Indikator Kinerja (PK) Kelompok 4-1
Indikator Kinerja (PK) Kelompok 4-1
Indikator Kinerja
KELOMPOK 4 / VI A
AKUNTANSI
AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK
POLITEKNIK NEGERI KUPANG
2019
INDIKATOR KINERJA
1
A. Definisi Indikator Kinerja
Critical Success Factors (faktor keberhasilan utama) adalah suatu area yang
mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Area CSF ini menggambarkan
preferensi manajerial dengan memperhatikan variabel variabel kunci finansial dan
nonfinansial pada kondisi waktu tertentu. Suatu CSF dapat digunakan sebagai indikator
kinerja atau masukan dalam menetapkan indikator kinerja. Identifikasi terhadap CSF dapat
dilakukan terhadap berbagai faktor misalnya, potensi yang dimiliki organisasi, kesempatan,
keunggulan, tantangan, kapasitas sumber daya, dana, sarana-prasarana, regulasi atau
kebijakan organisasi, dan sebagainya. Untuk memperoleh CSF yang tepat dan relevan, CSF
harus, secara konsisten mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap organisasi
mempunyai CSF yang berbeda-beda karena sangat tergantung pada unsur-unsur apa dari
organisasi tersebut yang dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian
tujuan.
2
CSF sering disamakan pengertiannya dengan key performance indicator (KPI) yang
sebenarnya sangat berbeda. KPI adalah sekumpulan indikator yang dapat dianggap sebagai
ukuran kinerja kunci baik yang bersifat finansial maupun nonf'mansial untuk melaksanakan
operasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk mendeteksi
dan memonitor capaian kinerja.
Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu aktivitas
atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. lndikator untuk tiap-tiap unit
organisasi berbeda-beda tergantung pada tipe pelayanan yang dihasilkan. Penentuan
indikator kinerja perlu mempertimbangkan komponen berikut:
Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost), misalnya
biaya per unit pelayanan. Beberapa pelayanan mungkifn tidak dapat ditentukan biaya
unitnya, karena output yang dihasilkan tidak dapat dikuantifikasi atau tidak ada
keseragaman tipe pelayanan yang diberikan. Untuk kondisi tersebut dapat dibuat
indikator kinerja proksi, misalnya belanja per kapita.
2. Penggunaan (utilization)
Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan indikator yang paling sulit
diukur, karena menyangkut pertimbangan yang sifatnya subyektif. Penggunaan
indikator kualitas dan standar pelayanan harus dilakukan secara hati-hati karena
kalau terlalu menekankan indikator ini justru dapat menyebabkan kontraproduktif.
3
Contoh indikator kualitas dan standar pelayanan misalnya perubahan jumlah
komplain masyarakat atas pelayanan tertentu.
5. Kepuasan (satisfaction)
Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi, namun setidaknya ada persyaratan
umum untuk terwujudnya suatu indikator yang ideal. Menurut Palmer (1995), syarat-syarat
indikator yang ideal adalah sebagai berikut:
3. Clarity. indikator kinerja harus sederhana, didefinisikan secara jelas dan mudab
dipahami.
4
6. Comprehensiveness. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku
yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial.
Sementara itu, syarat indikator kinerja menurut BPKP (2000) adalah, sebagai berikut :
1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan
interpretasi.
2. Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif, yaitu
dua atau lebih mengukur indikator kinerja mempunyai kesimpulan yang sama.
4. Dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan masukan,
keluaran. hasil, manfaat, dan dampak serta proses.
5
2. Membandingkan kinerja tahun ini dengan berbagai standar yang diturunkan dari
pemerintah pusat atau dari daerah sendiri.
3. Membandingkan kinerja unit atau seksi yang ada pada sebuah departemen dengan
unit atau seksi departemen lain yang menyediakan jasa layanan yang sama.
5. Membandingkan semua bidang dan fungsi yang menjadi tanggung jawab pemerintah
daerah dengan bidang dan fungsi. yang sama pada pemerintah daerah lain.
Kinerja unit tahun lalu dapat digunakan .sebagai dasar untuk mengestimasi
indikator kinerja. Hal tersebut merupakan benchmark (perbandingan) bagi unit
tersebut untuk melihat seberapa besagkinaja yang telah dilakukan. Alasan lainnya
adalah karena terdapatnya tirpe log antara aktivitas yang telah dilakukan dengan
dampak (outcome) yang timbul dari aktivitas tersebut. Hal ini terjadi karena dampak
dari aktivitas yang dilakukan dalam tahun ini baru dapat dirasakan beberapa tahun
kemudian.
2. Expert Judgment
Expert judgment digunakan karena kinerja tahun lalu akan sangat berpengaruh
terhadap kinerja berikutnya. Teknik ini menggunakan pengetahuan dan pengalaman
dalam mengestimasi indikator kinerja. Expert judgment biasanya digunakan untuk
melakukan estimasi kinerja. Selain penggunaannya yang sederhana, dari segi biaya
juga tidak terlalu mahal. Namun demikian, kelemahannya adalah teknik ini sangat
tergantung pada pandangan subyektif para pengambil keputusan, Di samping itu,
dampak adanya pencapaian tujuan kinerja tidak secara otomatis dapat dikatakan
6
bahwa unit tersebut mengalami peningkatan kinerja. Kadang keberhasilan suatu unit
kerja akan mempengaruhi kinerja unit yang lain.
3. Trend
Y=a+m
di mana,
Y =indikator kinerja
t = time lag
4. Regresi
Y=a+b1X1+b2X2+e
Y+a+b1x1+b2X2+e
7
G. Jenis Indikator Kinerja Pemerintah Daerah
Jenis indikator kinerja pemerintah meliputi indikator masukan, proses, keluaran, hasil,
manfaat dan dampak. Penjelasan singkat tentang jenis indikator tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Indikator masukan (Input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan
kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. lndikator ini mengukur jumlah
sumber daya seperti anggaran(dana), sumber daya manusia, peralatan, material dan
masukan lain, yang diperguan untuk melaksanakan kegiatan. Dengan meninjau
distribusi sumber daya, suatu lembaga dapat menganalisis apakah alokasi sumber
daya yang dimiliki telah sesuai dengan rencana strategis yang ditetapkan. Tolok ukur
mi dapat pula |digunakan untuk perbandingan (benchmarking) dcngan lembaga
lembaga relevan
3. Indikator keluaran (Output) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai
dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau non fisik. Indikator atau tolak ukur
keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari suatu kegiatan.
Dengan membandingkan keluaran, instansi dapat menganalisis apakah kegiatan telah
dilaksanakan sesuai dengan rencana. Indikator keluaran dijadikan landasan untuk
menilai kemajuan suatu kegiatan apabila tolak ukur dikaitkan dengan sasaran kegiatan
yang terdefinisi dengambaik dan terukur. Oleh karena itu, indikator keluaran, harus
sesuai dengan lingkup dan sifat kegiatan instansi. Misalnya untuk kegiatan yang
bersifat penelitian, indikator kinerja berkaitan dengan keluaran paten dan publikasi
ilmiah.
8
4. Indikator hasil (Outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Pengukuran indikator hasil
seringkali rancu dengan indikator keluaran. Indikator outcome lebih utama dari
sekedar output. Walaupun poduk telah berhasil dicapai dengan baik, belum tentu
outcome kegiatan tersebut telah tercapai. Outcome mcnggambarkan tingkat
pencapaian atas hasil lebih tinggi yang mungkin mencakup kepentingan banyak
pihak. Dengan indikator outcome, organisasi akan dapat mengetahui apakah hasil
yang telah diperoleh dalam bentuk output memang dapat dipergunakan sebagaimana
mestinya dan memberikan kegunaan yang besar bagi mayarakat banyak
5. Indikator manfaat (Benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari
pelaksanaan kegiatan Indikator manfaat menggambarkan manfaat yang diperoleh dari
indikator hasil. Manfaat tersebut baru tampak setelah beberapa waktu kemudian,
khususnya dalam jangka menengah dan panjang. Indikator manfaat menunjukkan hal
yang diharapkan dapat diselesaikan dan berfungsi dengan optimall (tepat lokasi dan
waktu).
6. Indikator dampak (Impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun
negatif.
Sementara itu, menurut Palmer (l995), jenis indikator kinerja Pemerintah Daerah
antara lain:
2. Indikator produktivitas (misalnya jumlah pekerjaan yang mampu dikerj akan pegawai
dalam jangka waktu tertentu).
4. Target waktu ( misalnya waktu rata-rata yang digunakan untuk menyelesaikan satu
unit pekerjaan)
5. Volume pelayanan (misalnya perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang harus
diselesaikan pegawai)
9
7. Indikator kualitas pelayanan
Terdapat beberapa langkah yang perlu dilakukan dalam menyusun dan menetapkan
indikator kinerja dalam kaitannya déngan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah
Langkah penyusunan indikator kinerja (BPKP, 2000) adalah sebagai berikut:
1. Susun dan tetapkan rencana strategis lebih dahulu (visi, misi, falsafah, kebijakan,
tujuan, sasaran, strategi, program, anggaran).
3. Pilih dan tetapkan indikator kinerja yang paling relevan dan berpengaruh terhadap
keberhasilan pelaksanaan kebijaksanaan/program/kegiatan.
1. Evaluasi lnformasi
Indikator kinerja yang dihitung harus menyajikan infomasi yang berani agar bermanfaat
dalam menilai kinerja 'organisasi. Pengukuran haruslah mengindikasikan keefisienan
operasi, yaitu bagaimana kinerja sekarang dibandingkan dengan target atau benchmark dan
standar industri serta kecfektiv'an dari kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor.
faktor yang perlu dipertimbangkan pada saat mengevaluasi hasil review mencakup
penentuan apakah:
b. Data dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja dalam area-area selain yang
terkait;
a. Kinerja yang buruk disebabkan oleh faktor-faktor di luar jangkauan manajemen; dan
b. Kinerja yang yang secara substansiahmelebihi target atau benchmark dapat digunakan
untuk memperoleh keunggulan di berbagai bidang Opera.
Pemahaman atas hasil tertentu adalah penting dalam menentukan apakah hal tersebut
berguna atau tidak bagi organisasi. Analisis yang tepat penting untuk menetukan apakah
indikator kinerja tersebut efektif atau t|ua|< dan hasilnya memberikan kontribusi bagi sasaran
organisasi.
2. Informasi Tambahan
3. Analiais Hasil
11
yang ada menghasilkan perbedaan kinerja sehingga inisiatif dan operasional kinerja dapat
dirancang untuk memperbaikinya.
Tanggung jawab utama manajer sektor publik adalah untuk mengelola kinerja organisasi
Pengelolaan kinerja meliputi perencanaan, manajemen sumber daya organisasi, penyediaan
pelayanan publik, penilaian kinerja, serta pelaporan kinerja. Indikator kineija memiliki peran
kunci di dalam mengelola kinerja di semua level organisasi, baik di level strategik maupun
operasional atau teknis.
Indikator kinerja merupakan sarana atau alat (means) untuk mengukur hasil suatu
aktivitas, kegiatan, atau proses, dan bukan hasil atau tujuan itu sendiri (ends). Peran indikator
kinerja bagi organisasi sektor publik adalah memberikan tanda atau rambu-rambu bagi
manajer dan pihak luar untuk menilai kinerja organisasi. Ind ikator kinerja akan bermanfaat
apabila digunakan untuk mengukur sesuatu. Dengan demikian peran utama indikator kinerja
adalah sebagai alat untuk mengukur kinerja. Indikator kinerja juga berperan sebagai
pembanding terbaik (benchmark). Hal ini berarti bahwa untuk meniru organisasi yang
terbaik, maka perlu digunakan standar kinerja organisasi terbaik tersebut. Standar kineija
teibaik memuat indikatorindikator kinerja dengan nilai tertentu. Oleh karena itu, untuk
melakukan benchmarking indikator kinerja yang digunakan harus sama dengan organisasi
terbaik yang menjadi acuan.
Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi, namun setidaknya ada persyaratan
umum untuk terwujudnya suatu indikator yang ideal. Karakteristik indikator kinerja yang
baik meliputi :
1. Konsistensi
12
2. Dapat Diperbandingkan
Indikator kinerja harus memenuhi syarat dapat diperbandingkan. Jika indikator k'nerja
tidak konsisten, maka kinerja tidak akan dapat diperbandingkan, baik perbandingan
antarwaktu maupun antarunit. Syarat keterbandingan ini sangat penting karena
pengukuran kinerja tidak bersifat mutlak akan tetapi relatif. Oleh karena itu, indikator
kinerja digumkan untuk memband ingkan kinerja relatifterhadap waktu atau terhadap
unit kerja la'n. Terdap lima standar utama untuk membandingkan kinerja, yaitu:
e. Perbandingan dengan standar kinerja minimal. Hal ini untuk mengetahui apakah
kinerja yang dihasilkan masih di bawah kinerja minimal, sama, ataukah sudah di
atasnya.
3. Jelas
Indikator kinerja harus jelas dan sederhana agar mudah dipahami. Indikator kinerja
yang rumit dan tidak jelas akan menyulitkan dalam implementasi. Kejelasan indikator
kinerja menyangkut kejelasan ukuran yang digunakan terhadap kinerja yang diukur.
4. Dapat Dikontrol
Indikator_ kinerja yang dikembangkan harus dapat digunakan oleh manajemen untuk.
alat pengendalian. Apabila manajer tidak memiliki kemampuan untuk mengendalikan
indikator kinerja yang dibuat, maka manajer tidak akan dapat mengendalikan kinerja
yang menjadi tanggung jawabnya.
5. Kontinjensi (Contingency)
Kinerja bukan merupakan sesuatu yang independen, tetapi sangat dipengaruhi oleh
faktor lingkungan seperti struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan
13
kompleksitas lingkungan eksternal. Indikator kinerja yang dikembangkan hatus dapat
mengikuti berbagai perubahan lingkungan yang mungkin terjadi. Jadi, indikator
kinerja harus luwes, fleksibel dan tidak bersifat mutlak dan kaku.
6. Komprehensif
Indikator kinerja harus komprehensif dan dapat merefleksikan semua aspek yang akan
diukur, termasuk aspek perilaku. Indikator kinerja hendaknya tidak parsial atau
sepotong-sepotong, karena indikator kinerja yang tidak komprehensif hanya mampu
mengukur kinerja secara parsial dan tidak mampu merefleksikan semua aspek yang
diukur.
7. Fokus
Indikator kinerja harus berfokus pada sesuatu yang diukur. Untuk menghasilkan
indikator kinerja yang fokus perlu dibuat Indikator Kinerja Kunci (Key Performance
Indicator). Indikator Kinerja Kunci adalah indikator level tinggi yang memberikan
gambaran komprehensifmengenai kine1ja suatu program, aktivitas, atau organisasi.
Tujuan dibuatnya Indikator Kinerja Kunci adalah untuk memberikan informasi
kepada pihak eksternal dalam rangka menilai kinerja, yaitu efektivitas dalam
mencapai tujuan yang diharapkan serta efisiensi dalam penggunaan sumber daya.
Sebelum disusun Indikator Kinezja Kunci (IKK) perlu disusun Faktor Keberhasilan
Kritis ( Crztzcal Success F actors). F aktor Keberhasilan Kritis (PKK) menjadi faktor
kunci keberhasilan organisasi. Faktor Keberhasilan Kritis bersifat kualitatif. Oleh
karena itu perlu dikuantifikasikan agar dapat diukur. Indikator Kinerja Kunci
merupakan indicator kinerja yang berfokus pada faktor utama keberhasilan organisasi.
Dengan dibuatnya PKK dan IKK memungkinkan bagi manajer berfokus pada
kesuksesan organisasi dan memonitor tingkat pencapain tujuan organisasi.
8. Relevan
Indikator kinerja harus relevan dengan sesuatu yang diukur. Indikator kinerja harus
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi. Dalam mengembangkan indikator kinerja
memperhatikan indikator yang relevan dan dibutuhkan untuk mengukur kinerja
14
organisasi. Hal tersebut penting karena indikator kinerja yang terlah: banyak dan tidak
relevan akan menyebabkan manajemen kesulitan untuk berkonsentrasi pada kinerja
yang membutuhkan prioritas.
9. Realistis
Indikator kinerja harus bersifat realistis tidak bersifat utopis. Target yang ditetapkan
harus didasarkan pada harapan yang realistis sehingga memungkinkan untuk dicapai.
Target yang realistis tersebut harus diikuti dengan indikator kinerja yang realistis.
Apabila target kinerja dan indikator kinerja tidak realistis, maka tujuan organisasi
tidak akan tercapai.
Selain persyaratan indikator yang disebutkan di atas, terdapat beberapa hal penting
yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain indikator kinerja yang efektif, yaitu:
2. Mengukur apa yang Anda nilai, jangan hanya menilai apa yang Anda bisa ukur:
Seringkali manajemen terjebak pada pengukuran yang dapat dihitung atau diukur.
Sementara, hal-hal yang sulit diukur cenderung tidak dinilai. Padahal hal-hal yang
sulit diukur tersebut, misalnya kepuasan masyarakat, kualitas hidup, dan partisipasi
sangat penting bagi kesuksesan organisasi.
3. Memastikan indikator kinerja didukung dan dipahami: Personel yang akan diukur
kinerjanya dengan indikator kinerja tertentu harus mendukung dan memahami apa
15
yang harus dilakukan dan mengapa mereka harus melakukannya. Mereka semestinya
termotivasi dengan indikator yang mereka percaya dan yakini tepat untuk mengukur
kinerja mereka. Dalam hal ini diperlukan komitmen manajerial untuk menggunakan
indikator kinerja sebagai bagian integral dari sistem pengendalian manajemen dan
sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari proses evaluasi diri.
5. Memperhatikan tipe indikator lain: Tidak ada indikator tunggal yang mutlak. Oleh
karena itu dalam mengembangkan indikator kinerja perlu memperhatikan jenis
indikator lain yang mungkin bisa digunakan. Ada beberapa jenis indikator lain yang
dapat digunakan, misalnya indikator yang didasarkan pada persepsi
subjektifmasyarakat atau pemakai jasa publik melalui survei, beberapa ukuran praktik
terbaik (beszpractice) juga dapat diubah menjadi indikator kinerja, atau ukuran proksi
diubah menjadi indikator kinerja apabila tidak ada ukuran langsungnya.
6. Adanya standar kinerja atau kriteria kinerja: Standar kinerja atau kriteria kinerja akan
digunakan sebagai tolak ukur bagi manajemen dan sebagai dasar bagi auditor dalam
melakukan pengauditan kinerja. Standar kinerja dapat berbentuk Stanuar Pelayanan
Minimum atau indikator Best Value yang digunakan sebagai benchmark kinerja.
8. Adanya standar pelaporan: Agar informasi kinerja mudah dipahami dan bermanfaat
bagi para pemakai informasi, maka perlu dikembangkan standar pelaporan kinerja.
16
Indikator kinerja dapat dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: 1) indikator kinerja makro,
dan 2) indikator kinerja mikro. Indikator kinerja makro adalah indikator kinerja level tinggi
yang bersifat strategik, sedangkan indikator kinerja mikro merupakan indikator kinerja level
unit kerja yang bersifat operasional. Pihak eksternal lebih banyak berkepentingan dengan
indikator kinerja makro untuk menilai kinerja organisasi. Sementara itu indikator kinerja
mikro lebih banyak digunakan oleh internal manajemen untuk pengendalian dan monitoring
kinerja.
Antara indikator kinerja makro dengan mikro harus terdapat hubungan yang selaras dan
konsisten. Hal ini disebabkan kineija makro merupakan agregat dari kinerja mikro. Kinerja
tiap-tiap unit kerja(mikro) apabila digabungkan secara bersama-sama akan membentuk
kineija organisasi secara keseluruhan (makro). Oleh karena itu, dalam mendesain indikator
kinerja perlu dlbedakan apakah indikator yang dikembangkan merupakan indikator mikro
atau makro. Indikator mikro merupakan bagian dari indikator makro, sehingga perlu
dilakukan pemecahan (break down ) ind ikator makro ke dalam indikator mikro.
b. Tingkat lnflasi
c. Tingkat Pengangguran
17
h. Indeks Kemiskinan
j. Indeks Korupsi
a. Indeks Upah, yaitu rasio tingkat upah guru di Daerah X terhadap rata-rata
Nasional
b. lndeks Biaya Hidup (living cost), yaitu rasio biaya hidup di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional.
c. Indeks Pelajar Tidak Sekolah, yaitu rasio persentasejumlah penduduk usia sekolah
yang tidak mampu sekolah di Daerah X terhadap rata-rata Nasio nal.
d. Indeks Melck Baca, yaitu rasio antara persentasejumlah penduduk yang tidak bisa
baca tulis di Daerah X terhadap rata-rata Nasional.
Keempat indeks tersebut secara agregat akan membentuk indikator kinerja makro.
Untuk menghitung keempat indeks tersebut, dapat digunakan data periode
sebelumnya atau rata-rata beberapa tahun yang lampau. Indikator kinerja mikro untuk
mengukur Tingkat Kesehatan Masyarakat, misalnya:
a. lndeks Biaya Kesehatan, yaitu rasio biaya kesehatan di Daerah X Ierhadap rata-
rata Nasional.
18
b. Indeks Kematian Bayi, yaitu rasio tingkat kematian bayi di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional.
c. Indeks Kematian Ibu Melahirkan, yaitu rasio tingkat kematian ibu melahirkan di
Daerah X terhadap rata-rata Nasional.
e. Indeks Harapan Hidup, yaitu rasio rata-rata harapan hidup Nasional terhadap
harapan hidup di Daerah X .
Indikator kinerja mikro yang digunakan untuk mengukur tingkat kesejahteraan sosial,
misalnya:
a. Indeks Upah Minimum, yaitu rasio tingkat upah minimum di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional.
c. Indeks Manula, yaitu rasio penduduk berusia lanjut (>60 thn) di Daerah X
terhadap rata-rata Nasional.
e. lndeks Invalid, yaitu rasio persentase penduduk cacat fisik di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional. '
19
indikator kinerja mikro dapat digunakan bersama-sama oleh beberapa satuan kerja yang
berbeda yang memiliki kontribusi terhadap pencapaian kinerja makro.
6. Memastikan bahwa tujuan berfokus pada kebutuhan pelanggan dan outcome yang '
diharapkan.
Tahap selanjutnya adalah menyiapkan indikator kineUa Beberapa hal yang diperlukan
dalam menyiapkan indikator kinerja tersebut adalah:
20
2. Mengumpulkan dan menganalisis data.
3. Jika dinilai perlu, kita dapat menggunakan sistem informasi manajemen untuk
mengumpulkan data yang diperlukan untuk menjamin validitas dan keandalan data.
4. Jika informasi sudah diperoleh langkah berikutnya mulai menyusun indikator kinerja.
Dalam mengembangkan indikator kinerja ketersediaan data yang valid dan andal sangat
penting. Seperti sebuah ungkapan garbage in garbage out (GIGO), maka data yang tidak
valid dan tidak dapat diandalkan juga akan menghasilkan indikator yang tidak valid. Terdapat
empat langkah dalam menyUSun indikator kinerja yaitu:
Tujuan langkah ini adalah untuk memberikan kejelasan siapa yang menjadi target,
sasaran program dan outcome yang diharapkan. Sebagai contoh, Program Pencegahan
Narkoba Bagi Remaja: jenis program lerScbut termasuk kategori perubahan perilaku;
kelompok sasaran program adalah para pelajar/mahasiswa atau remaja yang menjadi
korban narkoba atau berpotensi terjebak dalam penggunaan narkoba; outcome yang
diharapkan adalah terjadinya penurunanjumlah remaja yang menjadi korban
narkobaPengembangan indikator kinerja sangat tergantung kepada kejelasan tujuan
21
yang hendak dicapai dari program terhadap kelompok sasaran dan outcome yang
diharapkan.
22
c. Proporsi peserta program yang menunjukkan perubahan perilaku yang
diinginkan dibandingkan dengan proporsi orang-orang dalam kelompok
sasaran yang juga menunjukkan adanya perubahan perilaku. Hal ini untuk
mengetahui outcome yang benarbenar dihasilkan dari program dikaitkan
dengan outcome yang terjadi karena faktor lain.
Tujuan dan langkah ini adalah untuk menentukan output suatu program dan
mengidentifikasi indikator efisiensi atas output tersebut. Indikator elisiensi
menghubungkan antara input dengan output untuk menghasilkan output tersebut.
Sementara, efisiensi biaya adalah biaya per unit Output.
DAFTAR PUSTAKA
Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik,. Penerbit BPFE, Yogyakarta.
23