PENGUKURAN KINERJA

Indikator Kinerja

KELOMPOK 4 / VI A

NAMA ANGGOTA KELOMPOK:

FEBRY G DETHAN
FREDERIKA R PEKUWALI
FRINDI DE YESUS
RAYMOND BESIN
REGINA ERO
RIA R AMTIRAN

AKUNTANSI
AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK
POLITEKNIK NEGERI KUPANG
2019
INDIKATOR KINERJA
1
A. Definisi Indikator Kinerja

Definisi indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan (BPKP,
2000). Sementara menurut 'Lohman (2003). indikator kinerja (performance indicators)
adalah suatu variabel yang digunakan untuk mengekspresikan secara kuantitatif efektivitas
dan efisiensi proses atau operasi dengan berpedoman pada target-target dan tujuan
organisasi. Jadi jelas bahwa indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk
menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran-ukuran
tertentu.

Indikator kinerja (performance indicator) sering disamakan dengan ukuran. kinerja

(performance measure). Namun sebenarnya, meskipun keduanya merupakan kriteria
pengukuran kinerja, terdapat perbedaan makna. Indikator kinerja mengacu pada penilaian
kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi
kinerja, sehingga bentuknya cenderung kualitatif. Sedangkan ukuran kinelja adalah kriteria
kinerja yang mengacu pada penilaian kinerja secara langsung, sehingga bentuknya lebih
bersifat kuantitatif. Indikator kinerja dan ukuran kinerja ini sangat dibutuhkan untuk menilai
tingkat ketercapaian tujuan, sasaran. dan strategi.

B. Definisi Critical Success Factors (CSF)

Critical Success Factors (faktor keberhasilan utama) adalah suatu area yang
mengindikasikan kesuksesan kinerja unit kerja organisasi. Area CSF ini menggambarkan
preferensi manajerial dengan memperhatikan variabel variabel kunci finansial dan
nonfinansial pada kondisi waktu tertentu. Suatu CSF dapat digunakan sebagai indikator
kinerja atau masukan dalam menetapkan indikator kinerja. Identifikasi terhadap CSF dapat
dilakukan terhadap berbagai faktor misalnya, potensi yang dimiliki organisasi, kesempatan,
keunggulan, tantangan, kapasitas sumber daya, dana, sarana-prasarana, regulasi atau
kebijakan organisasi, dan sebagainya. Untuk memperoleh CSF yang tepat dan relevan, CSF
harus, secara konsisten mengikuti perubahan yang terjadi dalam organisasi. Setiap organisasi
mempunyai CSF yang berbeda-beda karena sangat tergantung pada unsur-unsur apa dari
organisasi tersebut yang dapat menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian
tujuan.

2
 CSF sering disamakan pengertiannya dengan key performance indicator (KPI) yang
sebenarnya sangat berbeda. KPI adalah sekumpulan indikator yang dapat dianggap sebagai
ukuran kinerja kunci baik yang bersifat finansial maupun nonf'mansial untuk melaksanakan
operasi dan kinerja unit bisnis. Indikator ini dapat digunakan oleh manajer untuk mendeteksi
dan memonitor capaian kinerja.

C. Pengembangan Indikator Kinerja ,

Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu aktivitas
atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. lndikator untuk tiap-tiap unit
organisasi berbeda-beda tergantung pada tipe pelayanan yang dihasilkan. Penentuan
indikator kinerja perlu mempertimbangkan komponen berikut:

1. Biaya pelayanan (cost of service)

Indikator biaya biasanya diukur dalam bentuk biaya unit (unit cost), misalnya
biaya per unit pelayanan. Beberapa pelayanan mungkifn tidak dapat ditentukan biaya
unitnya, karena output yang dihasilkan tidak dapat dikuantifikasi atau tidak ada
keseragaman tipe pelayanan yang diberikan. Untuk kondisi tersebut dapat dibuat
indikator kinerja proksi, misalnya belanja per kapita.

2. Penggunaan (utilization)

Indikator penggunaan pada dasarnya membandingkan antara jumlah pelayanan

yang ditawarkan (supply of seryice) dengan permintaan Publik (public demand).
Indikator Ini harus mempertimbangkan preferensi publik, sedangkan pengukurannya
biasanya berupa volume absolut atau persentase tertentu, misalnya persentase
penggunaan kapasitas. Contoh lain adalah rata-rata jumlah penumpang per bus yang
dioperasikan. Indikator kinerja ini digunakan untuk mengetahui frekuensi operasi
atau kapasitas kendaraan yang digunakan pada tiap-tiap jalur.

3. Kualitas dan standar pelayanan (quality andstandards')

Indikator kualitas dan standar pelayanan merupakan indikator yang paling sulit
diukur, karena menyangkut pertimbangan yang sifatnya subyektif. Penggunaan
indikator kualitas dan standar pelayanan harus dilakukan secara hati-hati karena
kalau terlalu menekankan indikator ini justru dapat menyebabkan kontraproduktif.
3
 Contoh indikator kualitas dan standar pelayanan misalnya perubahan jumlah
komplain masyarakat atas pelayanan tertentu.

4. Cakupan pelayanan (coverage)

Indikator cakupan pelayanan perlu dipertimbangkan apabila tetdapat kebijakan

atau peraturan perundangan yang mensyaratkan untuk memberikan pelayanan dengan
tingkat pelayanan minimal yang telah ditetapkan.

5. Kepuasan (satisfaction)

Indikator kepuasan biasanya diukur mclalui mctode jajak pendapat .secara

langsung. Bagi pemerintah daerah, metode penjaringan aspirasi masyarakat (need
assessment), dapat juga digunakan untuk menetapkan indikator kepuasan. Namun
demikian, dapat juga digunakan indikator proksi misalnya jumlah komplain.
Pembuatan indikator kinerja tersebut memerlukan kerja sama antar unit kerja.

D. Syarat-syarat Indikator Ideal

Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi, namun setidaknya ada persyaratan
umum untuk terwujudnya suatu indikator yang ideal. Menurut Palmer (1995), syarat-syarat
indikator yang ideal adalah sebagai berikut:

1. Consitency. Berbagai definisi yang digunakan untuk merumuskan indikator kinerja

harus konsisten, baik antara periode waktu maupun antar unit-unit organisasi.

2. Comparibility. lndikator kinerja harus mempunyai daya banding secara layak.

3. Clarity. indikator kinerja harus sederhana, didefinisikan secara jelas dan mudab
dipahami.

4. Cotrollability. Pengukuran kinerja terhadap seorang manager publik harus

berdasarkan pada area yang dapat dikendalikannya.

5. Contingency. Perumusan indikator kinerja bukan variabel yang independen dari

lingkungan internal dan eksternal. Struktur organisasi, gaya manajemen,
ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan eksternal'harus dipertimbangkan dalam
perumusan indikator kinerja.

4
 6. Comprehensiveness. Indikator kinerja harus merefleksikan semua aspek perilaku
yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial.

7. Boundedness. Indikator kinerja harus difokuskan pada faktor-faktor utama yang

merupakan keberhasilan organisasi.

8. Relevance. Berbagai penerapan membutuhkan indikator spesisifik sehingga relevan

untuk kondisi dan kebutuhan tertentu.

9. Feasibility Target-target yang digunakan sebagai dasar perumusan indikator kinerja

harus merupakan harapan yang realistik dan dapat dicapai.

Sementara itu, syarat indikator kinerja menurut BPKP (2000) adalah, sebagai berikut :

1. Spesifik dan jelas, sehingga dapat dipahami dan tidak ada kemungkinan kesalahan
interpretasi.

2. Dapat diukur secara obyektif baik yang bersifat kuantitatif maupun kualitatif, yaitu
dua atau lebih mengukur indikator kinerja mempunyai kesimpulan yang sama.

3. Relevan, indikator kinerja harus menangani aspek-aspek obyektif yang relevan.

4. Dapat dicapai, penting, dan harus berguna untuk menunjukkan keberhasilan masukan,
keluaran. hasil, manfaat, dan dampak serta proses.

5. Harus cukup flesibel dan sensitif terhadap perubahan/pen'yesuaian pelaksanaan dan

hasil pelaksanaan kegiatan.

6. Efektif. Data/informasi yang berkaitan dengan indikator kinerja yang bersangkutan

dapat dikumpulkan, diolah dan dianalisis dengan biaya yang tersedia.

E. Indikator Kinerja Sebagai Pembanding

Pemerintah daerah dapat melakukan sejumlah perbandingan dalam upaya melakukan

pengukuran kinerja di organisasinya. Beberapa perbandingan yang bisa dilakukan antara
lain:

1. Membandingkan kinerja tahun m dengan kinerja tahun lalu.

5
 2. Membandingkan kinerja tahun ini dengan berbagai standar yang diturunkan dari
pemerintah pusat atau dari daerah sendiri.

3. Membandingkan kinerja unit atau seksi yang ada pada sebuah departemen dengan
unit atau seksi departemen lain yang menyediakan jasa layanan yang sama.

4. Membandingkan dengan berbagai ketentuan pada sektor swasta.

5. Membandingkan semua bidang dan fungsi yang menjadi tanggung jawab pemerintah
daerah dengan bidang dan fungsi. yang sama pada pemerintah daerah lain.

F. Estimasi Indikator Kinerja

Sebagaimana dikemukakan Mardiasmo (2002), suatu unit organisasi perlu melakukan

estimasi untuk menentukan target kinerja yang ingin dicapai pada periode mendatang.
Penentuan target tersebut didasarkan pada perkembangan cakupan pelayanan atau indikator
kinerja. Estimasi dapat dilakukan dengan menggunakan :

1. Kinerja masa lalu

Kinerja unit tahun lalu dapat digunakan .sebagai dasar untuk mengestimasi
indikator kinerja. Hal tersebut merupakan benchmark (perbandingan) bagi unit
tersebut untuk melihat seberapa besagkinaja yang telah dilakukan. Alasan lainnya
adalah karena terdapatnya tirpe log antara aktivitas yang telah dilakukan dengan
dampak (outcome) yang timbul dari aktivitas tersebut. Hal ini terjadi karena dampak
dari aktivitas yang dilakukan dalam tahun ini baru dapat dirasakan beberapa tahun
kemudian.

2. Expert Judgment

Expert judgment digunakan karena kinerja tahun lalu akan sangat berpengaruh
terhadap kinerja berikutnya. Teknik ini menggunakan pengetahuan dan pengalaman
dalam mengestimasi indikator kinerja. Expert judgment biasanya digunakan untuk
melakukan estimasi kinerja. Selain penggunaannya yang sederhana, dari segi biaya
juga tidak terlalu mahal. Namun demikian, kelemahannya adalah teknik ini sangat
tergantung pada pandangan subyektif para pengambil keputusan, Di samping itu,
dampak adanya pencapaian tujuan kinerja tidak secara otomatis dapat dikatakan

6
 bahwa unit tersebut mengalami peningkatan kinerja. Kadang keberhasilan suatu unit
kerja akan mempengaruhi kinerja unit yang lain.

3. Trend

Trend digunakan dalam mengestimasi indikator kinerja karena adanya pengaruh

waktu dalam pencapaian kinerja unit kerja.

Y=a+m

di mana,

Y =indikator kinerja

b = indikator kinerja autonomous

t = time lag

4. Regresi

Regresi ini menggunakan rumus:

Y=a+b1X1+b2X2+e

Y+a+b1x1+b2X2+e

Dengan menggunakan rumus regresi sederhana dapat dilakukan estimasi

kinerja unit kerja. Hal ini dilakukan untuk menentukan seberapa besar pengaruh
variabel-variabel independen mampu mempengaruhi variabcl dependen (kinerja unit).

Indikator kinerja merupakan sumber informasi untuk berbagai macam

kelompok pembuat keputusan (decision maker) di berbagai entitas pemerintah daerah.
Namun demikian, jenis indikator kinerja yang sama, digunakan untuk kepentingan
yang berbeda pada berbagai level manajemen. Hal ini karena setiap jenjang
manajerial mempunyai tanggung jawab dan karakteristik pengambilan keputusan
yang berbeda; Manajemen puncak membutuhkan infomasi kinerja yang berhubungan
dengan biaya digunakan untuk memonitor pengeluaran dan penganggaran pcriode
berikutnya. Manajemen bawah memerlukan infomasi tentang indikator kinctja biaya
diperlukan untuk mengukur efektivitas layanan yang diberikan kepada customer
( masyarakat).

7
G. Jenis Indikator Kinerja Pemerintah Daerah

Jenis indikator kinerja pemerintah meliputi indikator masukan, proses, keluaran, hasil,
manfaat dan dampak. Penjelasan singkat tentang jenis indikator tersebut adalah sebagai
berikut:

1. Indikator masukan (Input) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan
kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran. lndikator ini mengukur jumlah
sumber daya seperti anggaran(dana), sumber daya manusia, peralatan, material dan
masukan lain, yang diperguan untuk melaksanakan kegiatan. Dengan meninjau
distribusi sumber daya, suatu lembaga dapat menganalisis apakah alokasi sumber
daya yang dimiliki telah sesuai dengan rencana strategis yang ditetapkan. Tolok ukur
mi dapat pula |digunakan untuk perbandingan (benchmarking) dcngan lembaga
lembaga relevan

2. Indikator proses (Process). Dalam indikator proces, organisasi merumuskan ukuran

kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan. maupun tingkat akurasi pelaksanaan
kegiatan tersebut. Rambu yang paling dominan dalam proses adalah tingkat efisiensi
dan ekonomis pelaksanaan kegiatan organisasi. Efisiensi berarti besarnya hasil yang
diperoleh dengan pemanfaatan sejumlah input. Sedangkan. yang dimaksud dengan
ekonomis adalah bahwa suatu kegiatan dilaksanakan lebih murah dibandingkan
dengan standar biaya atau waktu yang telah ditentukan untuk itu.

3. Indikator keluaran (Output) adalah sesuatu yang diharapkan langsung dapat dicapai
dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau non fisik. Indikator atau tolak ukur
keluaran digunakan untuk mengukur keluaran yang dihasilkan dari suatu kegiatan.
Dengan membandingkan keluaran, instansi dapat menganalisis apakah kegiatan telah
dilaksanakan sesuai dengan rencana. Indikator keluaran dijadikan landasan untuk
menilai kemajuan suatu kegiatan apabila tolak ukur dikaitkan dengan sasaran kegiatan
yang terdefinisi dengambaik dan terukur. Oleh karena itu, indikator keluaran, harus
sesuai dengan lingkup dan sifat kegiatan instansi. Misalnya untuk kegiatan yang
bersifat penelitian, indikator kinerja berkaitan dengan keluaran paten dan publikasi
ilmiah.

8
4. Indikator hasil (Outcomes) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung). Pengukuran indikator hasil
seringkali rancu dengan indikator keluaran. Indikator outcome lebih utama dari
sekedar output. Walaupun poduk telah berhasil dicapai dengan baik, belum tentu
outcome kegiatan tersebut telah tercapai. Outcome mcnggambarkan tingkat
pencapaian atas hasil lebih tinggi yang mungkin mencakup kepentingan banyak
pihak. Dengan indikator outcome, organisasi akan dapat mengetahui apakah hasil
yang telah diperoleh dalam bentuk output memang dapat dipergunakan sebagaimana
mestinya dan memberikan kegunaan yang besar bagi mayarakat banyak

5. Indikator manfaat (Benefit) adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari
pelaksanaan kegiatan Indikator manfaat menggambarkan manfaat yang diperoleh dari
indikator hasil. Manfaat tersebut baru tampak setelah beberapa waktu kemudian,
khususnya dalam jangka menengah dan panjang. Indikator manfaat menunjukkan hal
yang diharapkan dapat diselesaikan dan berfungsi dengan optimall (tepat lokasi dan
waktu).

6. Indikator dampak (Impact) adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun
negatif.

Sementara itu, menurut Palmer (l995), jenis indikator kinerja Pemerintah Daerah
antara lain:

1. Indikator biaya (misalnya biaya total, biaya unit)

2. Indikator produktivitas (misalnya jumlah pekerjaan yang mampu dikerj akan pegawai
dalam jangka waktu tertentu).

3. Tingkat penggunaan (misalnya sejauhmana layanan yang tersedia digunakan)

4. Target waktu ( misalnya waktu rata-rata yang digunakan untuk menyelesaikan satu
unit pekerjaan)

5. Volume pelayanan (misalnya perkiraan atas tingkat volume pekerjaan yang harus
diselesaikan pegawai)

6. Kebutuhan pelanggan (jumlah volume pelayanan yang disediakan dibandingkan

dengan volume permintaan yang potensial)

9
 7. Indikator kualitas pelayanan

8. Indikator kepuasan pelanggan

9. Indikator pencapaian tujuan.

H. Menyusun Indikator Kinerja

Terdapat beberapa langkah yang perlu dilakukan dalam menyusun dan menetapkan
indikator kinerja dalam kaitannya déngan laporan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah
Langkah penyusunan indikator kinerja (BPKP, 2000) adalah sebagai berikut:

1. Susun dan tetapkan rencana strategis lebih dahulu (visi, misi, falsafah, kebijakan,
tujuan, sasaran, strategi, program, anggaran).

2. Identifikasi data/informasi yang dapat dijadikan atau dikembangkan menjadi

indikator kinerja. Dalam hal ini, data/infonnasi yang relevan, lengkap, akurat dan
kemampuan dan pengetahuan kita tentang bidang yang akan dibahas akan banyak
menolong kita untuk menyusun dan menetapkan indikator kinerja yang tepat dan
relevan.

3. Pilih dan tetapkan indikator kinerja yang paling relevan dan berpengaruh terhadap
keberhasilan pelaksanaan kebijaksanaan/program/kegiatan.

1. Evaluasi lnformasi

Indikator kinerja yang dihitung harus menyajikan infomasi yang berani agar bermanfaat
dalam menilai kinerja 'organisasi. Pengukuran haruslah mengindikasikan keefisienan
operasi, yaitu bagaimana kinerja sekarang dibandingkan dengan target atau benchmark dan
standar industri serta kecfektiv'an dari kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Faktor.
faktor yang perlu dipertimbangkan pada saat mengevaluasi hasil review mencakup
penentuan apakah:

a. Infomasi mewakili kecenderungan periode dua sampai tiga tahun;

b. Data dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja dalam area-area selain yang
terkait;

c. Hasil mencerminkan hubungan antara usaha kinerja dan hasil; dan

10
 d. Ukuran mewakili ukuran yang benar untuk mengevaluasi kinerja yang diinginkan.

Bilamana indikator-indikator mencerminkan tingkat kine|ja yang secara signifikan

berbeda dari taxget atau benchmark. akan bermanfaat untuk melihat lebih jauh apakah:

a. Kinerja yang buruk disebabkan oleh faktor-faktor di luar jangkauan manajemen; dan

b. Kinerja yang yang secara substansiahmelebihi target atau benchmark dapat digunakan
untuk memperoleh keunggulan di berbagai bidang Opera.

Pemahaman atas hasil tertentu adalah penting dalam menentukan apakah hal tersebut
berguna atau tidak bagi organisasi. Analisis yang tepat penting untuk menetukan apakah
indikator kinerja tersebut efektif atau t|ua|< dan hasilnya memberikan kontribusi bagi sasaran
organisasi.

2. Informasi Tambahan

Penggunaan informasi tambahan dalam bentuk infomasi-informasi kinerja yang lebih

detil dan informasi statistik akan berguna dalam menjelaskan mengapa suatu kinerja berada
di bawah atau diratasstandar, target atau benchmark.lnformasi tersebut, menyajikan gambaran
yang lebih jelas mengenai faktor-faktor yang telah mempengaruhi kinerja dan membantu
untuk mengidentifikasi masalah-masalah yang dapat ditelusuri dari Indikato-indikator kunci.
Hai ini pada gilirannya akan membantu organisasi untuk menginterpretasi hasil dengan
pemahaman yang lebih baik. Dalam rneformulasikan rcncana-rencana yang tepat untuk
tindakan-tindakan perbaikan.

3. Analiais Hasil

Menyajikan indikator-indikator kineija semataomata tanpa rencana untuk memperbaiki

kelemahan dan membangun kekuatan akan menghasilkan penilaian kincg'a yang tidak
ditanggapi dengan serius. Hasil pengukuran kineija harus digunakan untuk menetukan
kesenjangan antara standar, sasaran, terget dan kinerja aktual. Faktor-faktor yang memberikan
kontribusi pada kinerja yang baik ataupun yang buruk harus dianalisis dan tindakan
dikembangkan untuk meningkatkan kinerja. Lakukan analisis pada area-arca kekuatan dalam
kinerja organisasi untuk menentukan tindakamyang perlu diambil bedasarkan kekuatan
tersebut. Kelemahan-kclemahan harus dapat diidentifikasi untuk
memperbaikinya.Perbandingan antara tujuan kinerja yang diinginkan dengan tingkat kineija

11
yang ada menghasilkan perbedaan kinerja sehingga inisiatif dan operasional kinerja dapat
dirancang untuk memperbaikinya.

I. PERAN INDIKATOR KINERJA

Tanggung jawab utama manajer sektor publik adalah untuk mengelola kinerja organisasi
Pengelolaan kinerja meliputi perencanaan, manajemen sumber daya organisasi, penyediaan
pelayanan publik, penilaian kinerja, serta pelaporan kinerja. Indikator kineija memiliki peran
kunci di dalam mengelola kinerja di semua level organisasi, baik di level strategik maupun
operasional atau teknis.

Indikator kinerja merupakan sarana atau alat (means) untuk mengukur hasil suatu
aktivitas, kegiatan, atau proses, dan bukan hasil atau tujuan itu sendiri (ends). Peran indikator
kinerja bagi organisasi sektor publik adalah memberikan tanda atau rambu-rambu bagi
manajer dan pihak luar untuk menilai kinerja organisasi. Ind ikator kinerja akan bermanfaat
apabila digunakan untuk mengukur sesuatu. Dengan demikian peran utama indikator kinerja
adalah sebagai alat untuk mengukur kinerja. Indikator kinerja juga berperan sebagai
pembanding terbaik (benchmark). Hal ini berarti bahwa untuk meniru organisasi yang
terbaik, maka perlu digunakan standar kinerja organisasi terbaik tersebut. Standar kineija
teibaik memuat indikatorindikator kinerja dengan nilai tertentu. Oleh karena itu, untuk
melakukan benchmarking indikator kinerja yang digunakan harus sama dengan organisasi
terbaik yang menjadi acuan.

J. KARAKTERISTIK INDIKATOR KINERJA YANG BAIK

Indikator kinerja bisa berbeda untuk setiap organisasi, namun setidaknya ada persyaratan
umum untuk terwujudnya suatu indikator yang ideal. Karakteristik indikator kinerja yang
baik meliputi :

1. Konsistensi

Berbagai definisi yang digunakan untuk merumuskan indicator kinerja harus

konsisten, baik antara periode waktu maupun antar unit-unit organisasi.

12
2. Dapat Diperbandingkan

Indikator kinerja harus memenuhi syarat dapat diperbandingkan. Jika indikator k'nerja
tidak konsisten, maka kinerja tidak akan dapat diperbandingkan, baik perbandingan
antarwaktu maupun antarunit. Syarat keterbandingan ini sangat penting karena
pengukuran kinerja tidak bersifat mutlak akan tetapi relatif. Oleh karena itu, indikator
kinerja digumkan untuk memband ingkan kinerja relatifterhadap waktu atau terhadap
unit kerja la'n. Terdap lima standar utama untuk membandingkan kinerja, yaitu:

a. Perbandingan dengan periode-periode sebelumnya;

b. Perbandingan dengan organisasi sejenis;

c. Perkiraan kinerja di masa yang akan datang (ex ante);

d. Kinerja yang telah dicapai (expost);

e. Perbandingan dengan standar kinerja minimal. Hal ini untuk mengetahui apakah
kinerja yang dihasilkan masih di bawah kinerja minimal, sama, ataukah sudah di
atasnya.

3. Jelas

Indikator kinerja harus jelas dan sederhana agar mudah dipahami. Indikator kinerja
yang rumit dan tidak jelas akan menyulitkan dalam implementasi. Kejelasan indikator
kinerja menyangkut kejelasan ukuran yang digunakan terhadap kinerja yang diukur.

4. Dapat Dikontrol

Indikator_ kinerja yang dikembangkan harus dapat digunakan oleh manajemen untuk.
alat pengendalian. Apabila manajer tidak memiliki kemampuan untuk mengendalikan
indikator kinerja yang dibuat, maka manajer tidak akan dapat mengendalikan kinerja
yang menjadi tanggung jawabnya.

5. Kontinjensi (Contingency)

Kinerja bukan merupakan sesuatu yang independen, tetapi sangat dipengaruhi oleh
faktor lingkungan seperti struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan

13
 kompleksitas lingkungan eksternal. Indikator kinerja yang dikembangkan hatus dapat
mengikuti berbagai perubahan lingkungan yang mungkin terjadi. Jadi, indikator
kinerja harus luwes, fleksibel dan tidak bersifat mutlak dan kaku.

6. Komprehensif

Indikator kinerja harus komprehensif dan dapat merefleksikan semua aspek yang akan
diukur, termasuk aspek perilaku. Indikator kinerja hendaknya tidak parsial atau
sepotong-sepotong, karena indikator kinerja yang tidak komprehensif hanya mampu
mengukur kinerja secara parsial dan tidak mampu merefleksikan semua aspek yang
diukur.

7. Fokus

Indikator kinerja harus berfokus pada sesuatu yang diukur. Untuk menghasilkan
indikator kinerja yang fokus perlu dibuat Indikator Kinerja Kunci (Key Performance
Indicator). Indikator Kinerja Kunci adalah indikator level tinggi yang memberikan
gambaran komprehensifmengenai kine1ja suatu program, aktivitas, atau organisasi.
Tujuan dibuatnya Indikator Kinerja Kunci adalah untuk memberikan informasi
kepada pihak eksternal dalam rangka menilai kinerja, yaitu efektivitas dalam
mencapai tujuan yang diharapkan serta efisiensi dalam penggunaan sumber daya.
Sebelum disusun Indikator Kinezja Kunci (IKK) perlu disusun Faktor Keberhasilan
Kritis ( Crztzcal Success F actors). F aktor Keberhasilan Kritis (PKK) menjadi faktor
kunci keberhasilan organisasi. Faktor Keberhasilan Kritis bersifat kualitatif. Oleh
karena itu perlu dikuantifikasikan agar dapat diukur. Indikator Kinerja Kunci
merupakan indicator kinerja yang berfokus pada faktor utama keberhasilan organisasi.
Dengan dibuatnya PKK dan IKK memungkinkan bagi manajer berfokus pada
kesuksesan organisasi dan memonitor tingkat pencapain tujuan organisasi.

8. Relevan

Indikator kinerja harus relevan dengan sesuatu yang diukur. Indikator kinerja harus
sesuai dengan kebutuhan dan kondisi. Dalam mengembangkan indikator kinerja
memperhatikan indikator yang relevan dan dibutuhkan untuk mengukur kinerja
14
 organisasi. Hal tersebut penting karena indikator kinerja yang terlah: banyak dan tidak
relevan akan menyebabkan manajemen kesulitan untuk berkonsentrasi pada kinerja
yang membutuhkan prioritas.

9. Realistis

Indikator kinerja harus bersifat realistis tidak bersifat utopis. Target yang ditetapkan
harus didasarkan pada harapan yang realistis sehingga memungkinkan untuk dicapai.
Target yang realistis tersebut harus diikuti dengan indikator kinerja yang realistis.
Apabila target kinerja dan indikator kinerja tidak realistis, maka tujuan organisasi
tidak akan tercapai.

Beberapa syarat indikator kinerja tersebut di atas merupakan karakteristik indikator

kinerja yang ideal. Namun, dalam praktiknya sangat sulit untuk dapat memenuhi semua
persyaratan tersebut secara tepat. Dalam hal ini sangat mungkin timbul trade-ojf, yaitu
karakteristik mana yang membutuhkan prioritas. Ababila keadaan ini terjadi, maka
manajemen lebih baik berfokus pada persyaratan yang dapat dipenuhi, kemudian secara
bertahap dan berkelanjutan memperbaiki indikator yang belum memenuhi karakteristik ideal
tersebut.

Selain persyaratan indikator yang disebutkan di atas, terdapat beberapa hal penting
yang perlu dipertimbangkan dalam mendesain indikator kinerja yang efektif, yaitu:

1. Menentukan siapa audiensnya: Sangat penting mengetahui untuk siapa indikator

dibuat. Siapa yang akan diukur kinerjanya dengan indikator itu serta untuk siapa
informasi indikator kinerja tersebut. Audiens yang perlu dipertimbangkan antara lain
manajemen yang akan diukur kinerjanya, masyarakat, pemakai jasa publik, dan pihak-
pihak lain yang berkepentingan dengan informasi kinerja.

2. Mengukur apa yang Anda nilai, jangan hanya menilai apa yang Anda bisa ukur:
Seringkali manajemen terjebak pada pengukuran yang dapat dihitung atau diukur.
Sementara, hal-hal yang sulit diukur cenderung tidak dinilai. Padahal hal-hal yang
sulit diukur tersebut, misalnya kepuasan masyarakat, kualitas hidup, dan partisipasi
sangat penting bagi kesuksesan organisasi.

3. Memastikan indikator kinerja didukung dan dipahami: Personel yang akan diukur
kinerjanya dengan indikator kinerja tertentu harus mendukung dan memahami apa

15
 yang harus dilakukan dan mengapa mereka harus melakukannya. Mereka semestinya
termotivasi dengan indikator yang mereka percaya dan yakini tepat untuk mengukur
kinerja mereka. Dalam hal ini diperlukan komitmen manajerial untuk menggunakan
indikator kinerja sebagai bagian integral dari sistem pengendalian manajemen dan
sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari proses evaluasi diri.

4. Menjaga keseimbangan ukuran: Indikator kinerja tunggal tidak akan cukup

memberikan informasi menyeluruh tentang kinerja organisasi. Oleh karena itu
diperlukan sejumlah indikator kinerja yang memberikan ukuran yang seimbang.
Keseimbangan indikator kinerja tersebut meliputi indikator kinerja keuangan dan non
keuangan, indikator kinerja masa lalu dan yang akan datang, indikator kinerja internal
dan eksternal.

5. Memperhatikan tipe indikator lain: Tidak ada indikator tunggal yang mutlak. Oleh
karena itu dalam mengembangkan indikator kinerja perlu memperhatikan jenis
indikator lain yang mungkin bisa digunakan. Ada beberapa jenis indikator lain yang
dapat digunakan, misalnya indikator yang didasarkan pada persepsi
subjektifmasyarakat atau pemakai jasa publik melalui survei, beberapa ukuran praktik
terbaik (beszpractice) juga dapat diubah menjadi indikator kinerja, atau ukuran proksi
diubah menjadi indikator kinerja apabila tidak ada ukuran langsungnya.

6. Adanya standar kinerja atau kriteria kinerja: Standar kinerja atau kriteria kinerja akan
digunakan sebagai tolak ukur bagi manajemen dan sebagai dasar bagi auditor dalam
melakukan pengauditan kinerja. Standar kinerja dapat berbentuk Stanuar Pelayanan
Minimum atau indikator Best Value yang digunakan sebagai benchmark kinerja.

7. Adanya sistem informasi manajemen: Pengembangan indikator kinerja yang efektif

membutuhkan data yang valid dan anda!. Oleh karena itu diperlukan dukungan Sistem
Informasi Manajemen yang terintegrasi dalam sistem manajemen kinerja.

8. Adanya standar pelaporan: Agar informasi kinerja mudah dipahami dan bermanfaat
bagi para pemakai informasi, maka perlu dikembangkan standar pelaporan kinerja.

K. INDIKATOR KINERJ A MAKRO DAN MIKRO

16
 Indikator kinerja dapat dikategorikan dalam dua jenis, yaitu: 1) indikator kinerja makro,
dan 2) indikator kinerja mikro. Indikator kinerja makro adalah indikator kinerja level tinggi
yang bersifat strategik, sedangkan indikator kinerja mikro merupakan indikator kinerja level
unit kerja yang bersifat operasional. Pihak eksternal lebih banyak berkepentingan dengan
indikator kinerja makro untuk menilai kinerja organisasi. Sementara itu indikator kinerja
mikro lebih banyak digunakan oleh internal manajemen untuk pengendalian dan monitoring
kinerja.

Antara indikator kinerja makro dengan mikro harus terdapat hubungan yang selaras dan
konsisten. Hal ini disebabkan kineija makro merupakan agregat dari kinerja mikro. Kinerja
tiap-tiap unit kerja(mikro) apabila digabungkan secara bersama-sama akan membentuk
kineija organisasi secara keseluruhan (makro). Oleh karena itu, dalam mendesain indikator
kinerja perlu dlbedakan apakah indikator yang dikembangkan merupakan indikator mikro
atau makro. Indikator mikro merupakan bagian dari indikator makro, sehingga perlu
dilakukan pemecahan (break down ) ind ikator makro ke dalam indikator mikro.

1. Contoh Indikator Kinerja Makro

Indikator kinerja makro merupakan indikator kinerja untuk mengukur kinerja

organisasi secara keseluruhan. Informasi yang dihasilkan dari indikator kinerja maho
akan digunakan untuk pengambilan keputusan yang bersifat strategik. Berikut ini
adalah beberapa contoh indikator kinerja makro yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja organisasi sektor publik secara keseluruhan:

a. Tingkat Pertumbuhan Ekonomi

b. Tingkat lnflasi

c. Tingkat Pengangguran

d. Tingkat Pendidikan Masyarakat

e. Tingkat Kesehatan Masyarakat

f. Pendapatan per Kapita (GNP & GDP)

g. Produk Domestik Regional Bruto (PDRB)

17
 h. Indeks Kemiskinan

i. Indeks Harga Saham Gabungan

j. Indeks Korupsi

k. Indeks Pembangunan Manusia (Human Development Index)

l. Indeks Kepuasan Pelanggan

2. Contoh Indikator Kinerja Mikro

Sebagaimana telah dijelaskan di awal bahwa indikator kinerja mikro merupakan

subbagian (break down) dari indikator kinerja makro. Indikator kinerja mikro lebih
bersifat operasional. Misalnya berdasarkan indikator kinerja makro Tingkat
Pendidikan Masyarakat, maka'indikator kinerja mikro yang dapat dibuat adalah
sebagai berikut:

a. Indeks Upah, yaitu rasio tingkat upah guru di Daerah X terhadap rata-rata
Nasional

b. lndeks Biaya Hidup (living cost), yaitu rasio biaya hidup di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional.

c. Indeks Pelajar Tidak Sekolah, yaitu rasio persentasejumlah penduduk usia sekolah
yang tidak mampu sekolah di Daerah X terhadap rata-rata Nasio nal.

d. Indeks Melck Baca, yaitu rasio antara persentasejumlah penduduk yang tidak bisa
baca tulis di Daerah X terhadap rata-rata Nasional.

Keempat indeks tersebut secara agregat akan membentuk indikator kinerja makro.
Untuk menghitung keempat indeks tersebut, dapat digunakan data periode
sebelumnya atau rata-rata beberapa tahun yang lampau. Indikator kinerja mikro untuk
mengukur Tingkat Kesehatan Masyarakat, misalnya:

a. lndeks Biaya Kesehatan, yaitu rasio biaya kesehatan di Daerah X Ierhadap rata-
rata Nasional.

18
 b. Indeks Kematian Bayi, yaitu rasio tingkat kematian bayi di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional.

c. Indeks Kematian Ibu Melahirkan, yaitu rasio tingkat kematian ibu melahirkan di
Daerah X terhadap rata-rata Nasional.

d. Tingkat kecukupan gizi masyarakat.

e. Indeks Harapan Hidup, yaitu rasio rata-rata harapan hidup Nasional terhadap
harapan hidup di Daerah X .

Indikator kinerja mikro yang digunakan untuk mengukur tingkat kesejahteraan sosial,
misalnya:

a. Indeks Upah Minimum, yaitu rasio tingkat upah minimum di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional.

b. Indeks Kemiskinan, yaitu rasio persentase penduduk berpendapatan rendah di

Daerah X terhadap rata-rata Nasional.

c. Indeks Manula, yaitu rasio penduduk berusia lanjut (>60 thn) di Daerah X
terhadap rata-rata Nasional.

d. Indeks Pengangguran, yaitu rasio tingkat pengangguran di Daerah X terhadap

rata-rata Nasional.

e. lndeks Invalid, yaitu rasio persentase penduduk cacat fisik di Daerah X terhadap
rata-rata Nasional. '

Secara teknis-operasional, indikator kinerja mikro menjadi tanggungjawab unit kerja

yang menangani bidang khusus. Misalnya pencapaian kinerja makro di bidang kesehatan
masyarakat akan menjadi tanggung jawab Departemen Kesehatan atau Dinas Kesehatan.
Untuk mencapai target kinerja makro di bidang kesehatan masyarakat tersebut,
Departemen atau Dinas Kesehatan perlu menyusun indikator kinerja mikro. Namun bisa
juga kinerja makro merupakan hasil kerja dari beberapa satuan kerja. Apabila hal ini
terjadi, maka indikator kinerja mikronya adalah indikator bersama (joint indicator).
Sebagai contoh pencapaian kesejahteraan masyarakat merupakan hasil kerja dari
beberapa unit kerja, bukan kinerja dari satu unit kerja tunggal saja. Oleh karena itu,

19
 indikator kinerja mikro dapat digunakan bersama-sama oleh beberapa satuan kerja yang
berbeda yang memiliki kontribusi terhadap pencapaian kinerja makro.

L. LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN INDIKATOR KINERJA

Setelah dibahas mengenai aspek-aspek penting yang perlu diperhatikan dalam

pengembangan indikator kinerja serta indikator kinerja makro dan mikro, selanjutnya
dibahas mengenai langkah-langkah yang harus dilakukan dalam membuat indikator kinerja.
Hal-hal yang harus disiapkan antara lain adalah:

1. Menuliskan tujuan atau outcome yang diharapkan dengan jelas untuk

mengembangkan indikator kinerja yang baik.

2. Mengidentihkasi dan menjelaskan keterkaitan (Iinkages) antara outcome yang

diharapkan dengan output yang dihasilkan unit kerja.

3. Memastikan bahwa Indikator Kinerja Kunci (Key Performance Indicator) telah

ditentukan dan mendapat persetujuan manajemen.

4. Menciptakan budaya organisasi yang menekankan pada budaya berprestasi untuk

mencapai tujuan organisasi, evaluasi diri (seIf-evalualion), pelibatan dan partisipasi
pegawai, serta keterbukaan dalam komunikasi.

5. Mempekerjakan orang yang memiliki keahlian memadai untuk mengembangkan

indikator yang memuaskan.

6. Memastikan bahwa tujuan berfokus pada kebutuhan pelanggan dan outcome yang '
diharapkan.

7. Menggunakan indikator kinerja untuk perencanaan kinerja dan manajemen kinerja

pada level strategik dan Operasional.

Tahap selanjutnya adalah menyiapkan indikator kineUa Beberapa hal yang diperlukan
dalam menyiapkan indikator kinerja tersebut adalah:

1. Memutuskan informasi yang diperlukan untuk mendukung indikator kinerja.

20
 2. Mengumpulkan dan menganalisis data.

3. Jika dinilai perlu, kita dapat menggunakan sistem informasi manajemen untuk
mengumpulkan data yang diperlukan untuk menjamin validitas dan keandalan data.

4. Jika informasi sudah diperoleh langkah berikutnya mulai menyusun indikator kinerja.

5. Memutuskan format pelaporan yang tepat

6. Melaporkan informasi kinerja secara baik sehingga membantu pemakai internal

maupun eksternal untuk membuat pengambilan keputusan.

Dalam mengembangkan indikator kinerja ketersediaan data yang valid dan andal sangat
penting. Seperti sebuah ungkapan” garbage in garbage out ” (GIGO), maka data yang tidak
valid dan tidak dapat diandalkan juga akan menghasilkan indikator yang tidak valid. Terdapat
empat langkah dalam menyUSun indikator kinerja yaitu:

1. Menentukan jenis program.

Langkah pertama dalam proses penyusunan 'mdikator kinerja adalah menentukan

jenis program yang akan dibuat indikatornya. Jenis program ditentukan oleh outcome
yang diharapkan dan output yang dihasilkan. Sebagai contoh, jika outcome yang
diharapkan dari suatu program adalah untuk meningkatkan masyarakat yang tidak
merokok dan hal ini dicapai melalui pendidikan kepada masyarakat tentang bahaya
merokok, maka program tersebut termasuk jenis perubahan perilaku. Perubahan
perilaku adalah outcome yang diharapkan terjadi. Pendidikan adalah output yang
dihasilkan oleh unit kerja untuk mencapai outcome yang diharapkan.

2. Penentuan Outcome dan Kelompok Sasaran.

Tujuan langkah ini adalah untuk memberikan kejelasan siapa yang menjadi target,
sasaran program dan outcome yang diharapkan. Sebagai contoh, Program Pencegahan
Narkoba Bagi Remaja: jenis program lerScbut termasuk kategori perubahan perilaku;
kelompok sasaran program adalah para pelajar/mahasiswa atau remaja yang menjadi
korban narkoba atau berpotensi terjebak dalam penggunaan narkoba; outcome yang
diharapkan adalah terjadinya penurunanjumlah remaja yang menjadi korban
narkobaPengembangan indikator kinerja sangat tergantung kepada kejelasan tujuan

21
 yang hendak dicapai dari program terhadap kelompok sasaran dan outcome yang
diharapkan.

3. Menentukan Tujuan dan Indikator Efektivitas

Tujuan langkah ini adalah:

a. Menuliskan tujuan program atau subprogram dengan mengaitkan kelompok

sasaran dan outcome yang diharapkan dalam suatu pernyataan tunggal; dan

b. Menentukan indikator efektivitas untuk mengukur pencapaian tujuan program.

Pernyataan tujuan program harus dinyatakan secara jelas sehingga manajemen

dapat mengkomunikasikan kepada personel mengenai hal yang akan diukur. Tujuan
program level yang lebih tinggi didukung oleh tujuan program level yang lebih
rendah. Misalnya, tujuan program bidang kesehatan di level pemerintah daerah
didukung oleh tujuan program di Dinas Kesehatan.

Indikator efektivitas harus mengaitkan antara outcome yang diharapkan

dengan output yang dihasilkan. Outcome dari suatu kelompok sasaran tidak semata-
mata akibat dari program itu saja. Sebagai contoh, program Bebas Asap Rokok tidak
semata-mata dipengaruhi oleh satu program itu saja, akan tetapi faktor lain seperti
iklan rokok, budaya, dan kebutuhan pribadi juga ikut berpengaruh yang mana faktor-
faktor tersebut di luar kendali program Mengukur efektivitas program Bebas Asap
Rokok seperti itu tidak mudah. Oleh karena itu, diperlukan indikator efektivitas untuk
mengukur efektivitas program. Penentuan indikator efektivitas tersebut hendaknya
memperhatikan halhal berikut:

a. Jumlah peserta program sebagai bagian kelompok sasaran secara keseluruhan

Jurnlah peserta program perlu diidentifikasi untuk mengetahui seberapa efektif
program tersebut mencapai kelonpok sasaran, dalam halini untuk mengukur
cakupan program (coverage).

b. Jumlah peserta program yang menunjukkan adanya perubahan perilaku di

antara seluruh peserta program. Hal ini untuk mengetahui seberapa besar
perubahan terjadi dalam kelompok sasaran (Program impact).

22
 c. Proporsi peserta program yang menunjukkan perubahan perilaku yang
diinginkan dibandingkan dengan proporsi orang-orang dalam kelompok
sasaran yang juga menunjukkan adanya perubahan perilaku. Hal ini untuk
mengetahui outcome yang benarbenar dihasilkan dari program dikaitkan
dengan outcome yang terjadi karena faktor lain.

d. Jumlah peserta yang menyatakan bahwa program tersebut sangat bermanfaat.

Hal ini untuk mengetahuikepuasan pelanggan.

Indikator efektivitas berguna untuk mengetahui tingkat kesuksesan organisasi

dalam mencapai tujuan atau outcome yang diharapkan. Identiflkasi indikator
efektivitas biaya untuk outcome suatu program atau subprogram bermanfaat untuk
mengukur biaya yang dikeluarkan dalam rangka mencapai outcome yang diharapkan.
Indikator efektivitas juga bermanfaat untuk memberikan pelaporan eksternal
mengenai sejauh mana output dari suatu program memberikan kontribusi terhadap
pencapaian tujuan atau outcome harapan. Sementara, efektivitas biaya adalah biaya
per unit outcome. Efektivitas biaya mengaitkan total input dengan unit outcome yang
dicapai.

4. Menentukan Output dan Indikator Efisiensi

Tujuan dan langkah ini adalah untuk menentukan output suatu program dan
mengidentifikasi indikator efisiensi atas output tersebut. Indikator elisiensi
menghubungkan antara input dengan output untuk menghasilkan output tersebut.
Sementara, efisiensi biaya adalah biaya per unit Output.

DAFTAR PUSTAKA

Mahsun, Mohamad, 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik,. Penerbit BPFE, Yogyakarta.

Mahmudi. Managemen Kinerja Sektor Publik, Yogyakarta: UPP AMP YKPN.

23