HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DENGAN MOTIVASI KERJA

PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP KELAS III

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH RAA SOEWONDO PATI

PUBLIKASI ILMIAH

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I

pada Jurusan Keperawatan S1 Fakultas Ilmu Kesehatan

Oleh:
ANA DWI FATMAWATI
J 210 120 018

PROGRAM STUDI KEPERAWATAN S1

FAKULTAS ILMU KESEHATAN
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016

i
 TIA]L,{MAN PERSETU]UAN

TIUBUNGAN PEMBERIAN XEW:/i2 DENGA}I MOTryASI

KERJA PER.AWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP
KEI,AS III RI]MAH SAXIT UMUM DA.ERAH
R.A.d. SOEWONDO PATI

PIIBLTI(ASI ILMIAH

INA DWI FATMAVATI

I2l0r0_018

Tlhrr diFika d4 dndjui udk diuii ola\

 HAI,AMAN PENGESATIAN

HUBUNGAN PEMBERIAN XEY,{R' DENGAN MOTIVASI

KERJA PERAVAT PEI-AKSANA DI RUANG RAWAT INA"
XEI.AS III RUMAH SAKIT UMUM D.A.ERAH
BAA SOEWONDO PATI

.v,$y.l

M
."qUri
 HALAMAN PI1NYATAANKEASLIAN IENNI'ITIAN

saya yang be andalgngatr dib.flah ini:

NIM : J2r0120018
Fmrnm SN'li: Sl Keo.mrarM
j;:is;:;:;, i,' ;LN; * rcMBr' Rr qN iL,/.4'{, r- .trr A'r \40-rvlsr
'"""' ""'" ,<iru" riqewAl PILAKsAN4 D' RirA\u MwAf -i{AP

islAs lu nu\aarr s,\Ktr UMUM DAERAH R'{A

SOEWONDO IATI

M.n\aukaF denlr *bemm)a oanw" na'kr prbri*si J"ns s'va bu

-. *,""i,1, ,* ...,1i^- ts' r;Ja 'avd 'eod'n' r'ecdari kL'ipan kdriD'r

;:il;:;-;,;^i.,,"r..-"-i,,r* iera"kan"mbetr\a Ap"bir'
)il.lf, .-r*. a1" *i ^"
a.ur*uu bdh\a n'{an p"br*a'' in: hd'ir
":;;i;';*; :-;; ;;i n,m-.ru
"a'pa
' ' sepe' un')' da berir'r
'es,u'"+
'.fi:;; .;; "p"p," a; i^'tu' r'm'' Ke'enard rr\cri'q
Munonnadiyah Surakafl !.

smkarta,25 Juni20l6
Yang menbual t€mral.am

ANA DWI IATMAWATI

J210120018
 HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DENGAN MOTIVASI KERJA
PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP KELAS III
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH RAA SOEWONDO PATI

ABSTRAK

*Ana Dwi Fatmawati

**Supratman, Ph.D

Pendahuluan: Pelayanan asuhan keperawatan yang profesional serta berkualitas

merupakan target utama yang ingin diraih untuk meningkatkan mutu Rumah
Sakit. Untuk mewujudkan pelayanan kesehatan yang kompetitif, perlu adanya
pengelolaan dan pengembangan sumber daya kesehatan dalam menghadapi
berbagai tantangan. Mulai dari distribusi, rendahnya motivasi kerja, keahlian yang
belum merata serta masalah manajemen lainya. Maka dari itu, pihak Rumah Sakit
menuntut adanya profesionalisme perawat dalam bekerja, baik itu perawat
pelaksana maupun pengelola dalam memberikan asuhan keperawatan yang sesuai
dengan standar praktik keperawatan profesional. Tujuan: Penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui hubungan antara pemberian reward dengan motivasi kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati.
Metode penelitian: Penelitian ini menggunakan metode corelation study.
Penelitian dilaksanakan di RSUD RAA Soewondo Pati di ruang rawat inap kelas
III. Populasi dalam penelitian ini sebanyak 101 perawat yang terdiri dari 7 ruang
rawat inap kelas III. Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan
proportional random sampling. Sehingga didapatkan jumlah sampel sebanyak 54
responden. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner. Analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis univariat dan bivariat dengan
menggunakan Rank Spearman. Hasil: Hasil data menunjukkan bahwa tingkat
pemberian reward pada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III dalam
kategori sedang ditunjukkan dengan hasil presentase (72,2%) sebanyak 39
responden. Hasil data untuk tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang
rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati juga dalam kategori sedang
dengan hasil presentase (66,7%) Dengan nilai probabilitas p value < 0,05 dengan
koefisien korelasi 0,845 yang artinya ada hubungan yang sangat kuat dengan
tingkat R square 72,8%. Kesimpulan: Terdapat hubungan yang signifikan antara
pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
kelas III RSUD RAA Soewondo Pati.

Kata Kunci: Reward, Motivasi kerja, Perawat

1
 RELATIONS WITH THE PROVISION OF REWARD MOTIVATION
NURSE TO PERFORM WORK IN THE HOSPITAL CLASS III
REGIONAL GENERAL HOSPITAL RAA SOEWONDO PATI

ABSTRACT

*Ana Dwi Fatmawati

**Supratman, Ph.D

Introduction: Professional nursing care services and quality are the main targets
to be achieved to improve the quality of the Hospital. To realize the competitive
health care, the need for management and development of health resources in the
face of various challenges. Ranging from distribution, low work ethic, expertise
uneven and other management problems. Therefore, the hospital nurse requires
professionalism in the work, be it nurses and managers in providing nursing care
in accordance with the standards of professional nursing practice. Objective: This
study aimed to determine the relationship between reward and motivation nurses
working in inpatient hospital grade III RAA Soewondo Pati. Methods:
Correlation method used in this study. Research conducted at the Hospital RAA
Soewondo Pati in the inpatient unit class III. The population in this study were
101 nurses which consists of seven inpatient class III. The samples in this study
using proportional random sampling. So we get the total sample of 54
respondents. The research instrument used questionnaire. Analysis of the data
used in this study is univariate and bivariate analysis using Spearman Rank.
Results: The data showed that the rate of reward on the nurses in the inpatient
unit class III category is being demonstrated with the results of the percentage
(72.2%) were 39 respondents. Yield data for the level of work motivation of
nurses in the inpatient unit class III Hospital Pati Soewondo RAA also in the
medium category with the result percentage (66.7%) With a probability value p
value < 0.05 with a correlation coefficient of 0.845, which means there is a great
relationship R square strong with 72.8%. Conclusion: There is a significant
relationship between reward and motivation nurses working in inpatient hospital
grade III RAA Soewondo Pati.

Keywords: Reward, Work motivation, Nurse

2
1. PENDAHULUAN
Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan profesional yang
mempunyai peranan penting dengan pendekatan biologis, psikologis, sosial, dan
spiritual yang diberikan secara kontinyu selama 24 jam masa perawatan klien
(Depkes RI,2004).Sebagai bentuk pelayanan profesional, keperawatan diharapkan
dapat meningkatkan mutu Rumah Sakit dalam memberikan asuhan keperawatan,
baik itu bersifat promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Hal tersebut tertuang
dalam Undang- Undang RI No. 36 tahun 2009 tentang kesehatan yang dilakukan
dengan pengobatan dan perawatan. Undang - Undang tersebut menekankan bahwa
pelayanan asuhan keperawatan merupakan bagian integral yang tidak dapat
dipisahkan dalam pelayanan kesehatan secara keseluruhan (Keliat, 2009).
Upaya yang dapat dilakukan dalam meningkatkan kinerja perawat yaitu
dengan cara menerapkan asuhan keperawatan secara optimal. Ada beberapa hal
yang mempengaruhi perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan yaitu
tingkat kompetensi perawat, motivasi dalam bekerja, serta beban kerja yang
dipikul. Kompetensi memiliki tiga indikator yaitu pengetahuan, sikap dan
keterampilan. Indikator yang dapat mengukur motivasi adalah afiliasi, reward,
dan punishment. Sedangkan beban kerja merupakan besaran pekerjaan yang harus
ditanggung dari jabatan yang menjadi tanggung jawabnya ( Pasolong, 2011).
Data dari kepala Bidang Keperawatan pada bulan November 2015
menyebutkan bahwa RSUD RAA Soewondo Pati memiliki tenaga perawat
sebanyak 536 perawat. Dengan rincian dari 302 berstatus sebagai PNS dan 234
non PNS. Dengan latar belakang 75% berpendidikan DIII Keperawatan. Serta
memiliki 7 ruang rawat inap kelas III diantaranya adalah ruang Bougenvile,
Cempaka, Dahlia, Edelways, Flamboyan, Teratai II dan Teratai IV dengan jumlah
perawat pelaksana sebanyak 101 perawat. Dalam penelitian ini, peneliti memilih
ruang rawat inap kelas III dikarenakan di ruang rawat inap kelas III memiliki
jumlah pasien lebih banyak dibandingkan ruang rawat inap kelas I, II maupun
VIP.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 26
Desember 2015 terhadap 10 perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III ,8
perawat pelaksana mengungkapkan bahwa reward dari Rumah Sakit dapat
memotivasi kinerja individu, sekalipun di Rumah Sakit sudah diberlakukan
pemberian reward, akan tetapi para perawat masih mengeluhkan bahwa reward
yang diberikan masih belum optimal, seperti yang diungkapkan oleh perawat
pelaksana tersebut yang menyatakan bahwa reward yang diberikan tidak
berdasarkan pada jenjang karir perawat, beban kerja maupun lama kerja. Reward
diberikan sama rata berdasarkan pendapatan Rumah Sakit setiap bulanya.
Sehingga para perawat berharap agar reward diberikan secara adil. Hasil
wawancara tersebut tidak senada dengan hasil wawancara terhadap kepala Bidang
Keperawatan, beliau menyebutkan bahwa reward diberikan setiap bulan
berdasarkan lama kerja, beban kerja yang ditanggung, maupun berdasarkan pada
scoring jenjang karir profesional perawat.
Para perawat tersebut berasumsi bahwa semakin prestasi kerja yang
dihasilkan baik maka semakin besar pula reward yang diberikan. Sehingga para
perawat tersebut merasa kecewa dengan pemberian reward yang diberikan selama

3
ini.Selain wawancara, peneliti juga melakukan observasi kepada perawat
pelaksana di ruang rawat inap kelas III. Hasil observasi ditemukan fenomena
bahwa banyak perawat pelaksana yang melakukan asuhan keperawatan tidak
berdasarkan dengan SOP yang ada, selain itu banyak perawat pelaksana yang
memiliki tingkat kedisiplinan yang masih kurang. 8 perawat pelaksana juga
mengungkapkan bahwa mereka lebih senang jika reward yang diberikan tidak
hanya berbentuk materi saja, mereka lebih menginginkan pemberian reward non
materi seperti promosi jabatan, adanya pelatihan, serta mendapatkan dana
pendidikan yang bertujuan untuk menunjang karir. Para perawat tersebut
berasumsi, jika jenjang karir mereka semakin tinggi maka reward yang diberikan
juga akan tinggi.
Dari hasil wawancara maupun observasi tersebut, maka peneliti tertarik
untuk meneliti tentang hubungan pemberian reward dengan motivasi kerja
perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati.
2. METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode corelation study.Penelitian
dilaksanakan di salah satu Rumah Sakit yang berada di Kabupaten Pati yaitu
RSUD RAA Soewondo Pati di ruang rawat inap kelas III. Waktu pelaksanaan
penelitian rencana akan dilakukan pada bulan April 2016.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pelaksana di ruang
rawat inap kelas III yang berada di RSUD RAA Soewondo Pati, yaitu sebanyak
101. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 54 responden. Tehnik
pengambilan sampel adalah probability sampling dengan proportional random
sampling.
2.1 Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian ini dibagi menjadi dua yaitu variabel
independen ( variabel bebas ) dan variabel dependen ( variabel terikat).Variabel
independen dalam penelitian ini adalah “ pemberian reward’’. Sedangkan variabel
dependen dalam penelitian ini adalah “motivasi kerja perawat”.
2.2 Definisi Operasiona
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
Alat
Variabel Definisi Operasional Kategori Skala
Ukur
Reward Persepsi terhadap Kuesioner  Rendah bila Ordinal
pembagian balas jasa skor ≤ mean
pelayanan yang + SD
berdasarkan pada  Sedang bila
scoring yang skor > mean
mengacu pada jenjang – SD
karir perawat.  Tinggi bila
skor≥ mean
+ SD
(Agus, 2004)

4
 Motivasi Persepsi perawat Kuesioner  Rendah bila Ordinal
tentang suatu skor ≤ mean
dorongan untuk – SD
bertindak, bertingkah Sedang bila
laku, maupun berbuat skor ≥ mean
sesuatu untuk – SD
memberikan Tinggi bila
pelayanan kesehatan skor ≥ mean
+ SD
( Agus, 2004)
2.3 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah kuesioner.
Instrumen yang digunakan untuk mengetahui besarnya pemberian reward, yaitu
dengan menggunakan skala likert. Kuesioner berisi 4 alternatif jawaban selalu
sering, sering, Jarang, tidak pernah. Pernyataan dibuat 2 item yaitu favourable
dan unfavourable. Dan untuk mengetahui motivasi kerja perawat adalah
menggunakan skala likert. Kuesioner berisi 4 alternatif jawaban yaitu sangat
termotivasi, termotivasi, cukup termotivasi, tidak termotivasi. Pernyataan dibuat
2 item yaitu favourable dan unfavourable. Berikut adalah keterangan instrumen
penelitian ini:
2.3.1 Pemberian Reward
Kuesioner pemberian reward dibuat sendiri oleh peneliti yang berdasarkan pada
landasan teori yang ada dan dilakukan uji validitas dan reliabilitas.Kuesioner ini
berisi 12 item pernyataan dengan indikator baik reward finansial maupun non
finasial yang meliputi: komisi, bonus, kompensasi, promosi jabatan dan
penghargaan baik berupa ucapan, gelar maupun sertifikat.
2.3.2 Motivasi Kerja
Kuesioner motivasi kerja dibuat sendiri oleh peneliti yang berdasarkan pada
landasan teori yang ada dan dilakukan uji validitas maupun reliabilitas.Kuesioner
ini berisi 10 item pernyataan dengan indikator faktor yang dapat mempengaruhi
motivasi baik internal maupun eksternal yang meliputi: prestasi , reward, promosi
jabatan, kondisi kerja ,tanggung jawab, pengembangan diri, penghasilan,
supervisi, hubungan kerja.

2.4 Analisis Data

Analisa data merupakan analisis statistik, yang digunakan pada data kuantitatif
maupun kualitatif ( Nursalam, 2008 ). Dalam penelitian ini data yang sudah
terkumpul dianalisis menggunakan analisa univariat dan analisa bivariat. Pada
analisa Univariat, seluruh variabel disusun dengan bentuk frekuensi distribusi
yang meliputi data demografi responden yaitu usia, jenis kelamin, status
pendidikan, dan lama kerja. Sedangkan untuk variabel reward, dan motivasi kerja
dihitung dengan nilai rata-rata (mean), nilai maksimum dan minimum, serta
standar deviasi.

5
 Kriteria hubungan berdasarkan nilai probabilitas p-value yang dihasilkan
dibandingkan dengan nilai kemaknaan ( Singgih, 2006). Dengan kriteria sebagai
berikut :
a. Jika p- value > 0,05 maka H O diterima
b. Jika p- value < 0,05 maka Ho ditolak
Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara variabel independen
dengan variabel dependen maka diperlukan adanya koesien kontingensi (Singgih,
2006). Kriteria yang digunakan untuk menentukan koefisien korelasi sebagai
berikut ( Sugiyono, 2004):
a. 0,00 – 0,199 : tingkat hubungan sangat rendah
b. 0,20 – 0,399 : tingkat hubungan rendah
c. 0,40 – 0,599 : tingkat hubungan sedang / cukup kuat
d. 0,60 – 0,799: tingkat hubungan kuat
e. 0,80 – 1,00 : tingkat hubungan sangat kuat

3. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara pemberian reward
dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD
RAA Soewondo Pati. Dengan sampel penelitian sebanyak 54 responden. Analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis univariat dan analisis
bivariat.
3.1.1 Karakteristik responden berdasarkan umur
Pengumpulan data responden berdasarkan umur diperoleh hasil bahwa
usia rata - rata perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA
Soewondo Pati yaitu antara 20 - 30 tahun, umur minimum perawat pelaksana
yaitu 20 tahun, dan usia maksimal perawat pelaksana yaitu 54 tahun. Distribusi
responden berdasarkan umur ditampilkan pada gambar 1 berikut.
9,4%
13%
48,3%
29,8%

20-30 31-40
41-50 51-60
Gambar 1
Karakteristik responden berdasarkan umur
Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden
dengan umur antara 20-30 yaitu sebanyak 26 responden (48,3%), selanjutnya
umur 31- 40 sebanyak 16 responden (29,8 %), untuk responden dengan umur 41-
50 sebanyak 7 responden (13%) sedangkan untuk umur 51-60 sebanyak 5
responden (9,4%). Jadi dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, rata – rata
umur perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD
RAA Soewondo Pati adalah umur 20 – 30 tahun.

6
 3.1.2 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin ditampilkan pada gambar 4.2
sebagaimana dibawah ini:

33,3%
66,7%

laki-laki perempuan

Gambar 2
Karakteristik responden berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan gambar diatas, distribusi responden berdasarkan jenis kelamin
menunjukkan bahwa responden sebagian besar berjenis kelamin perempuan yaitu
sebanyak 36 responden (66,7%). Sedangkan responden yang berjenis kelamin laki
– laki sebanyak18 responden (33,3).
3.1.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan
Pengumpulan data responden berdasarkan pendidikan pada perawat
pelaksana didapatkan hasil bahwa pendidikan minimum para perawat pelaksana di
ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati adalah D3 Keperawatan.
Sedangkan pendidikan maksimum adalah S1 Keperawatan. Distribusi responden
berdasarkan pendidikan disajikan pada gambar 3 sebagai berikut:

7,4%
92,6%

D3 S1

Gambar 3
Karakteristik responden berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan gambar diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pendidikan
responden adalah D3 dengan jumlah 50 responden dan hasil presentase sebesar
(92,6%). Sedangkan untuk responden yang berpendidkan S1 sebanyak 4
responden (7,4%). Jadi dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati
tingkat pendidikanya adalah D3 Keperawatan.
3.1.4 Karakteristik responden berdasarkan lama kerja
Pengumpulan data responden berdasarkan lama kerja diperoleh hasil bahwa
rata - rata lama kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA
Soewondo Pati yaitu antara 2 - 10 tahun, lama kerja minimum perawat pelaksana
yaitu 2 tahun, dan lama kerja maksimal perawat pelaksana diruang rawat inap
kelas III RSUD RAA Soewondo Pat yaitu 31 tahun. Distribusi responden
berdasarkan umur ditampilkan pada gambar 4 berikut.

7
 1,9%
9,4%
26% 63,2%

2. – 10. 11. – 20.

21 - 29 30 - 39

Gambar 4.4
Karakteristik responden berdasarkan Lama Bekerja
Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden
memiliki lama kerja antara 2 - 10 tahun yaitu sebanyak 34 responden (63,2%),
untuk responden dengan lama kerja 11 - 20 tahun yaitu sebanyak 14 responden
(26%), dan responden dengan lama kerja 21 - 29 tahun sebanyak 5 responden
(9,4%), sedangkan responden dengan lama kerja 30-39 tahun yaitu 1 responden
(1,9%). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini, sebagian
besar perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati
memiliki lama kerja antara 2 – 10.
3.1.2 ANALISIS UNIVARIAT
Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di
ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati.
Pengukuran tingkat pemberian reward dengan menggunakan lembar
kuesioner skala likert.Nilai jawaban responden dikategorikan sesuai dengan
definisi operasional yang ada. Yaitu reward tinggi apabila nilai ≥ mean (31,74) +
SD (7,034),dikatakan sedang apabila nilai > mean (31,74) – SD (7,034),
sedangkan kategori rendah apabila nilai˂ mean (31,74) – SD (7,034). Nilai
maksimum dalam pengukuran pemberian reward adalah 48 sedangkan nilai
minimum adalah 17.
Distribusi Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat
pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati disajikan pada
gambar berikut ini.
18,5
9,3%
%
72,2
%
Rendah Sedang Tinggi

Gambar 5
Tingkat Pemberian Reward
Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa tingkat pemberian reward
yang diberikan kepada perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD
RAA Soewondo Pati memiliki kategori sedang yang ditunjukkan dengan
banyaknya responden yang memberikan pernyataan tentang tingkat pemberian
reward sebanyak 39 responden (72,2%), untuk kategori tinggi sebanyak 10
responden (18,5%). Sedangkan dalam penelitian ini terdapat responden yang

8
menganggap bahwa reward yang diberikan memiliki kategori rendah yaitu 5
responden (9,3%).
Tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III
RSUD RAA Soewondo Pati.
Pengukuran tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
kelas III RSUD RAA Soewondo Pati dengan menggunakan lembar kuesioner
skala likert. Data tingkat motivasi kerja setelah responden mengisi kuesioner dari
peneliti. Nilai jawaban responden dikategorikan sesuai dengan definisi
operasional yang ada, yaitu motivasi tinggi apabila nilai≥ mean (25,46)+ SD (7),
sedang apabila nilai > mean (25,46) – SD (7), sedangkan motivasi rendah apabila
nilai ˂ me an (25,46) – SD (7). Nilai maksimum dalam pengukuran tingkat
motivasi kerja adalah 38 sedangkan nilai minimum adalah 15.
Untuk lebih mempermudah analisis distribusi Tingkat motivasi perawat
pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati disajikan pada
gambar berikut ini:

25,9% 7,4%
66,7%

Kurang Sedang Tinggi

Gambar 6
Tingkat Motivasi
Berdasarkan gambar diatas, menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja
perawat di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati memiliki
kategori sedang yang ditunjukkan dengan sebagian besar perawat memberikan
pernyataan tentang tingkat motivasi kerja sebesar 36 responden (66,7%), untuk
kategori tinggi yaitu sebanyak 14 responden (25,9%), sedangkan dalam penelitian
ini terdapat responden yang memiliki motivasi dengan kategori kurang yaitu
sebanyak 4 responden (7,4%).
3.1.3 ANALISIS BIVARIAT
Analisis Bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara pemberian
reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III
RSUD RAA Soewondo Pati. Analisis yang digunakan Rank Spearman.
Selengkapnya hasil uji Rank Spearman disajikan pada tabel berikut.
Tabel 1
Hasil Uji Rank Spearman
Variabel Pemberian reward Motivasi kerja
Correlation
1.000 .845**
Coefficient
pemberian reward
Sig. (2-tailed) . .000
N 54 54
Correlation
Motivasi kerja .845** 1.000
Coefficient

9
 Sig. (2-tailed) .000 .
N 54 54
Berdasarkan hasil uji Rank Spearman menunjukkan bahwa nilai p (0,000) < 0,05
yang artinya H 0 ditolak. Maka diambil kesimpulan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara pemberian reward dengan motivasi kerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Berdasarkan
nilai koefisien korelasi diperoleh nilai 0,845. Nilai koefisien korelasi 0,845
menunjukkan kriteria 0,80 – 1,00 artinya antara pemberian reward dengan
motivasi kerja perawat memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Untuk memperkuat nilai koefisien antara variabel pemberian reward dengan
motivasi kerja, maka diperlukan uji regresi R square. Hasil uji regresi disajikan
pada tabel berikut:
Tabel 2
Hasil uji Regresi
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the
Square Estimate

1 .853a .728 .723 .291

Berdasarkan hasil uji regresi menunjukkan bahwa nilai R square sebesar

0,728 artinya pengaruh pemberian reward terhadap motivasi kerja sebesar 72,8%
.
3.2 Pembahasan Penelitian
3.2.1 Karakteristik Responden
Distribusi karakteristik responden berdasarkan umur menunjukkan bahwa
responden didominasi dengan umur 20-30 tahun yaitu sebanyak 26 responden
(48,3%). Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Negussie (2012)
dengan jumlah responden 230. Dari sampel yang digunakan sebagian besar
responden dengan umur antara 20 – 30 tahun yaitu sebanyak 168 responden
(73%). Usia dapat mempengaruhi daya ingat, pola berfikir seseorang, kebutuhan,
kinerja dan motivasi kerja. Semakin bertambah usia seseorang, maka semakin
berkembang pula daya ingat, pola pikir, kebutuhan dan kinerja seseorang. Usia
antara 20-30 tahun merupakan usia yang produktif (Ayyash, 2011).
Distribusi responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa
sebagian besar responden dengan jenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 36
responden (66,7%). Perempuan cenderung mempunyai perilaku yang tinggi untuk
bekerja dan mengikuti aktifitas sosial, karena perempuan lebih tekun dan senang
berkumpul dengan teman sesuainya, sedangkan laki – laki mempunyai perilaku
secara psikologis cepat bosan (Gohari, 2013).
Distribusi karakteristik responden berdasarkan pendidikan menunjukan
responden terbanyak dengan pendidikan terakhir D3 yaitu 50 responden (92, 6%).
Pendidikan mempengaruhi proses belajar mengajar, semakin tinggi pendidikan
seseorang maka semakin mudah orang tersebut untuk menerima informasi.
Dengan pendidikan tinggi maka seseorang akan cenderung untuk mendapatkan
informasi baik dari orang lain maupun media massa. Semakin banyak informasi

10
yang masuk semakin banyak pula pengetahuan yang didapat tentang kesehatan
(Kamanzi, 2011). Salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja dan
kinerja adalah pendidikan. Responden yang berpendidikan tinggi akan lebih
mudah menerima suatu ide dibandingkan responden yang berpendidikan rendah
sehingga informasi akan lebih mudah diterima dan dilaksanakan ( Negussie,
2010).
Sedangkan distribusi karakteristik responden berdasarkan lama kerja
menunjukkan responden terbanyak dengan lama kerja 2 - 10 tahun sebanyak 34
responden (63,2%). Lama bekerja seseorang di suatu perusahaan akan
berpengaruh terhadap pengalaman kerja dan kinerja. Salah satu faktor seseorang
bertahan lama bekerja di suatu perusahaan karena adanya motivasi untuk
memperbaiki kualitas hidup di masa depan dan reward yang diberikan oleh
perusahaan ( Ayyash , 2011).

3.2.2 Analisis Univariat

Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana di
ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati
Berdasarkan distribusi tingkat pemberian reward yang diberikan kepada
perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati di
atas menunjukkan bahwa tingkat pemberian reward kepada perawat pelaksana di
ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati dengan kategori sedang.
Hasil penelitian ini, tidak senada dengan hasil survei pendahuluan yang dilakukan
oleh peneliti pada tanggal 26 Desember 2015 terhadap 10 perawat pelaksana di
ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati yang didapat dengan cara
observasi serta wawancara. Hasil wawancara maupun observasi menyebutkan
bahwa tingkat pemberian reward dalam kategori rendah. Reward yang diberikan
masih belum optimal, seperti yang diungkapkan oleh perawat pelaksana tersebut
yang menyatakan bahwa reward yang diberikan tidak berdasarkan pada jenjang
karir perawat, beban kerja maupun lama kerja. Reward diberikan sama rata
berdasarkan pendapatan Rumah Sakit setiap bulanya.
Hasil penelitian ini juga berbeda dengan hasil penelitian Nangoi (2013)
yang menunjukkan bahwa pemberian reward di Ruang Iriana ARSUP. DR. R.D
Komando Manado dengan kategori baik yaitu sebanyak 28 orang (58,3%).
Reward merupakan suatu penghargaan dalam bentuk material atau non
material yang diberikan oleh pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan
agar mereka bekerja dengan menjadikan modal motivasi yang tinggi dan
berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan atau organisasi yang
meliputi imbalan uang, tunjangan utama, status, rasa hormat atau pengakuan, dan
promosi ( Negussie, 2010).
Tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III
RSUD RAA Soewondo Pati
Berdasarkan hasil pengumpulan data pada gambar tentang tingkat motivasi
perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati
diketahui bahwa mayoritas responden mempunyai penilaian tentang motivasi
dengan kategori sedang.

11
 Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian Febrianti (2014) yang
melakukan penelitian di PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang yang
menunjukkan bahwa pada perusahan tersebut tingkat motivasi kerja karyawan
dengan kategori sedang. Faktor - faktor yang mempengaruhi motivasi kerja salah
satunya adalah balas jasa. Seseorang melakukan suatu pekerjaan karena
dirangsang oleh motivasi dari individu ataupun organisasi ( Dar, 2014).
3.2.3 Analisis Bivariat
Berdasarkan hasil uji Rank Spearman menunjukkan bahwa nilai p value
(0,000) < 0,05 : H 0 ditolak artinya terdapat hubungan yang signifikan antara
pemberian reward dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap
kelas III RSUD RAA Soewondo Pati. Dengan nilai koefisien korelasi sebesar nilai
0,845. Artinya ada hubungan yang sangat kuat dengan kriteria nilai koefisien
korelasi antara 0,80 – 1,00. Hasil tersebut diperkuat dengan hasil R square sebesar
0,728. Jadi dalam penelitian ini memberikan fakta bahwa pemberian reward
memberikan konstribusi sebesar 72,8% terhadap motivasi kerja perawat
pelaksana di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati sedangkan
28,2% dipengaruhi oleh faktor – faktor lain.
Hasil penelitian ini senada dengan hasil penelitian Dar (2014) yang
mengungkan bahwa faktor eksternal yang paling kuat yang dapat mempengaruhi
tingkat motivasi kerja seseorang adalah insentif atau reward dengan nilai p value
(0,000) dengan hasil presentasi 48,8%. Hasil penelitian serupa juga didapat oleh
Zenah ( 2014 ) yan menyebutkan bahwa insentif merupakan salah satu faktor yang
dapat mempengaruhi motivasi kerja, dalam penelitianya menunjukkan terdapat
hubungan positif antara pemberian insentif dengan motivasi kerja perawat ruang
rawat inap kelas III RSUD I.A Moeis Samarinda.
Susanti (2015) juga menyebutkan ada hubungan antara sistem penghargaan
dengan kepuasan kerja perawat di RSUD Banyudono Boyolali dengan p value <
0,05 dengan nilai OR sistem penghargaan sebesar 10,857. Namun hasil tersebut
tidak selaras dengan hasil penelitian Makatiho (2014) yang menjelaskan tidak ada
hubungan antara balas jasa dan shift kerja dengan motivasi kerja.
Akan tetapi motivasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya
adalah faktor internal yang meliputi: pengakuan, tanggung jawab,keberhasilan.
Sedangkan faktor eksternal meliputi: kondisi kerja, bubungan kerja gaji maupun
supervisi ( Kamanzi, 2011 ).
3.3 Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini mempunyai banyak kelemahan dan
keterbatasan antara lain :
Pada saat pelaksanaan penelitian, responden tidak datang secara bersama-
sama sehingga peneliti mengalami kesulitan dalam menyesuaikan shift kerja
responden untuk pengisian kuesioner serta dapat menyulitkan proses pengambilan
data. Selain itu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian berupa
kuesioner cenderung bersifat subyektif sehingga peneliti berupaya menyampaikan
kepada responden agar mengisi kuesioner secara jujur sesuai dengan apa yang
telah dialami oleh responden.

12
4. Penutup
4.1 Simpulan
4.1.1 Tingkat pemberian reward yang diberikan kepada perawat pelaksana
di ruang rawat inap kelas III RSUD RAA Soewondo Pati dengan
kategori sedang .
4.1.2 Tingkat motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas
III RSUD RAA Soewondo Pati dengan kategori sedang .
4.1.3 Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward
dengan motivasi kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap kelas III
RSUD RAA Soewondo Pati.
4.2 Saran
4.2.1 Bagi Instansi Pelayanan Kesehatan
Hendaknya dalam sistem pemberian reward tidak hanya diberikan dalam bentuk
reward materi saja. Alangkah baiknya jika reward non materi juga
dipertimbangkan dengan harapan dapat meningkatkan semangat dalam bekerja,
khususnya di RSUD RAA Soewondo Pati.
4.2.2 Bagi Perawat
Hendaknya perawat dapat memupuk motivasi kerja yang lebih tinggi sehingga
dapat memberikan pelayanan kesehatan yang maksimal.
4.2.3 Bagi Penelitian
Bagi peneliti selanjutnya hendaknya melakukan penelitian dengan faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi motivasi kerja diluar penelitian yang sudah diteliti.

DAFTAR PUSTAKA

Agus, I.( 2004). Statistika Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta: Kencana

Arikunto, S. (2008). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Ayyash, H. & Aljeesh, Y. (2011). Nurses' Motivation and their Performance at

European Gaza Hospital in Gaza Strip. Journal of Al Azhar University-
Gaza (Natural Sciences), 2011, 13 : 55-68

Dar, S., Zehra, N., & Ahmad, F. (2014). Extrinsic Factors Strong Motivators for
Nurses in the Tertiary Care Hospitals. Pakistan Journal of Medicine
and Denitistry Volume. 3 Nomor 1.Hal 31-36.

Depkes RI. ( 2006). Standar Pelayanan Rumah Sakit. Cetakan . Jakarta : Depkes.

_________. ( 2004). Rancangan Pedoman Pengembangan Sistem Jenjang Karir

Profesional Perawat. Jakarta : Direktorat Keperawatan dan Keteknisian
Medik Dirjen Yan Med Depkes RI.

13
Febrianti, S. (2014). Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Motivasi Kerja
Serta Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan Pt. Panin
Bank Tbk. Area Mikro Jombang). Jurnal Administrasi Bisnis
(JAB)|Vol. 12 No. 1. Administrasi Bisnis. Student Journal.ub.ac.id.

Gohari, P. (2013). Relationship Between Rewards And Employee Performance: A

Mediating Role Of Job Satisfaction. Interdisciplinary Journal Of
Contemporary Research In Business. Vol 5, No 3.

Hasibuan, M.S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 7. Jakarta :

Bina Aksara.

__________________. (2007). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Kamanzi, J. (2011). Motivation Levels Among Nurses Working At Butare

University Teaching Hospital, Rwanda. Africa Journal of Nursing and
Midwifery 13 (2) 2011 pp. 119–1321.
Keliat, A. ( 2009 ). Model Praktik Keperawatan . Jakarta : EGC.

Lemeshow. (1997). Besar Sampel Dalam Penelitian Kesehatan. Alih bahasa

Pramono. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Makatiho, J.G. (2014) Analisis Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Motivasi Kerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap C Rsup Prof. Dr. R. D.
Kandou Manado. Universitas Sam Ratulangi Manado

Moeheriono. (2013). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi edisi Revisi.

Jakarta : Raja Gravindo Persada.

Nangoi, W.J. (2013). Hubungan Pemberian Rewadr Dengan Kinerja Perawat Di

Ruang Iriana ARSUP. DR. R.D Komando Manado. Jurnal Kesehatan.

Negussie, N. (2012). Relationship Between Rewards and Nurses' Work Motivation

in Addis Ababa Hospitals. Ethiop J Health Sci. 2012 Jul; 22(2): 107–
112.

Notoatmodjo, S. (2005). Metodologi Penelitian Kesehatan. Edisi Revisi.

Jakarta: Rineka Cipta.

_____________.(2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta: Rineka Cipta.

Nursalam. (2008). Konsep & Penerapan Metodologi Penelitian Ilmu

Keperawatan. Jakarta: Salemba Medika.

14
Pambudi & Wijayanti. 2012. Hubungan Konsep Diri dengan Prestasi Akademik
pada Mahasiswa Keperawatan. Ejournal S1. Undip. Semarang:
Universitas Diponegoro.
Pasolong, H. ( 2011 ). Teori Administrasi Publik. Cetakan III. Bandung: Alfabeta
Bandung.

Potter, A. P. dan Perry G. A. (2005). Buku Ajar Fundamental Keperawatan:

Konsep, Proses, dan Praktik edisi 4. Jakarta: EGC.

Priansa, D. J. (2014). Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung : Alfabeta.

Rahmawati, N. (2009). “ Aktivitas Fisik, Konsumsi Makanan Cepat Saji (

fastfood) dan Keterpaparan Media Serta Faktor- Faktor Lain Yang
Berhubungan Dengan Obesitas Pada Siswa SD Islam Al-Azhar”. Jurnal
Kesehatan Msyarakat. Jakarta Selatan: Program Studi Kesehatan
Masyarakat Universitas Indonesia.

Royani. (2010). Hubungan Sistem Penghargaan dengan Kinerja Perawat dalam

Melaksanakan Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah
Cilegon Banten. Jurnal Keperawatan Indonesia Program Pasca Sarjana
Fakultas Ilmu Keperawatan Universitas Indonesia.

Sastroasmoro, S. dan Ismael, S. (2010). Dasar- dasar Metodologi Penelitian

Klinis. Edisi ketiga. Jakarta: Sagung Seto.

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.
Setiadi. (2007). Konsep dan Penulisan Riset Keperawatan. Yogyakarta: Graha
Ilmu.

Siagian, S. P.( 2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Rineka Cipta.

Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Singgih, S. (2006). Menggunakan SPSS untuk statistik parametrik . Jakarta: Elex

Media Komputindo.

Siswanto, S. ( 2003 ). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta : Bumi

Aksara.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan r & d. Bandung :

Alfabeta.

________.(2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.

Bandung: Alfabeta.

15
Susanti, A. F. & Mulyaningsih. (2015). Sistem Penghargaan Meningkatkan
Kepuasan Kerja Perawat. Prosiding Nasional APIKES-AKBID.
Surakarta : Citra Medika.

Suwatno. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.

Bandung : Alfabeta.

Wahyuni. S. ( 2007 ). Analisis Kompetensi Kepala Ruang Dalam Pelaksanaan

Standar Manajemen Pelayanan Keperawatan Dan Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Perawat Dalam Mengimplementasikan Model
Praktik Keperawatan Profesional Di Instalasi Rawat Inap RSUD
Banjarnegara. Jurnal Keperawatan Program Pasca Sarjana Ilmu
Keperawatan.

Wibowo. ( 2011 ). Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga. Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada.

Yusuf, B. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan

Syariah. Jakarta : PT Raja Gravindo Persada.

Zenah, S. N. (2014). Hubungan Pemberian Insentif Dengan Motivasi Kerja

Perawat Ruang Rawat Inap Kelas III RSUD Inche Abdul Moeis
Samarinda. E_journal Administrasi Negara Volume 3. Nomor 2. Hal
451-463.

*Ana Dwi Fatmawati : Mahasiswa S1 Keperawatan FIK UMS. Jln A Yani Tromol Post 1
Kartasura.
**Supratman, Ph.D. : Dosen Keperawatan FIK UMS. Jln A Yani Tromol Post 1 Kartasura.

16