69

RISET DAN AUDIT

SUMBER DAYA MANUSIA
MATERI 14

Tugas manajer sumber daya manusia sangat berbeda dari beberapa

tahun silam. Untuk menghadapi tanggung jawab yang semakin menumpuk,
manajer sumber daya manusia memerlukan informasi yang berasal dari riset
secara konstan.

RISET SUMBER DAYA MANUSIA

Riset sumber daya manusia adalah penghimpunan dan investigasi berbagai
fakta yang terkait dengan berbagai masalah sumber daya manusia guna
menghilangkan atau mengurangi masalah tersebut.
Tujuan Riset sumber daya manusia adalah untuk mengoptimalkan
pencapaian tujuan organisasional dan pribadi.

Teknik Riset Sumber Daya Manusia

Tersedia berbagai teknik riset sumber daya manusia dan pemilihan sebuah
teknik tergantung pada tujuan riset dan jenis masalah yang akan diteliti.
Teknik riset spesifik yang biasanya bermanfaat meliputi :

STUDI KASUS
Studi Kasus adalah investegasi ke dalam sebab-sebab yang mendasari
permasalahan tertentu didalam sebuah pabrik, departemen, atau kelompok
kerja.
Berbagai masalah yang dapat menggunakan studi kasus termasuk berikut ini:
1. Tingkat putaran karyawan yang berlebihan di pabrik tertentu.
2. Tingkat ketidakhadiran yang berlebihan di departemen tertentu.
3. Tingkat kecelakaan kerja yang berlebihan di lokasi bangunan tertentu.
4. Moral kerja yang rendah di departemen tertentu.
5. Jumlah anggota kelompok minoritas yang rendah di pabrik tertentu.
6. Alasan-alasan yang mendasari pemogokan di lokasi tertentu.
Tentu saja ada banyak situasi dimana teknik studi kasus dapat diaplikasikan.
Studi Kasus dapat dilakukan oleh konsultan luar. Dalam situasi lain, manajer
 70

maupun spesialis SDM perusahaan dapat pula melakukan riset sumber daya
manusia.

SURVEI UMPAN BALIK

Metode survei umpan balik menggunakan kuesioner untuk mengumpulkan
dan mengukur sikap karyawan secara sistematis.
Survei dapat bertipe pilihan ganda ataupun jawaban berskala, yang
menanyakan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan. Tujuan analisis
terhadap hasil survei sering memerlukan kajian yang lebih dalam. Ada
beberapa basis yang mungkin untuk perbandingan hasil-hasil survei :
1. Bagian atau departemen
2. Usia
3. Jenis kelamin
4. Senioritas
5. Jenjang jabatan atau kadar tanggung jawab
6. Perubahan sikap dari survei sebelumnya
7. Perbandingan dengan divisi, departemen, atau kelompok kerja lainnya.

Contoh pertanyaan survei pilihan ganda dan respons berskala

Mengapa saudara memutuskan untuk melakukan apa yang saudara kerjakan sekarang ?
A. Keinginan untuk menolong orang lain.
B. Dipengaruhi oleh situasi atau orang lain
C. Ingin berhasil dalam pekerjaan ini
D. Tidak memiliki kesempatan atau minat dalam bidang kejuruan lainnya
E. Peluang yang ditawarkan oleh pekerjaan ini
F. Kepuasan pribadi melakukan pekerjaan ini

Apa yang paling tidak saudara senangi dari pekerjaan saudara?

A. Tidak ada
B. Gaji
C. Hubungan dengan penyelia
D. Persoalan dengan rekan sejawat
E. Fasilitas
F. Kertas kerja dan laporan

Pertimbangkan semua aspek pekerjaan saudara, evaluasi kompensasi saudara dari segi
kontribusi saudara terhadap kebutuhan organisasi. Lingkari nomor yang saudara anggap akan
menggambarkan secara paling baik bagaimana sikap saudara.

Gaji terlalu Gaji terlalu Gaji Gaji diatas Gaji terlalu

Rendah tinggi rata-rata rata-rata tinggi

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Bagaimana sikap saudara mengenai kebutuhan kerja lembur? Lingkari yang paling
menunjukkan perasaan saudara.

Tidak perlu Kadang-kadang Perlu

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
 71

Hasil survei seyogyanya disampaikan kembali kepada kelompok-

kelompok yang berpengaruh. Para karyawan perlu mengetahui apa jawaban
kolektif mereka dan seandainya survei diadakan secara serius, manajemen
harus menindaklanjuti hasilnya. Karena kendala waktu dan biaya, survei
dilakukan dengan penarikan sampel.

EKSPERIMEN
Eksperimen adalah sebuah teknik penelitian yang membutuhkan
pengubahan variabel tertentu sedangkan variabel yang lain dipertahankan
konstan. Metode ini menggunakan sebuah kelompok kendali dan kelompok
eksperimental. Kelompok kendali akan terus berjalan sebagaimana biasanya
sedangkan variabel yang terpilih diubah untuk kelompok eksperimental.
Contoh : seorang manajer mungkin ingin mengetahui pengaruh
sebuah program pelatihan terhadap produktivitas. Kelompok kendali akan
terus melaksanakan tugas-tugas dengan cara konvensional, kelompok
eksperimental akan mendapat pelatihan. Asumsinya adalah bahwa setiap
perubahan produktivitas dalam kelompok eksperimental disebabkan oleh
program pelatihan.
(Mengasingkan banyak variabel yang saling terkait yang mempengaruhi
orang-orang dan kinerja mereka sangatlah sulit dilakukan)

Proses Riset Sumber Daya Manusia

Mengenali Permasalahan

Merumuskan Permasalahan

Memilih metode investigasi

Menyeleksi dan menggunakan

Instrument riset yang tepat

Menginterpretasikan hasil

Mengambil tindakan

Mengevaluasi tindakan yang diambil

 72

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit SDM mengevaluasi aktivitas-aktivitas sumber daya manusia didalam
sebuah organisasi dengan tujuan untuk membenahi aktivitas tersebut. Audit
dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi.
Alasan-alasan diadakannya audit :
1. Dianggap perlu oleh manajemen puncak.
2. Adanya kekuatan eksternal yang memaksa suatu telaah (perusahaan
induk, perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan
pemerintah, dll).
3. Seorang manajer baru yang bertanggung jawab atas departemen SDM.
4. Suatu perubahan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa
konsiderasi ulang manajemen SDM (contoh : penurunan bisnis, ekspansi
yang gencar).
5. Suatu keinginan spesialisasi SDM untuk meningkatkan praktik dan sistem
SDM perusahaan.

Manfaat Audit Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Mengidentifikasi kontribusi departemen SDM bagi organisasi
2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM.
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar
diantara anggota-anggota departemen SDM.
4. Menjelaskan tugas dan tanggung jawab departemen SDM.
5. Merangsang keseragaman berbagai kebijakan dan praktik SDM.
6. Menemukan masalah SDM yang kritis
7. Memastikan ketaatan yang tepat waktu terhadap berbagai ketentuan
hukum.
8. Mengurangi biaya SDM melalui prosedur personalia yang efektif.
9. Menciptakan peningkatan penerimaan terhadap perubahan yang
dibutuhkan di dalam departemen SDM.
10. Mewajibkan suatu telaah yang cermat atas sistem informasi departemen.

Instrumen Audit Sumber Daya Manusia

Beberapa instrumen pengumpulan informasi membantu menghimpun data
aktivitas-aktivitas SDM.
 73

Instrumen-instrumen audit sumber daya manusia meliputi :

1. Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer dimaksudkan untuk
memperoleh tanggapan, pandangan dan saran mereka tentang berbagai
aspek pengelolaan SDM.
2. Kuesioner
Karena wawancara menyita waktu, biaya, tenaga, dan sering hanya
terbatas pada sedikit orang, para peneliti memanfaatkan kuesioner untuk
memperluas lingkup riset.
3. Informasi Eksternal
Informasi merupakan alat sentral dari tim audit. Perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif untuk menilai aktivitas
perusahaan. Beberapa informasi yang dibutuhkan dengan segera
tersedia, sedangkan data lainnya mungkin sukar ditemukan. Barangkali
sumber informasi eksternal yang paling signifikan adalah pemerintah
pusat atau pemerintah daerah. Melalui departemen tenaga kerja,
beraneka ragam statistik dan laporan dapat dihimpun.
4. Eksperimen riset
Membandingkan kelompok eksperimental dengan kelompok kendali di
bawah kondisi yang realistik. Eksperimentasi digunakan untuk meneliti
ketidakhadiran, putaran karyawan, kepuasan kerja, kompensasi,
keselamatan kerja, dan aktivitas lainnya.

Pelaksanaan Audit Sumber Daya Manusia

Pelaksanaan Audit SDM dilakukan oleh atasan langsung dan manajer urusan
SDM, baik secara individual maupun kolektif. Audit Formal dilakukan oleh
atasan langsung atau orang yang dapat memberikan sanksi. Audit Informal
dilakukan oleh masyarakat sehingga tidak dapat memberikan sanksi, tetapi
penilaiannya sangat objektif jadi perlu diperhatikan penilai formal sabagai
masukan.

Tindak Lanjut Audit Sumber Daya Manusia

1. Apabila nilai auditnya baik, diberikan kenaikan balas jasa (gaji dan atau
kesejahteraan karyawan), dipromosikan, dan atau penghargaan seperti
bintang jasa, piagam, dll.
 74

2. Jika nilai auditnya kurang/jelek, dikenakan hukuman seperti gajinya tidak

dinaikkan, demosi (perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke posisi
lainnya yang lebih rendah gajinya, tanggung jawabnya, dan atau jenjang
organisasionalnya), dan atau diberhentikan.

Ruang Lingkup Audit Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup audit SDM, cara, system, metode penilaian, dan penilai harus
diinformasikan secara jelas kepada karyawan supaya mereka
mengetahuinya.

Ruang lingkup audit SDM yaitu what, why, where, when, who, dan how
disingkat 5W + 1H
What (apa) yang dinilai, yaitu prestasi kerja, perilaku, kesetiaan,
kejujuran, kerja sama, kepemimpinan, loyalitas saat sekarang, potensi akan
datang, sifat dan hasil kerjanya.
Why (kenapa) dinilai, untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan,
kepentingan, pengembangan, dll.
Where (dimana) dinilai, di dalam atau di luar pekerjaan.
When (kapan) dinilai, yaitu secara periodic (formal) dan secara terus-
menerus (informal)
Who (siapa) yang menilai, yaitu atasan langsung, atasan dari atasan
langsungnya, dan atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan.
How (bagaimana) penilaiannya, yaitu dengan metode tradisional atau
metode modern. Metode tradisional seperti rating scale (ranting skala),paired
comparisons (perbandingan setiap karyawan dengan semua karyawan
lainnya dalam kelompok yang sama yang sedang dinilai), dll. Metode modern
seperti manajemen berdasarkan sasaran (proses penjabaran tujuan
organisasional ke dalam sasaran individual.

Laporan Audit
Adalah deskripsi komprehensif terhadap aktivitas sumber daya manusia yang
meliputi rekomendasi untuk praktik yang efektif dan rekomendasi untuk
memperbaiki praktik yang tidak efektif.
Laporan audit SDM dapat disusun untuk manajer operasi, spesialis SDM, dan
manajer SDM. Format laporan harus tersusun secara sistematik sehingga
mudah dipahami oleh berbagai pihak yang berkepentingan.