B.

Penempatan pegawai
Siagian (2005:168) menulis bahwa banyak orang yang berpendapat
bahwa penempatan merupakan akhir dari proses seleksi. Menurut
pandangan ini, jika selruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran
seseorang diterima, akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai
dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan tertentu pula. Pandangan demikian memang tidak salah sepanjang
menyangkut pegawai baru. Hanya saja teori manajemen sumber daya
manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai
lama yang mengalami alih tugas dan mutase. Berarti konsep penempatan
mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi sekalipun. Dikatakan
demikian karena sebagaimana haknya dengan para pegawai baru, pegawai
lama perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya juga
menjalani program pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi
baru dan melakukan pekerjaan yang baru, pula. Memang benar proses
seleksi dan pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada posisi baru dan
pengenalan yang harus dilaluinya berbeda dari yang dialami oleh para
pegawai baru. Perbedaan tersebut disebabkan oleh tersedianya berbagai
informasi tentang diri yang akan mengalami penempatan baru tersebut.
Artinya dibagian dokumen tentang pegawai tersebut, seperti surat
lamarannya dahulu, riwayat pekerjaan, penilaian atasan atas
kemampuannya melaksanakan tugas, program pendidikan dan pelatihan
jabatan yang pernah ditempuh, penghasilan sekarang, jumlah tanggungan,
masa kerja dan lain sebagainya.
Dengan demikian peroses rekrutmen menjadi lebih sederhana.
Demikian pula halnya dengan proses seleksi karena prestasi kerja dan
potensi pegawai lama yang bersangkutan sudah diketahui oleh paling sedikit
dua pihak, yaitu bagian pengelola sumber daya manusia dan atasan pegawai
tersebut. Sifat program pengenalan yang harus dilalui pun agak berbeda dari
kegiatan yang harus diikuti oleh para pegawai baru. Lingkup program
pengenalan itu lebih sempit karena terbatas pada pengenalan lingkungannya
yang baru sedangkan hal-hal yang menyangkut aspek organisasi dan
kepentingan pegawai tidak lagi dijadikan bagian dari program pengenalan
karena pegawai yang bersaangkutan mengetahuinya dengan baik.
Dengan demikian, berikut akan dijelaskan lebih lanjut tentang
promosi, Transfer/alih tugas serta demosi.
1. Promosi
Promosi adalah pemindahan karyawan dari satu pekerjaan
kepekerjaan lain yang tingkatnya lebih tinggi dalam hal
pembayaran, tanggung jawab dan jenjang organisasi. Umumnya
diberikan sebagai penghargaan atau hadiah atas usaha dan
prestasinya yang sudah di tempuh.

Promosi mempunyai beberapa tujuan dan memberikan manfaat

kepada perusahaan dan karyawan dalam hal:
1. Memungkinkan perusahaan mendayagunakan keahlian danb
kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2. Sebagai bentuk imbalan bagi karyawan yang memberikan
kinerja yang menonjol.
3. Dpat memberikan tingkat kepuasan kerja yang tinggi bagi
karyawan.
Telah umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi
ialah apabila seseorang pegawai dipindahkan dari satu pekerjaan
lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatnya dalam
hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar
pula. Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang
sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukan
prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya
dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang.
Sekaligus sebagai pengakuan atas kemampuan dan potensi yang
bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam
organisasi. Promosi dapat terjadi tidak hanya bagi mereka yang
menduduki jabatan manajerial, akan tetapi juga bagi yang
pekerjaannya bersifat teknikal dan non manajerial. Bagi promosi
itu diberlakukan, yang penting ialah bahwa pertimbangan-
pertimbangan yang digunakan didasarkan pada serangkaian
kriteria yang obyektif, tidak pada “selera” orang yang
mempunyai kewenangan untuk mempromosikan orang lain.
Organisasi pada umumnya menggunakandua kriteria utama
dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan, yaitu
prestasi kerja dan senioritas. Promosi yang didasarkan pada
prestasi kerja menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang
sangat baik dalam promosi atau jabatan sekarang. Dengan
demikian promosi tersebut dapat dipandang sebagai
penghargaan organisasi atas prestasi kerja anggotanya itu. Akan
tetapi promosi demikian harus pula didasarkan pada
pertimbangan lain, yaitu perhitungan yang matang atas potensi
kemampuan yang bersangkutan menduduki posisi yang lebih
tinggi. Artinya perlu disadari bahwa mempromosikan seseorang
bukannya tanpa resiko, dalam arti bahwa mempromosikan
benar-benar memenuhi harapan organisasi. Krena itulah analisis
yang matang mengenai potensi yang bersangkutan perlu
dilakukan.
 Analisis demikian menjadi lebih penting apabila dikaitkan
dengan kenyataan bahwa kemampuan setiap manusia terbatas.
Artinya, tidak mustahil bahwa seseorang menunjukkan prestasi
kerja yang tinggi pada pekerjaan dan posisinya sekarang, tetapi
karena yang bersangkutan sebenarnya sudah mencapai “puncak
kompetisinya”, tidak lagi mampu berprestasi hebat pada posisi
yang lebih tinggi. Dalam hal demikian mempromosikan
seseorang akan membawa kerugian, bukan hanya bagi yang
bersangkutan, tetapi juga bagi organisasi.
Praktik promosi lainya ialah yang didasarkan pada
senioritas. Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa
pegawai yang paling berhak dipromosikan ialah yang masa
kerjanya paling lama. Banyak oirganisasi yang menempuh cara
ini dengan tiga pertimbangan yaitu:
a. Sebagai penghargaan atasjasa-jasa seseorang palingsedikit
dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi
b. Penilaian biasanya bersifat obyektif karena cukup
membandingkan masa kerja orang-oranmg tertentu yang
dipertimbangkan untuk dipromosikan.
c. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya
karena pegawai yang paling lama berkarya akan mendapat
promosi.
Yang jelas ialah agar persyaratan obyektivitas terpenuhi dan
agar lebih terjamin bahwa promosi para pegawai mempunyai
dampak positif bagi organisasi dan semangat para karyawan
keseluruhan, pendekatan yang paling tepat dalam hal promosi
karyawan adalah mengabungkan prestasi kerja dan senioritas.
Dalam hal demikian pun factor risiko hanya mungkin diperkecil
karena memang tidak mungkin dihilangkan sepenuhnya.
2. Transfer/alih tugas
Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu
dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang
pasda tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan
penghasilan yang relative sama dengan status yang lama. Dalam hal
demikian seseorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja baru
yang lain dari satuan kerja di mana seseorang selama ini berkaryal.
Bentuk lain adalah alih tempat, jika cara ini yang di tempuh, berrti
seorang bekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis,
penghasilanyang tidak berubah dan tanggung jawabnmya pun relatif
sama. Hanya saja secara fisik lokas\i tempat bekerja lain dari yang
sebelumnya. Pendekatan yang kedua ini tentunya hanya mungkin
ditempuh apabila organisasi mempunyai beberapa satuan kerja pada
beberapa lokasi.
Prinsif fleksibilitas sering digunakan sebagai kunci sukses
perusahaan. Para pembuat keputusan harus mengalokasikan SDM
untuk menghadapi tantangn eksternal maupun internal. Transfer
dapat memberikan manfaat bagi karyawan, berupa penambahan
pengalaman dan keahlian baru yang mana dengan persfektif yang
berbeda tersebut, mereka akan menjadi karyawan yang lebih baik
sehingga menjadi calon yang kuat untuk dipromosikan dimasa
mendatang. Transfer juga akan memperbaiki dan kepuasan individu,
terutama ketika mereka mengalami hambatan pada bisdang tugas
yang lama.
Persaingan dalam saluran promosi utma. Perusahaan
biasanya diorganisasikan kedalam struktur hierarki yang
menyerupai piramida, yaitu bahwa promosi berurutan lebih sulit
dicapai karena lebih sedikit posisi yang tersedia. Kadang karyawan
yang sangat produktif, tetapi belum dipromosikan, munkin
menyumbat saluran promosi. Karyawan yang berkualitas lainnya
didalam organisasi mungkin menjumpai bahwa peluang mereka
untuk promosi terhambat. Dalam hal ini seoranga karyawan dalam
poisisi manajer mungkin saja mempertimbangkan untuk mencari
pekerjaan yang lain. Untuk menjaga agar kesempatan promosi
terbuka, perusahaan dapat memutuskan untuk mentransfer
karyawan yang bersangkutan pada jenjang yang sama.
Dasar pemikiran untuk melaksanakan alih tugas/teransfer
adalah keluesan dalam manajemen sumber daya manusia. Artinya
para pengambil keputusan dalam organisasi harus memiliki
wewenang untuk realokasi sumber daya, dana dan sumber daya
manusia sedemikian rupa sehingga sehingga tantangan yang timbul,
baik dari internal maupun eksternal. Melalui alih tugas para manejer
dalam organisasi dapat secara lebih efektif memanfaatkan karyawan
mereka. Akan tetapi, malalui alih tugas para pegawai sesungguhnya
memperoleh manfaat yang tidak sedikit antara lain dalam bentuk:
a. Pengalaman baru.
b. Cakrawala pandangan yang lebih luas.
c. Tidak terjadi kebosanan atau kejenuhan.
d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru.
e. Perolehan persfektif baru mengenai kehidupan organisasional.
f. Persiapan untuk menghadapi tugas baru, misalnya promosi.
g. Motivasi dan kepuasan kerja yang relative lebih tinggi berkat
tantangan dan situasi baru yang dihadapi.
Singkatnya, alih tugas merupakan kesempatan yang sangat
berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri.
 3. Demosi
Demosi (demotion) adalah perpindahan karyawan dari satu
pekerjaan keposisi lainnya yang lebih rendah dalam hal gaji, kewajiban,
tanggung jawab, dan/atau jenjang organisasionalnya.
Kadang demosi digunakan sebagai alternatif untuk
pemberhentian (pemecatan), terutama jika menyangkut karyawan yang
telah lama berdinas. Karyawan mungkin telah bekerja secara
memuaskan selama beberapa tahun, tetapi produktivitasnya lantas mulai
merosot karena beberapa sebab. Kemungkinan karyawan hanya tidak
mampu lagi secara fisik, atau karena orang tesebut tidak ingin lagi
bekerja pada jam yang panjang seperti yang disyartkan pekerjaan.
Pada umumnya, demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu
sanksi disiplin karena berbagai alasan, seperti dikemukakan oleh
Siagian.
a. Penilaian negative oleh atasan karena prestasi kerja yang
tidak/kurang memuaskan.
b. Prilaku pegawai yang difungsional, seperti tingkat kemangkiran
yang tinggi (sebelum dikenakan hukuman lebih berat seperti
pemberhentian tidak atas permintaan sendiri).
Situasi lain yang ada kalanya menyebabkan demosi adalah
apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai factor-faktor
internal maupun eksternal, tetapi tidak sedemikian gawatnya sehingga
terpaksa terjadi pemutusan hubungan kerja (PHK). Dalam hal demikian
organisasi memberikan pilihan kepada para karyawannya, yaitu antara
demosi dengan segala akibatnya atau PHK dengan perolehan hak-hak
tertentu seperti pesaangon, yang jumlahnya didasarkan atas suatu
rumus tertentu yang sesuai peraturan perundangan yang berlaku atau
kesepakatan bersama.
Suatu perkembangan yang sangat menarik dalam manajemen
sumber daya manusia ialah terjadinya demosi atas pilihan dan kemauan
pegawai sendiri. Misalnya, dalam hal seseoang mengalami frustasi
dalam pekerjaannya terdahulu, apapun faktor-faktor penyebab frustasi
tersebut, seperti stress yang terlalu kuat, kesadaran yang bersangkutan
bahwa beban tugasnyaterlalu berat, jauhnya tempat tinggal dari tempat
kerja, dan sebagainya.
C. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan (training) adalah proses sistematis pengubahan tingkah
laku para karyawan dalam suatu arah untuk meningkatkan upaya
pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian
dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini, memiliki
orientasi saat ini dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan
kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dalam pelatihan diciptakan suatu lingkungna di mana para
karyawan dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kempuan, keahlian,
pengetahuan dan prilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya.
Peltihan biasanya berfokus pada penyedian bagi karyawan keterampilan-
keterampilan khusus yang dapat berlangsung terpakai untuk pelaksanaan
pekerjaan yang membantu mereka mengoreksi kelemahan dalam kinerja
mereka. Pelatihan dibedakan dengan pengembangan karywandalam
beberapa hal.
Sedangkan pengertian pengembangan manajemen adalah suatu
proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan
sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi, sehingga
kegiatan pengembangan ditunjukan membantu karyawan untuk dapat
mengenai tanggung jawabnya di masa mendatang, dengan memperhatikan
tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.
Pelatihan diarahkan untuk membantu karyawan menuanikan
pekerjaan mereka saat ini secara lebih baik, sedangkan pengembangan
mewakili suatu investasi yang berorientasi kedepan. Pelatihan mempunyai
focus yang agak sempit dan harus memberikan ketrampilan dengan metode
yang lebih mengutamakan pada praktik daripada teori yang memberikan
manfaat bagi organisasi secara cepat. Mnfaat finansial pelatihan bagi
organisasi biasanya terjadi dengan segera. Pengembangan biasanya
ditunjukan untuk karyawan tingkat manajerial dan didasarkan pada fakta
bahwa seorang manejer akan membutuhkan serangkaian pengetahuan,
keahlian dan kemampuan memecahkan masalah serta sikap kepemimpinan
yang berkembang sejalan dengan persiapannya dalam posisi yang semakin
meningkat pada karir mereka.