Pedoman Penilaian Kinerja

(Performance Review/Appraisal Guidance)

Formulir Penilaian Kinerja memberikan penilaian tertulis secara berkala terhadap kinerja
individu, dalam konteks proses manajemen kinerja yang sedang berlangsung. Hal ini dirancang
untuk memfasilitasi diskusi konstruktif antara karyawan dan manajer untuk memperjelas
tujuan kinerja, memberikan umpan balik tentang kinerja karyawan sehubungan dengan
keterampilan dan perilaku, menyediakan kerangka kerja untuk mengidentifikasi rencana
pengembangan karyawan, dan berfungsi sebagai dasar untuk peningkatan prestasi.
keputusan. Manajer dan karyawan bertanggung jawab untuk menyelesaikan Penilaian Kinerja
tahunan sebagai bagian dari diskusi kinerja yang sedang berlangsung. Persiapan untuk diskusi
Penilaian Kinerja harus dimulai dengan karyawan yang menyelesaikan penilaian diri.

Penilaian Sendiri Karyawan memberikan banyak manfaat bagi proses penilaian termasuk
akurasi, keadilan, dan pemahaman yang lebih baik tentang tuntutan dan harapan organisasi.
Kami merekomendasikan agar Penilaian-Diri diselesaikan dan diserahkan kepada manajer
sekitar 2(dua) minggu sebelum diskusi Penilaian Kinerja.

Divisi Sumber Daya Manusia tersedia untuk menjawab pertanyaan dan memberikan bantuan
kepada manajer dan karyawan tentang aspek apa pun dari proses manajemen kinerja,
termasuk formulir Penilaian Kinerja.

I Bidang Utama Tanggung Jawab (Apa yang dilakukan karyawan)

Bagian ini dari bentuk Penilaian Kinerja digunakan untuk mencatat minimal enam atau
maksimal delapan kegiatan utama atau tujuan yang bertanggung jawab karyawan dalam
pekerjaan mereka serta kriteria evaluasi untuk ini. Kegiatan utama biasanya mencerminkan
tugas yang dijelaskan dalam deskripsi pekerjaan dan / atau tujuan kinerja. Kriteria evaluasi
mencakup standar seperti dampak, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kepuasan klien,
akurasi, konsistensi, dll. Selama periode penilaian, manajer dan karyawan didorong untuk
meninjau kemajuan dalam memenuhi tujuan atau kegiatan yang diidentifikasi, dan dapat
memutuskan untuk merevisi, menambahkan, atau menghapus semua ini untuk memenuhi
kebutuhan organisasi yang berubah dengan sangat baik.

Kompetensi Kinerja II — Keterampilan dan Perilaku (Bagaimana karyawan

melakukannya)
1
Pada awal periode penilaian, manajer dan karyawan bertanggung jawab untuk mencapai
pemahaman bersama tentang keterampilan dan perilaku utama yang berkaitan dengan
deskripsi kerja individu. Sementara karyawan akan mengevaluasi dirinya sendiri mengenai
keterampilan dan perilaku utama, manajer pada akhirnya bertanggung jawab untuk menilai
kinerja karyawan terhadap harapan kinerja yang disepakati dan meninjau penilaian dengan
individu tersebut. Kinerja yang tidak memenuhi harapan harus ditangani di bagian Rencana
Pengembangan dari Penilaian Kinerja.

III Penilaian Keseluruhan

Bagian ini berisi ringkasan singkat tentang kinerja keseluruhan karyawan. Ini juga berisi
penilaian keseluruhan dari tingkat kinerja karyawan (Posisi, Harapan di Atas, Memenuhi
Harapan, Ekspektasi Di Bawah, Peningkatan Kebutuhan). Karyawan tidak melengkapi bagian
ini pada formulir Penilaian-Mandiri.

IV Rencana Pengembangan
Ada empat macam Rencana Pengembangan:
1) Pengembangan untuk mengetahui kesenjangan kinerja (performance gap): manajer,
bersama dengan karyawan,
harus mengidentifikasi rencana pengembangan untuk setiap sasaran, keterampilan, atau
perilaku yang dinilai pada tingkat kinerja “Perlu Peningkatan”.

Rencana pengembangan yang membahas kinerja pada tingkat kinerja “Perlu Peningkatan”
harus ditinjau dan didiskusikan melalui diskusi kinerja yang berkelanjutan.

2) Pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan kinerja pekerjaan: rencana yang

diidentifikasi oleh manajer dengan individu untuk memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk meningkatkan keterampilan dan kinerja terkait pekerjaan.

3) Pengembangan untuk kemajuan karier: rencana yang diidentifikasi oleh manajer dan
individu untuk meningkatkan daya dukung karyawan.

2
4) Pengembangan untuk eksplorasi karir: karyawan dapat memulai rencana pengembangan
untuk memberikan kesempatan untuk eksplorasi karir melalui pelatihan silang atau
kegiatan mentoring.

V Tujuan Kinerja dan Harapan

Bagian ini digunakan untuk memulai proses manajemen kinerja untuk periode penilaian
berikutnya. Tujuan biasanya mencerminkan aktivitas pekerjaan utama dan dapat
dimodifikasi sepanjang tahun berdasarkan perubahan kebutuhan organisasi.

3
 Penilaian Kinerja/Performance Review

Nama Tanggal Penilaian

Jabatan Departemen____________________________

RO1’s Name and Title/Nama Atasan Langsung dan Jabatan_______________________________________________

RO2’s Name and Title/Nama Division Head dan Jabatan__________________________________________________

4
 Bagian I — Bidang Utama Tanggung Jawab

Performance Ratings:

RATING
5 Outstanding (Luar Biasa)
4 Above Expectations (Sangat
Baiki)
3 Meets Expectations (Baik)
2 Below Expectations (Kurang Baik)
1 Needs Improvement (Perlu
ditingkatkan)
Consistently far exceeds expectations
Consistently meets and frequently exceeds
expectations
Consistently meets and occasionally exceeds
expectations
Occasionally fails to meet expectations
Frequently fails to meet expectations

Bidang Utama Tanggung Jawab / Tujuan — Ini biasanya berhubungan dengan kegiatan
utama yang dilakukan karyawan pada pekerjaan dan / atau tujuan yang telah dibahas dan
ditetapkan oleh manajer. Ini juga merupakan kesempatan untuk menggambarkan pencapaian
yang patut dicatat. (Catatan: deskripsi pekerjaan harus ditinjau dan diperbarui, jika perlu,
sebagai bagian dari proses Penilaian Kinerja.)

* Kinerja dan Tujuan (min harus memiliki 6, maks hingga 8)

* Bobot minimum tidak boleh kurang 10% per sasaran / KPI dan tidak boleh lebih dari 25% per
gol / KPI.

Ekspektasi Kinerja Catatan / Komentar untuk Prestasi Bobot Nilai Akhir

Nilai
Utama: dan Nilai (%) (Final
(Rating)
Tanggung jawab / Tujuan Area untuk Peningkatan Score)

15%
Mengikuti Continuos
Medical Education 1x
perbulan ( 2 jam tiap bulan)

Mengikuti rapat kerja 1x 15 %

sebulan

Melakukan tugas sesuai 20%

dengan uraian tugas yang
diberikan

Kehadiran tepat waktu 15%

sesuai dengan jadwal kerja

Penampilan sesuai dengan 10%

standard RSCA
Tidak ada komplain dari 25%
karyawan , customer dan
atau atasan mengenai
Kerja sama tim, pelayanan ,
5
ketelitian dalam pekerjaan

TOTAL 100%

 Bobot Nilai tidak lebih dari 100% (Weightage should add up to 100%)

 Bobot Nilai x Rating = Nilai Akhir (Weightage multiplied by Rating = Final Score)

Bagian II — Kompetensi Kinerja (Keterampilan dan perilaku)

Manajer menilai karyawan di seluruh bidang kompetensi standar ini; memberikan komentar
dan catatan tambahan sebagaimana mestinya. Keterampilan dan perilaku tambahan dapat
ditambahkan jika sesuai.
Bobot Nilai
Catatan / Komentar tentang Area Nilai
Nilai Akhir
Area Kompetensi Kompetensi dan Saran untuk (Ratin
Weightage (Final
Peningkatan g)
(%) Score)
Mengambil Tanggung Jawab: 20%
Menyelesaikan tugas secara
menyeluruh, akurat, dan tepat
waktu yang mencapai hasil
yang diharapkan; menunjukkan
kepedulian terhadap tujuan dan
kebutuhan departemen dan
lainnya yang bergantung pada
layanan atau produk kerja;
menangani banyak tanggung
jawab dengan cara yang
efektif; menggunakan waktu
kerja secara produktif.
Fokus Pelanggan: 20%
Didedikasikan untuk memenuhi
harapan dan persyaratan
pelanggan internal dan
eksternal; bertindak dengan
memperhatikan pelanggan;
menetapkan dan
mempertahankan hubungan
yang efektif dengan pelanggan
dan mendapatkan kepercayaan
dan rasa hormat mereka; pergi
di atas dan di luar untuk
mengantisipasi kebutuhan
pelanggan dan merespon
sesuai.
Pemecahan Masalah / 20%
Kreativitas:
Mengidentifikasi dan
menganalisis masalah;
merumuskan solusi alternatif;
mengambil atau
6
merekomendasikan tindakan
yang tepat; menindaklanjuti
untuk memastikan masalah
teratasi.
Kolaborasi / Kerja Tim: 20%
Menggunakan diplomasi dan
kebijaksanaan untuk
memelihara hubungan kerja
yang harmonis dan efektif
dengan rekan kerja dan atasan;
beradaptasi dengan perubahan
prioritas dan tuntutan; berbagi
informasi dan sumber daya
dengan orang lain untuk
mempromosikan hubungan
kerja yang positif dan
kolaboratif; mendukung inisiatif
keragaman dengan
menunjukkan rasa hormat
untuk semua individu.
Keterampilan Komunikasi / 20%
Interpersonal:
Dapat berkomunikasi secara
efektif dan memengaruhi orang
lain untuk mencapai tujuan
organisasi; berbagi informasi
secara terbuka; berhubungan
baik dengan semua jenis orang;
mampu berbicara dengan baik
dan menulis dengan efektif..

TOTAL 100%

 Bobot Nilai tidak lebih dari 100% (Weightage should add up to 100%)
 Bobot Nilai x Rating = Nilai Akhir (Weightage multiplied by Rating = Final Score)

Bagian III — KESELURUHAN KESELURUHAN

OVERALL RATING (%)

850 & above Luar biasa 5
750 – 840 Sangat Baik/Diatas Ekspektasi 4
600 – 740 Baik/Sesuai Ekspetasi 3
410 – 590 Kurang/Dibawah Ekspetasi 2
400 kebawah Perlu Peningkatan 1

Peringkat Keseluruhan = Skor Akhir Bagian I + Skor Akhir Bagian II

7
Summary Comments (RO1/Atasan Langsung): Final Rating Overall
*as applicable
(%) Rating:

Summary Comments (RO2/Division Head): *as Final Rating Overall

applicable
(%) Rating:

Tanda Tangan Staf Tanggal

Saya telah membaca penilaian ini dan telah dibicarakan dengan saya. Saya memahami bahwa
penandatanganan penilaian ini tidak selalu berarti bahwa saya setuju dengan semua informasi
di dalamnya.

Comments (optional) :

RO1/Atasan Langsung Signature ________________________________ Date

RO2/Division Head Signature __________________________________ Date ____________________

8
 Bagian IV — Rencana Pertumbuhan dan
Pengembangan
Diisi oleh karyawan: Jelaskan dua atau tiga kekuatan utama Anda dan satu atau dua
kebutuhan pengembangan. Berikan ini kepada manajer Anda untuk diskusi dan ulasan.

Kekuatan:

Peluang Pertumbuhan /
Pengembangan:

Apa yang akan dilakukan

karyawan?
(Misal membaca peraturan /
kebijakan, standar perusahaan,
melayani dalam tim,
mengamati seseorang yang
melakukannya dengan baik,
meminta umpan balik tentang
perilaku yang Anda coba ubah,
dan sebagainya)

Apa yang dapat dilakukan

manajer untuk mendukung
rencana peningkatan
kinerja/ pengembangan
karir Anda?

9
 Bagian V — Sasaran & Harapan Kinerja /Next year
performance goals
(untuk periode penilaian berikutnya)

Nama: Tanggal Periode Penilaian:

Jabatan: Nama Manajer: ________________________

Tujuan untuk Periode Penilaian Berikutnya

(Diisi oleh karyawan kemudian dibahas dan disepakati dengan manajer). Identifikasi
enam hingga delapan tujuan yang harus diselesaikan selama periode penilaian
berikutnya dengan memikirkan kegiatan utama yang terkait dengan pekerjaan Anda.
Pada akhir periode penilaian, beri nilai seberapa baik tujuan ini tercapai. Perlu
diingat bahwa selama periode penilaian, sasaran dan kriteria evaluasi dapat direvisi,
ditambahkan, atau dihapus untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang berubah
dengan sangat baik. Formulir ini harus membantu dalam menyelesaikan Penilaian
Kinerja tahun depan..

*Kinerja dan Sasaran (min harus 6, maks 8)/Performance and Goals (min must have 6, max up
to 8)

*minimum bobot nilai harus tidak kurang dari 10% per sasaran/KPI dan tidak lebih dari 25%
per Sasaran/KPI
minimum weightage must not be less the 10% per goal/KPI and must not be more than 25%
per goal/KPI.

Ekspektasi Kinerja Utama: Bobot Nilai/Weightage

Tanggung jawab / Tujuan (%)
15%

Mengikuti Continuos Medical Education 1x perbulan ( 2 jam tiap

bulan)

15%

Mengikuti rapat kerja 1x sebulan

20%

Melakukan tugas sesuai dengan uraian tugas yang diberikan

15%
Kehadiran tepat waktu sesuai dengan jadwal kerja

10
 10%
Penampilan sesuai dengan standard RSCA

25%
Tidak ada komplain dari karyawan , customer dan atau atasan
mengenai Kerja sama tim, pelayanan , ketelitian dalam pekerjaan

 Bobot harus tidak lebih dari 100% (Weightage should add up to 100%)

11