Pengaruh Pemberian

Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai
Diajukan Sebagai Tugas Mata Kuliah

Manajemen SDI

Dipandu Oleh Bapak Drs. Sri Wahyono, M.Si.

Disusun Oleh:

Annisa Indria I. (4914050003)

BS 4 C

PROGRAM STUDI KEUANGAN DAN PERBANKAN SYARIAH

POLITEKNIK NEGERI JAKARTA
2016

i
 Kata Pengantar

Puji syukur kami panjatkan kepada Allah SWT karena dengan rahmat,karunia,
serta taufik dan hidayah-Nya saya dapat menyelesaikan makalah tentang “Pengaruh
Pemberian Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan” ini dengan baik meskipun ada
kesalahan di dalamnya. Kami haturkan terima kasih kepada Bapak Drs. Sri Wahyono,
M.Si. selaku dosen mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani yang telah
memberikan tugas ini.

Saya sangat berharap agar makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah
ilmu pengetahuan dan wawasan mengenai Manajemen Sumber Daya Insani. Saya juga
menyadari sepenuhnya bahwa makalah ini terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna.

Sekiranya makalah ini dapat bermanfaat bagi saya maupun orang yang
membacanya.

Bekasi, 23 Maret 2016

ii
 Daftar Isi
Kata Pengantar .........................................................................................................ii
Daftar Isi .................................................................................................................. iii
Bab I : Pendahuluan ................................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang................................................................................................................. 14
1.2. Tujuan ................................................................................................................................... 2
1.3. Rumusan Masalah ............................................................................................................ 2
Bab II : Pembahasan ............................................................................................... 3
2.1. Motivasi ................................................................................................................................ 3
2.1.1. Pengertian Motivasi ........................................................................................ 3
2.1.2. Teori Motivasi .................................................................................................. 14
2.1.3. Manfaat Motivasi ............................................................................................. 7
2.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi ......................................................................... 8
2.1.5. Tipe-Tipe Motivasi ........................................................................................... 9
2.1.6. Cara Memotivasi Pegawai .......................................................................... 14
2.1.7. Faktor yang Memengaruhi Motivasi Pegawai ..................................... 14
2.1.8. Ciri-Ciri Motivasi pada Pegawai .............................................................. 14
2.1.9. Cara Mengatasi Penurunan Motivasi ...................................................... 14
2.2. Kinerja .....................................................................................................15
2.2.1. Pengertian Kinerja ........................................................................................ 14
2.2.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ........................................... 14
2.2.3. Karakteristik Kinerja Pegawai .................................................................. 14
2.2.4. Indikator Kinerja Pegawai ......................................................................... 14
2.2.5. Cara Meningkatkan Kinerja Pegawai ..................................................... 14
Bab III : Penutup ..................................................................................................... 3
3.1. Kesimpulan ..................................................................................................................... ..14
Daftar Pustaka ......................................................................................................... 3

iii
iv
 BAB I
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang

Motivasi kerja merupakan salah satu unsur penting dalam kepegawaian sebuah
organisasi,artinya motivasi harus dimiliki setiap pegawai. Pegawai dengan motivasi
kerja yang baik akan melaksanakan setiap tugas yang ada secara maksimal dan
mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki untuk menyelesaikan pekerjaan
tersebut sebagai mana yang dinyatakan para ahli sebagai berikut :

Edwin B. Flippo,bahwa “motivasi merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan

seorang pegawai & sebuah organisasi agar dapat bekerja supaya berhasil, hingga para
pegawai dan tujuan dari organisasi tersebut tercapai”

Robbins dan Judge, “motivasi ialah suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan individu agar dapat mencapai tujuannya”

R. Terry, menjelaskan bahwa “motivasi ialah sebuah keinginan yang ada pada diri
seseorang yang merangsangnya untuk melakukan berbagai tindakan”

Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi kerja
merupakan dorongan untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan atau kepuasan.
Motivasi kerja yang rendah atau kurang baik dapat merugikan organisasi karena
dengan motivasi kerja yang rendah pencapaian tujuan organisasi akan tertunda. Oleh
karena itu motivasi kerja merupakan sesuatu hal yang penting dan harus dimiliki
pegawai.

1
 Motivasi kerja pegawai tidak selamanya berada dalam kondisi baik,oleh karena
itu perlu adanya upaya untuk meningatkan motivasi kerja disaat motivasi kerja pegawai
menurun. Meningkatkan motivasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan
memperhatikan dan memenuhi kebutuhan pegawai serta menghargai hasil dari
pekerjaan mereka.

1.2. Tujuan Penulisan

 Memenuhi kriteria nilai mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

 Membahas pengaruh pentingnya pemberian motivasi terhadap kinerja
pegawai

1.3. Rumusan Masalah

 Bagaimana peranan motivasi terhadap kinerja pegawai?
 Seberapa penting peranan motivasi terhadap kinerja pegawai?
 Dampak apa saja yang terjadi jika pegawai mendapat motivasi dengan baik
maupun jika kurang mendapatkan motivasi?

2
 BAB II
Pembahasan

2.1. Motivasi
2.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan usaha,arah,dan ketekunan

seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi diartikan juga sebagai
suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku
manusia. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada
seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki,karena perilaku
seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan
untuk mencapai tujuan tertentu.
Dalam konteks pekerjaan,motivasi merupakan salah satu faktor penting
dalam mendorong seorang pegawai untuk bekerja. Ada tiga elemen kunci dalam
motivasi yaitu upaya,tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan
ukuran intensitas. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berusaha secara
maksimal untuk mencapai tujuan,akan tetapi belum tentu upaya yang tinggi
akan menghasilkan kinerja yang tinggi. Kebutuhan merupakan kondisi internal
yang menimbulkan dorongan,dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan
menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dalam diri individu.
Jika terjadi pemenuhan kebutuhan,maka akan terjadi pengurangan
ketegangan dan pegawai yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan
berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya.

3
 2.1.2 Teori Motivasi

1. Teori Hierarki Maslow

Teori Hierarki ini dikemukakan oleh seorang psikolog yang bernama Abraham
Maslow pada tahun 1943. Teori ini mengemukakan 5 kebutuhan hidup manusia
berdasarkan Hirarkinya yaitu mulai dari kebutuhan yang mendasar hingga kebutuhan
yang lebih tinggi. Teori ini kemudian dikenal dengan Teori Maslow atau Teori Hirarki
Kebutuhan. Hirarki kelima Kebutuhan tersebut diantaranya adalah :

 Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), yaitu kebutuhan terhadap

makanan, minuman, air, udara, pakaian, tempat tinggal dan kebutuhan untuk
bertahan hidup. Kebutuhan Fisiologis merupakan kebutuhan yang paling
mendasar.
 Kebutuhan Keamanan (Safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa aman dari
kekerasan baik fisik maupun psikis seperti lingkungan yang aman bebas polusi,
perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta bebas dari ancaman.
 Kebutuhan Sosial (Social needs), yaitu kebutuhan untuk dicintai dan
mencintai. Manusia merupakan makhluk sosial, Setiap orang yang hidup di dunia
memerlukan keluarga dan teman.
 Kebutuhan Penghargaan (Esteem needs), Maslow mengemukan bahwa
setelah memenuhi kebutuhan Fisiologis, Keamanan dan Sosial, orang tersebut
berharap diakui oleh orang lain, memiliki reputasi dan percaya diri serta dihargai
oleh setiap orang.
 Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization), Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tertinggi menurut Maslow, Kebutuhan Aktualisasi diri adalah
kebutuhan atau keinginan seseorang untuk memenuhi ambisi pribadinya.

4
2. Teori ERG Alderfer

Pada tahun 1969, Clayton Alderfer mempublikasikan artikel tentang

kebutuhan manusia yang berjudul “An Empirical Test of a New Theory of Human
Need”. Teori tersebut merupakan Teori Alternatif terhadap Teori Hirarki Maslow.
Teori ini mengemukan Tiga kebutuhan Manusia yaitu :

 Kebutuhan Eksistensi (Existence needs) yaitu kebutuhan akan pemenuhan

faktor fisiologis dan Materialistis termasuk kebutuhan akan rasa aman.
 Kebutuhan Hubungan (Relatedness needs) yaitu kebutuhan untuk memiliki
hubungan dengan orang lain.
 Kebutuhan Pertumbuhan (Growth needs) yaitu kebutuhan atau keinginan
untuk bertumbuh dan mencapai potensi diri secara maksmal.

Teori yang dikemukakan oleh Clay Alderfer ini kemudian dikenal dengan Teori
ERG Alderfer yaitu singkatan dari Existence,Relatedness,dan Growth.

3. Teori Kebutuhan McClelland

Teori Kebutuhan dari McClelland berfokus pada tiga jenis kebutuhan,yaitu

prestasi,kekuasaan,dan kelompok pertemanan.

 Kebutuhan akan Prestasi yaitu dorongan untuk menjadi yang terbaik

untuk menapai keberhasilan sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan,dan untuk berjuang demi kesuksesan.
 Kebutuhan akan Kekuasaan yaitu kebutuhan untuk membuat orang-
orang lain berperilaku dengan cara-cara yang kita kehendaki,tidak ada
atau sedikit kemungkinan mereka dapat berperilaku lain.

5
  Kebutuhan akan Kelompok Pertemanan yaitu keinginan untuk
memiliki hubungan-hubungan persahabatan atau hubungan-hubungan
antar manusia secara dekat.

Beberapa orang selalu memiliki dorongan kuat untuk berjuang dan

berhasil akan keberhasilan pribadinya daripada mengharapkan penghargaan untuk
keberhasilannya itu.

4. Teori Motivator-Hygiene Herzberg

Frederick Herzberg adalah seorang Psikolog Amerika Serikat yang mengemukan

Teori Motivator-Hygiene Herzberg. Teori tersebut didapat dari penelitian terhadap 203
akuntan dan teknisi di area Pittsburgh, Amerika Serikat. Dari hasil penelitian tersebut
ditemukan dua faktor yang berbeda yaitu kepuasan dan ketidakpuasan dalam bekerja.
Teori Motivator-Hygiene Herzberg juga dikenal dengan Teori Dua Faktor :

o Kepuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan pengakuan, prestasi,

tanggung jawab yang memberikan kepuasan positif. Faktor ini sering disebut
juga dengan Faktor Motivator.
o Ketidakpuasan bekerja, yaitu faktor yang berkaitan dengan gaji, keamanan
bekerja dan lingkungan kerja yang seringkali memberikan ketidakpuasan. Faktor
ini sering disebut dengan Faktor Hygiene.

5. Teori Harapan Vroom

Seorang professor Kanada yang bernama Victor Vroom pada tahun 1964 dalam
bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengemukan sebuah Teori Motivasi
yang beranggapan bahwa orang-orang termotivasi untuk melakukan sesuatu karena
menginginkan suatu hasil yang diharapkan. Teori tersebut kemudian dikenal dengan
sebutan Teori Harapan atau Expectancy Theory.

Terdapat 3 konsep Teori Harapan Vroom, yaitu :

6
 Harapan (Expectancy),yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu usaha akan
menghasilkan kinerja tertentu. Effort (Usaha) → Performance (Kinerja).
 Instrumentally,yaitu kepercayaan seseorang bahwa suatu kinerja akan
mendapatkan hasil tertentu. Performance (Kinerja) → Outcome (Hasil)
 Valensi (Valence),yaitu mengarah pada nilai positif dan negative yang dirujuk
oleh orang-orang terhadap sebuah hasil.

2.1.3. Manfaat Motivasi

Motivasi Secara singkat manfaat motivasi adalah menumbuhkan gairah

atau semangat kerja sehingga produktivitas kerja setiap pegawai meningkat
sehingga hasil dari setiap pekerjaan pegawai meningkat pula. Menurut Hasibuan
(2004 : 97) menyatakan bahwa tujuan pemberian motivasi bagi seorang
karyawan selain memberikan keuntungan pada pegawai itu sendiri juga
memberikan keuntungan kepada organisasi seperti :
a. Dapat meningkatkan produktivitas kerja pegawai
b. Dapat mendorong semangat dan gairah kerja pegawai
c. Dapat mempertahankan kestabilan pegawai
d. Dapat meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
e. Dapat menciptakan suasana dan hubungan kerja yang pegawai
f. Dapat meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
g. Dapat meningkatkan kesejahteraan pegawai
h. Dapat meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai
i. Dapat mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap
tugastugasnya
j. Dapat meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
baku

7
 Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa manfaat
motivasi itu sendiri adalah meningkatkan gairah kerja pegawai, menumbuhkan
disiplin yang tinggi, meningkatkan kreativitas dan partisipatif setiap pegawai
sehingga tercipta produktivitas pegawai yang tinggi.

2.1.4. Tujuan Pemberian Motivasi

Motivasi seseorang dipengaruhi oleh stimuli kekuatan intrinsik yang
ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimuli eksternal
mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri
mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Adapun tujuan
pemberian motivasi,antara lain :

a) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai

b) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
c) Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
d) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan
e) Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkatan abseni
pegawai
f) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
h) Meningkatkan kesejahteraan pegawai
i) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-
tugasnya
Motivasi,sebagaimana terlihat adalah berasal dari dalam diri
individu yang kernudian diaplikasikan dalam bentuk perilaku. Perilaku terjadi
karena suatu hal tertentu, baik biologis maupun psikologis atau berasal dari
lingkungan. Hal ini akan merangsang timbulnya suatu keadaan psikologis
tertentu dalam tubuh yang disebut kebutuhan, kebutuhan menciptakan
keadaan tegang dan ini mendorong perilaku untuk memenuhi kebutuhan
tersebut. Bila kebutuhan terpenuhi, ketegangan akan melemah sampai

8
timbul ketegangan lagi dengan munculnya kebutuhan baru. Inilah yang
disebut motivasi.

2.1.5. Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan
ragamnya. Menurut Danim (2004:17), mengklasifikasikan motivasi ke dalam 4
jenis yaitu:
a) Motivasi positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja di suatu organisasi jika
merasa bahwa upaya yang telah dilakukannya akan memberikan
keuntungan tertentu, apakah besar atau kecil. Motivasi positif merupakan
pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu
diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja
secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu
kepadanya. Yang termasuk ke dalam motivasi positif ini berupa imbalan
yang menarik, informasi tentang pekerjaan, kedudukan atau jabatan,
perhatian atasan terhadap bawahan, kondisi kerja, rasa partisipasi,
dianggap penting, pemberian tugas dan tanggung jawab, dan pemberian
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang.
b) Motivasi negative
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut, sebagai contoh jika seseorang tidak mau bekerja maka
akan muncul rasa takut dikeluarkan dan takut tidak diberi gaji. Motivasi
yang negatif yang berlebihan sering membuat organisasi tidak mampu
mencapai tujuan.
c) Motivasi dari dalam
Motivasi dari dalam timbul dari diri pegawai pada waktu ia
menjalankan tugas dan kewajiban dan bersumber dari dalam diri pekerja

9
itu sendiri. Hal ini berarti kesenangan pegawai muncul ketika ia bekerja
dan ia sendiri menyenangi pekerjaannya.
d) Motivasi dari luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat
adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu
sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesempatan
cuti, rekreasi dan lain-lain. Dan sering juga seseorang itu mau bekerja
karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai.

2.1.6. Cara Memotivasi Pegawai

Motivasi adalah kunci untuk setiap keberhasilan untuk menjaga tim
yang solid guna menghasilkan manajemen yang sempurna.Jika ingin
dapat mendorong, membujuk atau mengembangkan pegawai maka hal
tersebut akan berpengaruh terahadap kinerja pegawai. Untuk dapat
memberikan motivasi haruslah berawal dari diri sendiri,dengan cara
bersikap positif, dan jujur,dapat memotivasi karyawan untuk mengerjakan
pekerjaan secara maksimal. Berikut hal yang dapat dilakukan agar dapat
memotivasi pegawai :
1. Menjadi Pemimpin yang Solid
Jadilah orang yang bisa membuat keputusan, memecahkan
masalah, memiliki kebijakan yang selalu terbuka, tahu bagaimana
mendelegasikan, dan memberikan umpan balik yang baik. Orang-
orang akan termotivasi ketika mereka mempercayai pemimpin
mereka.

2. Berikan Instruksi yang Jelas.

Seseorang dan sebuah tim akan lebih termotivasi untuk
melakukan pekerjaan dengan baik ketika mereka tahu persis apa
yang diharapkan dari mereka Tidak ada yang suka untuk diberikan
tugas sehari-hari atau proyek dengan instruksi yang tidak jelas.

10
Orang-orang akan lebih termotivasi ketika mereka tahu tujuan yang
tepat bagaimana cara mencapainya, baik secara individu maupun
secara tim.
3. Menghargai Semua Pegawai
Hal ini berlaku untuk semua anggota apresiasi segala ide
dan masukkan dari anggota tim. Ketika mengetahui kerja keras
mereka untuk mencapai tujuan bersama dan betapa berharganya
mereka, itu akan membuat mereka merasa besar dan terus
termotivasi.
4. Bantu Pegawai untuk Tumbuh
Selalu mencoba untuk membantu orang mengembangkan
keterampilan mereka dan mengembangkan karir mereka melalui
pelatihan, memberikan kesempatan, dan membantu
mempromosikan mereka. Ketika pegawai merasa bahwa mereka
telah belajar dan berkembang, mereka bekerja lebih keras dan
lebih efisien.
5. Mendorong Pegawai untuk Mengenali Satu Sama Lain untuk
Pekerjaan yang Lebih Besar
Setiap kali pegawai melakukan pekerjaan yang besar,
berusahalah dengan ekstra untuk membantu satu sama lain,
atau membangun kerja sama tim yang menginspirasi, mencoba
untuk mengenali mereka lebih dalam dari sebelumnya untuk
saling menopang satu sama lain.

2.1.7. Faktor yang Memengaruhi Motivasi Pegawai

Secara garis besar ada 6 (enam) faktor yang mempengaruhi
motivasi (Ishak, 2003: 15), yaitu :
a. Faktor kebutuhan manusia,mencakup kebutuhan dasar
(ekonomis),kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan
sosial.
b. Faktor kompensasi,mencakup upah,gaji,balas jasa

11
 c. Faktor komunikasi,mencakup hubungan antar
manusia,baik hubungan atasan-bawahan,hubungan sesama atasan,
dan hubungan sesama bawahan.
d. Faktor pelatihan,mencakup pelatihan dan pengembangan
serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai.
e. Faktor kepemimpinan,mencakup gaya kepemimpinan
f. Faktor prestasi kerja,mencakup prestasi dan kondisi serta
lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
2.1.8. Ciri-Ciri Motivasi pada Pegawai
Memotivasi merupakan salah satu faktor kuni untuk bekerja
dan mencapai kinerja yang tinggi. Kegiatan memotivasi berkaitan
dengan sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pada dasarnya, yang
membuat pegawai kehilangan motivasi atau tidak semangat adalah
situasi dari kondisi pekerjaan itu sendiri,berikut ciri-ciri yang ada
untuk mengetahui apakah pegawai termotivasi atau tidak :
 Ciri Pegawai yang Termotivasi dengan Baik :
 Bersikap positif terhadap pekerjaanya
 Menunjukkan perhatian yang tulus pada pekerjaan orang lain
dan membantu mengerjakannya dengan baik
 Selalu menjaga keseimbangan sikap dalam berbagai situasi
 Suka memberi motivasi pada orang lain walaupun kadang
tidak berhasil
 Selalu berpikir positif dari suatu kejadian

 Ciri Pegawai yang Termotivasi dengan Buruk

 Tidak bersedia untuk bekerja sama
 Tidak mau menjadi sukarelawan

12
  Memperpanjang waktu istirahat dan bermain-main ketika
kerja
 Tidak tepat waktu pada deadline
 Tidak mengikuti atau mematuhi aturan yang ada
 Mengeluh pada hal sepele
2.1.9. Cara Mengatasi Penurunan Motivasi
Hal yang harus diperhatikan agar pegawai dan perusahaan
tidak mengalami kerugian akibat penurunan motivasi,maka kita perlu
mengatasi masalah tersebut dan mencegah dengan berupaya
mengantisipasi kondisi yang terjadi. Berikut beberapa pendekatan
yang dapat dilakukan untuk mengatasi atau mengurangi penurunan
motivasi pada pegawai:
i. Pendekatan Kuratif
Pendekatan kuratif atau mengatasi adalah melihat apakah
masalah yang menimbulkan pengaruh pada motivasi penting atau
tidak dalam pekerjaan. Jika masalahnya tidak terlalu penting maka
kita tidak perlu merasa putus asa. Tapi bila ternyata masalah itu
penting dalam pekerjaan,maka berbicara secara langsung terhadap
pihak yang terkait guna mendapatkan kesamaan persepsi sehingga
menemukan jalan keluar.
ii. Pendekatan Antisipatif
Pegawai sebaiknya bekerja dengan sebaik-baiknya dan
sesuai dengan peraturan yang berlaku,kemudian berusaha
menenangkan hati ketika bekerja dan jangan terganggu dengan
perasaan gelisah. Jika merasa gelisah karena hal yang tidak ada
kaitannya dengan pekerjaan,ada baiknya jika menenangkan diri
terlebih dahulu.

13
 2.2 Kinerja
2.2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Atau juga dapat diartikan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja
dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak
memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba
salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah
merosot sehingga perusahaan / organisasi menghadapi krisis yang serius.

2.2.2 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

a. Efektifitas dan efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai
yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun
efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting
atau remeh maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh dalam organisasi tersebut.

14
c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan pegawai yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

2.2.3. Karakteristik Kinerja Pegawai

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

(Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

2.2.4. Indikator Kinerja Pegawai

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
(Robbins, 2006:260):

15
 1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan pegawai.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab pegawai terhadap kantor.

2.2.5. Cara Meningkatkan Kinerja Pegawai

1. Memberikan dukungan atau dorongan kepada pegawai untuk berkembang

 Memberi kesempatan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan yang berbeda
 Mengembangkan potensi diri
 Tumbuh dan berkembang.
 Memberi motivasi kepada pegawai untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
sesuai pekerjaan

2. Membuat standart kerja yang jelas

 Memudahkan mengontrol kinerja atau performance pegawai

 Dengan adanya standart yang jelas, pegawai akan berusaha mencapai standart
tersebut dengan cara memperbaiki performance atau kinerja

16
3. Menetapkan area tanggung jawab dalam bekerja

 Adanya tanggung jawab yang tinggi, memotivasi pegawai untuk meningkatkan

performance agar tanggung jawabnya terselesaikan dengan baik

4. Mendorong pegawai untuk dapat mencapai standart kerja atau Performance yang
baik

 Menjadikan karyawan sebagai partner

 Menghargai pendapat mereka atau mengajak mereka berkomunikasi

5. Membuat dokumen kesepakatan dengan pegawai

 Dokumen berisi kesepakatan untuk mencapai standart

 Digunakan untuk kontrol kinerja pegawai

6. Menentukan rangkaian atau urutan kegiatan

 Menjadikan situasi kerja lebih sistematis

 Pegawai tidak tumpang tindih dalam melakukan pekerjaan

7. Mengawasi dan mengikuti pegawai dalam melakukan pekerjaan

 Mengetahui kebutuhan pegawai untuk mencapai standart

 Menunjukkan kepedulian kepada karyawan sehingga mereka termotivasi untuk
mencapai kesuksesan

8. Memperjelas tentang pemberian reward atau penghargaan

17
 Mendorong pegawai untuk berperilaku lebih baik
 Reward faktor pendorong meningkatnya performance

18
 BAB III
Penutup

3.3. Kesimpulan

Setiap organisasi atau perusahaan tentunya memiliki tujuannya masing-

masing,dan dalam pencapaiannya tersebut motivasi dari para pegawainya
sangatlah penting karena motivasi kerja pegawai akan berpengaruh pada
berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam pencapaian tujuan
tersebut,tidak hanya bagi organisasi,motivasi juga berpengaruh pada pribadi
pegawai itu sendiri. Misalnya saja pegawai yang memililki motivasi kerja
yang tinggi akan mendapatkan kompensasi yang lebih dari pada pegawai
yang stagnan atau yang kinerjanya menurun. Tidak hanya itu,motivasi kerja
pegawai juga dapat menurun seiring berjalannya waktu,dan bila hal itu
terjadi,para atasan berperan penting untuk mengembalikan motivasi yang
ada pada pegawainya guna mencapai keberhasilan tujuan organisasi.

19
 Daftar Pustaka
http://www.seputarpengetahuan.com/2015/03/8-pengertian-motivasi-menurut-para-
ahli-terlengkap.html

http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-motivasi-dan-teori-teori-motivasi/

http://www.definisi-pengertian.com/2015/04/tujuan-kegunaan-dan-fungsi-
pemberian.html

Hasibuan Malayu S. P. Drs. 1996. Manajemen Dasar, _Pengertian dan. Masalah. Jakarta
: PT Gunung Agung

http://pakarkinerja.com/cara-jitu-dan-efektif-untuk-meningkatkan-motivasi-
karyawan/#sthash.jebYULis.dpuf

http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktor-mempengaruhi-
kinerja.html

20