Evaluasi

Pelatihan
Tujuan Evaluasi
 menentukan apakah suatu program telah
mencapai tujuannya.
 mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan proses
pengembangan SDM.
 menentukan rasio biaya dan manfaat dari suatu
program pengembangan SDM.
 menentukan siapa yang harus berpartisipasi pada
program di masa mendatang.
 mengidentifikasi partisipan/trainee mana yang
memiliki manfaat terbanyak/tersedikit dari suatu
program
Manfaat Evaluasi
Untuk mengetahui berbagai informasi:
 Apakah proses pembelajaran telah terjadi?
 Apakah tujuan pelatihan telah tercapai?
 Apakah kebutuhan peserta telah terpenuhi?
 Bagaimanatingkatan peserta pada waktu baru
dan sesudah mengikuti pelatihan?
 Apakah fasilitator telah memenuhi persyaratan?
 Bagaimana efektivitas suatu pelatihan?
 Hal apa yang perlu ditingkatkan?
 Apa kebutuhan pelatihan selanjutnya?
Tahapan Pelatihan
 Menentukan kebutuhan
 Menentukan tujuan (objectives)
 Menentukan isi (content)
 Menentukan metode
 Memilih partisipan
 Menentukan jadwal,
 Memilih fasilitas dan audio visual
 Mengkoordinir program
 Melakukan evaluasi program
 Meyakinkan adanya transfer of training
Jenis Evaluasi Pelatihan
• Reaksi trainee terhadap isi dan proses
pelatihan (Reaksi/ Reaction)
• Pengetahuan yang didapat selama
pelatihan (Pembelajaran/Learning ).
• Perubahan perilaku sebagai dampak
pelatihan (Perilaku/ Behavior).
• Hasil yang terukur pada individu dan/atau
organisasi (Hasil/Results).
• Sumber: Kirckpatrick (2006)
Evaluasi Reaksi
Adalah mengukur sampai seberapa
jauh reaksi partisipan dalam
mengikuti suatu pelatihan (suka atau
tidak suka, dsb).
Guidelines
Melakukan Evaluasi Reaksi
 Menentukan apa yang diinginkan.
 Mendesain formulir yang akan mengukur
reaksi.
 Merangsang munculnya komentar dan saran.
 Memperoleh jawaban yang jujur.
 Membuat kriteria dan standar.
 Mengukur
reaksi sesuai dengan standar dan
mengambil tindakan yang tepat.
 Target Area Evaluasi Reaksi
• Isi program
• Materi
• Penugasan
• Metode penyampaian
• Instruktur/fasilitator
• Fasilitas & lingkungan
pembelajaran
• Evaluasi secara umum
Asumsi tentang Persepsi Partisipan
• Partisipan mampu membuat
penilaian yang akurat tentang
seberapa banyak yang telah
mereka pelajari.
• Partisipan lebih banyak belajar dari
sesi yang mereka suka.
• Partisipan lebih banyak belajar dari
instruktur/fasilitator yang mereka
anggap adalah ahlinya.
Siklus Umpan Balik Palsu
Partisipan (trainee)
menyukai program
pelatihan.

Perilaku
instruktur/fasilitator Peringkat/rating
lebih terfokus pada instruktur/
pencapaian kesenangan fasilitator tinggi
trainee

Instruktur/fasilitator
dihargai
Evaluasi Pembelajaran
 Pengetahuan
apa yang telah dipelajari?
(What knowledge was learned?)
 Keterampilan apa yang telah dimiliki
atau ditingkatkan?
(What skills were developed
or improved?)
 Sikapapa yang telah diubah? (What
attitudes were changed?)
Guidelines untuk melakukan
Evaluasi Pembelajaran
 Menggunakan sebuah kontrol group (bila
memungkinkan).
 Melakukan evaluasi pengetahuan,
keterampilan, dan sikap sebelum dan
sesudah program pelatihan.
 Menggunakan tes tertulis untuk mengukur
pengetahuan dan sikap.
 Menggunakan tes kineja untuk mengukur
keterampilan.
 Melakukan tim asesmen
 Membuat laporan pribadi
Evaluasi Perilaku
 Untuk melihat sampai seberapa jauh
perilaku partisipan (trainee) berubah
setelah mengikuti pelatihan dan
diaplikasikan di kehidupan dirinya
sendiri maupun di pekerjaan.
Guidelines Evaluasi Perilaku
 Menggunakan kontrol group (bila
dimungkinkan).
 Menyediakan waktu untuk terjadinya
perubahan sikap.
 Evaluasi sebelum dan sesudah program.
 Melakukan survey atau wawancara
(atasan, rekan kerja, bawahan)
 Ulangi evaluasi setelah waktu tertentu.
Kiat Evaluasi Perilaku

• Menggunakan tindak lanjut penugasan

• Merencanakan asesmen lanjutan
dengan: survey, wawancara, observasi,
dan/atau fokus grup.
• Mengintegrasikan rencana tindakan ke
dalam program.
• Memimpin sebuah sesi evaluasi
lanjutan khusus.
Desain Evaluasi
• Desain Program Satu Kali
(One-Shot Program Design)
• Kelompok Tunggal, Desain Pre & Post Tes
(Single Group, Pre-Test & Post-Test Design)
• Kelompok Tunggal, Desain Seri Waktu
(Single Group, Time Series Design)
• Desain Kontrol Grup (Control Group Design)
• Desain Eksperimental Ideal
(Ideal Experimental Design)
• Pos-Tes, Desain Kontrol Grup
(Post-Test Only, Control Group Design)
Evaluasi Hasil
 Berapa banyak kualitas meningkat karena
program training dalam bidang Peningkatan
kualitas? Berapa besar hal tersebut
menyumbangkan pada profil yang diterima?
 Berapa besar terdapat peningkatan
produktivitas dengan adanya program training
dibidang diversity untuk semua supervisor?
 Apa hasil dari program komunikasi
interpersonal dan hubungan antar
manusia?
Evaluasi Hasil (2)
Seberapa besar terdapat peningkatan
produksi dan seberapa besar biaya dapat
dikurangi dengan adanya training team
building?
Apa manfaat nyata yang diperoleh
dengan biaya yang telah dikeluarkan
untuk program kepemimpinan,
manajemen waktu dan pengambilan
keputusan.
Guidelines dalam Evaluasi Hasil
 Gunakan kontrol group (bila dimungkinkan).
 Lakukan pengukuran sebelum dan sesudah
program dilakukan (bila dimungkinkan).
 Mengawasi data kinerja.
 Ulangi pengukuran beberapa kali.
 Pertimbangkan manfaat dan biaya.
 Puas dengan fakta bila bukti lain tidak
dimungkinkan.
Mengukur ROI

Keuntungan Program
BCR = X 100
Biaya Program

BCR = Benefit to Cost Ratio

(Rasio antara Keuntungan dan Biaya)

Keuntungan Bersih Program

Keuntungan Bersih
Program
ROI (%) = X 100
Biaya Program

ROI = Return On Investment

(Pengembalian Keuntungan Investasi)
Model ROI dalam
Program Pelatihan & Pengembangan
Tujuan
Instrumen Evaluasi Menghitung
Evaluasi Biaya Program

Mengumpulkan Mengisolasi Mengubah Mengumpulkan

Data Pasca Dampak Data ke Nilai Data Pasca
Program Pelatihan Keuangan Program
Pelatihan Pelatihan

Pengaruh Signifikan:
Desain Mengidentifikasi
Pernyataan Kebijakan
Evaluasi Keuntungan Tak
Tingkat/Level Panduan & Prosedur
Nyata
Evaluasi Keterampilan Staf
Dukungan Manajemen (Intangible)
Dukungan Teknik
Budaya Perusahaan
Karakteristik
Tingkatan Evaluasi
ASPEK YANG DIUKUR
TINGKAT
EVALUASI Kekuatan Tingkat
Nilai Frekuensi
Penunjuk Kesulitan
Informasi Penggunaan
Hasil Asesmen

Reaksi Terendah Tertinggi Sering Mudah

Proses
Pembelajaran
Aplikasi
Pekerjaan

Hasil Usaha

ROI Tertinggi Terendah Tidak Sering Sukar

Alat Pengumpul Data dalam Evaluasi
• Kuesioner
• Survey Sikap
• Fasilitator
• Wawancara
• Fokus Group
• Observasi
• Catatan Prestasi
Pengumpulan Data Setelah Program
Pelatihan
• Survey tindak lanjut
• Kuesioner tindak lanjut
• Observasi di dalam pekerjaan
• Wawancara dengan partisipan
• Fokus group tindak lanjut
• Penugasan program
• Perencanaan tindakan
• Kontrak kinerja
• Sesi program tindak lanjut
• Monitoring kinerja
Variabel Penting dalam Evaluasi
Pelatihan
• Keahlian staf dalam evaluasi
• Sumberdaya yang dapat dialokasikan ke
dalam proses
• Komitmen organisasi untuk mengukur dan
mengevaluasi
• Keinginan berbagai pihak untuk
menggunakan metode perhitungan ROI
• Sifat dan tipe program-program
pengembangan SDM
Variabel yang Mempengaruhi
Kredibilitas Data
• Reputasi sumber
• Metodologi yang digunakan
• Asumsi yang digunakan dalam
melakukan analisis
• Reliabilitas data
Variabel Tidak Nyata dalam
Evaluasi Pelatihan
• Peningkatan kepuasan kerja
• Peningkatan komitmen organisasi
• Peningkatan kerjasama tim
• Peningkatan customer service
• Pengurangan keluhan
• Pengurangan absensi
• Pengurangan keluar-masuk tenaga kerja
Model Proses Transfer of Training
Karakteristik Trainee
 Motivasi
 Kemampuan

Desain Pelatihan
 Menciptakan lingkungan
belajar
Generalisasi
 Menerapkan teori Pengendapan
&
transfer Belajar
Pemeliharaan
 Penggunaan strategi
manajemen diri

Lingkungan Kerja
 Iklim untuk transfer
 Dukungan manajemen dan
rekan kerja
 Kesempatan untuk
mengaplikasikan
 Dukungan teknologi