LAMPIRAN

KEBIJAKAN DIREKTUR RUMAH SAKIT ISLAM PKU

MUHAMMADIYAH MALUKU UTARA
NOMOR :
TENTANG PEDOMAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

PEDOMAN PERENCANAAN KEBUTUHAN SDM

RUMAH SAKIT ISLAM PKU MUHAMMADIYAH MALUKU UTARA

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya
manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan
visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin
agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara
sistematis dan terencanaagar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa
tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia.
Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan
kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal
SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai
organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat teknologi dan ilmu
pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang
tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam
rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi
dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan
mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi
karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat
pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Model Manajemen SDM di Rumah Sakit

Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari:
1. Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non
keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer,
perekam medis.
2. Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia, dan sebagainya.
Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan
dari Perencanaan – Penerimaan – Pengembangan – Pembudayaan – Pendayagunaan –
Pemeliharaan – Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM
mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun. Penerapan model 7P di
rumah sakit meliputi:
a. Perencanaan
Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan
pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia
meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan
lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya, perawatnya dan
tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup
pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah
sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar
minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar
spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan
tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan
tipe yang lain.
b. Penerimaan
Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM.
Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut
orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah
yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit
perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa
 dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh
karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan
sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan
SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
c. Pengembangan
Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan
secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk
mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang
selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang
pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan
baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya
pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain
pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.
d. Pembudayaan
Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang
ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah
dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan 4 perilaku para anggota organisasi.
Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan
kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat
menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan
salah satu lingkup dalam manajemen SDM.
e. Pendayagunaan
The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan.
Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-
baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah
bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini
cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator.
Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan
tanggung jawab.
f. Pemeliharaan
SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum.
Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa
 mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan
cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan,
membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.
g. Pensiun
Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus
menghindari kesan “habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah
masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah sakit
mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan
keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua
yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan
khusus untuk membekali calon purnakarya.

2.2. Analisa Kebutuhan Training di Rumah Sakit

Salah satu peran manajemen SDM adalah melakukan pengembangan terhadap
kompetensi semua karyawan agar memenuhi dan menjadi kekuatan organisasi untuk
mencapai tujuan dan cita-citanya. Secara sistematis proses pengembangan kompetensi
diawali dengan mengidentifikasi kebutuhan melalui analisa kebutuhan pelatihan
(Training Need Analysis) atau penilaian kompetensi berdasarkan tugas dan tanggung
jawab karyawan baik sekarang maupun yang akan datang. Analisa kebutuhan pelatihan
bertujuan untuk menemukan kesenjangan antara pengetahuan dan kemampuan
karyawan dengan yang seharusnya di ketahui dan dilakukan. Analisa kebutuhan adalah
menganalisis apa yang senyatanya dengan apa yang seharusnya. Apa yang seharusnya
merupakan persyaratan kompetensi yang harus dipunyai oleh karyawan. Kesenjangan
(gap) yang teridentifikasi dari pembandingan itu merupakan ruang pengembangan
kompetensi dengan pelatihan atau yang lainnya. Idealnya pengembangan kompetensi
tersebut dilakukan secara seimbang antara dimensi mental, social, spiritual dan fisik
sehingga mampu menciptakan kekuatan sinergis. Rumah sakit merupakan organisasi
dengan kompleksitas yang sangat tinggi. Sering rumah sakit diistilahkan sebagai
organisasi yang padat modal, padat SDM, padat teknologi, padat ilmu pengetahuan dan
padat regulasi. Jumlah SDM yang banyak dengan berbagai profesi yang ada, teknologi
dan ilmu pengetahuan yang selalu berkembang serta regulasi yang berubah menuntut
adanya program pengembangan kompetensi yang selalu berjalan terus menerus agar
 rumah sakit bisa menjaga eksistensinya. Selain itu, rumah sakit sebagai organisasi
pelayanan jasa, SDM mempunyai peran sangat penting dalam menentukan kualitas
produk rumah sakit. Sehingga kompetensinya harus selalu di kembangkan. Pelatihan
merupakan salah satu program pengembangan kompetensi dan agar bisa efektif dan
mencapai sasaran perlu di lakukan analisa kebutuhan pelatihan. Ada 3 tipe analisa
kebutuhan pelatihan yaitu,
 Organizational based need analysis
 Job competency based need analysis
 Person Competency need analysis

2.3. Jenis Dan Metode Pelaksanaan Training

Setelah mendapatkan hasil analisa kebutuhan training, kita perlu mendesain
materi pelatihan dan menyelaraskannya dengan metode pelaksanaan (training delivery)
yang sesuai dengan kebutuhan dan juga keadaan yang ada. Pilihan untuk metode
pelaksanaan training sebenarnya cukup banyak, tidak hanya training dalam kelas yang
akhir-akhir ini cukup menguras biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan:
 Class room training
Memberikan training dalam ruang-ruang kelas sesuai dengan topik yang
dibutuhkan oleh para peserta.
 Pelatihan di Tempat Kerja (On the Job Training)
Memberikan pelatihan untuk peningkatan ketrampilan dan pengetahuan secara
langsung on the spot di tempat kerja.
 Action-based Learning
 Proses training yang dilakukan secara kontinyu dengan mengacu pada
pemecahan problem riil yang ditemui dilapangan. Peserta belajar mengenai
konsep sambil memecahkan problem riil (learning by doing principle)
 Cross Training
Mengirimkan karyawan untuk mengikuti training dalam bidang lain (cross skills);
bertujuan untuk mempersiapkannya masuk dalam beragam pilihan jabatan. Di
perusahaan seringkali pelaksanaan training hanya dilaksanakan karena sudah
menjadi rutinitas dan untuk sekedar menghabiskan budget yang memang sudah
ditetapkan sejak memasuki tahun buku. Seharusnya keputusan pelaksanaan
 training tidak hanya berdasarkan hal tersebut. Sebagai seorang manajer yang
bertanggung jawab terhadap kelancaran pekerjaan dan pengembangan team
kerja, keputusan terhadap perlu atau tidaknya training seharusnya mengacu
pada kondisi kerja dan hal-hal sebagai berikut:
 Karyawan tidak mempelajari hal-hal yang sesuai dengan kehendak kita, atau
hal-hal yang dibutuhkan sesuai dengan tuntutan kerjanya
 Mereka tidak mempelajari cara-cara terbaik (yang kita kehendaki) dalam
melaksanakan tugas
 Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang cara kerja yang benar.
2.4. Panduan Penyusunan Skills Matrix
Skills Matrix (Matriks keterampilan) merupakan salah satu alat yang paling
sederhana namun efektif untuk meninjau kebutuhan pelatihan. Matriks keterampilan
dapat dengan mudah ditinjau, diupdate, dan menampilkan semua anggota tim dalam
bentuk gambar, karena tidak membutuhkan banyak penafsiran. Matriks keterampilan
sangat umum digunakan di Shop Floor pada perusahaan manufaktur, juga terbukti
berguna di setiap wilayah organisasi. Tools ini berfungsi sebagai alat perencana yang
dengan sendirinya membangun beberapa struktur pada “on the job” training yang
diselenggarakan di kebanyakan organisasi.
2.4.1. Pertimbangan:
 Matriks keterampilan perlu ditinjau secara berkala, karena dokumen
ini bersifat dinamis dan datanya dapat berubah. Sehingga biasanya
dibahas pada saat pertemuan bulanan tim.
 Ketika membuat Matriks keterampilan Anda mempunyai beberapa
pilihan. Anda dapat menggunakan proforma yang ada, atau difotokopi
dengan kertas ukuran A3 ataupun menggunakan format yang Anda
miliki. Dokumen ini bisa disimpan oleh management, tetapi yang
paling utama ketika hasilnya dibahas maka anggota tim harus ikut
terlibat. Sebagai alternatif Anda dapat membuatnya pada white board
dan memasangnya di tempat kerja Anda.
2.4.2. Persiapan:
 Data seluruh anggota tim.
  Data semua pekerjaan yang harus dilakukan atau keterampilan yang
harus dimiliki oleh tiap anggota tim. Anda dapat membuatnya sendiri
atau mendiskusikannya dengan anggota tim, atau bahkan mengaju
pada standard kompetensi perusahaan yang sudah ditetapkan untuk
mendapatkan panduan standar yang relevan, yang berisi semua daftar
keterampilan yang dibutuhkan, misalnya keterampilan yang diperlukan
oleh tim dari bagian gudang. Anda dapat menggunakan
panduan/distribusi & pergudangan di perusahaan sebagai tolak ukur.
Keuntungan menggunakan panduan kompetensi standar sebagai tolak
ukur adalah adanya standard kinerja yang baku, sehingga memudahkan
penilaian terhadap kemampuan karyawan.
 Gunakan kode untuk menampilkan karyawan yang terlatih. Bisa
menggunakan kode seperti pada contoh di bawah ini. Meskipun
beberapa manager memilih untuk menggunakan kode berwarna, yaitu:
merah (stop): tidak memiliki keterampilan, kuning (ready): sebagian
dilatih, hijau (go): dilatih penuh

2.4.3. Pemetaan Skill dan Investasi terhadap SDM

Indikator utama Karyawan belajar dan berkembang secara efektif.
Pemetaan skills adalah salah satu metode untuk merecord aktivitas karyawan.
Maka, buktinya adalah:
Karyawan baru, dapat memberitahukan bahwa mereka telah mendapatkan
induksi/orientasi yang efektif.
 BAB III
KESIMPULAN

Rumah sakit merupakan perusahaan pelayanan jasa, dimana produk yang dihasilkan sifatnya tidak
berujud (intangible) dan berasal dari pemberi pelayanan tersebut yang dalam hal ini adalah petugas
atau kita sebut SDM. SDM merupakan unsur penting baik dalam produksi maupun penyampaian jasa.
SDM menjadi bagian diferensiasi yang mana perusahaan jasa menciptakan nilai tambah dan
memperoleh keunggulan kompetitifnya. Sumber daya alat dan prasarana yang lain memungkinkan
untuk ditiru dan juga dipunyai oleh rumah sakit lain, tetapi tidak demikian dengan SDM.
Berbicara masalah SDM tentu saja terkait dengan kompetensi. Kompetensi pada umumnya
didefinisikan sebagai kombinasi antara pengetahuan, ketrampilan dan sikap/perilaku (attitude) seorang
karyawan sehingga mampu melaksanakan pekerjaannya. Sumber daya manusia merupakan elemen
organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda
organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini
dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah
sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan
masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan
manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar
mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian, S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara