SISTEM INFORMASI MANAJEMEN: TELEKOMUNIKASI, INTERNET, DAN

TEKNOLOGI NIRKABEL

Kelompok 4 :

Luh Maharyanthi Mastra (1607522050)

Ni Kadek Ari Novi (1607522055)

Ni Made Umayanti Prateka Atmaja (1607522062)

PROGRAM MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS UDAYANA
2018

i
2.1 Konsep Manajemen Kinerja Multinasional
2.1.1 Pengertian Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari perencanaan
kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut berupa
pemberian penghargaan dan hukuman.
Pengertian manajemen kinerja menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut:
1) Manajemen kinerja adalah suatu proses kerja dari kumpulan orang-orang untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dimana proses kerja ini berlangsung secara
berkelanjutan dan terus-menerus (Baird, 1986).
2) Manajemen kinerja merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang
keberhasilan organiasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang
menunjang keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja
tidak hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi
dalam mendukung jalannya suatu organisasi (Direktorat Jenderal Anggaran, 2008).
3) Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan
pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan
memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (Dessler, 2003).
4) Manajemen kinerja merupakan dasar dan kekuatan pendorong yang berada di belakang
semua keputusan organisasi, usaha kerja dan alokasi sumber daya (Costello, 1994).
5) Manajemen kinerja sebagai sarana untuk mendapatkan hasil yang lebih baik dari
organisasi, tim dan individu dengan cara memahami dan mengelola kinerja dalam suatu
kerangka tujuan, standar, dan persyaratan-persyaratan atribut yang disepakati
(Armstrong, 2004).

2.1.2 Pengertian Perusahaan Multinasional

Perusahaan multinasional adalah perusahaan yang berusaha di banyak negara,
perusahaan ini biasanya sangat besar. Perusahaan seperti ini memiliki kantor-kantor, pabrik
atau kantor cabang di banyak negara. Mereka biasanya memiliki sebuah kantor pusat di
mana mereka mengkoordinasi manajemen global.
Karena jangkauan internasional dan mobilitas, wilayah dalam negara, dan negara
sendiri, harus berkompetisi agar perusahaan ini dapat menempatkan fasilitas mereka
(dengan begitu juga pajak pendapatan, lapangan kerja, dan aktivitas eknomi lainnya) di
wilayah tersebut. Untuk dapat berkompetisi, negara-negara dan distrik politik regional
1
seringkali menawarkan insentif kepada perusahaan multinasional, seperti potongan pajak,
bantuan pemerintah atau infrastruktur yang lebih baik atau standar pekerja dan lingkungan
yang memadai.

2.1.3 Manajemen Kinerja pada perusahaan Multinasional

Dalam pemaparan diatas dapat disumpulkan bahwa manajemen kinerja
multinasional adalah proses yang memungkinkan perusahaan multinasional untuk
mengevaluasi dan terus-menerus memperbaiki kinerja individu, anak perusahaan dan
kinerja perusahaan, terhadap sasaran dan target yang ditetapkan secara jelas dan ditetapkan
sebelumnya.

2.2 Hubungan Antara Fungsi Kontrol dan Manajemen Kinerja

2.2.1 Pengertian Controlling
Pengawasan (controlling) sebagai komponen dalam proses manajemen memiliki
peran penting dalam proses pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Proses ini
dilaksanakan ketika suatu program sedang dilaksanakan sampai dengan kegiatan tersebut
selesai dilaksanakan. Istilah pengawasan ini didalamnya mengandung beberapa aktifitas,
diantaranya adalah mengkontrol dan evaluasi. Berdasarkan dari paparan tersebut, dapat
disimpulkan bahwa pengawasan mengandung suatu aktifitas yang dilakukan dengan
melihat-mengecek-menilai-mengoreksi-mencocokkan kegiatan yang dilaksanakan dengan
perencanaan yang sudah ditetapkan dan melakukan perbaikan apabila pekerjaan yang
dilakukan tidak sesuai dengan rencana.
2.2.2 Fungsi kontrol
Fungsi utama daripada pengawasan adalah ditujukan pada perbaikan dan
peningkatan kualitas untuk mencapai tujuan, atau dengan kata lain adalah menilai dan
memperbaiki factor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Sebagaimana yang
dikemukakan oleh Swearingen bahwa fungsi dari pengawasan adalah untuk
mengkoordinasikan semua usaha, melengkapi kepemimpinan, memperluas pengalaman
pekerja, menstimuli usaha-usaha yang kreatif, memberi fasilitas dan penilaian yang terus
menerus, menganalisis situasi, memberikan pengetahuan dan keterampilan kepada setiap
staf, memberi wawasan yang lebih luas dan terintegrasi dalam merumuskan tujuan-tujuan
organisasi dan meningkatkan kemampuan kinerja.
2.2.3 Hubungan Fungsi Kontrol dengan Manajemen Kinerja

2
 Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi controlling berperan penting
dalam manajemen kinerja, controlling bertujuan untuk membantu manajer perusahaan
menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil
pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang akan memberikan
informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan
memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas perencanaan dan pengendalian.

2.3 Peran Penting Manajemen Kinerja Bagi Karyawan Perusahaan

Sebagian besar praktik-praktik untuk pengendalian operasi di luar negeri memiliki
kesamaan dengan pengendalian operasi domestik dan harus tersusun manajemen kinerja
yang baik dan teratur. Manajemen kinerja merupakan rangkaian kegiatan yang dimulai dari
perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut
berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan tersebut haruslah
dijalankan secara berkelanjutan. Proses perencanaan dan pengendalian yang diuraikan
seperti perencanaan strategis, penyiapan anggaran, operasi, analisis varians dan pelaporan,
evaluasi kinerja, dan kompensasi manajemen umumnya dapat diterapkan kepada organisasi
multinasional, tetapi mereka harus disesuaikan dengan konteks organisasi tersebut.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan
organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organsisasi dan menunjukkan kinerja
organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang dijalankan.
Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumber daya organisasi maupun proses
pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi

Tujuan untuk menerapkan manajemen kinerja sebaiknya ditentukan dan disetujui

oleh manajemen puncak. Adapun tujuannya adalah:
 Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu.
 Mengintegrasikan sasaran orga-nisasi, kelompok dan individu.
 Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai
oleh individu dan kelompok.
 Mengembangkan ketrampilan dan kompetensi karyawan.
 Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan.
 Menyediakan sarana yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja karyawan.
 Memberdayakan karyawan agar dapat memanajemeni kinerja dan proses pembelajaran
mandiri.

3
 Manajemen kinerja bukan hanya berperan terhadap peningkatan organisasi saja
tetapi juga kepada manajer dan individu.
1) Bagi organisasi, peran manajemen kinerja adalah menyesuaikan tujuan organisasi
dengan tujuan tim dan individu, memperbaiki kinerja, memotivasi pekerja,
meningkatkan komitmen, mendukung nilai-nilai inti, memperbaiki proses pelatihan
dan pengembangan, meningkatkan dasar ketrampilan, mengusahakan perbaikan dan
pengembangan berkelanjutan, mengusahakan basis perencanaan karier, membantu
menahan pekerja terampil agar tidak pindah, mendukung inisiatif kualitas total dan
pelayanan pelanggan, mendukung program perubahan budaya.
2) Bagi manajer, peran manajemen kinerja antara lain: mengupayakan klarifikasi
kinerja dan harapan perilaku, menawarkan peluang menggunakan waktu secara
berkualitas, memperbaiki kinerja tim dan individual, mengusahakan penghargaan
non finansial pada staf, membantu karyawan yang kinerjanya rendah, digunakan
untuk mengembangkan individu, mendukung kepemimpinan, proses motivasi dan
pengembangan tim, mengusahakan kerangka kerja untuk meninjau ulang kinerja dan
tingkat kompensasi.
3) Bagi individu, peran manajemen kinerja antara lain dalam bentuk: memperjelas visi
dan tujuan, mendorong dan mendukung untuk tampil baik, membantu
pengembangan kemampuan dan kinerja, peluang menggunakan waktu secara
berkualitas, dasar objektivitas dan kejujuran untuk mengukur kinerja, memformulasi
tujuan dan rencana perbaikan cara bekerja yang dijalankan.

2.4 Proses Penilaian Kinerja Karyawan Perusahaan Multinasional

2.4.1 Kriteria Kinerja
Kemampuan perusahaan global untuk mengukur kontribusi individu karyawan
terhadap kinerja dan untuk menilai kontribusi agregat modal manusia untuk kemajuan
strategis adalah topik yang kompleks dan tepat waktu dalam studi organisasi. Tujuan
cenderung diterjemahkan ke dalam kriteria penilaian kinerja sehingga kekhususan dan
masalah terukur adalah aspek penting, dan kita perlu menyadari bahwa hard, soft and
contextual goals sering digunakan sebagai dasar untuk kriteria kinerja. Hard goals bersifat
obyektif, dapat diukur dan dapat diukur secara langsung - seperti laba atas investasi (ROI),
pangsa pasar, dll. Soft goals cenderung berupa hubungan atau sifat berbasis, seperti gaya
kepemimpinan atau keterampilan interpersonal. Contextual goals berusaha
mempertimbangkan faktor-faktor yang dihasilkan dari situasi di mana kinerja terjadi.
4
2.4.2 Siapa yang melakukan penilaian kinerja?
Masalah lainnya adalah siapa yang melakukan penilaian kinerja. Biasanya,
karyawan dinilai oleh atasan langsung mereka, dan ini dapat menimbulkan masalah bagi
anak perusahaan chief executive officer (atau manajer senior). Mereka bekerja di negara-
negara yang secara geografis jauh, namun dievaluasi oleh atasan kembali di markas besar
yang tidak dalam posisi untuk melihat pada hari-hari bagaimana ekspatriat melakukan
dalam situasi tertentu. Akibatnya, manajer anak perusahaan cenderung dinilai berdasarkan
kinerja anak perusahaan, dengan ketergantungan pada kriteria sulit yang serupa dengan
yang diterapkan pada kepala unit domestik atau divisi. Tentu saja, ada bahaya bahwa
manajer anak perusahaan akan mengambil keputusan dan menerapkan strategi lokal yang
mendukung kinerja jangka pendek sehingga merugikan tujuan organisasi jangka panjang.
Penilaian karyawan lain kemungkinan akan dilakukan oleh CEO anak perusahaan,
atau pengawas negara tuan rumah, tergantung pada sifat dan tingkat posisi yang
bersangkutan. Berkenaan dengan penilaian kinerja ekspatriat, manajer negara tuan rumah
mungkin memiliki gambaran yang lebih jelas tentang kinerja ekspatriat dan dapat
mempertimbangkan kriteria kontekstual. Namun, mereka mungkin memiliki bias budaya
terikat (misalnya tentang perilaku peran) dan kurangnya apresiasi terhadap dampak kinerja
ekspatriat dalam konteks organisasi yang lebih luas. Beberapa ekspatriat mungkin lebih
suka memiliki evaluator perusahaan induk mengingat bahwa perkembangan karier mereka
di masa depan mungkin bergantung pada bagaimana data penilaian digunakan kembali di
Negara asal perusahaan. Ini mungkin khususnya dalam kasus di mana operasi asing relatif
kurang penting daripada, katakanlah, operasi domestik AS. Yang lain mungkin lebih
menyukai penilaian negara tuan rumah jika mereka menganggapnya sebagai cerminan yang
lebih akurat dari kinerja mereka.