30 59
Chi-Square Tests
a
Pearson Chi-Square 9.061 1 .003
b
Continuity Correction 7.544 1 .006
Likelihood Ratio 9.321 1 .002
Count
kateg_produk
produktivitas produktivitas
kurang baik cukup baik Total
Total 29 30 59
Chi-Square Tests
a
Pearson Chi-Square 12.779 1 .000
b
Continuity Correction 10.942 1 .001
Likelihood Ratio 13.374 1 .000
Count
kateg_produk
produktivitas produktivitas
kurang baik cukup baik Total
Total 29 30 59
Chi-Square Tests
a
Pearson Chi-Square 3.605 2 .165
Likelihood Ratio 4.423 2 .110
N of Valid Cases 59
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's St an d ardize d
Alp ha It ems N of Items
.967 .968 93
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted Item Deleted Total Correlation
A5 259.13 1265.599 -.540
A6 258.68 1234.430 -.075
C1.1 257.73 1209.538 .469
C1.2 258.00 1198.615 .482
C1.3 257.83 1214.199 .369
C1.4 258.00 1209.692 .550
C1.5 257.83 1214.199 .369
C1.6 257.80 1214.523 .351
C1.7 258.28 1202.051 .499
C1.8 257.73 1209.538 .469
C1.9 258.00 1198.615 .482
C1.10 258.28 1202.051 .499
C1.11 257.98 1211.922 .412
C1.12 257.83 1214.199 .369
C1.13 258.00 1202.821 .672
C1.14 257.83 1214.199 .369
C2.1 257.58 1213.892 .333
C2.2 257.55 1212.972 .509
C2.3 257.50 1209.487 .403
C2.4 257.55 1212.972 .509
C2.5 257.65 1211.823 .470
C2.6 257.80 1203.036 .512
C2.7 257.95 1191.792 .613
C2.8 257.65 1211.823 .470
C2.9 258.28 1203.589 .563
C2.10 258.23 1197.256 .631
C2.11 258.00 1210.410 .395
C2.12 258.28 1203.589 .563
C2.13 258.23 1197.256 .631
C2.14 257.78 1196.846 .589
C2.15 257.98 1209.820 .411
C2.16 257.73 1201.281 .582
C3.1 257.95 1193.792 .644
C3.2 258.13 1211.394 .439
C3.3 258.33 1206.738 .436
C3.4 258.60 1202.964 .579
C3.5 258.53 1194.563 .688
C3.6 258.40 1193.015 .617
C3.7 258.58 1199.174 .508
C3.8 258.53 1194.563 .688
C3.9 258.13 1211.394 .439
C3.10 258.25 1193.731 .643
C3.11 258.03 1209.974 .439
C3.12 258.05 1206.459 .480
C4.1 257.95 1196.203 .602
C4.2 257.95 1196.203 .602
C4.3 257.30 1214.369 .328
C4.4 258.15 1201.362 .538
C4.5 257.95 1196.203 .602
C4.6 258.15 1201.362 .538
C4.7 257.95 1196.203 .602
C4.8 258.15 1201.362 .538
C4.9 257.60 1207.272 .592
C4.10 257.95 1196.203 .602
C4.11 258.18 1183.020 .712
C4.12 258.05 1209.126 .451
C4.13 258.18 1183.020 .712
C4.14 258.05 1209.126 .451
C4.15 258.23 1198.640 .581
C4.16 258.05 1208.151 .394
C4.17 258.23 1198.640 .581
C4.18 258.23 1199.102 .497
C4.19 258.23 1198.640 .581
C4.20 258.33 1186.892 .793
C4.21 258.10 1190.605 .775
C4.22 258.33 1186.892 .793
C4.23 258.30 1195.856 .565
C4.24 258.43 1199.122 .488
C4.25 258.25 1190.603 .612
C4.26 258.30 1195.856 .565
C5.1 257.48 1218.461 .414
C5.2 257.48 1218.461 .414
C5.3 258.10 1211.374 .362
C5.4 257.48 1218.461 .414
C5.5 258.10 1211.374 .362
C5.6 258.10 1211.374 .362
C5.7 257.50 1212.923 .420
C5.8 257.48 1218.461 .414
C5.9 257.63 1217.471 .353
C5.10 257.50 1212.923 .420
C5.11 257.50 1212.923 .420
C5.12 257.50 1212.923 .420
C5.13 257.60 1207.477 .547
C5.14 257.65 1218.182 .345
C5.15 257.60 1207.477 .547
C5.16 257.88 1210.625 .404
C5.17 257.98 1210.589 .350
C5.18 257.88 1210.625 .404
C5.19 257.85 1210.490 .415
C5.20 257.65 1214.900 .397
C5.22 257.65 1214.900 .397
C5.23 257.70 1209.138 .465