BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia sendiri adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang
berada di dalam suatu wilayah tertentu beserta karakteristik atau ciri demografis, sosial
maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi
membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau
kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas
(M.M. Papayungan, 1995: 110). Potensi manusia yang nantinya ditunjukkan dalam aspek
yang salah satunya adalah kualitas, hanya dapat dicapai dengan adanya pengembangan
sumber daya manusia. Hal tersebut diperlukan karena sumber daya manusia merupakan
factor yang paling mempengaruhi kehidupan. Kemampuan manusia untuk mempengaruhi
alamnya menunjukkan bahwa posisi SDM sangat sentral adanya. Oleh karena itu, sumber
daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian rupa guna mencapai
kesejahteraan. Pengembangan SDM ini amat diperlukan karena memiliki aspek yang
penting bagi peningkatan produktivitas SDM dan juga memiliki tujuan-tujuan terntentu
yang pastinya harus dicapai demi kemajuan pembangunan suatu bangsa.
Pelatihan dan pengembangan SDM yang tepat, dapat memberikan efek yang baik kepada
karyawan. Karyawan dapat mengembangkan diri dan mampu memahami seluk-beluk pelaksanaan
pekerjaan lebih mendalam, dapat memahami perkembangan perusahaan, memahami sasaran yang
akan dicapai perusahaan, mengerti akan perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan, dapat
dengan mudah memahami Informasi yang disampaikan perusahaan, dapat memahami setiap
kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan, mampu melakukan hubungan-hubungan dengan
lingkungan, mampu memahami kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, mampu
memahami sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas perusahaan, mampu
memahami dan menerapkan perilaku yang mendukung dan dituntut perusahaan.
Dalam makalah ini penulis akan memabahas mengenai Metode dalam Pengembangan Sumber
Daya Manusia Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Sumber Daya Manusia.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka didapatkan beberapa rumusan masalah anatara
lain sebagai berikut:
1. Apakah yang dimaksud dengan Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi
atau perusahaan?
2. Apakah tujuan dari adanya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan?
3. Seberapa pentingkah Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan?
4. Metode seperti apakah yang bisa dipakai didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan?
5. Bagaimanakah Evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan?
2.3 Tujuan
Adapun tujuan yang hendak dicapai didalam penyusunan makalah ini antara lain sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan
 2. Untuk mengetahui tujuan dari Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi
atau perusahaan
3. Untuk mengetahui pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi
atau perusahaan
4. Untuk mengetahui metode-metode didalam Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam suatu
organisasi atau perusahaan
5. Untuk mengetahui evaluasi terhadap metode-metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
dalam suatu organisasi atau perusahaan

BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk mengembangkan
kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses perencanaan pendidikan,
pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk mencapai suatu hasil optimal.
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan,
penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Armstrong, 1997:504)
Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat
aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para
pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik
pada saat ini maupun masa yang akan datang (Harrish and Desimone, 1992:2)
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan
berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan
kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan
(Mondy and Noe, 1990:270)

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan Sumber Daya
Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi
pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya
pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan
pengembangan organisasi. Dengan kata lain, pengembangan sumber daya manusia
berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap anggota
organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam
memcapai tujuan organisasi.

2.2 Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Secara umum tujuan pengembangan SDM adalah untuk memastikan bahwa organisasi
mempunyai orang orang yang berkualitas untuk mencapai tujuan organisasi untuk
meningkatkan kinerja dan pertumbuhan (Armstrong, 1997:507). Tujuan tersebut di atas
dapat dicapai dengan memastikan bahwa setiap orang dalam organisasi mempunyai
pengetahuan dan keahlian dalam mencapai tingkat kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan pekerjaaan mereka secara efektif. Selain itu perlu pula diperhatikan bahwa
dalam upaya pengembangan SDM ini, kinerja individual dan kelompok adalah subyek untuk
 peningkatan yang berkelanjuktan dan bahwa orang-orang dalam organisasi dikembangkan
dalam cara yang sesuia untuk memaksimalkan potensi serta promosi mereka.
Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini dapat diuraikan
sebagai berikut
1) Meningkatkan Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan
kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill
karyawan yang semakin baik.
2) Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku,
dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relative kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
3) Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-
mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya
4) Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah
biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5) Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari SDM
kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya
penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.
6) Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya
sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya
dengan baik.
7) Meningkatkan Peluang Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,
karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
8) Meningkatkan Kemampuan Konseptual
Dengan pengembangan, SDM semakin cakap dan cepat dalam memgambil keputusan yang
lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill nya lebih baik
9) Meningkatkan Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human
relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan kerjasama vertical
dan horizontal semakin harmonis.
10) Peningkatan Balas jasa
Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan meningkat
karena prestasi kerja mereka semakin besar.
11) Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen
Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen
karena mereka akan memperioleh barang atau jasa yang lebih bermutu. (Malayu
Hasibuan,2000:70-72)

2.3 Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

 Pengembangan sumber daya manusia perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Agar pengembangan dapat dilaksanakan dengan baik, harus lebih
dahulu ditetapkan suatu program pengembangan sumber daya manusia. Progam
pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibituhkan
perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia
supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal.
Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena
tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya
persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di
dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan
kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan
ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui
latihan dan pendidikan.
Pimpinan dalam suatu perusahaan semakin menyadari bahwa sumber daya manusia
yang baru saja memasuki dunia kerja pada umumnya hanya memiliki kecakapan teoritis
saja dari bangku kuliah ataupun dari jenjang pendidikan yang baru saja mereka tempuh.
Jadi, pengembangan perlu dilakukan, karena untuk melatih dan meningkatkan
kemampuannya secara nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan
sumber daya manusia ini sangatlah penting dan membutuhkan dana yang besar dalam
pengusahaannya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan investasi
jangka panjang bagi perusahaan. Karena denga hal ini, maka sumber daya manusia yang
ada akan terampil dan cakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan pekerjaannya
(melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien, mengurangi pemborosan
bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya akan lebih awet dalam
pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akan lebih baik yang akan berimbas pula pada
meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing yang besar ini, maka akan dapat
dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya akan memiliki peluang yang lebih baik agar
mampu memperoleh laba yang maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal
akan tercapai secara keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan
memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan untuk
sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja.
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua, yakni
pengembangan sumber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan
sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan
secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian
bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai
pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya
pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena SDM yang
telah dikembangkan sedmikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan
hasil alam secara berkelanjutan.
Yang kedua adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro. Pengembangan
sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja
yang maksimal dalam suatu perusahaan.
Baik secara makro maupun mikro, pengembangan sumber daya manusia jelaslah
menuju pada sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan
bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan
aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA atau Natural resources
 maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini sangat penting dalam
menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk mendukung suatu
pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah negara memiliki suatu
SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu mengelola SDA yang jumlahnya
terbatas.
Untuk Negara-negara berkembang, dimana terdapat “Labour Surplus Economy” artinya modal
pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana
investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila
sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari
masyarakat. Selain itu jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena
jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan
merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha – usaha disegala
bidang.

2.4 Metode dan Prosedur Pengembangan Sumber Daya Manusia

Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen SDM dalam
perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna mencapai tujuan yang
diharapkan perusahaan.Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
Berikut jenis metode yang dapat dipilih untuk mengembangkan kemampuan karyawan
dalam suatu perusahaan:
1. Metode Pelatihan
Pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang
relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori.
Jenis Metode Pelatihan yang dapat dipilih untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia
antara lain sebagai berikut:
1). On The Job Training
On the Job Training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode
pelatihan dimana para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah
bimbingan dan supervisi dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor. Salah satu pendekatan On
the Job Training yang sistematis adalah Job Instruction Training (JIT). Melalui sistem ini, instruktur pertama kali
memberikan pelatihan kepada supervisor, dan selanjutnya supervisor memberikan pelatihan kepada pekerja.
Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan kemudian
mengobservasi perilakunya.

Adapun bentuk pelatihan on the job training antara lain, sebagai berikut:
a) Coaching/Pendampingan
Karyawan dibimbing, diarahkan oleh atasan / supervisor / karyawan lain yang lebih berpengalaman. Hungan mereka
serupa dengan hubungan karyawan- tutor. Cara ini dapat berjalan efektif apabila periode selama bimbingan dan
umpan balik diperpanjang.
b) Rotasi Pekerjaan
Untuk pelatihan silang (cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan
para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya. Setiap perpindahan umumnya
didahului dengan pelatihan pemberian instruksi kerja. Disamping memberikan variasi kerja bagi karyawan,
pelatihan silang (crossing training) turut membantu organisasi ketika ada karyawan yang cuti, tidak hadir,
perampingan atau terjadi pengunduran diri. Partisipasi para peserta dan tingkat transfer pekerjaan yang tinggi
menjadi sarana belajar untuk menghadapi rotasi kerja.
c) Magang/Apprenticeship Training
Merupakan pembelajaran bagi karyawan baru kepada karyawan lama yg lebih berpengalaman.
d) Pelatihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)
Diberikan untuk pekerjaan yang terdiri dari urutan langkah-langkah yang logis. Semua langkah perlu ditata dalam
urutan yang tepat. Petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan yang sedang dilakukan. Contoh
sederhana: mengoperasikan mesin pintal benang.
e) Planned Progression
Yaitu pemindahan karyawan dalam salura-saluran yang telah ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang
berbeda-beda.

2). Off The Job Training

Teknik pelatihan yang dilakukan di luar waktu kerja, dan berlangsung di lokasi jauh dari
tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan menerima presentasi
tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta memberikan tanggapan sebagaimana
dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam tehnik ini juga digunakan metode simulasi.

Adapun keuntungan Off The Job Training :

o Trainer/Instruktur harus lebih trampil dalam mengajar, karena tidak ada tuntutan
pekerjaan yang lain.
o Trainer/karyawan terhindar dari kekacauan dan tekanan situasi kerja, sehingga
mampu konsentrasi lebih baik/ lebih terfokus perhatiannya.
o Tidak mengganggu proses produksi yang sedang berjalan di perusahaan.
o Waktu dan perhatian lebih memadai

Adapun bentuk dari metode Off the Job Training sebagai berikut:
a) Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah dan teknik lain dalam Off the Job Training tampaknya mengandalkan komunikasi
daripada memberi model. Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi
ekonomis dan material organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi
sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama
ceramah. Televisi, film, slide dan film pendek sama dengan ceramah. Material organisasi
yang bermakna menjadi kekuatannya, bersamaan dengan minat audiens.

3). Metode Simulasi

Permainan simulasi dapat dibagi menjadi dua macam. Pertama simulasi yang melibatkan
simulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam
suatu situasi kerja. Simulasi mengemudi yang digunakan dalam kursus mengemudi adalah
suatu contoh. Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan,
metode ini sering berupa games atau permainan. Para pemain membuat suatu keputusan,
dan komputer menentukan hasil yang terjadi sesuai dengan kondisi yang telah
diprogramkan dalam komputer. Teknik ini umumnya digunakan untuk melatih para
manajer, yang mungkin tidak boleh menggunakan metode trial and error untuk mempelajari
pembuatan keputusan.
Adapun bentuk pelatihan Simulasi antara lain sebagai berikut:
a) Studi Kasus (Case Study)
Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan
riil yang dihadapi oleh organisasi atau organisasi lain. Manajemen diminta mempelajari kasus untuk
mengidentifikasi menganalisis masalah, mengajukan solusi, memilih solusi terbaik dan
mengimplementasikan solusi tersebut. Peranan instruktur adalah sebagai katalis dan fasilitator.
Seorang instruktur yang baik adalah instruktur yang dapat melibatkan setiap orang untuk mengambil
bagian dalam pengambilan keputusan.
Dengan mempelajari suatu kasus, para peserta pelatihan mempelajari suatu keadaan yang bersifat riil
atau hipotesis dan tindakan lain yang diambil dalam keadaan seperti itu. Disamping mempelajari dari
kasus tersebut, peserta dapat mengembangkan keahlian-keahlian dalam mengambil keputusan.
b) Role Playing
Role Playing adalah metode pelatihan yang merupakan perpaduan antara metode kasus dan program
pengembangan sikap. Masing-masing peserta dihadapkan pada suatu situasi dan diminta untuk
memainkan peranan, dan bereaksi terhadap taktik yang dijalankan oleh peserta yang lain. Kesuksesan
metode ini tergantung dari kemampuan peserta untuk memainkan peranannya sebaik mungkin.
c) Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem -solving. Keuntungan
dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai interaksi keputusan, kemampuan
bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-
persyaratan bahwa keputusan dibuat dengan data-data yang tidak cukup.
d) Permainan Peran dan Model Perilaku
Permainan peran adalah alat yang mendorong peserta untuk membayangkan identitas lain. Misalnya,
pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya. Kemudian keduanya
ditempatkan dalam situasi kerja tertentu dan diminta memberikan respon sebagaimana harapan
mereka terhadap lainnya. Idealnya meraka harus dapat melihat diri mereka sebagaimana orang lain
melihat mereka. Tehnik ini juga digunakan untuk mengubah sikap, misalnya untuk meningkatkan
pemahaman rasial, juga membantu mengembangkan keterampilan interpersonal.
4). Metode Balai Pelatihan (Vestibule Training)
Merupakan alternatif untuk mengatasi kekurangan pada metode pelatihan di tempat kerja (on the job).
Jenis pekerjaan yang dilatih adalah mirip dengan pelatihan di tempat kerja. Cocok digunakan bila
jumlah peserta pelatihan melebihi kemampuan supervisior lini.
5). Metode Praktik Laboratorium
Pelatihan di laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal. Juga dapat
digunakan untuk membangun perilaku yang diinginkan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan.
Peserta mencoba untuk meningkatkan keterampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri
sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan
reaksi merupakan hasilnya. Biasanya profesional terlatih menjadi fasilitator.
6).Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram
Materi instruksional yang direncanakan secara tepat dapat digunakan untuk melatih dan
mengembangkan para karyawan. Materi-materi ini sangat membantu apabila para karyawan itu tersebar
secara geografis (berjauhan jaraknya) atau ketika proses belajar hanya memerlukan interaksi singkat
saja. Teknik belajar mandiri berkisar pada cara manual sampai kaset rekaman atau video. Beberapa
prinsip belajar tercakup dalam tipe pelatihan ini.

2. Metode Pendidikan
Pendidikan (education) sumber daya manusia merupakan proses pengembangan jangka
panjang yang mencakup pengajaran dan praktek sistematik yang menekankan pada konsep-
konsep teoritis dan abstrak.
 2.5 Evaluasi Terhadap Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi pelatihan memiliki fungsi sebagai pengendali proses dan hasil program
pelatihan sehingga akan dapat dijamin suatu program pelatihan yang sistematis, efektif dan
efisien. Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan
informasi yang diperlukan dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan
pada peninjauan kembali proses pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak
pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM. Evaluasi merupakan bagian yang sangat
penting dari program pelatihan, mengingat telah banyak menghabiskan waktu, energi, serta
biaya untuk pelaksanaannya. Agar pelatihan tidak sia-sia, suatu langkah evaluasi dan tindak
lanjut dilakukan secara teratur. Evaluasi suatu program pelatihan diperlukan untuk
mengetahui seberapa jauh peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap staf terjadi
dan seberapa besar penerapannya dalam memberikan arti atau pengaruh pada dirinya,
kelompok dan organisasinya.
2.5.1 Tujuan Dari Evaluasi Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Adapun tujuan dari program evaluasi pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
antara lain, sebagai berikut:
1. Menemukan dan menganalisa informasi mengenai pencapaian tujuan dalam jangka pendek dan
jangka panjang.
2. Mengetahui pengaruh program pelatihan terhadap kinerja hasil implementasinya.
3. Mengetahui dengan cepat kemungkinan utnuk perbaikan dan sinkronisasi program pelatihan
sesuai dengan perkembangan situasi dalam organisasi.
4. Mengetahui reaksi peserta terhadap sebagian atau keseluruhan program pelatihan
5. Mengetahui hasil pembelajaran peserta
6. Mengantisipasi tindakan tertentu ketika diperlukan untuk mengambil langkah-langkah perbaikan
7. Mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja serta masalah-
masalahnya.
8. Mengetahui opini pemimpin dan bawahan peserta mengenai hasil pelatihan
9. Mengetahui hubungan hasil pelatihan serta dampaknya bagi organisasi di tempat peserta bekerja.
2.5.2 Evaluasi Program – Program Pelatihan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Evaluasi setelah pelatihan pada tingkat perilaku dalam pekerjaan sangat penting,
karena belum tentu pengetahuan dan pengalaman pembelajaran yang diperoleh dapat
diterapkan dalam pekerjaan, tetapi perilaku yang baik dalam pekerjaan merupakan
gabungan dari pengetahuan, keterampilan dan sikap.
Pelatihan mestilah di evaluasi dengan sistematis mendokumentasikan hasil-hasil pelatihan
dari segi bagaimana sesungguhnya peserta pelatihan berperilaku kembali pada pekerjaan
mereka dan relevansinya perilaku peserta pada tujuan-tujuan perusahaan. Dalam menilai
manfaat atau kegunaan program pelatihan, perusahaan mencoba menjawab empat
pertanyaan (Simamora, 1997):
o Apakah terjadi perubahan?
o Apakah perubahan disebabkan oleh pelatihan?
o Apakah perubahan secara positif berkaitan dengan pencapaian tujuan-tujuan organisasional
o Apakah perubahan yang serupa terjadi pada partisipan yang baru dalam program pelatihan yang
sama?
 Evaluasi membutuhkan adanya penilaian terhadap dampak program pelatihan pada
perilaku sikap dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Adapun pengukuran
efektifitas penilaian meliputi penilaian (Simamora, 1997):
o Reaksi-reaksi yaitu bagaimana perasaan partisipan terhadap program.
o Belajar yaitu pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan.
o Perilaku yaitu perubahan – perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat dari pelatihan.
o Hasil-hasil yaitu dampak pelatihan pada keseluruhan efektifitas organisasi atau pencapaian pada
tujuan – tujuan organisasional.
Pengukuran reaksi dan belajar yang bersangkut paut dengan hasil-hasil program pelatihan
saja disebut dengan kriteria internal. Pengukuran perilaku dan hasil-hasil yang
mengindikasikan dampak pelatihan pada lingkungan pekerjaan disebut sebagai kriteria
eksternal yaitu dukungan dari pihak manajemen memberi kesempatan peserta pelatihan
mempraktikkan apa yang telah mereka peroleh dari pelatihan.
Adanya pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan bahwa
evaluasi pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat menjadi
umpan balik untuk pelatihan selanjutnya demikian pula dengan pembelajaran mereka
apakah mereka mempelajari prinsip - prinsip, ketrampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya
mereka pelajari. Selanjutnya dapat untuk mengetahui apakah perilaku peserta berubah
karena program pelatihan atau bukan. Terakhir dengan melihat hasil dari pelatihan apakah
sesuai dengan tujuan pelatihan yang ditetapkan.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari beberapa pembahasan diatas maka didapatkanlah beberapa kesimpulan antara
lain, sebagai berikut:
1) Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam
memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang.
2) Adapun tujuan dari adanya pengembangan Sumber Daya Manusia ini antara lain seperti meningkatkan
produktivitas kerja, mencapai efisiensi,meminimalisir kerusakan, mengurangi
kecelakaan,meningkatkan pelayanan, memelihara moral pegawai, meningkatkan peluang
karier,meningkatkan kemampuan konseptual,meningkatkan kepemimpinan, peningkatan balas jasa,
serta peningkatan pelayana kepada konsumen
3) Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau
pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan
yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut
agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar.
4)Untuk mengembangkan kemampuan karyawan dalam perusahaan, Departemen SDM dalam
perusahaan dapat menerapkan beberapa metode yang dirasa efektif guna mencapai tujuan yang
diharapkan perusahaan. Metode pelatihan yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis pelatihan
yang akan dilaksanakan dan yang dapat dikembangkan oleh suatu organisasi.
5) Evaluasi pelatihan merupakan suatu proses untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan
dalam program pelatihan. Evaluasi pelatihan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses
pelatihan dan menilai hasil pelatihan serta dampak pelatihan yang dikaitkan dengan kinerja SDM.
6) Adapun tujuan dilakukannya evaluasi terhadap pelatihan adalah untuk mengetahui apakah suatu
program pelatihan dapat berpengaruh baik terhadap perusahaan dan sumber daya manusia itu sendiri.
7) Adanya pengukuran efektivitas pelatihan yang telah dilaksanakan dapat disimpulkan bahwa evaluasi
pelatihan baik mengenai program maupun instruktur/pelatih dapat menjadi umpan balik untuk
pelatihan selanjutnya demikian pula dengan pembelajaran mereka apakah mereka mempelajari
prinsip - prinsip, ketrampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari.

3.2 Saran
Saran saya selaku penulis makalah ini sebaiknya pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam suatu perusahaan tetap dilakukan karena melihat peranannya yang
dirasa sangat penting untuk kelangsungan perusahaan dan menambah kompetensi
karyawan dalam suatu perusahaan atau organisasi tentunya dengan berbagai jenis metode
yang dapat dipilih sesuai dengan kebutuhan dalam pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM).
Pengumpulan tugas juga sebaiknya tidak dalam bentuk fisik melainkan dalam bentuk file
berbasis komputer sehingga mengurangi beban mahasiswa didalam pengeluaran.

DAFTAR PUSTAKA
o https://chevichenko.wordpress.com/2009/11/26/tujuan-dan-manfaat-pengembangan-sumber-
daya-manusia/ diakses pada 28 April 2017
o http://www.kajianpustaka.com/2016/02/pengertian-dan-fungsi-manajemen-sumber-daya-
manusia.html diakses pada 28 April 2017

Demikian Postingan saya hari ini mengenai Makalah pentingnya pengembangan SDM (Sumber Daya
Manusia) Untuk Meningkatkan Efektivitas dan Produktivitas Kerja. Semoga bermanfaat untuk kalian
yang lagi mencari tambahan refrensi.

Makalah pentingnya pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) Untuk Meningkatkan Efektivitas dan
Produktivitas Kerja, Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
Makalah Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pengertian Sumber Daya Manusia, Metode Pengembangan
Sumber Daya Manusia