Sikap

Sikap (attitude) adalah pernyataan-pernyataan evaluative baik menyenangkan atau tidak

menyenangkan mengenai objek, orang, atau peristiwa. Mereka mereflesikan bagaimana perasaan
kita tentang sesuatu. Sikap itu kompleks. Jika anda menanyakan orang-orang tentang sikapnya
terhadap agama, Lady Gaga, atau organisasi tempat mereka bekerja. Anda mungkin memperoleh
sebuah respons yang sederhana, tetapi alasan-alasan mendasarnya mungkin rumit. Untuk secara
penuh memahami sikap, kita harus mempertimbangkan karakteristik atau komponen dasarnya.

Apa Komponen Utama dari Sikap?

Umumnya, para peneliti mengasumsikan bahwa sikap memiliki tiga komponen: kesadaran,
perasaan, dan perilaku. Pernyataan “gajiku rendah” adalah komponen kognitif (cognitive
component) dari sebuah sikap deskripsi dari atau kepercayaam tentang suatu hal. Komponen
kognitif membentuk tahapan yang lebih penting dari suatu sikap yaitu komponen komponen
afektif (affective component). Afek adalah segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap dam
direflesikan dalam pernyataan “saya marah karena digaji kecil.” Akhirnya, afek dapat berujung
pada hasil perilaku.

Komponen-komponen Suatu Sikap

Kognitif = evaluasi

Atasan saya memberikan promosi pada rekan

kerja yang kurang pantas mendapatkannya
dibanding saya. Atasan saya tidak adil.

Afek = perasaan

Saya tidak menyukai atasan saya.

Perilaku = tindakan

Saya akan mencari pekerjaan lain; saya telah

mengeluh mengenai atasan saya pada orang
yang mau mendengarkan.
Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?

Riset awal mengenai sikap mengasumsikan bahwa sikap secara umum berhubungan dengan
perilaku yakni, sikap yang dimiliki seseorang menentukan apa yang mereka lakukan. Seorang
peneliti Leon Festinger berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku. Festinger mengusulkan
bahwa kasus sikap mengikuti perilaku mengilustrasikan efek disonansi kognitif (cognitive
dissonance) yaitu setiap ketidakcocokan yang individu rasakan antara dua atau lebih sikap atau
antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa semua bentuk inkonsistensi adalah tidak
nyaman dan bahwa individu akan berusaha untuk menguranginya. Mereka akan mencari kondisi
stabil, yakni dengan meminimalisasi disonansi. Riset telah secara umum menyimpulkan bahwa
orang-orang memang mencari konsistensi antara sikap-sikapnya serta antara perilaku dan sikap.

Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama?

Kepuasan kerja (job satisfaction) suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari
suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya.

Keterlibatan kerja (job involvement) tingkat dimana seseorang mengidentifikasikan dengan

sebuah pekerjaan secara aktif berpatisipasi di dalamnya, dan mempertimbangkan kinerja penting
bagi nilai diri.

Pemberdayaan psikologis (psychological empowerment) kepercayaan pekerja dalam tingkat

dimana mereka mempengaruhi lingkungan kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan mereka dan
otonomi yang mereka nilai.

Komitmen organisasi (organizational commitment) tingkat dimana seorang pekerja

mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapanya untuk tetap menjadi anggota.

Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived organizational support) tingkat dimana para
pekerja mempercayai organisasi menilai kontribusinya dan peduli mengenal kesejahteraan
mereka.

Keterlibatan pekerja (employee engagement) keterlibatan seorang individu, kepuasan, dan

atusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya.
Kepuasan Kerja

Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaanya?

Riset juga menunjukkan tingkat kepuasan sangat beragam, bergantung pada aspek apa dari
kepuasan kerja yang anda bicarakan. Seperti yang ditunjukkan dalam tampilan 3-2, orang-orang
umumnya lebih puas dengan pekerjaanya secara keseluruhan, dengan pekerjaan itu sendiri, dan
dengan atasan serta rekan kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang promosi. Tidak
benar-benar jelas mengapa orang-orang tidak menyukai gaji dan peluang promosi lebih dari aspek
lainnya dalam pekerjaannya.

Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja?

Pekerjaan menarik yang memberikan pelatihan, keragaman, kemandirian, dan kendali telah
memuaskan kebanyakan pekerja. Sebuah studi Eropa terbaru mengindikasikan kepuasan kerja
berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, sikap dan pengalaman dalam hidup akan tertumpah
dalam pendekatan dan pengalaman kerja anda. Interdepensi, umpan balik, dukungan sosial, dan
interaksi dengan rekan kerja di luar tempat kerja terkait erat dengan kepuasan kerja, bahkan setelah
memperhitungkan karakterisktik pekerjaan itu sendiri.

Dampak Pekerjaan yang Puas dan Tidak Puas terhadap Tempat Kerja

 Keluar (exit) ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang mengarah pada
meninggalkan organisasi.
 Suara (voice) ketidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan untuk memperbaiki
kondisi secara aktif dan konstruktif.
 Loyalitas (loyalty) ketidakpuasan yang diungkapkan melalui secara pasif menunggu
kondisi-kondisi itu membaik.
 Pengabaian (neglect) ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi
memburuk.

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Sebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang bahagia lebih mungin merupakan
pekerja yang produktif. Saat kita berpindah dari level individu ke organisasi, kita juga
menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja. Saat kita mengumpulkan data
kepuasan dan produktivitas untuk organisasi secara keseluruhan, kita menemukan bahwa
organisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan
organiasi yang lebih sedikit.

Kepuasan Kerja dan OCB

Tampak logis untuk mengasumsikan kepuasan kerja seharusnya menjadi suatu penentu utama
dari perilaku kewargaan organisasional pekerja (organizational citizenship behavior). Pekerja
yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara positif mengenai organisasi, membantu yang
lain, dan melebihi ekspektasi normal. Dalam pekerjaan nya, mungkin karena mereka ingin
membalas pengalaman positifnya.

Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan

Para pekerja dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan pelanggan. Oleh karena manajer
organisasi jasa harus lebih peduli untuk menyelenggarakan para pelanggan tersebut, wajar
untuk bertanya apakah kepuasan pekerja berhubungan dengan hasil pelanggan positif? Bagi
para pekerja di lini depan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan, jawabanya adalah
“ya”. Pekerja yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas.

Kepuasan kerja dan absen

Kami menemukan sebuah hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan absen.kami
menemukan sebuah hubungan negatif yang konsisten antara kepuasan dan absen, tetapi
bersifat sedang dan lemah . tentu saja masuk akal bahwa pekerjaan yang tidak puas lebih
cenderung meninggalkan pekerjaan nya, tetapi faktor-faktor lainnya mempengaruhi hubungan
itu.

Kepuasan kerja dan perputaran pekerja

Hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran pekerja lebih kuat dibandingkan antara
kepuasan dan absen. Riset terkini menyatakan bahwa manajer yang berusaha menentukan
siapa yang mungkin akan pergi harus fokus pada tingkatkepuasan kerja pekerja sepanjang
waktu karena tingkat itu sungguh berubah.

Kepuasan kerja dan penyimpangan ditempat kerja

Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi beragam
perilaku yang tidak diinginkan organisasi , termasuk penyalahgunaan zat terlarang, mencuri
ditempat kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan.

Manajer sering”tidak paham”

Dengan bukti yang baru kita tinjau, seharusnya tidak mengejutan bahwa kepuasan kerja dapat
mempengaruhi hasil akhir. Satu studi oleh firma konsultan manajemen memisahkan
organisasi-organisasi besar kedalam moral tinggi (lebih dari 70%pekerja mengungkapkan
kepuasan kerja keseluruhan) dan moral medium atau rendah (lebih sedikit dari 70 %)

Nilai

Nilai mengandung elemen penilaian karena mengandung ide-ide seorang individu mengenai
apa yang benar, baik atau diinginkan. Ketika kita memperingkat nilai dari sisi intensitas, kita
memperoleh sistem nilai orang tersebut. Kita semua memiliki sebuah hirarki nilai menurut
kepentingan relatif yang kita berikan pada nilai-nilai seperti kebebasan, kesenangan, hormat
diri, kejujuran, kepatuhan dan kesamaan.

Pentingnya nilai dan pembentukan nilai

Nilai memberikan fondasi bagi pemahaman kita mengenai sikap dan motivasi orang-orang
serta pengaruh persepsi kita. Kita memasuki sebuah organisasi dengan ide-ide yang
ditanamkan sebelumnya mengenai apa yang sebaliknya dan tidak sebaiknya terjadi. Ide-ide ini
tidak bebas dari nilai; sebaliknya mereka mengandung interpretasi kita tentang yang benar dan
salah serta pilihan kita untuk perilaku atau tujuan tertentu terhadap pihak lain.

Nilai terminal

Hasil akhir yang diinginkan dari keberadaan, sasaran, yang ingin dicapai seseorang dalam
hidupnya.

Nilai instrumental

Mode perilaku yang lebih disukai , atau alat untuk mencapai nilai terminal seseorang.
Nilai-nilai pada generasi

Kelompok kerja kontemporer

para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-nilai kerja kedalam
kelompok yang mencoba menangkap nilai-nilai unik dari kelompok atau generasi berbeda
dalam angkatan kerja AS. Tampilan 5-4 membuat segmentasi pekerja berdasarkan era mereka
memasuki angkatan kerja. Oleh karena kebanyakan orang mulai bekerja di antara umur 18 dan
23.era-era itu sangat berkorelasi dengan umur pekerja.

- Generasi lonjakan bayi merupakan sebuah kelompok besar yang dilahirkan sesudah perang
dunia II ketika pensiunan perang kembali ke keluarganya dan keadaan membaik. Mereka
memasuki angkatan kerja pertengahan 1960-an sampai pertengahan 1980-an. Mereka
membawa “etika hippie”dan tidak mempercayai otoritas. Tetapi mereka menempatkan
penekanan kuat pada pencapaian dan kesuksesan material. Para pragmatis yang percaya
bahwa hasil akhir menunjukan seberapa keras mereka bekerja dan ingin menikmati buah
kerja kerasnya.
- Kehidupan generasi X telah dibentuk oleh globalisasi, dua orang tua yang berkarier,
mereka menghargai fleksibilitas, pilihan-pilihan hidup dan mencapai kepuasan kerja.
Keluarga dan hubungan sangat penting. Mereka skeptis, terutama tentang otoritas. Mereka
juga menikmati pekerjaan bertim. Dalam pencarian keseimbangan hidup, mereka kurang
bersedia mengorbankan pribadi demi pemberi kerjanya dibandingkan generasi lainnya.
- Generasi milenium yang tumbuh selama masa-masa sejahtera, mereka memiliki ekspektasi
yang tinggi dan mencari arti pekerjaan mereka. Mereka memiliki sasaran hidup yang lebih
berorientasi pada kekayaan.mereka juga melihat diri mereka bertanggung jawanb secara
sosial, menerima keragaman, mereka cenderung membicarakan jaringan elektronik dan
kewirausahaan.
Kesimpulan:

Meskipun tidak mempunyai suatu dampak langsung terhadap perilaku, nilai-nilai dengan
kuat mempengaruhi sikap seseorang. Sehingga pengetahuan mengenai sistem nilai seorang
individu dapat memberikan wawasan tentang sikap-sikapnya. Kinerja dan kepuasan seorang
pegawai atau karyawan kemungkinan besar akan lebih tinggi jika nilai-nilainya sesuai dengan
organisasi.

Para manajer hendaknya tertarik pada sikap-sikap karyawan mereka karena sikap
memberikan peringatan terhadap problem potensial dan karena sikap mempengaruhi perilaku.
Para manajer seharusnya juga menyadari bahwa karyawan akan mencoba mengurangi
disonansi kognitif. Lebih penting lagi, disonansi dapat dikelola. Jika karyawan meminta untuk
ikut serta dalam kegiatan-kegiatan yang tampaknya tidak konsisten atau berlawanan dengan
sikap mereka, tekanan untuk mengurangi disonansi yang dihasilkan akan dikurangi bila
karyawan itu mempersepsikan bahwa disonansi itu dipaksakan dariluar dan berada di luar
kendalinya atai jika ganjaran cukup bermakna untuk mengimbangi disonansi itu.

Referensi:
Pertanyaan:

1. Bagaimana nilai mempengaruhi sikap dan perilaku seseorang di dalam organisasi?

2. Apa arti penting dari sikap terhadap keberagaman di tempat kerja?
3. Bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja karyawan?

Jawaban:

1. Nilai penting untuk mempelajari perilaku organisasi karena nilai menjadi dasar untuk
memahami sikap dan motivasi karena nilai mempengaruhi persepsi manusia. Nilai
umumnya mempengaruhi sikap dan perilaku, sebagai contoh seseorang yang memasuki
organisasi dengan keyakinan bahwa penentuan gaji berdasarkan kinerja bukan berdasarkan
senioritas dan kenyataanya orang tersebut mendapati organisasi dengan penentuan gaji
berdasarkan senioritas tentunya orang tersebut kecewa. Rasa kecewa inilah yang akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja, berbeda jika nilai-nilai orang tersebut selaras dengan
kebijakan upah.
2. Penelitian menunjukkan bahwa tingkat kepuasan mengalami banyak perubahan
tergantung pada segi kepuasan kerja. Mereka akan mengatakan puas apabila upah yang
diterimanya sesuai dengan apa pekerjaan yang telah dilakukannya.
3. Hal-hal yang bisa dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja:
1) Memberikan fleksibilitas
Banyak perusahaan kini menerapkan peraturan yang lebih fleksibel, dan ternyata hal
ini bisa berpengaruh pada kepuasan kerja lho! Menurut Rubin, karyawan akan merasa
lebih bahagia apabila bisa memiliki kontrol lebih atas jadwalnya. Beberapa hal yang
bisa dilakukan perusahaan misalnya memberlakukan jam kerja yang lebih fleksibel
hingga membebaskan karyawan untuk mendekorasi meja kerja mereka.
2) Mengurangi stress di perjalanan
Sudah bukan rahasia lagi bahwa kemacetan sekarang ada di mana-mana. Perusahaan
bisa membantu karyawan untuk mengurangi stres di perjalanan dengan mengubah jam
kerja, seperti jam masuk yang lebih siang, meniadakan aturan keterlambatan yang
terlalu ketat, atau memungkinkan karyawan untuk bekerja dari rumah di saat-saat
tertentu.
3) Buat waktu kerja lebih efisien
Deadline terlalu ketat hingga jadwal kerja yang terlalu padat bisa menimbulkan stres
pada sebagian besar karyawan. Karena itu, cobalah tengok kembali Standar
Operasional Prosedur yang sudah dibuat serta terapkan kebijakan-kebijakan yang bisa
membuat kerja lebih efisien. Beberapa contohnya meliputi kurangi waktu meeting agar
bisa lebih efektif tanpa terlalu banyak basa-basi yang tidak penting.
4) Buat komunikasi menjadi lebih mudah
Satu hal simpel yang bisa dilakukan oleh perusahaan untuk mengurangi stres di tempat
kerja yaitu memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk bersosialisasi. Hal ini
bisa dengan mudah dilakukan dengan menyusun tempat duduk sedemikian rupa untuk
mempermudah komunikasi (seperti open space office misalnya), ataupun
menyelenggarakan acara rekreasi di mana karyawan bisa berkumpul dan bersantai
sejenak.
5) Dorong gaya hidup sehat
Kesehatan mental memang penting, tapi kesehatan fisik jangan sampai dilupakan
begitu saja. Pastikan karyawan yang sudah menghabiskan 8 jam waktunya untuk
bekerja bisa mendapatkan akses untuk membuat tubuh mereka bugas. Misalnya,
adakan kegiatan olahraga bersama, sediakan buah dan camilan sehat di kantor, atau
adakan seminar seputar kesehatan bagi karyawan.