PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PT KERETA API INDONESIA (Persero) SUB.DIVISI

REGIONAL III.2 TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

(Skripsi)

Oleh:

Rensius Febriyandi

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
 ABSTRAK

PENGARUH FAKTOR KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT KERETA API INDONESIA (Persero) SUB.DIVISI
REGIONAL III.2. TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

Oleh

RENSIUS FEBRIYANDI

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat besar
terhadap manajemen sumber daya manusia. Apabila suatu perusahaan ingin bertahan dan
berkembang dalam persaingan yang ketat, maka perusahaan harus meningkatkan efisiensi
dan produktivitas sumber daya yang dimilikinya termasuk sumber daya manusia dan sistem
manajemennya. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT Kereta Api Indonesia
(Persero) Sub.Divisi Regional III.2.Tanjung Karang Bandar Lampung. Permasalahan dalam
penelitian ini yaitu apakah kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2
Tanjung Karang. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh
kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan. Metode pengumpulan data dalam
penelitian ini menggunakan metode wawancara, kuesioner dan studi dokumentasi. Jenis data
yang digunakan adalah data kuantitatif. Metode analisis data yang digunakan adalah deskripsi
hasil survei dan analisis kuantitatif yaitu menggunakan analisis regresi linier berganda. Uji
hipotesis yang digunakan adalah uji t (parsial), uji F(simultan). Hasil Kuantitatif Y = 17,330
+ 0,004 Kepemimpinan (X1) + 0,0508 Komunikasi (X2)

Hasil uji hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil thitung untuk kepemimpinan
menunjukkan nilai sebesar 2,372 > nilai ttabel 1,987 dan nilai thitung untuk pemberian intensif
menunjukkan nilai sebesar 6.833> nilai ttabel 1,987 nilai, hasil tersebut memiliki arti bahwa
secara parsial kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2.Tanjung Karang Bandar
Lampung, sedangkan hasil Fhitung sebesar 33,662 > nilai Ftabel 3,100, artinya kepemimpinan
dan komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia
(Persero) Sub.Divisi Regional III.2.Tanjung Karang Bandar Lampung
 Rensius Febriyandi

Hasil kualitatif rekapitulasi variabel :

1. Kepemimpinan berdasarkan: kemampuan 33%, kebutuhan prestasi kerja 36,3%,
kecerdasan 24,75%, ketegasan 37,67%,
kepercayaan diri 37,67.
2. Hasil kualitatif rekapitulasi variabel komunikasi berdasarkan :
kemudahan memeperoleh informasi 37,12%, intensitas komunikasi 40,15%, efektivitas
komunikasi 36,57%, tingkat pemahaman pesan 37,67%, perubahan sikap 41,77%.
3. Hasil kualitatif rekapitulasi variabel kinerja berdasarkan : kualitas kerja 34,34%, kuantitas
36,85%, ketetapan waktu 35,75%.

Hasil kualitatif kepemimpinan menunjukkan bahwa kepemimpinan di PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sudah baik.
Hasil kualitatif komunikasi menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan setuju jika
komunikasi di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang
Bandar Lampung dapat berjalan baik. Hasil kualitatif kinerja menunjukkan bahwa kinerja
karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang
Bandar Lampung sudah baik.

Adapun saran yang diberikan oleh penulis dalam skripsi ini adalah supaya pimpinan
perusahaan sebaiknya memberikan ide-ide atau gagasan kreatif yang berhubungan dengan
pekerjaan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub. Divisi Regional III.2 Tanjung Karang
Bandar Lampung, karyawan kesulitan mendapatkan informasi dari perusahaan, dan karyawan
kesulitan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ingin dicapai perusahaan.
Diharapkan pihak karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub. Divisi Regional III.2
Tanjung Karang Bandar Lampung, untuk meningkatkan pengetahuan dan wawasan yang luas
melalui masa kerja yang panjang.

(Kata Kunci : Kepemimpinan, Komunikasi, Kinerja Karyawan)

PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT KERETA API INDONESIA (Persero) SUB.DIVISI
REGIONAL III.2 TANJUNG KARANG BANDAR LAMPUNG

Oleh

Rensius Febriyandi

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2016
 RIWAYAT HIDUP

Penulis bernama lengkap Rensius Febriyandi Aritonang dilahirkan di Bandar

Lampung, pada tanggal 04 Februari 1993. Penulis adalah anak keempat dari

empat bersaudara dari pasangan Bapak Rafles Aritonang (+) dan Kormalina

Sihotang.

Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 2 Sukaraja pada

tahun 2005, dan melanjutkan pendidikan ke sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di

SMP Negeri 5 Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2008. Pada tahun

yang sama, penulis melanjutkan pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA

Negeri 12 Bandar Lampung, dan menyelesaikan pada tahun 2011. Pada tahun

2011 penulis terdaftar sebagai mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

dan Bisnis (FEB) Universitas Lampung.

Selama menjadi mahasiswa, penulis turut aktif dalam organisasi kemahasiswaan

di luar kampus. Pada tahun 2014 terdaftar sebagai anggota dari Ikatan Mahsiswa

Batak Toba, dan Gerakan Mahasiswa Kristen Indonesia, dan di tahun 2015

penulis menjadi bagian dari Badan Pengurus Cabang (BPC GMKI) Cabang

Bandar Lampung Masa Bakti 2014 -2016.

Penulis melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan dan

Komunikasi Terhadap Kinrja Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.

Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung yang dibantu oleh Ibu Dr.

Rr. Erlina, S.E., M.Si dan Ibu Zainnur M.Rusdi, S.E., M.Sc sebagai pembimbing

dalam menyelesaikan penelitian ini.

 MOTO

“Hidup adalah Perjuangan”

“Tuhan memberikan kekuatan untuk menerima yang tidak bisa kita

ubah. Keberanian untuk mengubah yang memungkinkan, dan

kebijaksanaan untuk memahami perbedaan keduanya”.

“Percayalah kepada Tuhan dan lakukanlah yang baik, diamlah di

negeri dan berlakulah setia, dan bergembiralah karena Tuhan,

maka Ia akan memberikan kepadamu apa yang diinginkan

hatimu”.

(Mazmur 37 : 3-4)
 Karya Ini Kupersempahkan Untuk :

Tuhan Yesus Kristus, Sang Juru Selamatku

Kedua Orang Tuaku (Guru Yang Setia);

Bapak Rafles Aritonang dan Kormalina Sihotang

Abang dan Kakak-kakaku; Arnold Sosmar, Maria Novita,

dan Yuli Bernadetty

Dan

Almamaterku Tercinta

Semua orang yang berdoa untuk keberhasilanku

Dosen pembimbing dan penguji yang terhormat

 SANWACANA

Segala puji syukur, dan hormat bagi kemuliaan Tuhan Yesus Kristus sebab atas

segala berkat, kasih karunia dan tuntunannya penulisan skripsi ini dapat

diselesaikan, yaitu dengan judul :

“Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan

PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung”

Penelitian yang dilakukan penulis merupakan sebuah proses yang harus dijalani

untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi. Dalam penulisan skripsi ini banyak

pengetahuan dan hal-hal baru yang didapatkan oleh penulis yang kiranya kelak

lebih bermanfaat bagi penulis dan dapat diabadikan ditengah-tengah masyarakat.

Semoga tulisan ini dapat bermanfaat untuk siapa saja yang membaca.

Pada kesempatan ini penulis inigin mengucapkan terimakasih yang sebesar-

besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si sebagai dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E.,M.Si selaku Ketuan Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Lampung dan sebagai pembimbing utama saya,

terimaksih atas segala bimbingan, kritik, masukkan, waktu dan kesabaran yang
 sangat berharga untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Ibu Zainnur M.Rusdi, S.E.,M.Sc selaku pembimbing pembantu atas

bimbingan, arahan, masukan, pengorbanan waktu dan kesabaran kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi ini untuk menjadi lebih baik.

4. IbuYuningsih, S.E.,M.M selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Lampung

5. Bapak Dr. Nasrullah Yusuf, S.E., M.B.A selaku pembimbing akademik yang

telah membimbing dan membantu penulis selama menjalani proses

penyelesaian perkuliahan.

6. Bapak Ruwanta selaku Kepala Cabang PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

7. Teristimewa untuk kedua orang tuaku yang tercinta dan terkasih, Bapak Rafles

Aritonang (+) dan Kormalina Sihotang yang telah membesarkanku dan

memberi pelajaran hidup serta doa yang tulus selalu tanpa henti hingga saat ini.

Dan untuk kakak-kakak dan abangku Arnold Sosmar, Maria Novita, dan Yuli

Bernadetty. Terimakasih untuk semua dukungan, kritik yang kalian berikan

kepadaku.

8. Kawan – kawan seperjuangan di FEB Manajemen Unila, Jp Hidayatullah, Dwi

Feronica, Mersa, Rizky, Bungsu, Anggo, Asep, Odi, Shinta, Triana, dan semua

yang tak bisa disebut satu per satu. Terimakasih untuk kerjasamanya ya,

semoga sukses selalu.

10. Dan untuk semua orang yang telah berdoa dan membantu aku selama kuliah

hingga menyelesaikan skripsi ini. Terimakasih, upahmu besar disurga.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun sehingga dapat

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat berguna dan bermanfaat

bagi kita semua. Tuhan memberkati. Amin

Bandar Lampung, 31 Januari 2016

Penulis

Rensius Febriyandi
 i

DAFTAR ISI

Halaman

DAFTAR ISI ……………..………………………………………….. i

DAFTAR TABEL ………………………………………………………… ii
DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………. iii
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………….. vi

BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………… 1

1.1 Latar Belakang ………………………………………………… 1
1.2 Rumusan Masalah………………………………………………… 13
1.3 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian ……………………… 14
1.3.1 Tujuan Penelitian ………………………………………… 14
1.3.2 Manfaat Penelitian ………………………………………… 15

BAB II Tinjauan Pustaka, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis………..… 16

2.1 Kepemimpinan …………………………………………….……… 16
2.1.1 Pengertian Kepemimpinan …………………………….……. 16
2.1.2 Sifat-sifat Kepemimpinan …………………………….…….. 18
2.1.3 Teori Kepemimpinan …………………………………….… 18
2.1.4 Tipe Kepemimpinan…………………………………….…… 19
2.2 Komunikasi ………………………………………………….……. 21
2.2.1 Pengertian Komunikasi …………………………………… 21
2.2.2 Saluran Komunikasi Dalam Perusahaan …………………… 23
2.2.3 Komunikasi Yang Efektif ……………………………….….. 25
2.3 Kinerja Karyawan ………………………………………………… 25
2.4 Penelitian Terdahulu …………………………..…………………. 29
2.5 Kerangka Pemikiran ………………………..…………………….. 30
2.6 Hipotesis ………………………………………………………….. 31

BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………… 32

3.1 Jenis Penelitian …………………………………………………… 32
3.2 Jenis data ……………………………………..…………..…….... 32
3.3 Sumber Data ………………………………….……………..…… 33
3.3.1 Data Primer……………………………………………….… 33
3.3.2 Data Sekunder ………………………………..………….…. 33
3.5 Populasi ………………………..………………….……...………. 34
3.6 Metode Penelitian …………………………………..…………..... 35
3.7 Uji Instrumental ………………………………………………….. 36
3.7.1 Uji Validitas …………………………………………….….. 36
 ii

3.7.2 Uji Reliabilitas ……………………………...……………… 39

3.8 Metode Analisis Data ………………………………………..…… 40
3.8.1 Deskripsi Hasil Survei………………………………………. 40
3.8.2 Analisis Kuantitatif…………………………………………. 40
3.9 Pengujian Hipotesis ………………………………………………. 41
3.9.1 Uji t (Parsial)………………………………………………… 41
3.9.2 Uji F (Stimulan) …………………………………..………… 41
3.10 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabe………… 42

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ….…..…………………………… 43

4.1 Karakteristik Responden ………………………………………… 43
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…….. 43
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……………….. 43
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.. 44
4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja….…….. 45
4.2 Uji Instrumental………………………………………………..…. 45
4.2.1 Uji Validitas………………………………………………..……...45
4.2.2 Uji Reliabilitas………..……………………………………. 46
4.3 Analisis Data…………………………………………………..…. 47
4.3.1 Analisis Kuantitatif……………………………………….... 47
4.4 Pembahasan………………………………………………..…….. 48
4.4.1 Analisis Kualititif …………………….…………...……….. 48
4.4.1 Analisis Kualititif Variabel Kepemimpinan (X1)……... 48
4.4.1.2 Analisis Kualititif Komunikasi (X2)………………… 54
4.4.1.3 Analisis Kualititif Kinerja (Y)………………………. 60
4.6 Uji Hipotesis ……..………………………………………………. 65
4.6.1 Uji t (Parsial) ……..….…………..…………………….. 65
4.6.2 Uji F(Simultan)……..………………………………….. 68

BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN… 71

5.1 Simpulan ..………………………………………………………… 71
5.2 Saran …….………………………………………………………… 72
5.3 Keterbatasan Penelitian …….……………………………………… 72

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN
 iii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 201………........... 6
Tabel 1.2 Media Komunikasi PT Kereta Api Indonesia (Persero)Sub.Divisi
Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung…………………… 8
Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Karyawan PT Kereta Api Indonesia
(Persero)Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang
Bandar Lampung 2015………………………………....................... 9
Tabel 1.4 Target Volume Angkutan Barang dan Realisasi Serta Presentase
Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan Tahun 2014 …….. 10
Tabel 1.5 Target Volume Angkutan Penumpang dan Realisasi Serta
Presentase Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan
Tahun 2014……………………………………………………………11
Tabel 1.6 Daftar Pimpinan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi
Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2013-2015….…… 12
Tabel 1.7 Tingkat Absensi Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia (Persero)
Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2014…. 12
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu……………………………………………..…… 29
Tabel 3.1 Hasil Validitas Pada Variabel Kepemimpinan (X1)……….………….37
Tabel 3.2 Hasil Validitas Pada Variabel Komunikasi (X2)………………..…… 37
Tabel 3.3 Hasil Validitas Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)……………..… 38
Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Kuesioner………………………….. 39
Tabel 3.5 Definisi Operasioanal dan Pengukuran Variabel Definisi
Operasioanal dan Pengukuran Variabel ………………………………42
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ……………….. 43
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia …………………………. 43
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan..………… 44
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja…….…..………… 45
Tabel 4.5 Pernyataan Responden Tentang Kemampuan …………………..…… 48
Tabel 4.6 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kebutuhan Prestasi
Kerja …………………………………………………………………. 49
Tabel 4.7 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kecerdasan ……………. 51
Tabel 4.8 Presentase Pernyataan Responden Tentang Ketegasan…………….… 52
Tabel 4.9 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kepercayaan Diri……… 53
Tabel 4.10 Rekapitulasi variabel Kepemimpinan…………………………………53
Tabel 4.11 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kecerdasan ……………. 55
Tabel 4.12 Presentase Pernyataan Responden Tentang Intensitas Komunikasi.… 56
Tabel 4.13 Presentase Pernyataan Responden Tentang Efektivitas Komunikasi… 57
Tabel 4.14 Presentase Pernyataan Responden Tentang Tingkat Pemahaman
Pesan …….………………………………………………………....… 58
Tabel 4.15 Presentase Pernyataan Responden Tentang Perubahan Sikap …..…... 59
Tabel 4.16 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas Kerja …………. 61
Tabel 4.17 Rekapitulasi variabel Komunikasi ……………………………...… 63
Tabel 4.18 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kuantitas ……………… 63
Tabel 4.19 Presentase Pernyataan Responden Tentang Ketepatan Waktu…….… 64
Tabel 4.20 Rekapitulasi variabel Kinerja ……………………………………...… 63
Tabel 4.21 Hasil Uji t untuk hipotesis I ……………………………………….… 66
Tabel 4.22 Hasil Uji t untuk hipotesis II ……………………………………….…66
 iv

Tabel 4.23 Hasil Uji f untuk Parsial (Uji F)…………………………………….…66

Tabel 4.24 Hasil Uji Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)………………….… 66
 v

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran……………………………………………..…… 30

 vi

LAMPIRAN

Lampiran 1. Daftar Kuesioner

Lampiran 2. Struktur Organisasi PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Sub. Divisi Regional
III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung
Lampiran 3. Hasil Penyebaran Kuesioner
Lampiran 4. Distribusi Frekuensi
Lampiran 5. Hasil Validitas
Lampiran 6. Hasil Reliabilitas
Lampiran 7. Output Kuantitatif
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mempunyai dampak yang sangat

besar terhadap manajemen sumber daya manusia. Apabila suatu perusahaan ingin

bertahan dan berkembang dalam persaingan yang ketat, maka perusahaan harus

meningkatkan efisiensi dan produktivitas sumber daya yang dimilikinya termasuk

sumber daya manusia dan sistem manajemennya. Manusia merupakan sumber

daya (resource) strategik dimiliki oleh suatu organisasi, meskipun manusia

sumber daya yang sangat strategik tidak mengurangi pentingnya sumber daya

yang lain seperti modal, mesin, waktu, energi, informasi, dan sebagainya.

Walaupun dana dan daya memungkinkan organisasi berbuat sesuatu, akan tetapi

sumber daya manusialah yang menyebabkan terjadinya suatu organisasi (Siagian,

2002).

Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya.

Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang

telah disepakati bersama. Menurut Mathis dan Jakson (2002) kinerja karyawan

adalah sesuatu yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi

 2

perusahaan. Perbaikan kinerja baik individu maupun kelompok menjadi pusat

perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja perusahaan.

Menurut Handoko (2011) untuk mencapai kinerja yang maksimal, maka

perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan

memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan

serta keterampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan. Menurut Slamet

(2007) kepemimpinan adalah kekuatan, semangat, kemampuan yang dimiliki

seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain yang mengikuti hasil

pemikirannya atau mengerjakan apa yang diharapkan sebagaimana yang telah

ditentukan. Organisasi harus dapat melibatkan pemimpin dalam komunikasi dua

arah, sehingga berdampak baik kepada penyaluran aspirasi pegawai, menyediakan

dukungan dan dorongan kepada karyawan, memudahkan karyawan berinteraksi,

dan melibatkan para karyawan dalam pengambilan keputusan.

Pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang berhasil mengarahkan dan

menggerakkan seseorang dan kelompok untuk melaksanakan seluruh kegiatan

yang telah direncanakan dalam usaha untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan (Griffin, 2004). Pimpinan yang kurang memperhatikan bawahan

bahkan cenderung lebih bersikap otokratis, yaitu mengarahkan dan mengawasi

pegawai secara ketat untuk menjamin bahwa tugas dilaksanakan sesuai yang

diinginkannya serta pimpinan lebih memperhatikan pelaksanaan pekerjaan dari

pada pengembangan para pegawai maka hal ini akan menyebabkan ketidakpuasan

para pegawai yang mempunyai keinginan untuk berkembang (Kartini, 2002).

 3

Keadaan ini akan menimbulkan turunnya kinerja yang mengakibatkan tidak

tercapainya target yang sudah direncanakan sebelumnya (Robbins, 2006). Apabila

keadaan tersebut tidak segera diambil tindakan, maka tujuan instansi untuk

meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja instansi tidak dapat dicapai, serta

akan menghambat kelangsungan hidup instansi di masa yang akan datang

(Kartini, 2002).

Selain kepemimpinan, kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh komunikasi.

Komunikasi merupakan proses penyampaian pernyataan baik berupa gagasan,

fakta, pikiran, perasaan,dan nilai seseorang kepada orang lain. Komunikasi

melibatkan individu-individu dalam suatu hubungan kelompok, organisasi, dan

masyarakat yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan

lingkungan satu sama lain. Kompetensi komunikasi yang baik antar karyawan

akan mampu memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga

tingkat kinerja suatu perusahaan menjadi semakin baik dan sebaliknya.

Komunikasi dalam suatu organisasi merupakan faktor yang sangat penting dalam

menjalani interaksi antara satu dengan yang lainnya, apabila tidak adanya suatu

komunikasi seluruh individu dalam organisasi tersebut tidak dapat mengetahui

apa yang harus mereka lakukan untuk organisasinya, pemimpin tidak dapat

menerima masukan informasi dan para penyedia tidak dapat memberikan

instruksi.

Menurut Mangkunegara (2000) komunikasi adalah proses pemindahan suatu

informasi, ide, pengertian dari seseorang ke orang lain tersebut dapat

menginterprestasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud .

 4

Menurut Supardi dan Anwar (2002) komunikasi adalah usaha untuk mendorong

orang lain untuk menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki

oleh orang yang mempunyai pendapat tersebut. Komunikasi diharapkan diperoleh

pada titik persamaan, saling pengertian. Komunikasi mengandung arti yang lebih

luas daripada sekedar mengatakan atau menuliskan sesuatu, di dalamnya juga

tercakup suatu pengertian.

Seorang pemimpin bukan hanya memecahkan masalah persoalan seorang diri,

melainkan membimbing mereka yang dipimpinnya untuk memecahkan masalah

secara bersama-sama untuk itu diperlukan adanya komunikasi yang baik antara

atasan dengan bawahan. Seorang pemimpin yang baik harus dapat menyadari

bahwa mereka tidak memiliki semua jawaban dan berusaha melatih kembali

dirinya sendiri dalam bisnis dan mempertajam keahliannya dalam memimpin dan

berkomunikasi dengan karyawan. Bila hal tersebut berhasil dilaksanakan, maka

karyawan akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk bekerja sebaik mungkin dan

penuh tanggung jawab sehingga kinerjanya dapat meningkat dan dapat

memberikan keuntungan pada perusahaan.

Penelitian dilakukan pada kantor PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang yang beralamat di jalan Teuku Umar No 23

Bandar Lampung. PT Kereta Api Indonesia adalah Badan Usaha Milik Negara

yang menyediakan, mengatur, dan mengurus jasa angkutan kereta api di

Indonesia. Layanan yang diberikan perusahaan ini meliputi angkutan barang dan

penumpang. PT Kereta Api Indonesia memberikan layanan kereta api penumpang

dan barang. Hampir semua jalur yang beroperasi memiliki layanan angkutan
 5

kereta api penumpang yang dijalankan secara teratur. Selain kereta api

penumpang, PT Kereta Api Indonesia juga melayani Kelas Agro, Kelas Satwa,

Kelas Publik yaitu campuran Eksekutif- Bisnis, Eksekutif-Ekonomi, Eksekutif-

Bisnis-Ekonomi, Kelas Ekonomi, Bisnis, Komuter, Kereta Wisata dan Kereta

Barang.

Kepemimpinan menjadi faktor yang paling vital dalam pelaksanaan pekerjaan

suatu perusahaan, tidak terkecuali PT Kereta Api Indonesia. Pemimpin melakukan

peningkatan kualitas kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia dengan

melakukan komunikasi yang baik dengan karyawan-karyawannya. Berikut ini

data-data yang dapat menggambarkan keadaan PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang.

 6

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2015

No Jabatan Jumlah (Orang)

Januari Februari Maret April Mei Juni Juli

1. Kepala Cabang 1 1 1 1 1 1 1
2. Seksi SDM dan 19 19 22 21 21 21 20
Umum
3. Seksi Keuangan 33 33 31 30 31 31 31
4. Seksi Humas 2 2 2 3 3 3 3
dan Daerah
5. Seksi Hukum 2 2 2 2 2 2 2
6. Seksi 6 6 6 6 6 6 6
Pengadaan
Barang dan Jasa
7. Seksi Sarana 12 12 12 12 12 12 12
8. Seksi Jalan dan 8 8 10 11 10 10 10
Jembatan
9. Seksi Sinyal, 7 7 7 7 7 7 7
Telekomunikasi
, dan Listrik
Jumlah 90 90 93 93 93 93 92
Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung 2015

Tabel 1.1 dapat dilihat jumlah karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung pada bulan Januari

sebanyak 90 orang, bulan Februari sebanyak 90 orang, bulan Maret 93 orang,

bulan April sebanyak 93 orang, bulan Mei sebanyak 93 orang, bulan Juni

sebanyak 93 orang, dan bulan Juli sebanyak 92 orang.

Pimpinan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung dalam menjalankan tugasnya menerapkan bentuk

komunikasi lisan dan tertulis. Sistem komunikasi yang digunakan yaitu

komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke atas (upward

communication) dan komunikasi horizontal. Komunikasi ke bawah dimulai dari

 7

manajemen puncak mengalir ke bawah melalui tingkatan manajer sampai ke

karyawan paling bawah dengan maksud untuk memberikan pengarahan,

informasi, instruksi, saran, nasehat, dan penilaian kepada bawahan tentang tujuan

dan kebijaksanaan perusahaan. Fungsi komunikasi ke atas adalah untuk

memberikan informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi

pada tingkatan bawah, bentuk komunikasi ini berupa laporan, penjelasan,

gagasan, dan permintaan pengambilan keputusan. Komunikasi mencakup arus

informasi kepada orang-orang yang berbeda pada tingkat hierarki wewenang yang

sama (horizontal) dan arus informasi diagonal antar karyawan pada tingkatan

yang berbeda dan tidak mempunyai wewenang langsung pada pihak lainnya.

Pertukaran informasi antara karyawan di dalam perusahaan sangat membantu

dalam usaha menjalin dan mempertahankan atau mengikat suatu organisasi

menjadi satu kesatuan yang utuh dan juga berfungsi sebagai alat utama untuk

mengkordinasikan dan mempersatukan semua bagian yang ada dalam struktur

perusahaan.

Menurut Ultsary (2010) berikut ini penyampaian komunikasi yang dilakukan

perusahaan baik lisan maupun tertulis melalui beberapa media:

Jenis penyampaian komunikasi lisan :

1. Mengadakan Briefing setiap pagi yang dipimpin oleh manajer sebelum semua

karyawan melakukan tugas masing-masing baik berupa nasehat, instruksi, dan

pengarahan.

2. Menetapkan agenda rapat setiap akhir bulan yang dipimpin oleh pimpinan

perusahaan untuk mengevaluasi kinerja perusahaan serta membahas masalah

 8

yang ada.

3. Pimpinan memberikan instruksi langsung kepada karyawan.

Jenis penyampaian komunikasi tertulis :

1. Komunikasi melalui peraturan tata tertib karyawan yang ada dibagikan kepada

seluruh karyawan yang diterbitkan oleh perusahaan.

2. Komunikasi melalui papan pengumuman tentang agenda rapat, seminar, dan

presentasi.

3. Komunikasi melalui surat perintah yang diterbitkan atasan oleh pimpinan yang

berwenang melalui surat keterangan, telegram, fax, serta melalui surat masuk

dan keluar lainnya yang berhubungan dengan perusahaan.

Berikut data tentang media yang digunakan dalam penyampaian komunikasi pada

PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang

Bandar Lampung.

Tabel 1.2 Media Komunikasi PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

No. Media Komunikasi Jenis Keterangan Jumlah

1. Tata Tertib Perusahaan Pamflet T 2
2. Komputer Pc Pentium IV T 12
3. Telephone + Fax Kabel P&T 2
4. Papan Pengumuman White Board T 2
5. Printer Inkjet P 12
6. Ruang rapat Ruang Tertutup B 1
7. Internet Intranet P 9
Jumlah 40
Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung 2015
 9

Keterangan :

1. P : Perbaharui.

2. T : Perlu dilakukan penambahan.

3. B : Perlu dilakukan perbaikan.

Tabel 1.2 diketahui bahwa semua sarana atau media yang digunakan dalam

penyampaian informasi PT Kereta Api Indonesia perlu dilakukan penambahan,

pembaharuan, dan perbaikan pada beberapa item media komunikasi.

Tabel 1.3 Tingkat Pendidikan Karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2015

NO TINGKAT PENDIDIKAN Jumlah (Orang)

1 S1 11
2 D3 5
3 SMA 69
4 SMP 5
5 SD 2
Jumlah 92
Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung 2015

Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung adalah

lulusan SMA, sebanyak 69, lulusan S1 sebanyak 11 orang, lulusan D3 sebanyak 5

orang, SMP sebanyak 5 orang dan SD sebanyak 2 orang.

 10

Tabel 1.4 Target Volume Angkutan Barang dan Realisasi Serta Presentase
Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan Tahun 2014

Bulan Target Volume Realisasi Volume Tingkat

Angkutan Barang (ton) Pencapaian
(ton) (%)
Januari 907.892 975.777 107,48
Februari 840.248 869.126 103,44
Maret 909.092 1.006.394 110,70
April 1.080.744 923.556 85,46
Mei 1.231.992 838.257 68,04
Juni 1.241.244 996.257 80,26
Juli 1.369.467 1.008.380 73,63
Agustus 1.369.467 946.216 69,09
September 1.322.244 988.572 74,76
Oktober 1.369.467 919.031 67,11
November 1.322.244 980.776 74,18
Desember 1.369.467 977.888 71,41
Rata-Rata 82,13
Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung 2015

Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa selama tahun 2014 PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2.Tanjung Karang Bandar Lampung memiliki

rata-rata pencapaian target sebesar 82.13% pencapaian tersebut dibawah standar

yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 100%. Namun, pada bulan Januari,

Februari, dan Maret target pencapaiannya memenuhi standar yang ditetapkan,

sedangkan pada bulan-bulan berikutnya tidak mencapai target. Berdasarkan hasil

wawancara dengan karyawan PT Kereta Api Indonesia hal ini disebabkan karena

komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan, maupun antara karyawan

dalam perusahaan masih kurang terjalin baik dan komunikasi tidak berjalan

efektif, sehingga kinerja karyawan menjadi kurang optimal.

Penyebab selanjutnya adalah perusahaan maupun karyawan menganggap bahwa

angkutan barang lebih mudah direalisasikan, dengan alasan bahwa barang tidak
 11

membutuhkan fasilitas yang bermacam-macam seperti angkutan penumpang,

padahal baik angkutan barang maupun penumpang sama-sama membutuhkan

pelayanan yang bagus sehingga pelanggan merasa puas.

Tabel 1.5 Target Volume Angkutan Penumpang dan Realisasi Serta

Presentase Tingkat Pencapaian Volume Angkutan Per Bulan
Tahun 2014

Bulan Target Volume Realisasi Volume Tingkat

Angkutan (Orang) Pencapaian
Penumpang (%)
(Orang)
Januari 136.147 43.155 31,70
Februari 127.719 38.525 30,16
Maret 138.996 46.760 33,64
April 118.363 43.954 37,13
Mei 120.175 46.710 38,87
Juni 124.766 51.852 41,56
Juli 86.498 43.952 50,81
Agustus 88.402 62.838 71,08
September 83.543 47.531 56,89
Oktober 88.105 54.979 62,40
November 71.153 50.606 71,12
Desember 78.376 65.403 83,45
Rata-Rata 50,73
Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung 2015

Tabel 1.5 menunjukan bahwa hanya pada bulan Desember target angkutan

penumpang yang tercapai, yaitu sebesar 83,45%, dan pencapaian rata-rata pada

tahun 2014 yaitu sebesar 50,73%. Pencapaian target tersebut di bawah standar

yang ditetapkan perusahaan yaitu sebesar 100%. Berdasarkan data yang diperoleh

peneliti dari hasil wawancara, program angkutan barang maupun penumpang

ditentukan oleh kantor pusat, sehingga cabang perusahaan pada setiap daerah

hanya merealisasikan dengan semaksimal mungkin.

 12

Tabel 1.6 Daftar Pimpinan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung 2013 - 2015

NO NIPP NAMA TMT JABATAN JABATAN

1 40918 Sucipto Susilohadi 21.02.2012 Kepala Cabang
2 40896 Bimo Poerwadi 26.03.2013 Kepala Cabang
3 40856 Heru Kuswanto 01.09.2013 Kepala Cabang
4 40315 Zulkarnain 03.02.2015 Kepala Cabang
5 37408 Ruwanta 24.06.2015 Kepala Cabang
Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung 2015

Tabel di atas menunjukan daftar pemimpin yang pernah memimpin PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2.Tanjung Karang Bandar Lampung

dimana saat ini pimpinan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional

III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung bernama Ruwanta.

Tabel 1.7 Tingkat Absensi Karyawan Pada PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar
Lampung 2014

Bulan Jumlah Hari Kerja Jumlah Tingkat

Karyawan Absensi Absensi

(orang) (hari) (%)

Januari 73 21 24 0,53
Februari 73 20 32 0,74
Maret 91 19 35 0,86
April 90 22 40 0,84
Mei 91 22 38 0,81
Juni 90 19 20 0,49
Juli 92 23 25 0,51
Agustus 92 20 26 0,61
September 88 21 37 0,82
Oktober 88 22 41 0,87
November 88 20 35 0,82
Desember 87 21 42 0,93
Rata-rata 0,73
Sumber : PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung
Karang Bandar Lampung 2015
 13

Tabel 1.7 terlihat bahwa tingkat ketidakhadiran karyawan selalu ada setiap

bulannya yaitu dengan rata-rata sebesar 0,73% per bulan. Tingkat absensi ini

sangat rendah karena jauh di bawah standar yang telah ditetapkan perusahaan

yaitu sebesar 4,8% selama satu tahun.

Berdasarkan latar belakang bahwa setiap pemimpin dapat mengatur karyawan

dengan baik serta adanya komunikasi yang baik terhadap karyawan maka kinerja

karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung seharusnya meningkat setiap tahun. Maka penulis

tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: ”Pengaruh Kepemimpinan

dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan data-data di atas maka permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan

adalah masih kurang maksimalnya kinerja karyawan akibat dari komunikasi

antara pemimpin dengan karyawan, atau karyawan dengan karyawan yang kurang

baik dan pemimpin yang kurang berhasil mengarahkan dan menggerakan

karyawan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Masalah tersebut terlihat

dari pencapaian target angkutan penumpang maupun barang, walaupun angkutan

barang mencapai target pada tiga bulan pertama yaitu bulan Januari sebanyak

107,48%, Februari 104,48 % dan bulan Maret 110,70%, namun pada bulan

selanjutnya tingkat pencapaian naik turun. Berdasarkan uraian latar belakang yang
 14

telah dikemukakan di atas, maka secara terperinci masalah yang akan diteliti

antara lain:

a) Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT

Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang?

b) Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor pada PT

Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang?

c) Apakah kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang?

1.3.Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan

a) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada

PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung.

b) Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada

PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung.

c) Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap

kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

 15

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Diharapkan hasil penelitian ini dapat berguna bagi pada PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung

terutama sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam penyusunan

kebijakan-kebijakan yang berkaitan dengan peningkatan kualitas sumber daya

manusia sehingga dapat kinerja karyawan sebagai pemberi pelayanan ke

konsumen.

2. Bagi Fakultas

Hasil penelitian diharapkan dapat dipergunakan sebagai referensi pada

penelitian-penelitian yang akan dilakukan dimasa yang akan datang.

3. Bagi Peneliti

Menambah pengetahuan dan pengalaman penulis apabila tujuan / praktek

diperusahaan dan memperluas cakrawala ilmu terutama dalam hal-hal yang

berhubungan dengan kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

2.1 Kepemimpinan

Maju mundurnya perusahaan dipengaruhi oleh kepemimpinan seorang pemimpin

perusahaan dalam rangka mengelola sumber daya manusia yang ada karena

pemimpin tidak akan mampu menyelesaikan pekerjaanya sendiri saja, melainkan

dengan meminta bantuan orang lain untuk membantu dengan memberikan tugas-

tugas kepada orang lain dalam hal ini bawahannya.

Edwin Giselli (dalam Handoko, 2001) mendefinisikan kepemimpinan adalah

kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja

mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan adalah seni seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara

produktif untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2001). Definisi lain

kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain

(Siagian, 2002).

Kepemimpinan itu sifatnya spesifik, khas, diperlukan bagi satu situasi khusus.

Sebab dalam suatu kelompok yang melakukan aktifitas-aktifitas tertentu, dan

mempunyai suatu tujuan serta peralatan-peralatan yang khusus. Pemimpin

kelompok dengan cirri-ciri karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi khusus
 17

(Kartini Kartono, 2002). Upaya untuk menilai sukses tidaknya pemimpin itu

dilakukan antara lain dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas atau

mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai orang lain melalui

komunikasi, baik individual maupun kelompok kearah pencapaian tujuan

(Anoraga, 2002).

Kepemimpinan tumbuh secara alami di antara orang-orang yang di himpun untuk

mencapai suatu tujuan dalam satu kelompok. Pemimpin mengalihkan rencana-

rencana menjadi kegiatan dan membuat rencana-rencana menjadi kenyataan.

Pemimpin mengadakan komunikasi dengan rekan-rekan dan bawahannya untuk

menyampaikan rencana tersebut menjelaskan tujuannya, memberitahukan tugas

masing-masing, berusaha mambangkitkan semangat kerja, berusaha mengatasi

ketegangan antar anggota kelompok. Pemimpin juga melaksanakan fungsi yang

sangat penting. Mereka berusaha untuk memahami masalah-masalah yang

dihadapi bawahannya dan perasaan mereka terhadap masalah tersebut, pekerjaan

mereka, rekan-rekan mereka, dan lingkungan kerjanya (Terry, 2011).

Para pemimpin juga mengamati perilaku bawahannya, pengamatan seperti itu

memberi masukan pimpinan tentang bawahannya dan dijadikan bahan untuk

menyesuaikan diri agar hubungan mereka lebih harmonis. Pemimpin harus

mendapat kepuasan dari keberhasilan pekerjaan dan memenuhi pula keinginan-

keinginan dari kelompok kerjanya. Pemimpin juga perlu memiliki kemampuan

untuk menentukan tindakan-tindakan yang perlu di ambil guna mencapai tujuan

kelompoknya. Untuk itu diperlukan suatu pengertian mengenai tindakan-tindakan

 18

dari pemimpin tersebut agar berpengaruh kepada anggota-anggota kelompok

pekerjaan yang bersangkutan.

2.1.1 Sifat – Sifat Kepemimpinan

Menurut Handoko (2001) mengemukakan enam sifat kepemimpinan yaitu :

a. Kemampuan

Kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (Supervisory ability) atau

pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan

pengawasan pekerjaan orang lain.

b. Kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan

Hal tersebut mencakup pencarian tanggung jawab dan keinginan sukses.

c. Kecerdasan

Kecerdasan mencakup kebijakan, pemikiran kreatif dan daya pikir.

d. Ketegasan

Ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan

memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat.

e. Kepercayaan diri

Pandangan terhadap dirinya tentang kemampuan untuk menghadapi masalah.

2.1.2 Teori Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2001) Teori kepemimpinan adalah teori yang digunakan

untuk menerangkan faktor-faktor yang terlibat dalam pemunculan kepemimpian

dan sifat-sifat dasar kepemimpinan tersebut.

Teori-teori tersebut antara lain :

 19

a. Teori Sifat, teori ini menyatakan bahwa untuk menentukan sifat-sifat

kepemimpinan yang baik, perlu diteliti secara induktif, mengamati mereka yang

diakui sebagai pemimpin yang berhasil dan menyebutkan sifat-sifat yang

dimilikinya masaing-masing.

b. Teori Situasional, teori ini berpendapat bahwa kepemimpinan dipengaruhi

keadaan pemimpin, pengikut, organisasi dan lingkungan sosial (ekonomi,

kebudayaan, agama, moral dan politik).

2.1.3 Tipe Kepemimpinan

Menurut Siagian (2002) terdapat lima tipe kepemimpinan yang mempunyai ciri-

ciri masing-masing, yaitu :

1) Tipe Otokratik

Dalam hal mengambil keputusan, seoang manajer yang otokratik akan bertindak

sendiri dan memberitahukan kepada para bawahannya bahwa ia telah mengambil

keputusan tertentu dan para bawahan itu hanya berperan sebagai pelaksana karena

mereka tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusannya.

2) Tipe Paternalistik

Kepemimpinan Paternalistik adalah seorang pemimpin yang mempunyai ciri

menggabungkan antara ciri negatif dan positif.

Ciri-cirinya adalah :

a) Bersikap selalu melindungi

b) Jarang memberikan kesempatan pada bawahan untuk mengambil

keputusan sendiri

c) Tidak memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif dan

 20

mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri

d) Sering menonjolkan sikap paling mengetahui

e) Melakukan pengawasan yang tertata, bersikap selalu melindungi

3) Tipe Karismatik

Tipe kepemimpinan kharismatik memiliki kekuatan energi, daya tarik

dan wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga orang lain

itu bersedia mengikutinya tanpa selalu bisa menjelaskan apa penyebab kesediaan

itu.

4) Tipe Laissez Faire

Kepemimpinan Laissez Faire adalah kepemimpinan yang gemar melimpahkan

wewenang kepada bawahannya dan lebih menyenangi situasi bahwa para

bawahanlah yang mengambil keputusan dan keberadannya dalam organisasi lebih

bersifat suportif. Pemimpin ini tidak senang mengambil resiko dan lebih

cenderung pada upaya mempertahankan status quo.

5) Tipe Demokratik

Kepemimpinan demokratik adalah kepemimpinan yang selalu mendelegasikan

wewenangnya yang praktis dan realistik tanpa kehilangan kendali organisasional

dan melibatkan bawahan secara aktif dalam menentukan nasib sendiri melelui

peran sertanya dalam proses pengambilan keputusan serta memperlakukan

bawahan sebagai mahluk politik, ekonomi, sosial dan sebagai individu dengan

karakteristik dan jati diri. Pemimpin ini dihormati dan disegani dan bukan ditakuti

karena perilakunya dalam kehidupan organisasional mendorong para bawahannya

menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya.

 21

2.2 Komunikasi

Menurut Eugene (2001), komunikasi adalah proses dalam pengaturan organisasi

untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap tahu tentang

bermacam-macam hal yang relevan. Sedangkan menurut Haryani (2010)

komunikasi merupakan proses dimana seseorang (komunikator) mengirimkan

stimuli (biasanya dengan simbol-simbol verbal) untuk mengubah perilaku dari

orang lain (komunikan).

Menurut Mangkunegara (2000) komunikasi adalah proses pemindahan suatu

informasi, ide, pengertian dari seseorang ke orang lain tersebut dapat

menginterprestasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud. Maka indikator-

indikator komunikasi antara lain adalah

1. Kemudahan dalam memperoleh informasi

Kinerja yang baik dari seseorang dapat tercipta apabila terdapat kemudahan

dalam memperoleh informasi dalam suatu proses komunikasi maka terwujud

kelancaran dalam pemindahan ide, gagasan maupun pengertian dari seseorang

ke orang lain.

2. Intensitas komunikasi

Apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka proses komunikasi

menjadi semakin lancar. Intensitas komunikasi sangat diperlukan guna

kelancaran dalam proses komunikasi dalam suatu organisasi.

3. Efektivitas komunikasi

Efektivitas komunikasi mengandung pengertian bahwa komunikasi yang

bersifat arus langsung, artinya proses komunikasi yang dilakukan secara

 22

langsung dengan adanya frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang lain

mengetahui apa yang disampaikan komunikator.

4. Tingkat pemahaman pesan

Seseorang dapat memahami apa yang ingin disampaikan oleh seorang

komunikator kepada penerima juga tergantung pada tingkat pemahaman

seseorang. Adanya komunikasi yang baik dan lancar dapat lebih memudahkan

seseorang atau penerima mengerti dan memahami pesan yang akan

disampaikan.

5. Perubahan sikap

Setelah seseorang memahami pesan yang disampaikan oleh seorang

komunikator kepada penerima pesan, maka akan terjadi perubahan sikap yang

dilakukan sesuai dengan apa yang dikomunikasikan.

Supardi (2002)memaknai komunikasi sebagai usaha untuk mendorong orang lain

untuk menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang

yang mempunyai pendapat tersebut. Dengan komunikasi diharapkan diperoleh

titik persamaan, saling pengertian. Komunikasi mengandung arti yang lebih luas

daripada sekedar mengatakan atau menuliskan sesuatu, di dalamnya juga tercakup

suatu pengertian.

Pada dasarnya organisasi atau perusahaan juga melakukan komunikasi, bahkan

komunikasi bisnis lebih komplek dibanding komunikasi individu. Komunikasi

yang terjadi di dalam perusahaan ini selanjutnya disebut dengan komunikasi

bisnis. Pada suatu perusahaan, orang-orang yang di dalamnya akan saling

melakukan komunikasi, yang dikenal dengan komunikasi internal, dalam bisnis

 23

komunikasi dapat dipandang apakah komunikasi dilakukan secara verbal atau non

verbal. Namun karena dalam bisnis ini komunikasinya bersifat resmi, maka yang

ditekankan adalah komunikasi verbal saja. Namun demikian dalam praktiknya,

komunikasi non verbal juga perlu dipahami. Komunikasi verbal adalah

komunikasi dengan menggunakan simbol-simbol yang mempunyai makna yang

berlaku umum dalam proses komunikasi. Simbol-simbol yang dapat digunakan

dalam komunikasi verbal yaitu suara, tulisan atau gambar. Sedangkan komunikasi

non verbal adalah kumpulan isyarat, gerak tubuh, intonasi suara, sikap dan

sebagainya yang memungkinkan seseorang untuk berkomunilasi tanpa

menggunakan kata-kata.

2.2.1 Saluran Komunikasi Dalam Perusahaan

Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi organisasi dapat diperoleh

dengan mempelajari arah-arah dasar geraknya yang tampak dengan bentuknya

saluran-saluran komunikasi. Saluran-saluran komunikasi formal ditentukan oleh

struktur organisasi atau ditunjukkan oleh berbagai sarana formal lainnya. Menurut

Handoko (2001), tipe saluran-saluran dasar komunikasi adalah vertikal, horizontal

dan diagonal.

a. Komunikasi Vertikal

Komunikasi vertikal terdiri atas komunikasi ke bawah dan komunikasi ke atas

sesuai rantai perintah. Manajemen seharusnya tidak hanya memusatkan

perhatiannya pada komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.

1. Komunikasi ke bawah (downward communication)

 24

Dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui

tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia

paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi

pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan untuk memberi

penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para

anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi. Berita-

berita ke bawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan dan biasanya

disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lainnya, bulletin,

pertemuan atau rapat dan percakapan serta melalui interaksi orang atau

kelompok-kelompok kecil.

b. Komunikasi Horizontal

Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini :

1. Komunikasi di antara para anggota dalam kelompok kerja yang sama.

2. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara departemen-departemen

pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan

hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini

dirancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah.

Komunikasi horizontal juga menghindarkan prosedur pemecahan masalah

yang lambat.

c. Komunikasi Diagonal

Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara

menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi

sebagai hasil-hasil hubungan departemen lini dan staf. Tipe komunikasi ini
 25

mencangkup masalah-masalah lini dan saran staf. Hubungan-hubungan

yang ada antara personalia lini dan staf dapat berbeda-beda, yang akan

membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

2.2.2 Komunikasi Yang Efektif

Komunkasi yang efektif mencakup pengiriman dan penerimaan pesan-pesan yang

akurat dan dapat dimengerti dengan jelas antara manajemen dan para bawahan

dalam proses dua arah. Menurut Eugene (2001) dalam komunikasi yang efektif

perlu diingat langkah-langkah berikut :

a. Mempunyai gagasan yang jelas tentang pesan yang akan disampaikan.

b. Gagasan harus disampaikan dalam bentuk yang sesuai, bila mungkin

dalam bahasa si penerima.

c. Memilih medium komunikasi yang paling sesuai, misalnya telepon/fax, e-

mail, rapat/pertemuan, memo atau laporan.

d. Memastikan bahwa pesan sampai pada penerima, namun demikian

harus disadari bahwa dalam analisis akhir tanggung jawab untuk

mengartikan isi pesan ada pada penerima.

e. Memastikan bahwa makna yang dimaksud oleh pesan sampai ke tujuan,

hal ini lebih mudah dalam komunikasi dua arah.

2.3.Kinerja Karyawan

Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan

tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu

(Panggabean, 2004). Menurut Nitisemito (2003), kinerja adalah melakukan

 26

pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan

lebih cepat dan lebih baik.

Menurut Bernardin dan Russel (2006) untuk mengukur kinerja karyawan dapat

digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain adalah:

1.Kualitas (Quality) merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari

penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas (Quantity) merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan

dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu (Timeliness) merupakan di mana kegiatan tersebut dapat

diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu

yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk yang lain dan

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas biaya (Cost effectiveness) merupakan tingkatan di mana sumber

daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat

dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi

atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan

dari suatu sumber daya yang ada.

5. Hubungan antar perseorangan (interpersonal impact) merupakan tingkatan

dimana seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling

menghargai, niat baik dan kerjasama antara karyawan yang satu dengan

karyawan yang lain dan juga pada bawahan.

 27

Suatu organisasi yang mampu meningkatkan kinerja pegawainya, maka organisasi

akan memperoleh banyak keuntungan. Pegawai yang mempunyai kinerja tinggi,

maka pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan akan dapat dikurangi,

absensi akan dapat diperkecil, kemungkinan perpindahan pegawai dapat

diperkecil seminimal mungkin. Hal ini semua berarti diharapkan bukan saja

produktivitas kerja dapat ditingkatkan, tetapi biaya yang dikeluarkan juga menjadi

sedikit (Nitisemito, 2003).

Syarat untuk menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang

dipegangnya itu sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang

kurang sesuai dengan kemampuan dan minat pegawai akan memberikan

hambatan, bahkan frustasi, yang justru akan menimbulkan ketegangan yang

seringkali menjelma dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik,

memberontak atau perilaku lainnya (Nitisemito, 2003).

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah

kondisi dari sebuah kelompok dimana mereka melakukan pekerjaan dengan lebih

giat dan lebih baik dengan tujuan masing-masing individu. Menurut

Mangkunegara (2001) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang dibebankan padanya. Berdasarkan definisi di atas, maka

indikator kinerja adalah :

1. Kualitas : yang tergantung pada mutu yang dihasilkan karyawan yang mampu

menghasilkan mutu atau kualitas pelayanan yang baik.

 28

2. Kuantitas : yang tergantung pada jumlah atau besarnya kontribusi yang

dihasilkan oleh karyawan dalam kurun waktu tertentu.

3. Ketepatan waktu : yang tergantung oleh sesuai tidaknya dengan waktu yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

Kuantitas dan kualitas barang dan jasa yang dihasilkan sangat tergantung pada

kualitas dan kuantitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia ini berperan

sebagai motor penggerak dari seluruh sarana dan prasarana yang tersedia untuk

menghasilkan barang dan jasa. Kinerja yang baik dari karyawan akan berdampak

terhadap peningkatan produktifitas dari perusahaan tersebut sehingga pencapaian

tujuan perusahaan dapat dicapai dengan mudah.

 29

2.4 Penelitian Terdahulu

Mengenai masalah kepemimpinan, komunikasi, serta kinerja karyawan juga

pernah diteliti oleh beberapa peneliti terdahulu diantaranya :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

Nama Peneliti Ultsary (2010) Aprianto (2007) Ciptaningrum

(2011)
Judul Skripsi Pengaruh Pengaruh Pengaruh
komunikasi Kepemimpinan dan Komitmen
terhadap kinerja Komunikasi organisasional
karyawan pada PT Terhadap Kinerja terhadap kinerja
PLN (Persero) karyawan di kantor karyawan pada
Cabang Tanjung PT Pos Surakarta. Bank Syariah
Karang Bandar Mandiri Cabang
Lampung Bandar Lampung

Hasil Penelitian Berdasarkan Setelah dilakukan Setelah dilakukan

penelitian yang uji statistik ternyata uji statistik, hasil
dilakukan maka hasil penelitian penelitian
dapat disimpulkan membuktikan menunjukan
bahwa komunikasi bahwa bahwa komitmen
berpengaruh kepemimpinan dan organisasional
signifikan terhadap komunikasi secara mempunyai
kinerja karyawan serentak pengaruh yang
PT PLN (Persero) berpengaruh signifikan terhadap
Cabang Tanjung signifikan terhadap kinerja karyawan
Karang Bandar kinerja karyawan di Bank Syariah
Lampung PT Pos Surakarta Bandar Lampung

Berdasarkan penelitian terdahulu diketahui bahwa kepemimpinan dan komunikasi

yang dilakukan dengan baik dapat meningkatkan kinerja karyawan.

 30

2.5 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran berfungsi untuk mengungkap permasalahan yang akan

dibahas dalam penyusunan usulan penelitian, maka peneliti menggunakan

kerangka pemikiran yaitu berupa skema seperti dibawah ini :

Kepemimpinan
Variabel (X1)

1. Kemampuan
2. Kebutuhan prestasi kerja
3. Kecerdasan
4. Ketegasan
5. Kepercayaan diri Kinerja
Variabel (Y1)
Edwin Giselli (dalam Handoko, 2001)
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
Komunikasi
Variabel (X2) Mangkunegara (2001)

1. Kemudahan memperoleh informasi

2. Intensitas komunikasi
3. Efektivitas komunikasi
4. Tingkat pemahaman pesan
5. Perubahan sikap

Mangkunegara (2000)

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran

 31

2.6. Hipotesis

Hipotesis 1: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Hipotesis 2: Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Hipotesis 3: Kepemimpinan dalam komunikasi secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian

deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Nazir (2009), penelitian

deskriptif adalah suatu penelitian yang bertujuan untuk membuat deskripsi,

gambaran/lukisan secara sistematis, faktual mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta

hubungan antara fenomena yang diselidiki. Penelitian deskriptif bertujuan

menggambarkan secara tepat suatu individu, keadaan, gejala, atau kelompok

tertentu, atau untuk menentukan frekuensi atau penyebaran suatu gejala atau

frekuensi adanya hubungan suatu gejala dengan gejala lain dalam masyarakat.

Metode penelitian deskriptif menitik beratkan pada observasi dan suasana ilmiah.

Tujuan dari penelitian deskriptif ialah untuk membuat deskripsi, gambaran, atau

lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta

hubungan antar fenomena yang diteliti.

3.2 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Data Kualitatif

Data Kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata atau yang berwujud

pernyataan-pernyataan verbal, bukan dalam bentuk angka. Data kualitatif

 33

diperoleh melalui berbagai macam teknik pengumpulan data misalnya

wawancara, analisis dokumen, diskusi terfokus, atau observasi yang telah

dituangkan dalam catatan lapangan (transkrip).

b. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk angka yang

merupakan hasil dari perhitungan dan pengukuran misalnya, umur, penghasilan

seseorang, dan jumlah karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) dan data

lainnya yang menunujang penelitian.

3.3 Sumber Data

3.3.1 Data Primer

Data primer merupakan sumber data yang diperoleh langsung dari sumber asli

(tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini subjek (orang)

secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik),

kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian, dalam hal ini data primer yaitu data

yang diperoleh dari hasil wawancara dan hasil kuesioner yang diedarkan pada

karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang

Bandar Lampung.

3.3.2 Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara

tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah

tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak
 34

dipublikasikan, dalam hal ini data sekunder yaitu data yang dikumpulkan oleh

penulis dari dokumen-dokumen yang ada pada PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

3.4 Populasi

Menurut Sugiyono (2011), pengertian populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan populasi adalah kumpulan dari

keseluruhan pengukuran, objek, atau individu yang sedang dikaji. Jadi, pengertian

populasi dalam statistik tidak terbatas pada sekelompok/kumpulan orang-orang,

namun mengacu pada seluruh ukuran, hitungan, atau kualitas yang menjadi fokus

perhatian suatu kajian.

Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT

Kereta Api Indonesia (Persero) Subdivre III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung

yaitu berjumlah 91 orang, dalam penelitian ini pemimpin tidak diberikan

kuesioner, apabila jumlah subjek yang akan diteliti kurang dari 100 orang, maka

penelitian tersebut dapat menggunakan populasi (Sugiyono, 2011). Penelitian

populasi adalah dimana seluruh populasi penelitian dijadikan subjek penelitian

tanpa sampling.
 35

3.5 Metode Penelitian

Metode Penelitian dalam penelitian ini diantaranya yaitu sebagai berikut:

a. Wawancara

Menurut Sugiyono (2011), wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan

data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

masalah yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal

dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondenya sedikit.

Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur mapun tidak terstruktur dan dapat

dilakukan secara langsung maupun tidak langsung.

b. Kuesioner

Menurut Sugiyono (2011), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan dan pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya. Kelebihan menggunakan kuesioner adalah

dalam waktu yang relatif singkat dapat memperoleh data yang banyak, tenaga

yang diperlukan sedikit dan responden dapat menjawab dengan bebas tanpa

pengaruh orang lain. Sedangkan kelemahan kuesioer adalah angket bersifat kaku

karena pertanyaan telah ditentukan dan responden tidak memberi jawaban yang

sesuai dengan keadaan dirinya hanya sekedar membaca kemudian menulis

jawabannya.

c. Studi Dokumentasi

Dokumentasi adalah kumpulan kumpulan dari dokumen-dokumen yang dapat

memberikan keterangan atau bukti yang berkaitan dengan proses pengumpulan

dan pengelolaan dokumen secara sistematis serta menyebarluaskan kepada

pemakai informasi tersebut. Peneliti memperoleh data dan dokumen-dokumen

 36

tertulis. Penulis membaca dan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku,

jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung kebenaran dan

keabsahan dari hasil yang diperoleh dari penelitian ini.

3.6 Uji Instrumental

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrument

mengukur konsep yang seharusnya diukur. Instrumen yang valid berarti

instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukurnya

secara tepat dan benar. Instrumen penelitian yang digunakan memiliki validitas

yang tinggi, maka hasil penelitian mampu menjelaskan masalah penelitiannya

sesuai dengan keadaan atau kejadian yang sebenarnya.

Menurut Ghozali (2013) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 17.0. Untuk mengukur tingkat

interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor

menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin-Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA)

Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan.

Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui dengan melihat nilai loading factor

≥ 0,5.
 37

Tabel 3.1 Hasil Validitas Pada Variabel Kepemimpinan (X1)

Item Nilai KMO Signifikansi Loading Factor Keterangan

pertanyaan
X1.1.1 0,555 Valid
X1.1.2 0,679 Valid
X1.2.1 0,684 Valid
X1.2.2 0,610 Valid
X1.2.3 0,686 Valid
X1.3.1 0,717 Valid
X1.3.2 0,843 0,000
0,747 Valid
X1.3.3 0,639 Valid
X1.4.1 0,658 Valid
X1.4.2 0,678 Valid
X1.5.1 0,672 Valid
X1.5.2 0,667 Valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2015

Tabel 3.1menunjukan bahwa nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure of

Sampling Adequacy sebesar 0,843 lebih dari 0,5 dengan signifikansi 0,000

dimana kurang dari 5% sehingga analisis bisa dilanjutkan (keseluruhan Butir

Pertanyaan yang digunakan valid) dan dapat dilihat nilai loading factor pada

seluruh variabel kepemimpinan lebih besar dari 0,5 sehingga pertanyaan

dikatakan valid.

Tabel 3.2 Hasil Validitas Pada Variabel Komunikasi (X2)

Item Nilai KMO Signifikansi Loading Factor Keterangan

pertanyaan
X2.1.1 0,574 Valid
X2.1.2 0,605 Valid
X2.2.1 0,579 Valid
X2.2.2 0,593 Valid
X2.3.1 0,628 Valid
0,865 0,000
X2.3.2 0,626 Valid
X2.4.1 0,684 Valid
X2.4.2 0,622 Valid
X2.5.1 0,513 Valid
X2.5.2 0,559 Valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2015
 38

Tabel 3.2 menunjukan bahwa nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure of

Sampling Adequacy sebesar 0,865 lebih dari 0,5 dengan signifikansi 0,000

dimana kurang dari 5% sehingga analisis bisa dilanjutkan (keseluruhan butir

pertanyaan yang digunakan valid) dan dapat dilihat nilai loading factor pada

seluruh variabel komunikasi lebih besar dari 0,5 sehingga pertanyaan dikatakan

valid.

Tabel 3.3 Hasil Validitas Pada Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Item Nilai KMO Signifikansi Loading Factor Keterangan

pertanyaan
Y.1.1 0,581 Valid
Y.1.2 0,671 Valid
Y.1.3 0,599 Valid
Y.1.4 0,649 Valid
Y.1.5 0,805 0,000 0,650 Valid
Y.2.1 0,643 Valid
Y.2.2 0,691 Valid
Y.3.1 0,687 Valid
Y.3.2 0,718 Valid
Sumber: Data diolah SPSS, 2015

Tabel 3.3 menunjukan bahwa nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Measure of

Sampling Adequacy sebesar 0,805 lebih dari 0,5 dengan signifikansi 0,000

dimana kurang dari 5%, sehingga analisis bisa dilanjutkan (keseluruhan Butir

Pertanyaan yang digunakan valid) dan dapat dilihat nilai loading factor pada

seluruh variabel kinerja karyawan lebih besar dari 0,5 sehingga pertanyaan

dikatakan valid.
 39

3.6.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk menunjukkan sejauh mana suatu instrumen

dapat memberikan hasil yang konsisten. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan

terhadap item-item yang valid yang diperoleh melalui uji validitas pada tahap

sebelumnya. Pengujian pada tahap ini menggunakan bantuan program SPSS.

Menurut Ghozali (2013) reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten

atau stabil dari waktu ke waktu. Cara yang digunakan untuk menguji realiabilitas

kuesioner dalam penelitian ini adalah uji statistik Alpha Cronbach. Rumus Alpha

Cronbach adalah :

 k  1 
2

r 1 2
 k  1    t 
Keterangan:
r = Reliabilitas instrumen
k = Jumlah item pertanyaan

 2
h = Nilai varians masing-masing item

 t
2
= Varians total

Tabel 3.4 Uji Reliabilitas Item Pertanyaan Kuesioner

Variabel Koefisien Alpha Keterangan

Kepemimpinan (X1) 0,892 Reliabel

Komunikasi (X2) 0,897 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y) 0,894 Reliabel
Sumber: Data diolah SPSS, 2015
 40

Tabel 3.4 dapat dijelaskan bahwa item kuesioner memiliki nilai koefisien Alpha

Cronbach lebih besar dari 0,6 sehingga dapat dikatakan Item pertanyaan yang

digunakan dalam penelitian ini sudah reliabel.

3.7 Metode Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

3.7.1 Deskripsi Hasil Survei

Deskripsi hasil survei dilakukan untuk mendeskripsikan dan menginterprestasikan

sesuatu, misalnya kondisi atau hubungan yang ada, pendapat yang berkembang,

proses yang sedang berlangsung, akibat atau efek yang terjadi, atau tentang

kecenderungan yang tengah berlangsung.

3.7.2 Analisis Kuantitatif

Penelitian ini menggunakan analisis data kuantitatif yang merupakan perhitungan

matematis menggunakan suatu rumus tertentu untuk mengetahui hasil yang

diteliti. Rumus analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini dengan

menggunakan bantuan program SPSS:

Y = α + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = skor dari variabel Kinerja Karyawan

α = Konstanta
b1 = koefisien X1
b2 = koefision X2
X1 = skor dari variabel Kepemimpinan
X2 = skor dari variabel Komunikasi
e = standard eror
 41

Pengujian instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas dan

uji reliabilitas, serta menggunakan analisis regresi linier berganda untuk

mengetahui pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja pegawai.

Pada pengujian uji hipotesis ini secara parsial (uji t) dan simultan (uji F).

3.8 Pengujian Hipotesis

Hipotesis berfungsi untuk memberikan suatu pernyataan terkaan mengenai

hubungan bersifat tentatif antara fenomena-fenomena dalam penelitian. Secara

umum hipotesis dapat diujikan dengan dua metode, yaitu mencocokkan dengan

fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logika (Nazir: 2005).

3.8.1 Uji t (Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen dengan syarat dapat dikatakan

berpengaruh signifikan jika sig < α (0,05), menggunakan rumus :

b
t hitung 
b
Keterangan:
b = Koefisien regresi variabel independen
b = Standar deviasi koefisien regresi variabel independen

Hasil uji t dapat dilihat pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier

berganda dengan menggunakan bantuan program SPSS.

3.8.2 Uji F (Simultan)

Uji F dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel

independen dan variabel dependen secara simultan dengan syarat dapat dikatakan

berpengaruh signifikan jika sig < α (0,05), menggunakan rumus :

 42

R2 / k
Fhitung 
(1  R 2 ) ) /(n  k  1)
Keterangan:
R2 = Koefisien determinasi
n = Jumlah data
k = Jumlah variabel independen

3.9 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

Tabel 3.5 Definisi Operasioanal dan Pengukuran Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator Pengukuran
Kepemimpinan Kepemimpinan 1. Kemampuan Skala Likert merupakan
(X1) merupakan seni 2.Kebutuhan respon terhadap
seorang pemimpin akan prestasi sejumlah pertanyaan
mempengaruhi dalam bekerja yang berkaitan dengan
perilaku bawahan, 3. Kecerdasan variabel tertentu untuk
agar mau bekerja 4. Ketegasan menelaah seberapa kuat
sama dan bekerja 5. Kepercayaan subjek setuju atau tidak
secara produktif diri setuju dengan
untuk mencapai Sumber: pernyataan pada lima
tujuan organisasi Handoko (2001) skala titik.
(STS, TS, N, S.SS)
(Sekaran, 2006)

Komunikasi Komunikasi 1. Kemudahan

(X2) merupakan proses memperoleh
dimana seseorang informasi
(komunikator) 2. Insensitas
mengirimkan stimuli komunikasi
(biasanya dengan 3. Efektivitas
simbul-simbul komunikasi
verbal) untuk 4. Tingkat
mengubah perilaku pemahaman
dari orang lain pesan
(komunikan). 5. Perubahan
sikap
Sumber :
Mangkunegara
(2000)
Kinerja Kinerja adalah hasil 1. Kualitas
Karyawan kerja secara kualitas kerja
(Y) dan kuantitas yang 2. Kuantitas
dicapai seseorang 3. Ketepatan
pegawai dalam waktu
melaksanakan Sumber:
tugasnya sesuai Mangkunegara
dengan tanggung (2001:67)
jawab
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Karaktistik Responden

4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

(Orang) (%)
Laki-Laki 58 Orang 63,7%
Perempuan 33 Orang 36,3%
Jumlah Total 91 Orang 100%
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.1 menunjukan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki sebesar 63,7%,

dan responden yang berjenis kelamin perempuan sebesar 36,3%. Hal ini

menunjukan bahwa sebagian besar karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung adalah laki-laki

4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

(Tahun) (Orang) (%)
20-29 tahun 11 12,1 %
30-39 tahun 37 40,7 %
40-49 tahun 35 38,5 %
>50 tahun 8 8,8 %
Jumlah Total 91 100 %
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.2 menunjukan responden yang berusia 20-29 tahun sebesar 12,1 %,

responden yang berusia 30-39 tahun sebesar 40,7 %. Responden yang berusia 40-
 44

49 tahun sebesar 38,5 %. Responden yang berusia lebih dari 50 tahun sebesar

8,8%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sebagian besar

berusia antara 30-39 tahun yang menunjukkan sudah memiliki pengalaman kerja

yang cukup.

4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

(Orang) (%)
SD 2 2,2 %
SMP 5 5,5 %
SMA 69 75,8 %
Diploma(D1/D2/D3) 4 4,4 %
Sarjana (S1) 11 12,1 %
Pascasarjana (S2) - -
Jumlah Total 91 100 %
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.3 menunjukan responden yang memiliki tingkat pendidikan SMA sebesar

75,8 %, responden yang memiliki tingkat pendidikan Diploma sebesar 4,4 %,

responden yang memiliki tingkat pendidikan Sarjana (S1) sebesar 12,1 %,

responden yang memiliki tingkat pendidikan SD sebesar 2,2 %, responden yang

memiliki tingkat pendidikan SMP 5,5 %, dan responden yang memiliki tingkat

pendidikan Pascasarjana (S2) adalah 0. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2

Tanjung Karang Bandar Lampung memiliki tingkat pendidikan SMA sehingga

dapat dikatakan dari tingkat pendidikan yang dimilki dalam kategori cukup.
 45

4.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Persentase

(Orang) (%)
< 5 tahun 22 24,2 %
6-10 tahun 39 42,9 %
11-15 tahun 25 27,5 %
>16 tahun 5 5,5 %
Jumlah Total 91 100 %
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.4 menunjukan responden yang memiliki masa kerja < 5 tahun sebesar

24,2 %, responden yang memiliki masa kerja 6-10 tahun sebesar 42,9 %,

responden yang memiliki masa kerja 11-15 tahun sebesar 27,5 %, dan responden

yang memiliki masa kerja > 16 tahun sebesar 5,5 %. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden memiliki masa kerja di PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sebesar 6-

10 tahun.

4.2 Uji Instrumental

4.2.1 Uji Validitas

Menurut Ghozali (2013) uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut. Teknik uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis faktor dengan bantuan software SPSS versi 17.0. Untuk mengukur tingkat

interkorelasi antar variabel dan dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor

menggunakan Kaiser-Meyer-Olkin-Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA)

 46

Bila nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka proses analisis dapat dilanjutkan.

Validitas suatu butir kuesioner dapat diketahui jika nilai KMO ≥ 0,5. Bila terdapat

nilai MSA yang kurang dari 0,5, maka variabel dengan nilai MSA terkecil harus

dikeluarkan dan begitu seterusnya sampai tidak ada lagi nilai MSA yang kurang

dari 0,5.

4.2.2 Uji Reliabilitas

Menurut Imam Ghozali (2013) reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Cara yang digunakan untuk menguji

realiabilitas kuesioner dalam penelitian ini adalah uji statistik Alpha Cronbach.

Rumus Alpha Cronbach adalah :

 k  1 
2

r 1 2
 k  1    t 

Keterangan:
r = Reliabilitas instrumen
k = Jumlah item pertanyaan

 2
h = Nilai varians masing-masing item

 t
2
= Varians total
 47

4.3 Analisis Data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

4.3.1Analisis Kuantitatif

1. Variabel kepemimpinan (X1) memiliki thitung (2,254) ≥ nilai t tabel (1,987), maka

keputusannya adalah Ha di dukung dan H0 tidak di dukung. Hal ini berarti

variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap variabel kinerja.

2. Variabel komunikasi (X2) memiliki thitung (6,844) ≥ nilai t tabel (1,987),

maka keputusannya adalah Ha di dukung dan H0 tidak di dukung. Hal ini

berarti variabel komunikasi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja.

Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dituliskan persamaan regresi linier berganda

sebagai berikut :

Y = α+ b1Kepemimpinan(X1)+b2 X2 Komunikasi (X2) + e

III Y = 17,330 + 0,004 Kepemimpinan (X1) + 0,508 Komunikasi (X2)

Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda menunjukkan bahwa

kepemimpinan (X1) dan komunikasi (X2) berpengaruh positif terhadap

peningkatan kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

 48

4.4 Pembahasan

4.4.1 Analisis Kualitatif

Berdasarkan dari hasil survei mengenai informasi responden pada masing-masing

item pertanyaan kuesioner yang telah diisi oleh masing-masing responden.

Berikut hasil rekapitulasi deskripsi hasil survei selengkapnya:

4.4.1.1 Deskripsi Responden Atas Variabel Kepemimpinan(X1)

Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi

orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Rincian deskripsi responden

atas variabel kepemimpinan adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5 Pernyataan Responden Tentang Kemampuan

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Pimpinan menjadi 1 11 23 32 24
penghubung peran (1,1%) (12,1%) (25,3%) (35,2%) (26,4%)
antar pribadi setiap
karyawan
2. Pimpinan membuat 2 12 13 25 39
kebijakan dengan (2,2%) (13,2%) (14,3%) (27,5%) (42,9%)
tepat
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.5 menunjukkan pernyataan tentang pimpinan menjadi penghubung peran

antar karyawan memperlihatkan responden yang menjawab sangat tidak setuju

sebesar 1,1%, jawaban tidak setuju sebesar 12,1%, jawaban netral 25,3%, jawaban

setuju 35,2%, jawaban sangat setuju 26,4%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden sangat setuju jika pimpinan menjadi penghubung setiap

karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung.

 49

Pernyataan pimpinan membuat kebijakan dengan tepat memperlihatkan responden

yang menjawab sangat tidak setuju sebesar 2,2%, jawaban tidak setuju sebesar

13,2%, jawaban netral 14,3%, jawaban setuju 27,5%, jawaban sangat setuju

42,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika

pimpinan membuat kebijakan dengan tepat di PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Handoko (2001)

kemampuan dalam kedudukannya sebagai pengawas (supervisory ability) atau

pelaksana fungsi-fungsi dasar manajemen, terutama pengarahan dan pengawasan

pekerjaan orang lain. Hasil deskripsi responden menunjukkan bahwa kemampuan

karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung sangat baik.

Tabel 4.6 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kebutuhan Prestasi

Kerja

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Pimpinan - 12 14 21 44
memberikan (13,2%) (15,4%) (23,1%) (48,4%)
pelatihan kerja
kepada karyawan.
2. Pimpinan sanggup 7 17 34 33
membuat program- - (7,7%) (3,3%) (37,4%) (36,3%)
program baru.
3. Pimpinan - 3 22 27 39
melaksanakan (3,3%) (24,2%) (29,7%) (42,9%)
tugasnya dengan
baik.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.6 menunjukkan pernyataan tentang pimpinan memberikan pelatihan kerja

kepada karyawan, responden yang menjawab tidak setuju sebesar 13,2%, jawaban
 50

netral 15,4%, jawaban setuju 23,1%, jawaban sangat setuju 48,4%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika pimpinan

memberikan pelatihan kerja kepada karyawan.

Pernyataan tentang pimpinan sanggup membuat program-program baru bagi

perusahaan menunjukkan responden yang menjawab tidak setuju sebesar 7,7%,

jawaban netral 3,3%, jawaban setuju 37,4%, jawaban sangat setuju 36,3%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju jika pimpinan sanggup

membuat program-program baru bagi perusahaan.

Pernyataan tentang pimpinan melaksanakan tugasnya dengan baik menunjukkan

responden yang menjawab tidak setuju sebesar 3,3%, jawaban netral 24,2%,

jawaban setuju 29,7%, jawaban sangat setuju 42,9%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden setuju jika pimpinan melaksanakan tugasnya dengan

baik.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Handoko (2001)

kebutuhan akan prestasi dalam pekerjaan mencakup pencarian tanggung jawab

dan keinginan sukses. Hasil deskripsi responden menunjukkan bahwa kebutuhan

akan prestasi karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional

III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sangat baik.

 51

Tabel 4.7 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kecerdasan

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Pimpinan 25 17 18 20 11
memberikan ide- (27,5%) (18,7%) (19,8%) (22,0%) (12,1%)
ide atau gagasan
kreatif yang
berhubungan
dengan pekerjaan.
2. Pimpinan membuat 1 4 19 35 32
keputusan yang (1,1%) (4,4%) (20,9%) (38,5%) (35,2%)
tepat demi
kemajuan
perusahaan.
3. Pimpinan 24 17 13 19 18
memberikan saran (26,4%) (18,7%) (14,3%) (20,9%) (19,8%)
atau nasihat teknis
yang penting bagi
karyawan
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.7 menunjukkan pernyataan pimpinan memberikan ide-ide atau gagasan

kreatif yang berhubungan dengan pekerjaan, responden yang menjawab sangat

tidak setuju sebesar 27,5%, jawaban tidak setuju 18,7%, jawaban netral 19,8%,

jawaban setuju 22,0%, jawaban sangat setuju 12,1%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden sangat tidak setuju jika pimpinan memberikan ide-ide

atau gagasan kreatif yang berhubungan dengan pekerjaan.

Pernyataan tentang pimpinan membuat keputusan yang tepat demi kemajuan

perusahaan menunjukkan responden yang menjawab sangat tidak setuju 1,1%,

jawaban tidak setuju sebesar 4,4%, jawaban netral 20,9%, jawaban setuju 38,5%,

jawaban sangat setuju 35,2%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju jika pimpinan membuat keputusan yang tepat demi kemajuan

perusahaan.
 52

Pernyataan tentang pimpinan memberikan saran atau nasihat teknis yang penting

bagi karyawan menunjukkan responden yang menjawab sangat tidak setuju 26,4%

, jawaban tidak setuju sebesar 18,7%, jawaban netral 14,3%, jawaban setuju

20,9%, jawaban sangat setuju 19,8%.Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden sangat tidak setuju jika pimpinan memberikan saran atau nasihat teknis

yang penting bagi karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Handoko (2001)

kecerdasan mencakup kebijakan, pemikiran kreatif, dan daya pikir. Hasil deskripsi

responden menunjukkan bahwa kecerdasan pimpinan PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung kurang

berjalan baik.

Tabel 4.8 Presentase Pernyataan Responden Tentang Ketegasan

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Pimpinan bersikap - 4 20 34 33
tegas dalam (4,4%) (22,0%) (37,4%) (36,3%)
melaksanakan aturan
perusahaan.
2. Pimpinan bersikap 1 5 15 41 29
tegas terhadap (1,1%) (5,5%) (16,5%) (45,1%) (31,9%)
pelanggaran yang
dilakukan karyawan.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.8 menunjukkan pernyataan pimpinan bersikap tegas dalam melaksanakan

aturan perusahaan, responden yang menjawab jawaban tidak setuju 4,4%, jawaban

netral 22,0%, jawaban setuju 37,4%, jawaban sangat setuju 36,3%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju jika pimpinan bersikap

tegas dalam melaksanakan aturan perusahaan.

 53

Pernyataan tentang pimpinan bersikap tegas terhadap pelanggaran yang dilakukan

karyawan menunjukkan responden yang menjawab sangat tidak setuju 1,1%,

jawaban tidak setuju sebesar 5,5%, jawaban netral 16,5%, jawaban setuju 45,1%,

jawaban sangat setuju 31,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden setuju jika pimpinan bersikap tegas terhadap pelanggaran yang

dilakukan karyawan.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Handoko (2001)

mengatakan ketegasan atau kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan dan

memecahkan masalah-masalah dengan cakap dan tepat. Hasil deskripsi responden

menunjukkan bahwa ketegasan pimpinan PT Kereta Api Indonesia (Persero)

Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sudah baik.

Tabel 4.9 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kepercayaan Diri

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Pimpinan percaya 1 4 19 34 33
diri dalam (1,1%) (4,4%) (20,9%) (37,4%) (36,3%)
menyelesaikan
masalah yang ada
dalam perusahaan.
2. Pimpinan 1 5 15 44 26
menyelasaikan (1,1%) (5,5%) (16,5%) (48,4%) (28,6%)
tugas perusahaan
dengan benar.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.9 menunjukkan pernyataan pimpinan percaya diri dalam menyelesaikan

masalah yang ada dalam perusahaan, responden yang menjawab sangat tidak

setuju 1,1%, jawaban tidak setuju 4,4%, jawaban netral 20,9%, jawaban setuju

37,4%, jawaban sangat setuju 36,3%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
 54

responden setuju jika pimpinan percaya diri dalam menyelesaikan masalah yang

ada dalam perusahaan.

Pernyataan tentang pimpinan menyelasaikan tugas perusahaan dengan benar

menunjukkan responden yang menjawab sangat tidak setuju 1,1%, jawaban tidak

setuju sebesar 5,5%, jawaban netral 16,5%, jawaban setuju 48,4%, jawaban sangat

setuju 28,6%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju jika

pimpinan menyelasaikan tugas perusahaan dengan benar.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Handoko (2001)

mengatakan kepercayaan diri pandangan terhadap dirinya tentang kemampuan

untuk menghadapi masalah. Hasil deskripsi menunjukkan bahwa kepercayaan diri

pimpinan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

Karang Bandar Lampung sudah baik.

Tabel 4.10 Rekapitulasi variabel Kepemimpinan

No Pernyataan Persentase

1. Kemampuan 33%
2. Kebutuhan prestasi kerja 36,3%
3. Kecerdasan 24,75%
4. Ketegasan 37,67%
5. Kepercayaan diri 37,67%

Tabel 4.10 menunjukkan variabel kepemimpinan berdasarkan kemampuan sebesar

33%, kebutuhan prestasi kerja sebesar 36,3%, kecerdasan 24,75%, ketegasan

37,67%, dan kepercayaan diri 37,67%. Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat

disimpulkan mayoritas karyawan sangat setuju jika pemimpin memiliki

 55

ketegasan, dan kepercayaan diri dalam memimpin di PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub. Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

4.4.1.2 Deskripsi Responden Atas Variabel Komunikasi

Menurut Eugene (2011), komunikasi adalah proses dalam pengaturan organisasi

untuk memelihara agar manajemen dan para karyawan tetap tahu tentang

bermacam-macam hal yang relevan. Rincian deskripsi responden atas variabel

komunikasi adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kemudahan

Memperoleh Informasi

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Saya selalu dengan 1 6 22 28 34
mudah (1,1%) (6,6%) (24,2%) (30,8%) (37,4%)
mendapatkan
informasi.
2. Saya mendapat 2 4 12 42 31
informasi yang (2,2%) (4,4%) (13,2%) (46,2%) (34,1%)
disampaikan secara
langsung.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.11 menunjukkan pernyataan tentang kemudahan mendapatkan informasi

di perusahaan, responden yang menjawab sangat tidak setuju 1,1%, jawaban tidak

setuju 6,6%, jawaban netral 24,2%, jawaban setuju 30,8%, jawaban sangat setuju

37,4%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika

kemudahan mendapatkan informasi di perusahaan.

Pernyataan tentang mendapat informasi yang disampaikan secara langsung,

menunjukkan responden yang menjawab sangat tidak setuju 2,2%, jawaban tidak
 56

setuju sebesar 4,4%, jawaban netral 13,2%, jawaban setuju 46,2%, jawaban sangat

setuju 34,1%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju jika

mendapat informasi yang disampaikan secara langsung.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Mangkunegara

(2000) kinerja yang baik dari seseorang dapat tercipta apabila terdapat kemudahan

dalam memperoleh informasi dalam suatu proses komunikasi maka terwujud

kelancaran dalam pemindahan ide, gagasan maupun pengertian dari seseorang ke

orang lain. Hasil deskripsi responden menunjukkan sebagian besar karyawan

setuju jika mudah mendapatkan informasi di perusahaan.

Tabel 4.12 Presentase Pernyataan Responden Tentang Intensitas

Komunikasi

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Saya mendapat 2 6 9 39 35
penjelasan dan (2,2%) (6,6%) (9,9%) (42,9%) (38,5%)
instruksi sebelum
melakukan
pekerjaan.
2. Apabila saya 2 4 13 29 43
melakukan (2,2%) (4,4%) (14,3%) (31,9%) (47,3%)
kesalahan maka,
atasan saya akan
menegur dengan
sopan.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.12 menunjukkan pernyataan tentang penjelasan dan instruksi sebelum

melakukan pekerjaan, responden yang menjawab sangat tidak setuju 2,2%,

jawaban tidak setuju 4,4%, jawaban netral 14,3%, jawaban setuju 31,9%, jawaban

sangat setuju 47,3%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden

sangat setuju jika penjelasan dan instruksi sebelum melakukan pekerjaan.

 57

Pernyataan tentang apabila melakukan kesalahan maka, atasan akan menegur

dengan sopan, menunjukkan responden yang menjawab sangat tidak setuju 2,2%,

jawaban tidak setuju sebesar 4,4%, jawaban netral 13,2%, jawaban setuju 46,2%,

jawaban sangat setuju 34,1%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden sangat setuju jika melakukan kesalahan maka, atasan akan menegur

dengan sopan.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Mangkunegara

(2000) apabila banyaknya terjadi percakapan yang baik, maka proses komunikasi

menjadi semakin lancar. Intensitas komunikasi sangat diperlukan guna kelancaran

dalam proses komunikasi dalam suatu organisasi. Hasil deskripsi responden

menunjukkan sebagian besar karyawan setuju jika intensitas komunikasi dapat

berjalan baik di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2

Tanjung Karang Bandar Lampung.

Tabel 4.13 Presentase Pernyataan Responden Tentang Efektivitas

Komunikasi

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Bahasa yang 1 9 17 21 43
digunakan dalam (1,1%) (9,9%) (18,7%) (23,1%) (47,3%)
berkomunikasi
dapat dimengerti
dengan mudah.
2. Saya merasa tidak 9 13 34 35
tertekan atas - (9,9%) (14,3%) (37,4%) (38,5%)
informasi dan
perintah yang
disampaikan.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015
 58

Tabel 4.13 menunjukkan pernyataan tentang bahasa yang digunakan dalam

berkomunikasi dapat dimengerti dengan mudah, responden yang menjawab sangat

tidak setuju 1,1%, jawaban tidak setuju 9,9%, jawaban netral 18,7%, jawaban

setuju 23,1%, jawaban sangat setuju 47,3%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar responden sangat setuju jika bahasa yang digunakan dalam berkomunikasi

dapat dimengerti dengan mudah.

Pernyataan tentang merasa tidak tertekan atas informasi dan perintah yang

disampaikan, menunjukkan responden yang menjawab jawaban tidak setuju

sebesar 9,9%, jawaban netral 14,3%, jawaban setuju 37,4%, jawaban sangat setuju

38,5%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika

merasa tidak tertekan atas informasi dan perintah yang disampaikan.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Mangkunegara

(2000) mengandung pengertian bahwa komunikasi yang bersifat arus langsung,

artinya proses komunikasi yang dilakukan secara langsung dengan adanya

frekuensi tatap muka untuk memudahkan orang lain mengetahui apa yang

disampaikan komunikator. Hasil deskripsi responden menunjukkan sebagian besar

karyawan sangat setuju jika efektivitas komunikasi dapat berjalan baik di PT

Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar

Lampung.
 59

Tabel 4.14 Presentase Pernyataan Responden Tentang Tingkat Pemahaman

Pesan

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Penyampaian 6 17 34 34
informasi - (6,6%) (18,7%) (37,4%) (37,4%)
menggunakan alat
bantu.
2. Instruksi tugas dari 8 14 30 39
pimpinan dapat - (8,8%) (15,4%) (33,0%) (42,9%)
dipahami dengan
jelas.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.14 menunjukkan pernyataan tentang penyampaian informasi

menggunakan alat bantu, responden yang menjawab tidak setuju 6,6%, jawaban

netral 18,7%, jawaban setuju 37,4%, jawaban sangat setuju 37,4%. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar responden setuju dan sangat setuju jika

penyampaian informasi menggunakan alat bantu.

Pernyataan tentang instruksi tugas dari pimpinan dapat dipahami dengan jelas,

menunjukkan responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebesar 8,8%,

jawaban netral 15,4%, jawaban setuju 33,0%, jawaban sangat setuju 42,9%. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika instruksi

tugas dari pimpinan dapat dipahami dengan jelas.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Mangkunegara

(2000) seseorang dapat memahami apa yang ingin disampaikan oleh seorang

komunikator kepada penerima juga tergantung pada tingkat pemahaman

seseorang. Adanya komunikasi yang baik dan lancar dapat lebih memudahkan

seseorang atau penerima mengerti dan memahami pesan yang akan disampaikan.
 60

Hasil deskripsi responden menunjukkan sebagian besar karyawan sangat setuju

jika tingkat pemahaman pesan dapat berjalan baik di PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

Tabel 4.15 Presentase Pernyataan Responden Tentang Perubahan Sikap

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Saya bersedia 2 4 7 25 53
menaati semua tata (2,2%) (4,4%) (7,7%) (27,5%) (58,2%)
tertib yang ada dalam
perusahaan.
2. Saya bersedia 2 3 12 39 35
menerima sanksi (2,2%) (3,3%) (13,2%) (42,9%) (38,5%)
apabila saya
melakukan kesalahan.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.15 menunjukkan pernyataan tentang bersedia menaati semua tata tertib

yang ada dalam perusahaan, responden yang menjawab sangat tidak setuju 2,2%,

tidak setuju 4,4%, jawaban netral 7,7%, jawaban setuju 27,5%, jawaban sangat

setuju 58,2%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju

jika bersedia menaati semua tata tertib yang ada dalam perusahaan.

Pernyataan tentang menerima sanksi apabila saya melakukan kesalahan,

menunjukkan responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju 2,2%, tidak

setuju sebesar 3,3%, jawaban netral 13,2%, jawaban setuju 42,9%, jawaban sangat

setuju 38,5%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju

jika menerima sanksi apabila saya melakukan kesalahan.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Mangkunegara

(2000) seseorang memahami pesan yang disampaikan oleh seorang komunikator

kepada penerima pesan, maka akan terjadi perubahan sikap yang dilakukan sesuai
 61

dengan apa yang dikomunikasikan. Hasil deskripsi responden menunjukkan

sebagian besar karyawan sangat setuju jika perubahan sikap dapat berjalan baik di

PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang

Bandar Lampung.

Tabel 4.16 Rekapitulasi variabel Komunikasi

No Pernyataan Persentase

1. Kemudahan memperoleh informasi 37,12%

2. Intensitas komunikasi 40,15%
3. Efektivitas komunikasi 36,57%
4. Tingkat pemahaman pesan 37,67%
5. Perubahan sikap 41,77%

Tabel 4.16 menunjukkan variabel komunikasi berdasarkan kemudahan

memperoleh informasi sebesar 37,12%, intensitas komunikasi sebesar 40,15%,

efektivitas komunikasi 36,57%, tingkat pemahaman pesan 37,67%, dan Perubahan

sikap 41,77%. Berdasarkan hasil perhitungan diatas dapat disimpulkan mayoritas

karyawan sangat setuju jika komunikasi berdasarkan perubahan sikap di PT

Kereta Api Indonesia (Persero) Sub. Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar

Lampung sangat baik.

4.4.1.3 Deskripsi Responden Atas Variabel Kinerja

Kinerja adalah kondisi dari sebuah kelompok di mana ada tujuan yang jelas dan

tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu

(Panggabean, 2004). Rincian deskripsi responden atas variabel kinerja adalah

sebagai berikut:
 62

Tabel 4.17 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kualitas Kerja

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Saya berusaha 1 10 18 28 34
menghasilkan (1,1%) (11,0%) (19,8%) (30,8%) (37,4%)
kualitas kerja yang
baik dibandingkan
dengan rekan kerja.
2. Selama bekerja, 14 11 32 34
Saya berusaha lebih - (15,4%) (12,1%) (35,2%) (37,4%)
baik dari rekan
kerja.
3. Saya memiliki 2 7 22 22 38
orientasi pada (2,2%) (7,7%) (24,4%) (24,4%) (41,8%)
keberhasilan dalam
melaksanakan
pekerjaan.
4. Saya 5 27 32 27
menyelesaikan - (5,5%) (29,7%) (35,2%) (29,7%)
pekerjaan sesuai
dengan target yang
ingin dicapai
perusahaan.
5. Hasil pekerjaan 7 19 32 33
Saya selama ini - (7,7%) (20,9%) (35,2%) (36,3%)
cukup memuaskan
dari hasil
sebelumnya.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.17 menunjukkan pernyataan tentang menghasilkan kualitas kerja yang

baik dibandingkan dengan rekan kerja, responden yang menjawab sangat tidak

setuju 1,1%, tidak setuju 11,0%, jawaban netral 19,8%, jawaban setuju 30,8%,

jawaban sangat setuju 37,4%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden sangat setuju jika kualitas kerja yang baik dibandingkan dengan rekan

kerja.

Pernyataan tentang berusaha lebih baik dari rekan kerja, menunjukkan responden

yang menjawab jawaban tidak setuju sebesar 15,4%, jawaban netral 12,1%,
 63

jawaban setuju 35,2%, jawaban sangat setuju 37,4%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden sangat setuju jika berusaha lebih baik dari rekan kerja.

Pernyataan tentang orientasi keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan,

menunjukkan responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju 2,2%, tidak

setuju sebesar 7,7%, jawaban netral 24,4%, jawaban setuju 24,4%, jawaban sangat

setuju 41,8%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju

jika menerima sanksi apabila saya melakukan kesalahan.

Pernyataan tentang pekerjaan selesai sesuai dengan target yang ingin dicapai

perusahaan, menunjukkan responden yang menjawab jawaban tidak setuju sebesar

5,5%, jawaban netral 29,7%, jawaban setuju 35,2%, jawaban sangat setuju 29,7%.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika

pekerjaan selesai sesuai dengan target yang ingin dicapai perusahaan.

Pernyataan tentang selama ini hasil yang dikerjakan cukup memuaskan dari hasil

sebelumnya, menunjukkan responden yang menjawab jawaban tidak setuju

sebesar 7,7%, jawaban netral 20,9%, jawaban setuju 35,2%, jawaban sangat setuju

36,3%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika

selama ini hasil yang dikerjakan cukup memuaskan dari hasil sebelumnya.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat Bernardin dan

Russel (2003) mengatakan bahwa kualitas (Quality) diartikan terhadap tingkatan

di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
 64

Hasil deskripsi menunjukkan bahwa kualitas karyawan PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sudah baik.

Tabel 4.18 Presentase Pernyataan Responden Tentang Kuantitas

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Saya 9 17 32 33
menyelesaikan - (9,9%) (18,7%) (35,2%) (36,3%)
pekerjaan dengan
rapi dan tidak
membuat
kesalahan.
2. Saya menguasai 1 5 16 40 29
bidang tugas yang (1,1%) (5,5%) (17,6%) (44,0%) (31,9%)
dibebankan oleh
perusahaan.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.18 menunjukkan pernyataan tentang pekerjaan dapat selesai dengan rapi

dan tidak membuat kesalahan, responden yang menjawab tidak setuju 9,9%,

jawaban netral 18,7%, jawaban setuju 35,2%, jawaban sangat setuju 36,3%. Hal

ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden sangat setuju jika pekerjaan

dapat selesai dengan rapi dan tidak membuat kesalahan.

Pernyataan tentang menguasai bidang tugas yang dibebankan oleh perusahaan,

menunjukkan responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju 1,1%,

jawaban tidak setuju sebesar 5,5%, jawaban netral 17,6%, jawaban setuju 44,0%,

jawaban sangat setuju 31,9%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden sangat setuju jika menguasai bidang tugas yang dibebankan oleh

perusahaan.
 65

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat menurut Bernardin

dan Russel (2003) mengatakan bahwa kuantitas (Quantity) diartikan sebagai

produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit

atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Hasil deskripsi menunjukkan

bahwa kepercayaan diri karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung sudah baik.

Tabel 4.19 Presentase Pernyataan Responden Tentang Ketepatan Waktu

No Pernyataan Jawaban
STS TS N S SS
1. Saya selalu 5 21 24 41
berusaha datang - (5,5%) (23,1%) (26,4%) (45,1%)
tepat waktu ketika
masuk kerja.
2. Seluruh tugas 2 3 21 28 37
pekerjaan dapat (2,2%) (3,3%) (23,1%) (30,8%) (40,7%)
diselesaikan dengan
tepat waktu.
Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.19 menunjukkan pernyataan tentang berusaha datang tepat waktu ketika

masuk kerja, responden yang menjawab tidak setuju 5,5%, jawaban netral 23,1%,

jawaban setuju 26,4%, jawaban sangat setuju 45,1%. Hal ini menunjukkan bahwa

sebagian besar responden sangat setuju jika berusaha datang tepat waktu ketika

masuk kerja.

Pernyataan tentang menguasai seluruh tugas pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat waktu, menunjukkan responden yang menjawab jawaban sangat tidak setuju

2,2%, jawaban tidak setuju sebesar 3,3%, jawaban netral 23,1%, jawaban setuju

30,8%, jawaban sangat setuju 40,7%. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
 66

responden sangat setuju jika seluruh tugas pekerjaan dapat diselesaikan dengan

tepat waktu.

Berdasarkan hasil perhitungan diatas didukung oleh pendapat menurut Bernardin

dan Russel (2003) ketepatan waktu (Timeliness) diartikan sebagai di mana

kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai, pada

permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil produk

yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

Hasil deskripsi menunjukkan bahwa ketepatan waktu karyawan PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung

sangat baik.

Tabel 4.20 Rekapitulasi variabel Kinerja

No Pernyataan Persentase

1. Kualitas Kerja 34,34%

2. Kuantitas 36,85%
3. Ketepatan Waktu 35,75%

Tabel 4.20 menunjukkan variabel kinerja berdasarkan kualitas kerja sebesar

34,34%, kuantitas sebesar 40,15%, ketepatan waktu 35,75%. Berdasarkan hasil

perhitungan diatas dapat disimpulkan mayoritas karyawan sangat setuju jika

kinerja karyawan berdasarkan kualitas di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.

Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung berjalan sangat baik.
 67

4.5 Pengujian Hipotesis

4.5.1 Uji t (Parsial)

Uji t dimaksudkan untuk mengetahui secara parsial variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu kepemimpinan terhadap

kinerja karyawan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan serta dengan syarat

dapat dikatakan berpengaruh signifikan jika sig <α (0,05). Hasil uji t dapat dilihat

pada Output Coefficient dari hasil analisis regresi linier berganda dengan

menggunakan bantuan program SPSS. Pengujian penelitian ini dilakukan dengan

tingkat keyakinan 95% melalui ketentuan sebagai berikut:

 Jika thitung > ttabel (0,05), maka Ha didukung, dan Ho tidak didukung

 Jika thitung < ttabel (0,05), maka Ha tidak didukung dan Ho didukung

Uji t dapat dilihat pada Tabel 4.21 dan 4.22:

Tabel 4.21 Hasil Uji t untuk hipotesis I

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 21.800 3.958 5.507 .000

Kepemimpinan .293 .082 .356 3.595 .001

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data diolah SPSS, 2015
 68

Tabel 4.22 Hasil Uji t untuk hipotesis II

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 12.006 3.157 3.803 .000

Komunikasi .581 .076 .630 7.658 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.21 dan 4.22 di atas dapat diperoleh hasil yaitu:

1. Variabel kepemimpinan dengan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) sebesar

0,000 < 0,05dan thitung (3,595) < ttabel (1,986), maka Ha didukung dan Ho

tidak didukung, sehingga variabel kepemimpinan berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung

yang berarti bahwa jika kepemimpinan meningkat, maka kinerja juga akan

meningkat.

2. Variabel komunikasi dengan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) sebesar

0,000 <0,05dan thitung (7,658) > ttabel (1,986), maka Ha didukung dan Ho

tidak didukung, sehingga variabel komunikasi berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung KarangBandar Lampung yang

berarti bahwa jika komunikasi meningkat, maka kinerja juga akan

meningkat.
 69

Kartini Kartono (2002) menjelaskan bahwa kepemimpinan itu sifatnya spesifik,

khas, diperlukan bagi satu situasi khusus. Sebab dalam suatu kelompok yang

melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, dan mempunyai suatu tujuan serta

peralatan-peralatan yang khusus. Pemimpin kelompok dengan ciri-ciri

karakteristik itu merupakan fungsi dari situasi khusus

Supardi (2002) memaknai komunikasi sebagai usaha untuk mendorong orang lain

untuk menginterprestasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang

yang mempunyai pendapat tersebut. Dengan komunikasi diharapkan diperoleh

titik persamaan, saling pengertian. Komunikasi mengandung arti yang lebih luas

daripada sekedar mengatakan atau menuliskan sesuatu, di dalamnya juga tercakup

suatu pengertian.

Mangkunegara (2001) menjelaskan kinerja kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikankepadanya.

4.5.2 Uji F (Simultan)

Uji F dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara variabel

independen dan variabel dependen secara simultan yaitu pengaruh kepemimpinan

dan komunikasi terhadap kinerja karyawan dengan syarat dapat dinyatakan

berpengaruh signifikan jika sig <α (0,05).

Pengujian penelitian ini dilakukan dengan kriteria sebagai berikut:

 Jika Fhitung > Ftabel (0,05), maka Ha didukung, dan Ho tidak didukung

 Jika Fhitung < Ftabel (0,05), maka Ha tidak didukung dan Ho didukung
 70

Tabel 4.23 Hasil Uji f untuk Parsial (Uji F)

a
Coefficients

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta T Sig.

1 (Constant) 6.606 3.908 1.690 .094

Kepemimpinan .156 .069 .190 2.254 .027

Komunikasi .531 .078 .575 6.844 .000

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Tabel 4.24 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

b
ANOVA

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

a
1 Regression 1605.230 2 802.615 33.212 .000

Residual 2126.616 88 24.166

Total 3731.846 90

a. Predictors: (Constant), Komunikasi, Kepemimpinan

b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data diolah SPSS, 2015

Berdasarkan Tabel 4.23 dan 4.24 di atas dapat diperoleh hasil yaitu:

1. Variabel kepemimpinan dengan tingkat signifikansi 5% (α = 0,05) sebesar

0,000 < 0,05 dan Fhitung (2,254) <Ftabel (3,100), maka Ha didukung dan Ho

tidak didukung dan variabel komunikasi dengan tingkat signifikansi 5% (α

= 0,05) sebesar 0,000 < 0,05dan Fhitung (6,844) > Ftabel (3,100), maka Ha

didukung dan Ho tidak didukung, sehingga variabel kepemimpinan dan

komunikasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan pada

PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung

 71

Karang Bandar Lampung yang berarti bahwa jika kepemimpinan dan

komunikasi meningkat, maka kinerja juga akan meningkat.

2. Tabel 4.24 di atas memperlihatkan bahwa nilai Fhitung sebesar 33,212

dengan nilai probabilitas (sig) = 0,000. Nilai Fhitung (33,212)> Ftabel (3,100)

dan nilai sigma lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,000 <

0,05 maka Ha didukung dan Ho tidak didukung yang berarti bahwa

kepemimpinan dan komunikasi secara bersama-sama berpengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia

(Persero)Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung.

Hasil penelitian diatas didukung oleh penelitian sebelumnya yaitu penelitian yang

dilakukan Aprianto (2007) dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan

Komunikasi Terhadap Kinerja karyawan di kantor PT Pos Surakarta”

menggambarkan bahwa kepemimpinan dan komunikasi secara serentak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PT Pos Surakarta.

Pada penelitian diatas juga didukung oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan

Ultsary (2010) dengan judul “Pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan

pada PT PLN (Persero) Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung ”

menggambarkan bahwa komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan PT PLN (Persero) Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung.

 BAB V

SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka simpulan pada penelitian ini

adalah :

1. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar

Lampung.

2. Komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api

Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar

Lampung.

3. Kepemimpinan dan komunikasi memiliki Fhitung (33,212) ≥ nilai Ftabel (3,100),

dengan menggunakan tingkat kepercayaan (confidence interval) 95% atau α =

0,05, maka dari table distribusi F diperoleh nilai 3,100, dengan

membandingkan nilai Fhitung dengan nilai Ftabel, maka Fhitung (33,212) ≥ nilai Ftabel

(3,100). Berdasarkan nilai tersebut, maka keputusannya adalah Ha didukung

dan H0 tidak didukung.

4. Hasil analisis kualitatif tentang kepemimpinan di PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung, dilihat

berdasarkan kebutuhan prestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri,

namun perlu diperhatikan dari kemampuan perusahaan untuk menjadi

 72

penghubung peran antar pribadi setiap karyawan di PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung,

sedangkan analisis kualitatif tentang komunikasi di PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung, dilihat

berdasarkan intensitas, efektivitaskomunikasi, pemahaman pesan, perubahan

sikap, namun perlu diperhatikan dari kemudahan memperoleh informasi di

perusahaan karena karyawan kesulitan mendapatkan informasi dari perusahaan,

sedangkan analisis kualitatif tentang kinerja di PT Kereta Api Indonesia

(Persero) Sub.Divisi Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung dilihat

berdasarkan kuantitas dan ketepatan waktu, namun perlu diperhatikan dari

kualitaskerja karena karyawan kesulitan menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan target yang ingin dicapai perusahaan.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, penulis ingin memberikan saran.

Adapun saran yang ingin disampaikan:

1. Pimpinan perusahaan sebaiknya dapat menjadi penghubung peran antar pribadi

setiap karyawan di PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi Regional

III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung, karyawan kesulitan mendapatkan

informasi dari perusahaan, dan karyawan kesulitan menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan target yang ingin dicapai perusahaan.

2. Diharapkan pihak karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) Sub.Divisi

Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung,untuk meningkatkan

pengetahuan dan wawasan yang luas melalui masa kerja yang panjang.
 73

3. Diharapkan bagi penelitian selanjutnya, yaitu dapat menambahkan

variabel lain seperti teamwork, komitmen, pendidikan, kompensasi, pemberian

insentif, dan sebagainya.

5.3 Keterbatasan Penelitian

1. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuesioner yaitu

terkadang jawaban yang diberikan oleh responden tidak menunjukkan keadaan

yang sesunguhnya.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dalam penelitian ini hanya terdiri

dari dua variabel, yaitu kepemimpinan dan komunikasi, sedangkan masih

banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Bagi peneliti selanjutnya penulis menyarankan hendaknya perlu menambah

jumlah responden dan memperluas wilayah penelitian sehingga tingkat

generalisasi lebih tinggi.

 DAFTAR PUSTAKA.

Aprianto.2007.Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Kantor Pos Surakarta. Solo: Universitas Muhamadiyah.

Anoraga, Pandji. 2006.Psikologi Kerja.Jakarta:PT.Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.

Bernardin dan Rusell. 2006. Pinter Manajemen, Aneka Pandangan Kontemporer.

Alih Bahasa Agus Maulana. Penerbit Binarupa Aksara. Jakarta.

Ciptaningrum, Esty. 2011. Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan pada Bank syariah mandiri cabang Bandar Lampung. Bandar
Lampung: Unversitas Lampung.

Eugene,F. Brigham. 2001. Manajemen Keuangan. Jakarta: Erlangga.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Edisi 7. Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Handoko, T.H.. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Haryani. 2010. Analisis Pengaruh Komunikasi, Motivasi, dan Kepemimpinan

Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan PT
Arisa mandiri Pratama. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13(1):
h:40-45.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah.

Bandung:PT. Bumi Aksara.

Hastari,Ayu. 2010.Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Jawa Tengah.
Semarang :Universitas Semarang.

Kartini, Kartono. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.

Penerbit Bina Aksara. Jakarta

Mathis, R.L. dan Jackson JH. 2002. Manajemen Sumber Daya manusia, Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.

Nazir, Moh. 2009. Metode Penelitian. Edisi 3. Jakarta:Ghalia Indonesia.

Nitisemito, A.S.2003. Manajemen Personalia.Jakarta :Graha Indonesia

Panggabean,Mutiara S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Robbins, S.P. dan Judge T.A.2006. Perilaku Organisasi, edisi 12.

Jakarta:Salemba Empat.

Sekaran, Uma. 2006. Research Methods For Business Buku 2. Edisi 4. Salemba
empat. Jakarta.

Siagian, S.P. 2002. Fungsi-Fungsi Manajerial, Jakarta: Bumi Aksara.

Simanjuntak, P.J. 2001. Manajemen dan Evaluasi Kerja, Jakarta: Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Slamet, Achmad. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Semarang: Unnes

Press.

Sobirin, Achmad. 2007. Budaya Organisasi. Yogyakarta: STIM YKPN.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Supardi, dan Anwar Syaiful. 2002. Dasar- Dasar Perilaku Organisasi. UII Pres,
Yogyakarta.

Terry,G.R. 2011.Dasar-dasar Manajemen. Diterjemahkan oleh G.A Ticoalu

Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.

Ultsary, Mytta. 2010. Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan PT

PLN (Persero) Cabang Tanjung Karang Bandar Lampung. Bandar
Lampung : Universitas Lampung.

Wahyudin, Teman. 2004: Analisis Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja

Pegawai Kantor Kesatuan Bangsa dan Perlindungan Masyarakat di
Kabupaten Wonogiri Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7, No.
2, September.