BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Manusia sebagai tenaga kerja merupakan inti atau menjadi asset setiap

perusahaan, karena manusialah yang akan menentukan peranan sumber daya

lainnya yang diikutsertakan dalam proses produksi. Sumber daya manusia

merupakan bagian dari manajemen, di mana manajemen sumber daya manusia ini

menitikberatkan perhatiannya pada masalah-masalah manusia dalam hubungan

kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-faktor produksi lainnya.

Dalam rangka menghadapi era globalisasi saat ini dan dalam kondisi masyarakat

sekarang, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak

perusahaan mengalami kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan

beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang

baiknya hasil kerja dari manusia yang ada pada perusahaan tersebut, padahal

harus diakui manusia adalah faktor penting yang turut menentukan keberhasilan

suatu perusahaan. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi

sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu

orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan semangat bagi

perusahaan serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional

perusahaan (Rahmanda et a.l. 2013). Pada dasarnya, setiap orang bekerja dengan

harapan terdasar, yakni memperoleh imbalan atau kompensasi atas upaya yang

1
telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka

sendiri.

2
 2

Namun tentunya pemberian insentif akan mendorong motivasi kerja

seseorang menjadi lebih baik lagi. Artinya, insentif bukan hanya bermanfaat bagi

karyawan, namun juga akan menguntungkan perusahaan (Siagian,2010:272).

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya tujuan

suatu perusahaan maka perlu adanya suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja

dengan baik, dan salah satu motivasi itu adalah dengan memenuhi keinginan-

keinginan pegawai antara lain: gaji atau upah yang baik, pekerjaan yang aman,

suasana kerja yang kondusif, penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan,

pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar,

organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat atau dengan

mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga bersifat progresif

yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat diperlukan untuk

memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal)

sesuai kemampuan masing-masing (John,2015).

Secara garis besar jenis insentif digolongkan menjadi dua yaitu, insentif material

dan insentif non material. Insentif material terdiri dari komisi, bonus, THR dan

insentif uang kehadiran. Pengertian dari komisi adalah bentuk insentif yang

dibayarkan kepada pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang

baik. Sedangkan bonus adalah uang yang dibayarkan sebagai balas jasa atas hasil

pekerjaan yang dilaksanakan. Dalam perusahaan yang menggunakan sistem

insentif lazimnya beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu

biasanya dimasukkan didalam sebuah dana dan kemudian jumlah tersebut dibagi-

bagi antara pihak yang akan diberikan bonus. Selain itu, Tunjangan
 3

hari raya merupakan bentuk insentif yang diberikan pada saat hari khusus.

Sementara, Insentif Uang Kehadiran adalah salah satu insentif yang diberikan

ketika kehadiran pegawai memenuhi target perusahaan dan berperan dalam

evaluasi kerja. Insentif non material adalah bentuk insentif yang terdiri dari

penghargaan dan kenaikan pangkat. (Sarwoto, 2010).

PT Pupuk Sriwijaya adalah suatu perusahaan yang didirikan sebagai pelopor

produsen pupuk urea dan Ammonia di Palembang. Dalam tugas operasional PT.

Pusri dipimpin oleh dewan direksi yang meliputi lima direktorat yaitu, direktur

produksi, direktur keuangan,direktur teknik dan pengembangan usaha, direktur

pemasaran dan direktur sumber daya manusia serta umum. Direktur produksi ini

membawahi divisi operasi yang terdiri dari dapertemen operasi IB dan

dapertemen operasi II, dapertemen operasi IIB, dapertemen operasi III,

dapertemen operasi IV, dapertemen operasi pengantongan dan dapertemen STG

boiler batu bara.

PT. Pusri merupakan Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dibidang

produksi dan pemasaran pupuk. Kombinasi keunggulan dalam bidang produksi

menjadikan PT. Pusri sebagai salah satu perusahaan industri pupuk terdepan

secara nasional. Dalam pemberian insentif kepada setiap karyawan baik pada

bidang apapun, pembagiannya dilihat dari jabatan yang dipegang oleh setiap

karyawan dan golongan setiap karyawan. Selain itu,besarnya pemberian insentif

dapat dipengaruhi oleh absensi atau kehadiran karyawan. Absensi atau kehadiran

karyawan merupakan salah satu bentuk atau evaluasi dalam penilaian kerja

karyawan, sehingga dapat berperan penting dalam pemberian insentif.

 4

Berdasarkan hasil studi awal di lapangan berikut data pemberian insentif

pada Karyawan di Departemen Operasi Ammonia 1 B PT Pusri Palembang

sebagai berikut :

Tabel 1.1

Pemberian Insentif April 2018 Dapertemen

Operasi Ammonia Pusri 1 B

Golongan Jumlah Orang Besar Insentif

3A 1 Rp5,518,620
3B 1 Rp4,867,000
4A 5 Rp4,367,940
4B 4 Rp3,642,960
5A 4 Rp3,314,010
5B 12 Rp2,886,380
6A 24 Rp2,527,110
6B 4 Rp2,301,360
Jumlah 55 orang

Sumber : PT. Pupuk Sriwijaya (2018).

PT. Pusri menggunakan jenis insentif bonus dimana insentif yang diberikan

kepada pegawai yang mampu bekerja diberikan sesuai per- sub golongan.

Berdasarkan pada tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa semakin kecil golongan

yang diperoleh, maka insentif yang diterima akan semakin besar. Berikut data

rencana anggaran produksi dan realisasi produksi ammonia untuk Pusri 1 B

selama 2016-2018 :

Tabel 1.2

Data Rencana, Realisasi dan Capaian Target Produksi

Ammonia Pusri 1 B
 5

Tahun Rencana Produksi Realisasi Capaian Target

Produksi Produksi

( ton)
2016 350,678 359.375 102%

2017 390,200 419,782 107%

2018 384,300 395,140 103%

Sumber : PT. Pupuk Sriwijaya (2018).

Perusahaan yang berhasil dan efektif merupakan Perusahaan dengan individu

yang didalamnya memiliki kinerja yang baik. Perusahaan yang efektif atau

berhasil akan ditopang oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Banyak

Perusahaan yang berhasil atau efektif karena ditopang oleh kinerja karyawan.

Sebaliknya, tidak sedikit Perusahaan yang gagal karena faktor kinerja yang buruk.

Dengan demikian, ada kesesuaian antara keberhasilan perusahaan dengan kinerja

individu atau sumber daya manusia

Pengertian kinerja menurut Sedarmayanti (2011:260) mengungkapkan

bahwa :“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja

seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara

keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara

konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah

ditentukan).”Menurut Wibowo (2010 : 7) mengemukakan bahwa :“Kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.”

Dalam penelitian awal di lapangan pada karyawan Departemen PT Pusri

Palembang dapat di ketahui bahwa pemberian insentif berdampak pada capaian

 6

target produksi ammonia pusri 1B. Berikut data penilaian kinerja yang ada di PT

Pusri Palembang :

Tabel 1.3

Hasil Penilaian kinerja Karyawan di Departemen

Operasi Amonia 1B PT Pupuk Sriwijaya (PUSRI) Palembang

Tahun
Hasil Penilaian
2016 2017 2018
Karyawan Jumla % Jumla % Jumla %

h h h
Istimewa 13 (23,6%) 15 (27,2%) 16 (29%)
Baik 8 (14,5%) 11 (20%) 11 (20%)
Cukup Baik 14 (25,4%) 13 (23,6%) 12 (21,8%)
Kurang 13 (23,6%) 14 (25,4%) 12 (21,8%)
Sangat Kurang 7 (12,7%) 2 (3,63%) 4 (7,27%)
Jumlah Karyawan 55 (100%) 55 (100%) 55 (100%)
Sumber : PT. Pupuk Sriwijaya (2018).

Berdasarkan tabel 1.3 dikemukakan bahwa hasil penilaian kerja dari

rentang istimewa ke cukup baik sebesar 63,5% di tahun 2016, sedangkan tahun

2017 hasil penilaian kerja dari rentang istimewa ke cukup baik sebesar 70,8% dan

tahun 2018 hasil penilaian kerja dari rentang istimewa ke cukup baik sebesar

70,8 %. Hal ini dapat disimpulkan bahwa hasil penilaian kinerja karyawan di

Departemen Operasi Amonia 1B PT Pupuk Sriwijaya (PUSRI) Palembang di

tahun 2016 ke 2017 mengalami peningkatan sebesar 7,3% sedangkan di tahun

2017 ke 2018 tidak mengalami peningkatan persentase.

 7

Berdasarkan uraian tersebut, maka Peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja

Karyawan di Departemen Operasi 1B Ammonia PT Pupuk Sriwijaya (PUSRI)

Palembang”.

1.2 Rumusan Masalah

Mengingat masalah di atas cukup luas, selanjutnya agar masalah tersebut

dapat terjawab dengan akurat maka masalah yang akan diteliti perlu dirumuskan

secara spesifik di bawah ini Peneliti merumuskan masalah yang diteliti yaitu “

Bagaimana Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan di

Departemen Operasi 1B Ammonia PT Pusri Palembang?”

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan penelitian yang dilakukan yaitu

untuk menganalisis dan mengetahui Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap

Kinerja Karyawan di Departemen Operasi 1B Ammonia PT Pusri Palembang.

1.4 Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan akan memiliki kegunaan antara lain:

1.4.1 Secara Teoritis

Dalam rangka pengembangan khasanah ilmu pengetahuan

khususnya disiplin ilmu Manajemen yang menyangkut insetif dan kinerja.

 8

1.4.2 Secara Praktis

1. Bagi Peneliti bahwa hasil penelitian dapat berguna sebagai dasar untuk

memberikan masukan yang akan diterapkan dalam ide-ide teoritis.

2. Bagi Lembaga, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

manfaat dalam proses penyelesaian masalah yang dihadapi lembaga.

Data empiris ini dapat dijadikan bahan masukan, perbaikan-perbaikan

dan pemecahan masalah yang berkaitan dengan Insentif dan

kinerjaKaryawan di PT Pusri palembang.

3. Bagi umum, bahwa hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dan

acuan yang dapat digunakan penelitian selanjutnya.

1.5 Kerangka Pemikiran

Pada prinsipnya kerangka pemikiran dalam suatu penelitian perlu

dikemukakan hal ini dimaksudkan sebagai jawaban sementara terhadap gejala-

gejala yang menjadi objek permasalahan. Sebagai dasar kerangka pemikiran,

peneliti mengacu pada beberapa kajian teoritis dan hasil penelitian sebelumnya

yang berkaitan dengan variabel-variabel tetapan penelitian, yaitu variabel

insentif, dan kinerja.

Insentif (X) Kinerja ( Y)

Gambar 1.1 Paradigma Penelitian

1.5.1 Penelitian Terdahulu

Tabel 1.4
 9

Penelitian Terdahulu

No. Judul skripsi Hasil Metode

1. Pengaruh Insentif PT. Pos Indonesia (Persero) Malang Deskriptif

Terhadap Prestasi dalam melakukan kegiatannya berharap Kuantitatif-

Kerja (Studi pada dapat melaksanakan produktivitasnya Analisis

karyawan PT.Pos secara efisien, sesuai dengan rencana linear

Indonesia (persero) yang telah ditetapkan. berganda

Malang).
2. Pengaruh Gaji Dan Penelitian ini berusaha untuk mengetahui Deskriptif

Insentiif Terhadap (1) Apakah gaji berpengaruh positif Kuantitatif-

Produktivitas Kerja signifikan terhadap produktivitas kerja Analisis

Karyawan (Pada karyawan pada CV. Indo Perkasa linear

Cv.. Iindo Perkasa Computindo Situbondo (2) Apakah berganda

Computiindo insentif berpengaruh positif signifikan

Siitubondo. terhadap produktivitas kerja karyawan

pada CV. Indo Perkasa Computindo

Situbondo (3) Apakah gaji dan insentif

berpengaruh positif signifikan terhadap

roduktivitas kerja karyawan pada CV.

Indo Perkasa Computindo Situbondo

3. Pengaruh Pemberian Penelitian ini terdiri dari variabel Deskriptif

Insentif Terhadap independen (X) yaitu pemberian insentif, Kuantitatif-

Kinerja Melalui variabel dependen (Y) yaitu kinerja, dan Analisis

Kepuasan Kerja variabel intervening (Z) yaitu kepuasan linear

 10

(Studi pada kerja. berganda

karyawan Persada

Swalayan Malang).

1.5.2 Kerangka Teoritis

1.5.2.1 Insentif

Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih

baik agar kinerja pegawai dapat meningkat. Menurut (Veitzhal Rivai

2013:744):“Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Jadi menurut pendapat para ahli di atas dapat penulis simpulkan, bahwa

insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar

lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat

membangkitkan gairah kerja dan motivasi seorang pegawai, jadi seseorang mau

bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat motivasi, yang menjadi

masalah adalah bagaimana pula menciptakan gairah kerja dan motivasinya,

sebabwalaupun motivasi sudah terbentuk apabila tidak disertai dengan gairah

kerjanya maka tetap saja pegawai tersebut tidak akan bisa bekerja sesuai yang

diharapkan. Di mana pada prinsipnya pemberian insentif menguntungkan kedua

belah pihak. Perusahaan mengharapkan adanya kekuatan atau semangat yang

timbul dalam diri penerima insentif yang mendorong mereka untuk bekerja

dengan lebih baik dalam arti lebih produktif agar tujuan yang ingin dicapai oleh
 11

perusahaan/instansi dapat terpenuhi sedangkan bagi pegawai sebagai salah satu

alat pemuas kebutuhannya.

1.5.2.2 Kinerja Karyawan

Kinerja telah menjadi terminologi atau konsep yang paling sering dipakai

dalam berbagai pembahasan dan pembicaraan, khususnya dalam kerangka

mendorong keberhasilan organisasi atau sumber daya manusia. Terlebih, saat ini

organisasi dihadapkan pada tantangan kompetensi yang tinggi, era kompetensi

pasar global, kemajuan teknologi informasi, maupun tuntutan pelanggaran atau

penggunaan jasa layanan yang semakin kritis. Organisasi yang berhasil dan

efektif merupakan organiasasi dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja

yang baik. Organisasi yang efektif atau berhasil akan ditopang oleh sumber daya

manusia yang berkualitas. Banyak organisasi yang berhasil atau efektif oleh

kinerja sumber daya manusia.Sebaliknya, tidak sedikit organisasi yang gagal

karena faktor kinerja sumber daya manusia.Dengan demikian, adakesesuaian

antara keberhasilan organisasi atau kinerja organisasi dengan kinerja individu

atau sumber daya manusia.Pengertian kinerja menurutMangkunegara (2016:67)

istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual ermormanse

(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Faktor – faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor

eksternal.Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan

 12

sifat-sifat seseorang.Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor – faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.Seperti perilaku,

sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja

dan iklim organisasi. (Dalam Mangkunegara, 2016 : 15).

Faktor internal dan eksternal diatas merupakan jenis – jenis atribusi yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis – jenis atribusi yang dibuat oleh para

pegawai memiliki sejumlah akibat psikologis dan berdasarkan kepada tindakan.

Seorang pegawai yang menganggap kinerjanya baik berasal dari faktor-faktor

internal seperti kemampuan atau upaya.Misalnya, kinerja seseorang baik

disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu mempunyai

tipe pekerja keras.Sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan

orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki

upaya untuk memperbaiki kemampuannya. Dari paparan tersebut A.A Anwar

Prabu Mangkunegara (2016:87) menyimpulkan bahwa faktor penentu prestasi

kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kinerja organisasi.

1.5.2.2.1 Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah).Dengan adanya integritas yang tinggi antar fungsi psikis dan fisik,

maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.Konsentrasi yang

 13

baik ini merupakan modal utama individu manusia untukmampu mengelola dan

mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan

atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

1.5.2.2.2 Faktor Lingkungan Kerja Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain

uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang,

pola komunikatif efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

1.5.2.3 Pengaruh Insentif terhadap Kinerja

Menurut Hani Handoko (2016:15) yang mengatakan bahwa insentif pada

umumnya digunakan untuk menggambarkanrencana-rencana pembayaran upah

yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar

produktivitas/kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria

tersebut. Oleh karena itu, para karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif

berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian

penghasilan mereka yang diajukan.

Program-program insentif membayar seorang individu atau kelompok untuk

apa yang secara persis yang dihasilkannya. Disini dapat dilihat dengan pemberian

insentif yang lebih layak dan diterima oleh karyawan karena sesuaidengan tenaga

dan kemampuan yang dikeluarkan serta menghargai kerja keras karyawan, maka

karyawan akan lebih bersikap professional dengan bekerja secara bersungguh-

sungguh dan melakukan berbagai upaya agar bisa mencapai hasil kerja yang lebih

baik sehingga kinerjanya bisa lebih meningkat. Dengan kinerja yang baik tentu

akan memajukan jalannya perusahaan.

 14

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan

kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul (Sugiyono, 2015: 51).

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, maka hipotesis yang diajukan

penulis sebagai berikut, :

Ho : Tidak ada pengaruhpemberian insentif terhadap kinerja karyawan

di Departemen Operasi PT Pusri Palembang.

Ha : Ada pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di

Departemen Operasi PT Pusri Palembang .

 BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Insentif

2.1.1 Pengertian Insentif

Insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau

dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang dengan kinerja

dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan

atau produktivitas biaya (Kadarisman, 2014).

Menurut Hasibuan (2015 : 117) mengemukakan bahwa "Insentif adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di

atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang di pergunakan pendukung

prinsip adil dalam pemberian kompensasi".

Sedangkan menurut Pangabean ( 2014 : 77 ) mengemukakan bahwa "

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang

dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif

lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".

Menurut Mangkunegara ( 2015 : 89 ) mengemukakan bahwa " Insentif

adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar

kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi

terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi ( perusahaan )."

15
 16

Begitu pula menurut Handoko ( 2015 : 176 ) mengemukakan bahwa "

Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk

melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah

ditetapkan".

Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa

Insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar

lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah

kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang

berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.

2.1.2 Jenis - Jenis Insentif

Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara jelas

sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut dapat

dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai

yang bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Kadarisman ( 2014 : 185 ),

jenis - jenis insentif terdiri dari insentif individu dan insentif kelompok yang

diberikan kepada kelompok pegawai.

1. Insentif individu atau insentif yang diterimakan kepada pegawai sebagai

individu, secara umum terdapat tiga macam

a. Piece work

Piece work adalah insentif yang diberikan sebagai imbalan pada setiap unit

produk yang mampu dihasilkan oleh pegawai secara perseorangan. Sebelum

 17

diterimakan kepada perorangan pegawai, insentif jenis ini pada umumnya

diperhitungkan terlebih dahulu sebagai kelompok.

b. Production Bonus

Production Bonus adalah insentif yang diberikan oleh perusahaan bila

tingkat produksi yang dihasilkan oleh pegawai telah melebihi standar

produksi yang ditetapkan. Pola pemberian insentif jenis ini biasanya

digunakan sebagai suplemen gaji atau upah yang telah diberikan.

Implikasinya adalah bahwa gaji merupakan imbalan jasa bagi pegawai karena

telah menghasilkan produksi sampai dengan jumlah serta mutu standar yang

ditetapkan. Sedangkan untuk mendapatkan insentif dibutuhkan suatu usaha

yang lebih jelas (ekstra effort).

c. Pay for knowledge compensation

Tujuan insentif jenis ini adalah lebih merangsang pegawai agtar lebih

terpacu untuk belajar demi meningkatkan kualifikasi dirinya. Kegiatan

belajar yang dimaksudkan harusnya selaras dengan pola pendidikan dan

pelatihan perusahaan, sehingga kedua belah pihak , yaitu pegawai dan

perusahaan, sama-sama memetik manfaat dari hasil belajarnya pegawai.

2. Insentif kelompok, atau insentif yang diterimakan kepada pegawai sebagai

kelompok. Pemberian insentif kelompok memungkinkan manajemen balas

jasa untuk juga dapat memberikan insentif kepada unit kerja secara tidak

langsung menentukan tingkatan jumlah dan mutu produksi perusahaan.

Secara umum dikenal adanya empat jenis insenntif kelompok yaitu :

 18

a. Production sharing plan

Kelompok pegawai pada suatu unit kerja mendapatkan insentif bila jumlah

dan mutu produksi unit tersebut melampaui standar atau target jumlah dan mutu

produksi yang telah ditentukan.

b. Profit sharing plan

Insentif untuk kelompok pegawai ditentukan berdasarkan keuntungan yang

diperoleh perusahaan, yaitu sebagian keuntungan tersebut dibagikan kepada

pegawai. Hal ini karena besarnya insentuif yang nantinya diterima pegawai kerap

kali mudah dipengaruhi oleh hal-hal diluar usaha yang dikerahkan oleh pegawai

yang bersangkutan. Hal tersebut menyebabkan sulitnya pegawai untuk melihat

keterkaitan langsung antara usaha kerasnya dalam bekerja dengan imbalan

insenitf yang diterima.

c. Cost Reduction Plan.

Pola insentif jenis ini didasarkan pada perhitungan jumlah cost atau biaya

kerja, bahan, jumlah, waktu yang digunakan atau komponen biaya lainnya yang

berhasil dihemat atau dikurangi. Pola ini akan mendorong kelompok pegawai

pada suatu unit kerja yang berciri cost center atau kegiatan kerja bersifat proyek

untuk menemukan gagasan baru mengenai metode kerja yang lebih hemat.

d. Insentif bagi eksekutif

Dalam menentukan insenitf bagi manajer atau kelompok eksekutif perlu

menimbang keseimbangan antara tujuan jangka pendek dan prestasi jangka

panjang. Yang dimaksudkan tujuan jangka pendek adalah mendorong efisiensi

penggunaan aset perusahaan, perbaikan metode kerja dan pendayagunaan SDM.

 19

Sedangkan untuk tujuan jangka panjang adalah motivasi para eksekutif untuk

berusaha memaksimalkan keuntungan, pertumbuhan perusahaan, dan

mempertahankan eksekutif brilian dari perusahaan lain.

2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Kadarisman ( 2014 : 201), Tujuan pemberian insentif adalah untuk

memenuhi kepentingan berbagai pihak yaitu :

a. Meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan

kompetitif.
b. Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam

rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas dari hasil kerjanya.

c. Untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam

menghadapi persaingan yang semakin ketat.

d. Untuk meningkatkan motivasi karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-

tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial diatas dan

melebihi upah dan gaji dasar.

2.1.4 Sistem Pemberian Insentif

Menurut Kadarisman (2014:213) mengemukakan bahwa “Salah satu

alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat

kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain”. Sistem

isnentif ada pada hampir setiap jenis pekerjaan dari tenaga kerja manual sampai

profesional, manajer dan pekerja eksekutif, intensif secara umum adalah :

a. Piece Work

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang

dihasilkan pekerja. Sistem ini sifatnya individual standar output nya per unit,

kelihatan cocok digunakan untuk output yang sangat jelas dan dapat dengan
 20

mudah diukur serta umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam

organisasi.

b. Production Bonus

Tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang

ditentukan, yaitu karyawan juga mendapatkan gaji pokok.

c. Commision

Insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini

digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini standarnya adalah

hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

d. Maturity Curve

Gaji dapat dikelompokkan berdasarkan dalam suatu kisaran dari minimal

sampai maksimal. Ketika seseorang (biasanya karyawan ahli atau profesional )

sudah mencapai tingkat gaji maksimal untuk mendorong karyawan berprestasi

organisasi mengembangkan apa yang disebut kurva kematangan.

e. Merit pay

Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan

ini diputuskan oleh penyelia karyawan, sering juga bersama atasan. Tetapi nilai

kenaikan jarang ditentukan secara baku, karena kenaikan terjadi berdasarkan

sasaran manajemen.

f. Pay for knowledge

Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang diekrjakan oleh

karyawan akan menghasilkan produk yang nyata, tetapi pada apa yang dapat
 21

dilakukan untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang

diasumsikan mempunyai tingkat pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

g. Non Monetary insentif

Insentif umumnya berupa uang, tetapi insentif dapat pula berupa hal lain,

seperti seritifikat, gantungan kunci, liburan. Adapula insentif diberikan untuk

usaha perubahan atau rotasi kerja, perluasan jabatan, dan pengubahan gaya.

h. Insentive executive

Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang

mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan bagi

organisasi. Insentif biasanya dalam bentuk bonus tahunan.

2.2 Kinerja

2.2.1 Pengertian Kinerja

Menurut Wibowo (2011: 7) Kinerja berasal dari performance.Adapula yang

memberikan pengertian bahawa hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi ekonomi.

Kinerja dapat disimpulkan bahwa tentang pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut dan tentang apa yang dikerjakan dari perusahaan tersebut.

Menurut Kasmir (2016:180) Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku

kerja seseorang dalam satu periode biasanya 1 tahun. Kemudian kinerja dapat

diukur dari kemampuannya menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang

diberikan, artinya dalam kinerja mengandung unsur-unsur pencapaian standar

 22

yang harus dipenuhi, sehingga, bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan

berarti berkinerja baik atau sebaliknya bagi yang tidak tercapai dikategorikan

berkinerja kurang atau tidak baik.

2.2.2 Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir (2016: 186) proses penilaian kinerja dilakukan melalui :

a. Menyusun rencana kerja

Perencanaan rencana kerja biasanya terkait dengan sasaran tahunan

perusahaan dengan membandingkan rencana yang ada. Rencana kerja

merupakan tahap dalam menyepakati sasaran kerja yang harus dicapai dan

juga sikap serta perilaku yang mesti ditampilkan pegawai dalam satu periode

penilaian kedepan. Tujuannya adalah agar karyawan atau pegawai mereka

menjadi tahu dan mau untuk mewujudkannya.

b. Pelaksanaan

Pelaksanaan merupakan pengerjaan atas rencana yang dilaksanakan oleh

pegawai dengan sebaik-baiknya , sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dalam

praktiknya kegiatan pembinaan dilakukan oleh atasan langsung. Pembinaan

merupakan tahapan untuk memantau pencapaian sasaran kerja selama

periode penilaian. Kemudian membimbing bawahan untuk memastikan

mereka tetap bekerja pada jalur yang ditentukan, agar kinerjanya tercapai.

c. Pembinaan

Pembinaan dilakukan jika karyawan belum mencapai atau tidak

tercapainya dalam mewujudkan rencana yang telah ditetapkan. Dalam

praktiknya kegiatan pembinaan dilakukan oleh atasan langsung. Pembinaan

 23

merupakan tahapan untuk memantau pencapaian sasaran kerja selama

periode penilaian. Kemudian membimbing bawahan untuk memastikan

mereka tetap berada pada jalur yang telah ditentukan kinerja.

d. Pengawasan atau peninjauan

Melakukan kegiatan pengawasan atau peninjauan atau realisasi rencana

kerja untuk mengetahui kemajuan kerja apa yang terjadi. Kemudian

digunakan untuk menyusun rencana berikutnya serta untuk

menindaklanjutinya. Peninjauan merupakan tahap untuk mengukur

pendekatan pencapaian sasaran dan perilaku kerja bawahan, serta menarik

kesimpulan tentang apa yang telah berjalan dengan efektif dan belum efektif

dari sebelumnya. Langkah selanjutnya adalah untuk memberikan umpan

balik terhadap pencapaian sasaran kerja dan menentukan tindak lanjut

selanjutnya. Pengawasan juga ditunjukkan agar apa yang seharusnya

dilakukan karyawan berjalan lancar dan benar.

e. Mengendalikan

Kegiatan pengendalian dilakukan jika dalam pelaksanaan terjadi

penyimpangan , atas pelaksanaan yang dilakukan . Mengendalikan

maksudnya jangan sampai keluar dari rel yang telah ditetapkan sebagaimana

mestinya. Sebaliknya jika ada yang keluar dari rel atau aturan yang

ditetapkan , maka segera dan secepat mungkin untuk dikembalikan ke posisi

semula.
 24

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Kasmir (2016:188) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

sebagai berikut :

a. Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seorang dalam

melakukan suatu pekerjaan . Semakin memiliki kemampuan dan keahlian

maka, akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan

yang telah ditetapkan.

b. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang

memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan ahsil

pekerjaan yang baik, demikian pula sebaliknya. Artinya, dengan mengetahui

pengetahuan tentang pekerjaan akan memudahkan seseorang untuk

melakukan pekerjaannya, demikian pula sebaliknya jika karyawan tidak atau

kurang memiliki pengetahuan tentang pekerjaannya, maka pasti akan

mengurangi hasil atau kualitas pekerjaannnya yang pada akhirnya akan

mempengaruhi kinerjanya.

c. Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan

dalam mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan

yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan secara

tepat dan benar.

d. Kepribadian
 25

Yaitu, kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang .

Setiap orang memiliki kepribadian atau karakter yang baik, akan dapat

melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung jawab

sehingga, hasil pekerjaannya baik. Demikian pula sebaliknya, bagi karyawan

yang memiliki karakter yang buruk.

e. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya

atau dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka

karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan

baik.

f. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam

mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan

sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

g. Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya . Sebagai contoh gaya atau sikap seorang

pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan otoriter.

h. Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh

suatu organisasi atau perusahaan. Kebiasaan atau norma ini mengatur hal-hal
 26

yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap

anggota suatu perusahaan atau organisasi.

i. Lingkungan Kerja

Merupakan suatu kondisi disekita lokasi tempat bekerja. Lingkungan

kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana , serta hubungan

kerja dengan sesama rekan kerja.

j. Kepuasan kerja

Merupakan suatu perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika karyawan

merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil

pekerjaannya akan baik.

k. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan

terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang

kurang baik. Karyawan yang setia juga tidak membocorkan apa yang menjadi

rahasia perusahaan kepada pihak lain.

l. Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan sebagai

kepatuhan karyawan kepada janji -janji yang telah dibuatnya. Atau dengan

kata lain komitmen merupakan kepatuhan untuk menjalankan kesepakatan

yang telah dibuat.

 27

m. Disiplin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh . Disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan

kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakan.

2.2.3 Indikator Kinerja

Menurut Kasmir (2016:188) indikator kinerja karyawan adalah sebagai

berikut :

a. Kualitas (mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kuantitas (mutu) dari

pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Kualitas merupakan

suatu tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan

mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna, maka kinerja semakin baik.

b. Kuantitas (jumlah)

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat jumlah

dihasilkan oleh seseorang. Dengan kata lain, kuantitas merupakan salah satu

produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit,

atau jumlah siklus kegiatan.

c. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaan, artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus

dipenuhi. Jika melanggar atau tidak memenuhi ketentuan waktu tersebut, maka

dapat dianggap kinerjanya kurang baik, demikian pula sebaliknya.

d. Penekanan biaya
 28

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan

sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan

tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari jumlah yang

dianggarkan.

e. Pengawasan

Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan

penagwasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan

kondisi selalu berubah dari keadaan baik menjadi tidak baik.

f. Hubungan antar karyawan

Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan

antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini lebih dikaitkan dengan

hubungan perseorangan.

2.2.4 Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Kasmir (2016:196) tujuan penilaian kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

a. Untuk memperbaiki kualitas pekerjaan

b. Keputusan penempatan

c. Perencanaan dan pengembangan karir

d. Kebutuhan latihan dan pengembangan

e. Penyesuaian kompensasi

f. Inventori kompetensi pegawai

g. Kesempatan kerja adil

 29

h. Komunikasi efektif antara atasan dan bawahan

i. Budaya kerja

j. Menerapkan sanksi.

2.2.5 Asas-asas penilaian kinerja

Menurut Kasmir (2016:201) asas penilaian kinerja karyawan adalah sebagai

berikut :

a. Secara Objektif

Objektif artinya melakukan penilaian harus dilakukan apa adanya sesuai

dengan kriteria yang telah ditetapkan. Untuk penilaian yang dilakukan secara

objektif biasanya dilakukan dengan cara realistis, yaitu menilai apa adanya sesuai

dengan yang dilakukan, terukur artinya setiap peekrjaaan dapat menggunakan

standar tertentu sebagai alat ukut pencapaian kinerjanya.Menantang artinya,

pekerjaan yang diberikan dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk

mengerjakannya. Berdasarkan skala prioritas , artinya dalam mengerjakan suatu

pekerjaan dibuatkan lebih dahulu mana yang harus dikerjakan pertama dan

selanjutnya.

b. Secara adil

Adil merupakan salah satu asas penting , mengingat upaya memberikan rasa

keadilan tentu akan memberikan dampak buruk terhadap penilaian. Adil artinya

dalam menilai harus memberikan kesempatan yang sama kepada setiap

karyawan. Memberikan peluang yang sama untuk dinilai sehinggga tidak

menimbulkan kecemburuan diantara karyawan.

c. Secara transparan
 30

Artimya dalam melakukan penilaian harus dengan adanya keterbukaan , baik

dalam proses menilai serta memberikan hasil penilaian. Namun terkadang dalam

praktiknya ada saja hal yang memang tidak perlu diberikan atas dasar penilaian.

2.2.6 Komponen penilaian kinerja

Menurut Kasmir (2016:204) komponen penilaian kinerja karyawan adalah

sebagai berikut :

a. Absensi

Merupakan keberadaaan atau bukti kehadiran karyawan pada saat masuk

kerja sampai karyawan pulang kerja.

b. Kejujuran

Merupakan perilaku karyawan selama bekerja dalam suatu periode . Nilai

kejujuran seorang karyawan biasanya dinilai berdasarkan ukuran yang telah

ditetapkan sebelumnya.

c. Tanggung jawab

Merupakan unsur yang cukup penting dalam kinerja, artinya karyawan yang

memenuhi kriteria bertanggung jawab maka nilai kerjanya baik.

d. Kemampuan (hasil kerja)

Merupakan ukuran bagi karyawan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Penilaian terhadap karyawan didasarkan pada waktu mengerjakannya, jumlah

pekerjaan dan kualitas pekerjaan.

e. Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja.

 31

f. Kepatuhan

Merupakan ketaaatan karyawan dalam mengikuti seluruh kebijakan atau

peraturan perusahaan.

g. Kerja sama

Merupakan saling membantu diantara karyawan baik antar bagian atau

bagian lainnnya.

h. Kepemimpinan

Adalah kemampuan seseorang dalam memimpin para bawahannya, apalagi

dalam kondisi yang beragam.

i. Prakarsa

Merupakan seseorang yang selalu memiliki nilai ide atau pendapat perbaikan

atau pengembangan atau kualitas pekerjaan.

j. Dan komponen lainnya

Banyak aspek yang dijadikan penilaian tergantung dari kebutuhan dan

keinginan perusahaan.

2.2.5 Metode Penilaian Kinerja

Menurut Bangun (2012 : 229) Metode penilaian kinerja terdiri dari :

a. Metode penilaian yang mengacu pada norma

Metode ini mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja paling baik.

Penilaian dilakukan hanya dengan menggunakan satu kriteria penilaian saja yaitu,

penilaian secara keseluruhan.Metode penilaian yang termasuk dalam kelompok ini

adalah metode ranking langsung, ranking alternatif, perbandingan berpasangan dan

distribusi paksaan.
 32

b. Penilaian standar absolut

Pada metode penilaian mengacu pada norma, kinerja, setiap individu hanya

membandingkannya antar individu atau tim lainnya. Metode ini menggunakan standar

absolut dalam menilai kinerja karyawan, penilai mengevaluasi kinerja karyawan

dengan mengaitkan faktor terntentu. Beeberapa metode yang digunakan pada

penilaian absolut adalah skala grafik, metode kritis dan skala penilaian berdasarkan

perilaku.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan mengambil obyek penelitian mengenai

Pemberian Insentif dan kinerja Penelitian di Departemen Operasi Amonia 1B PT

Pupuk Sriwidjaja Palembang yang terlertak di Jl. Mayor Zen, Palembang

Sumatra Selatan 30118. Adapun pertimbangan pemilihan perusahaan PT Pupuk

Sriwidjaja Palembang ini karena, peneliti menerapkan metode random sampling

dalam pengacakan sampel. Selain itu peneliti ingin mengetahui, mengidentifikasi,

mengkaji cara pemberian insentif dan kinerja

3.2 Desain Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah ditetapkan, maka penelitian

ini menggunakan desain penelitian deskriptif kuantitatif atau jenis penelitian

lapangan dengan maksud untuk menguji hipotesis yaitu mengungkap situasi

atau variabel sesuai dengan keadaan yang ada pada saat penelitian ini

dilaksanakan. Dalam penelitian ini variabel penelitian tidak dimanipulasi

atau dikenai perlakuan. Hal ini sesuai dengan pendapat Punaji (2010)

penelitian deskriptif adalah penelitian yang tujuannya untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan suatu peristiwa, keadaan, objek apakah orang, atau segala

sesuatu yang terkait dengan variabel-variebel yang bisa

33
 34

dijelaskan baik menggunakan angka-angka maupun kata-kata. Tujuan penelitian

deskriptif adalah membuat deskripsi atau lukisan secara sistematis, faktual dan

akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta fenomena yang diselidiki.

3.3 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel dalam penelitian ini dimaksudkan untuk

memudahkan atau mengarahkan dalam menyusun alat ukur data yang diperlukan

berdasarkan variabel yang terdapat dalam hipotesis. Sugiyono (2010:38)

menyatakan, variabel penelitian adalah suatu atribut atau nilai atau sifat orang,

objek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

guna dipelajari dan selanjutnya ditarik kesimpulannya. Kedua variabel tersebut

didefinisikan secara operasional kedalam bentuk penjabaran sebagai berikut:

Tabel 3.2.

Operasionalisasi Variabel

N Variabel Konsep Variabel Indikator Skala

o
1 Insentif Insentif 1. THR Ordinal

merupakan bentuk 2. Komisi

pembayaran 3. Insentif Uang

langsung yang Kehadiran

didasarkan atau 4. Bonus

dikaitkan

langsung dengan

kinerja dan gain

 35

sharing yang

dengan kinerja

dimaksudkan

sebagai

pembagian

keuntungan bagi

pegawai akibat

peningkatan atau

produktivitas

biaya

(Kadarisman,

2014).
2 Kinerja Kinerja 1. Kualitas Kerja Ordinal

merupakan hasil 2. Kuantitas Kerja

pekerjaan yang 3. Efektifitas

mempunyai Waktu

hubungan kuat

dengan tujuan

strategi

organisasi,

kepuasan

konsumen, dan

memberikan

kontribusi
 36

ekonomi

( Wibowo, 2011).

3.4 Metode Penarikan Sampel

Metode penarikan sampel pada penelitian ini adalah boring sampling , dimana

jumlah populasi yang diteliti berjumlah < 100 orang. Noor (2011:156)

berpendapat bahwa: “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Sampel adalah bagian populasi yang hendak diteliti dan mewakili karekteristik

populasi. Apabila populasi penelitian berjumlah kurang dari 100 maka sampel

yang diambil adalah semuanya”.

Berikut jumlah populasi yang dijadikan karyawan responden dalam penelitian

ini :

Tabel 3.2

Data Jumlah Karyawan Ammonia 1 B PT. Pusri Palembang Tahun 2018

Golongan Jumlah Orang

3A 1
3B 1
4A 5 Sumber : PT.
4B 4
Pupuk 5A 4 Sriwijaya (2018).
5B 12
Teknik 6A 24 pengambilan data
6B 4
pada Jumlah 55 orang penelitian ini

adalah dengan menggunakan kuesioner dan dokumentasi. Kuesioner adalah

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan memberikan seperangkat

pertanyaan kepada responden untuk dijawab. Sementara, dokumentasi adalah

 37

penulis mendapatkan data berupa sejarah perusahaan, peraturan-peraturan dan

sebagainya.

3.5 Prosedur Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah suatu cara yang dilakukam oleh peneliti untuk

memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian. Prosedur pengumpulan data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner

kepada responden. Data yang berhasil dikumpulkan dikelompokkan menjadi :

3.5.1 Data Primer

Yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya ( Noor, 2012 : 137).

Dalam penelitian ini data primer yang digunakan didapatkan melalui penyebaran

kuesioner yang dilakukan oleh penulis kepada responden yang telah ditetapkan.

Kuesioner yang disebarkan berupa sejumlah pertanyaan yang langsung diberikan

kepada objek penelitian, yang kmudian hasil dari pengisian kuesioner akan

diolah.

Pada pengisian kuisioner teknik penskalaan yang digunakan adalah skala

likert summated ratings. Skala likert merupakan teknik mengukur sikap dimana

subjek diminta untuk mengidentifikasikan tingkat kesetujuan dan ketidaksetujuan

mereka terhadap masing-masing pernyataan ( Noor, 2012 : 128).

Dalam penelitian ini, alternatif jawaban yang diberikan adalah mengacu

kepada konsep skala Likert. Skala Likert dapat mengukur tingkat persetujuan

atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pernyataan yang mengatur

suatu laporan yang menjelaskan penggunaannya. Sewaktu menanggapi

pertanyaan dalam skala Likert responden menentukan tingkat persetujuan mereka

 38

terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang tersedia.

Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti: “sangat setuju,

sangat tidak setuju, tidak setuju, setuju dan netral”. Dalam konteks kuisioner

yang dipergunakan dalam penelitian ini, masing-masing pernyataan akan

diberikan skor dari 1 hingga 5.

Tabel 3.3.

Skala Likert

Pilihan Jawaban Pernyataan Bobot atau Skor

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Ragu-ragu(R) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Selanjutnya, jawaban responden atas sejumlah pertanyaan dan pernyataan

yang diajukan dalam kuisioner akan ditampilkan dalam bentuk tabel distribusi

frekuensi sehingga klasifikasi-klasifikasi yang ada nantinya akan memudahkan

peneliti dalam menggambarkan kondisi dari hasil penelitian ini.

3.5.2 Data Sekunder

Yaitu data yang telah disusun, dikembangkan, dan diolah kemudian

dicatat (Noor, 2012 : 137), Data sekunder dapat berupa, catatan tertulis tentang

laporan penjualan, sejarah perusahaan, struktur organisasi, serta tanggung jawab

serta fungsi dari masing-masing unit kerja yang didapatkan langsung dari

perusahaan.
 39

3.6 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.6.1 Uji Validitas

Hasil penelitian yang valid terdapat kesamaan antara data yang

dikumpulkan dengan data yang sesungguhnya pada objek yang diteliti.

Instrumen yang valid adalah instrumen yang dapat digunakan untuk mengukur

apa yang seharusnya diukur. Berikut ini dijelaskan cara pengujian validitas

instrumen yang digunakan untuk penelitian. Uji validitas merupakan ketepatan

dan kecermatan pengukuran, valid maksudnya alat tersebut mengukur apa

yang ingin di ukur. Ada dua syarat yang berlaku pada sebuah kuisioner, yaitu

keharusan sebuah kuisioner untuk valid dan reliable. Kuisioner dikatakan valid

apabila pernyataan kuisioner mengungkapkan sesuatu yang diukur oleh

kuisioner tersebut.

Untuk mengetahui validitas suatu instrument kuisioner dilakukan dengan

cara melakukan korelasi antara skore masing-masing variabel dengan skor

totalnya. Teknik ini dilakukan dengan menggunakan uji validitas korelasi

pearson product moment yaitu suatu variabel (pertanyaan) dikatakan valid bila

skor variabel tersebut berkorelasi secara signifikan dengan skor totalnya.

Jumlah sampel untuk validitas kuesioner digunakan sekitar 30 orang

( Sugiyono, 2013).

3.6.2 Uji Reliabilitas

Dalam setiap penelitian ilmiah, uji realilibitas alat ukur merupakan langkah

yang harus ditempuh oleh setiap peneliti. Uji realibilitas angket pada hakekatnya
 40

dimaksudkan untuk mengetahui apakah angket yang disusun cukup dapat

dipercaya sebagai alat pengumpul data, sehingga kebenaran yang diperoleh

melalui hasil penelitian tidak diragukan orang lain. Uji realibilitas sangat

diperlukan untuk menjamin kualitas kesimpulan hasil penelitian pengujian untuk

variable X dan Y dilakukan dengan menggunakan metode Split-Half dari

Spearman Brown. Skor-skor jawaban responden dibagi atas skor jawaban item

bernomor genap, kemudian skor-skor tersebut dikorelasikan ( Sugiyono, 2013).

Uji realibilitas menggunakan metode cronbach’s alpha. Standar yang

digunakan dalam menentukan reliabilitas adalah dengan membandingkan nilai

cronbach’s alpha pernyataan yang diuji dengan tabel konstanta. Nilai cronbach’s

alpha yang reliabel (0,6). Keputusan uji reabilitas yaitu bila nilai cronbach’s alpha

≧ konstanta (0,6) maka pertanyaan reliable. Sedangkan nilai cronbach ‘s alpha

≦ konstanta (0,6) maka pernyataan tidak reliabel (Sugiyono, 2013).

3.7 Metode Analisis

Metode analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah :

3.7.1 Metode Deskriptif Kuantitatif

Metode deskriptif kuantitatif adalah metode yang digunakan untuk

menganalisis data berbentuk angka-angka atau hal-hal yang dapat diukur.

Dalam penelitian ini, analisis data kuantitatif yang digunakan adalah sebagai

berikut :
 41

1. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain. Dalam analisis

regresi, variabel yang mempengaruhi disebut Independent Variable (variabel

bebas) dan variabel yang dipengaruhi disebut Dependent Variable (variabel

terikat). Sebagai contoh bila kinerja meningkat, seberapa besar insentif yang akan

diperoleh .

Antara regresi dan korelasi mempunyai hubungan yang erat. Teknik

korelasi digunakan untuk menganalisis kuatnya hubungan antar varibel,

sedangkan regresi digunakan untuk memperkirakan rubahnya nilai variabel

tertentu bila variabel lain diubah. Regresi digunakan untuk menganalisis antara

variabel satu dengan variabel yang lain yang mempunyai hubungan yang

signifikan. Apabila tidak terdapat hubungan yang signifikan, maka peneliti tidak

perlu melakukan analisis regresi.

Menurut Sugiyono (2015:269), menyatakan : “Analisis regresi dilakukan

bila hubungan dua variabel berupa hubungan kausal atau fungsional. Untuk

menetapkan kedua variabel mempunyai hubungan kausal atau tidak, maka harus

didasarkan pada teori atau konsep tentang dua variabel tersebut”.

Persamaan umum regresi linear digunakan rumus sebagai berikut :

Y = a + bx + ei
Koefisien-koefisien regresi a dan b untuk regresi linear dapat dihitung dengan

rumus :

( ∑ Y i ) (∑ X i ) − ( ∑ X i ) (∑ X i ) ( ∑ X i . Y i )
a= 2
n ∑ X 2i − ( ∑ X i )
 42

Keterangan : n ∑ X i . Y i − (∑ X i ) (∑ Y i )
Y =Kinerja b = 2
n ∑ X 2i − (∑ X i )
X = Insentif
a = Bilangan Konstan
b = Koefisien Korelasi
ei = standar of error
Hubungan antara variabel tersebut biasanya dikatakan dalam suatu model

matematis persamaan regresi. Y merupakan variabel terikat atau biasa juga

disebut sebagai variabel yang dipengaruhi (indikator) dan X adalah variabel

bebas atau biasa disebut variabel yang mempengaruhi (prediktor).

2. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya variabel Y yang

dipengaruhi variabel X. Jika menggunakan SPSS versi 25, maka nilai koefisien

determinasi dapat dilihat dari hasil perhitungan koefisien regresi pada tabel

model summary ( R Square) dikalikan dengan 100, dimana dalam penggunaanya

koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase rumus sebagai berikut :

2
Kd = r x 100
Dimana :

Kd = Koefisien Determinasi

r2 = Koefisien Korelasi.

3. Uji Hipotesis

Sesuai dengan kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang

disampaikan menurut Sugiyono (2015) adalah :

Jika thitung > ttabel , Maka Ho ditolak dan H1 diterima

Jika thitung < ttabel , Maka Ho ditolak dan H1 diterima

 43

Secara statistik hipotesis yang akan diuji berada pada taraf kesalahan 0,05

dengan derajat kebebasan dk (n-2) serta pada uji pada satu pihak, yaitu pihak

kanan.

3.7.2 Metode Deskriptif Kualitatif

Metode deskriptif kualitatif adalah metode yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara memberikan interpretasi berupa keterangan-

keterangan atau penjelasan berdasarkan teori yang berkaitan dengan kondisi

empiris dan pembahasan yang sekiranya dapat menunjang terhadap analisis data.
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang

PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang didirikan pada tanggal 24 Desember

1959, merupakan produsen pupuk urea pertama di Indonesia. PT. Pusri

Palembang bertujuan untuk turut melaksanakan dan menunjang kebijaksanaan

dan program pemerintah dibidang ekonomi dan pembangunan nasional pada

umumnya serta secara khusus di bidang industri pupuk dan industri kimia

lainnya, melalui usaha produksi, perdagangan, pemberian jasa, dan usaha lainnya.

Secara legal, PT. Pusri resmi didirikan berdasarkan Akte Notaris Eliza

Pondaag nomor 177 tanggal 24 Desember 1959 dan diumumkan dalam Lembaran

Berita Negara Republik Indonesia nomor 46 tanggal 7 Juni 1960. PT. Pusri telah

mengalami dua kali perubahan bentuk badan usaha. Perubahan pertama

berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 20 tahun 1964 yang mengubah statusnya

diubah dari Perseroan Terbatas (PT) menjadi Perusahaan Negara (PN). Perubahan

kedua terjadi berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 20 tahun 1969 dan dengan

Akte Notaris Soeleman Ardjasasmita pada bulan Januari 1970, statusnya

dikembalikan ke Perseroan Terbatas (PT).

PT. Pusri Palembang memiliki perjalanan yang panjang, di antaranya pada

tahun 1997, Pusri ditunjuk sebagai induk perusahaan yang membawahi empat

BUMN yang bergerak di bidang industri pupuk dan petrokimia, yaitu PT.

Petrokimia Gresik, PT. Pupuk Kujang Cikampek, PT. Pupuk Kaltim dan PT.

Pupuk Iskandar Muda serta satu BUMN yang bergerak di bidang engineering,

44
 45

procurement & construction (EPC), yaitu PT. Rekayasa Industri. Pada

tahun 1998, anak perusahaan Pusri bertambah satu BUMN lagi, yaitu PT. Mega

Eltra yang bergerak di bidang perdagangan.

Pada tahun 2010 dilakukan pemisahan (Spin Off) dari perusahaan

Perseroan (Persero) PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang atau PT. Pusri Palembang

(Persero) kepada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang dan pengalihan hak dan

kewajiban PT. Pusri(Persero) kepada PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang

sebagaimana tertuang di dalam RUPS-LB tanggal 24 Desember 2010 yang

berlaku efektif 1 Januari 2011. Sejak tanggal 18 April 2012, Menteri BUMN

Dahlan Iskan meresmikan PT. Pupuk Indonesia Holding Company (PIHC)

sebagai nama induk perusahaan pupuk yang baru, menggantikan nama PT. Pusri

Palembang (Persero). Hingga kini PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang tetap

menggunakan brand dan merk dagang Pusri.

PT. Pusri Palembang memiliki 4 buah pabrik utama yaitu pabrik Pusri II,

III, IV dan IB yang mempunyai kapasitas produksi terpasang 2.280.000 ton urea

per tahun. Selain itu PT. Pusri Palembang juga memiliki sarana penunjang

distribusi dan pemasaran, antara lain : 7 (tujuh) buah kapal pengangkut urea

curah, 1 (satu) buah kapal pengangkut amonia, 595 buah gerbong kereta api

pengangkut pupuk; unit-unit pengantongan pupuk (UPP) di Belawan, Meneng,

Surabaya, dan Cilacap; gudang-gudang penyimpanan pupuk yang tersebar di

seluruh Indonesia di Lini I (30 buah), Lini II (61 buah) dan Lini III (289 buah).

PT. Pusri Palembang terletak di tepi Sungai Musi dan terletak 7 km dari pusat

kota Palembang. Pabrik pupuk ini didirikan di Palembang karena sumber daya
 46

alam berupa gas alam berupa gas bumi sebagai bahan baku pembuatan pupuk

urea dan air sungai musi sebagai bahan penunjang untuk keperluan utilitas pabrik

tersedia dalam jumlah yang banyak dan dapat digunakan untuk sebagai prasarana

transportasi pengangkutan hasil produksi.

PT. Pusri Palembang terletak di antara dua kecamatan yaitu Kecamatan

Kalidoni dan Kecamatan Ilir Timur II. Kecamatan Kalidoni terdiri dari dua

kelurahan yaitu Kelurahan Sungai Buah dan Kelurahan Sungai Selayur. Kecamatan

Ilir Timur II terdiri dari dua kelurahan yaitu Kelurahan 1 Ilir dan Kelurahan 3 Ilir.

Batas-batas area PT. Pusri Palembang meliputi:

a. Sebelah Utara berbatasan dengan kelurahan Sungai Selayur.

b. Sebelah Selatan berbatasan dnegan Sungai Musi.

c. Sebelah Timur berbatasan dengan Kelurahan Sungai Selayur.

d. Sebelah Barat berbatasan dengan Kelurahan 1 Ilir, 3 Ilir, dan Sungai Buah.

Sumber : www.pusri.co.id

Gambar 4.1 Kawasan PT. Pusri Palembang

 47

4.2 Struktur Organisasi PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang

Dengan makin berkembangnya peranan dan tanggung jawab perusahaan,

maka saat ini kondisi organisasi di lingkungan PT PUSRI semakin berkembang

sesuai dengan kebutuhan yang ada. Untuk mencapai efisiensi yang tinggi, maka

diperlukan suatu struktur organisasi yang baik, dimana menentukan kelancaran

aktivitas perusahaan sehari-hari untuk memperoleh keuntungan yang optimal,

sehingga dapat berproduksi secara kontinu dan berkembang dengan baik.

PT PUSRI memakai sistem organisasi line and staff organization dengan

bentuk perusahaan perseroan terbatas dan modal pengolahan pabrik berasal dari

pemerintah. Dewan komisaris selalu memberikan pembinaan dan pengawasan yang

diperlukan Untuk tugas operasionalnya, sesuai dengan SK/DIR/020/2002 tanggal 1

April 2002, pengoperasian PT Pusri dipimpin oleh dewan direksi yang terdiri dari

Direktur Utama yang membawahi empat orang direktur, yaitu :

1. Direktur Produksi

2. Direktur Komersial

3. Direktur Teknik dan Pengembangan

4. Direktur SDM dan Umum

Struktur organisasi PT PUSRI sesuai dengan pola umum yang ditetapkan

oleh dewan direksi berdasarkan surat keputusan Direksi No. SK/069/1968 tanggal 28

September 1976 adalah :

1. Direktur, terdiri dari 1 orang Direktur Utama dan 4 orang

Direktur.
 48

2. General Manajer

3. Manajer

4. Superintenden

5. Supervisor, staff dan pelaksana

6. Foreman

Organisasi PT PUSRI dipimpin oleh seorang direktur utama dan dibantu oleh

5 orang direksi. Dalam kegiatan operasionalnya, direksi dibantu oleh staf dan kepala

departemen. Direksi ini bertanggung jawab kepada dewan komisaris, dan dewan

komisaris terdiri dari wakil-wakil pemegang saham yang bertugas menentukan

kebijaksanaan umum atas kegiatan dan pekerjaan yang dilakukan oleh dewan direksi.

Dewan komisaris terdiri dari wakil-wakil pemerintah, yaitu:

1. Departemen Pertanian

2. Direktur Keuangan Direktorat Jenderal Moneter Dalam Negeri

3. Departemen Perindustrian Direktorat Jendral Industri Kimia Dasar

4. Departemen Pertambangan dan Energi

Dalam pengoperasian pabrik, direktur yang berhubungan dengan proses atau

pelaksanaan tugas operasional adalah direktur produksi. Direktur produksi

membawahi 3 kompartemen / divisi yaitu :

1. Kompartemen Pemeliharaan

Kompartemen ini bertanggung jawab untuk memelihara dan

merawat alat-alat pabrik serta kendaraan yang berhubungan dengan

operasional pabrik. Kompartemen ini dikepalai oleh seorang General

Manajer yang membawahi beberapa departemen, yaitu :

 49

a. Departemen Pemeliharaan Mekanikal

b. Departemen Pemeliharaan Listrik dan Instrumen

c. Departemen Perbengkelan

d. Departemen Rendal Turn Around

2. Kompartemen Operasi

Kompartemen ini bertanggungjawab terhadap koordinasi jalannya

produksi, tugas-tugas utamanya yakni:

a. Mengoperasikan sarana produksi secara optimal dengan mengusahakan

waktu operasi dan faktor produksi setinggi-tingginya, tetapi masih

memperhatikan keselamatan peralatan, personalia, dan lingkungan.

b. Menjaga kualitas produksi, bahan baku, material, dan peralatan serta

bahan-bahan penunjang sehingga sasaran produksi tercapai dengan

tolak ukur kualitas, produktivitas, dan keamanan.

c. Mengganti peralatan pabrik yang pemakaiannya sudah tidak ekonomis.

Kompartemen Operasi terbagi menjadi 4 Departemen, yaitu :

a. Departemen Pabrik P-IB

b. Departemen Pabrik P-II

c. Departemen Pabrik P-III

d. Departemen Pabrik P-IV

e. Departemen Pengantongan dan Angkutan

Masing-masing Departemen Operasi membawahi bagian-bagian yaitu:

1. Bagian Utilitas

2. Bagian Ammonia
 50

3. Bagian Urea

Setiap bagian dikepalai oleh seorang Superintenden yang dibantu oleh

seseorang Asisten Superintenden yang membawahi langsung :

1. Foreman Senior

2. Foreman

3. Koordinator Operator

4. Operator Panel

5. Operator Lapangan

Tugas Superintenden Operasi adalah:

1. Mengkoordinir pengoperasian pabrik dalam rangka pencapaian target

produksi amoniak dan urea yang telah ditetapkan secara efisien dan

sesuai RKAP dengan tetap tetap memperhatikan keselamatan kerja dan

pencegahan pencemaran linkungan.

2. Mengelola aset-aset pabrik serta merencanakan perbaikan maupun

penggantian peralatan pabrik demi menjaga kelangsungan

operasional pabrik secara effisien dan produktif.

3. Menyusun rencana kerja bulanan dan tahunan dengan berpedoman

kepada RKAP dan kebijakan perusahaan lainnya.

4. Menyempurnakan dan mengevaluasi Prosedur Operasi Baku disesuaikan

dengan kondisi peralatan dan peningkatan kinerja dan efisiensi.

5. Melakukan pembinaan SDM dan mengatur formasi karyawan untuk

mendapatkan tenaga kerja yang terampil dan professional dibidang

operasi pabrik.
 51

6. Melakukan hubungan kerja dengan unit kerja terkait untuk kelancaran

operasional dan pemeliharaan pabrik seperti: Pemeliharaan lapangan,

Listrik, Instrumen, Logistik, K3, Rendal, PTL, Laboratorium dan

sebagainya.

7. Melakukan hubungan kerja dengan Unit Kerja terkait dalam hal

ketenagakerjaan, pengembangan SDM dan kesejahteraan karyawan

antara lain: PPSDM, Ketenagakerjaan, Umum, Administrasi Keuangan

Produksi dan lain sebagainya.

8. Menyiapkan dan menyusun Anggaran Investasi Rutin dan Biaya Rutin

tahunan.

9. Membuat history peralatan dan memo to file apabila terjadi trouble

pabrik dan mengarsipkannya agar dapat dilihat kembali bila diperlukan

di masa mendatang.

10. Membuat dan meng-otorisasi Work Order atau permintaan Order Kerja

yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan perbaikan atau

pemeliharaan.

11. Mengikuti maintenance meeting harian.

12. Membuat order harian untuk pekerjaan shift.

13. Stand-by 24 jam untuk call-out bila ada gangguan operasi yang tidak

dapat teratasi oleh Shift Supervisor atau Foreman Shift yang bertugas.

14. Membuat surat menyurat kedinasan.

Sedangkan tugas Asisten Superintenden adalah :

1. Membantu Superintenden dalam mengoperasikan pabrik.

 52

2. Mengkoordinir secara lansung pengoperasian pabrik agar dapat

beroperasi secara efisien.

3. Memeriksa dan meneliti laporan kondisi operasi yang dibuat oleh

Foreman Senior dan Foreman serta log sheet Operator.

4. Menyiapkan Work Order

5. Membuat order-order kerja harian, mingguan, bulanan terutama untuk

pekerjaan yang memerlukan perhatian dan yang bersifat urgent.

6. Mengikuti maintenance meeting rutin harian untuk menyampaikan

kondisi operasional dan permasalahan yang dihadapi.

7. Stand-by 24 jam untuk call-out bila ada gangguan operasi yang tidak

dapat teratasi oleh Shift Supervisor atau Kasi Shift yang bertugas.

8. Menandatangani dan meng-otorisasi pengebonan bahan kimia, lube oil

dan katalis yang diperlukan untuk operasi pabrik.

9. Menggantikan tugas Superintenden apabila tidak berada di tempat.

Setiap unit pabrik terdapat Shift Supervisor yang berfungsi sebagai

koordinator antara unit pabrik dan penanggung jawab teknis pada pagi, sore

dan malam hari. Pembagian jam kerja terdiri dari 4 shift group, 3 group

sedang melakukan shift dan 1 group libur. Setiap group dikepalai oleh

seorang Foreman senior. Adapun pengaturan jam kerja shift ini adalah:

1. Day shift : pukul 07.00 – 15.00

2. Swing shift : pukul 15.00 – 23.00

3. Night shift : pukul 23.00 – 07.00

 53

Pada day shift, Superintenden bertanggung jawab atas operasi pabrik

yang dipimpinnya dan untuk swing shift dan night shift, seorang Foreman

senior yang bertanggung jawab atas pabrik selama shift berlangsung kecuali

untuk hal-hal yang sangat penting, maka hal ini kembali kepada

Superintenden masing-masing. Jam kerja normal bagi karyawan non shift

adalah :

a. Senin-Kamis : Pukul 07.30 – 12.00 dan pukul 13.00 – 16.30 istirahat

pukul 12.00 – 13.00

b. Jum’at :Pukul 07.30 – 11.30 dan pukul 13.30 – 17.00 istirahat

pukul 11.30 – 13.00

3. Kompartemen Pengendalian Pabrik, Keselamatan kerja dan

Lingkungan (PPKKL)

Kompartemen ini dikepalai oleh seorang General Manajer dan

membawahi 4 Departemen, yaitu:

a. Departemen Rendal Produksi

Departemen ini dikepalai oleh seorang Manajer. Departemen ini

terbagi menjadi 3 bagian, yaitu :

1) Bagian Teknik Proses

2) Bagian Perencanaan dan Pelaporan Produksi

3) Bagian Perencanaan Material Produksi

Departemen ini bertugas untuk mengevaluasi efisiensi dan performa

pabrik serta mengendalikan kualitas bahan baku pembantu untuk

 54

operasional pabrik. Bagian Teknik Proses mempunyai 2 koordinator, yaitu

1) Koordinator Teknik Proses I (PUSRI IB & II)

2) Koordinator Teknik Proses II (PUSRI III & IV)

Masing-masing kelompok beranggotakan process engineer, sesuai

dengan bagiannya masing-masing, yang bertanggung jawab terhadap

proses yang ada dalam pabrik yang ditanganinya. Lebih rinci lagi, Bagian

Teknik Proses mempunyai beberapa tugas utama, yaitu:

a. Memonitor dan mengevaluasi kondisi operasi pabrik sehingga dapat

dioperasikan pada kondisi yang optimum.

b. Mengendalikan dan mengevaluasi kualitas dan kuantitas hasil-hasil

produksi.

c. Memberikan bantuan yang bersifat teknis kepada unit-unit terkait.

d. Merencanakan modifikasi peralatan produksi serta tambahan unit

produksi dalam rangka peningkatan efisiensi dan produktivitas.

e. Memberikan rekomendasi pergantian katalis, resin, dan bahan-bahan

sejenis.

b. Departemen Laboratorium

Departemen ini bertugas dalam analisa kontrol serta menentukan dan

mengawasi kualitas produk dan bahan baku. Dinas Laboratorium mempunyai

tiga orang Kepala Bagian, yaitu:

 55

1) Superintenden Laboratorium Kimia Analisis

2) Kepala Bagian Laboratorium Kontrol Produksi

3) Kepala Bagian Laboratorium Penunjang Sarana

c. Departemen K3LH

Departemen ini dibagi menjadi 4 bagian, yaitu :

1) Bagian PK & KK

2) Bagian Hiperkes

3) Bagian Pengendalian Pencemaran Lingkungan Hidup

4) Bagian Pengawasan dan Evaluasi LH

d. Departemen Jaminan dan Pengendalian Kualitas

Departemen ini terdiri atas :

1) Bagian Pengantongan Pupuk Urea (PPU)

2) Bagian Angkutan Pupuk dan Dermaga Khusus

Pada bab ini akan dibahas mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap

kinerja karyawan di departemen operasi ammonia 1 b PT. Pusri palembang

Adapun data yang diperoleh dari kuesioner diolah menggunakan SPSS ( statistical

product and service solution ) versi 25.0 for windows. Keluaran dari data tersebut

diharapkan akan memerikan informasi dan akan dilakukan analisis data serta

pembahasan pada bab ini. Diharapkan dari analisis dan pembahasan tersebut dapat

menjawab permasalahan dalam rumusan masalah.

Sebelum dilakukan pembahasan lebih lanjut mengenai pengaruh pemberian

insentif terhadap kinerja karyawan, terlebih dahulu akan dilaksanakan beberapa

pengujian, yaitu uji validitas dan uji reliabilitas. Variabel yang akan diuji tersebut
 56

adalah variabel bebas ( independent variabel ) yaitu pemberian insentif sedangkan

variabel terikat ( dependent variabel ) yaitu kinerja karyawan karyawan di

departemen operasi ammonia 1 b PT. Pusri palembang.

4.3 Profil Responden

Pada penelitian ini, sebanyak 55 kuesioner disebarkan kepada responden,

responden dalam penelitian ini adalah karyawan dapertemen operasi ammonia

1B PT. Pupuk Sriwijaya Palembang. Berikut ini gambaran tentang profil

karyawan dapertemen operasi ammonia 1B PT. Pupuk Sriwijaya Palembang.

Gambaran ini diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin responden, status

pendidikan, jabatan usia responden dan lama bekerja responden. Profil pegawai

PT. Pupuk Sriwijaya Palembang dapat dilihat dari tabel berikut ini:

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden (2019)

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki – Laki 55 100 %

2 Perempuan 0 0
Total 55 100 %
Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebanyak 55 orang atau

100% responden berjenis kelamin Laki – laki. Sedangkan tabel kedua ini

adalah pendidikan responden, berikut ini data mengenai jumlah responden

berdasarkan pendidikan, seperti pada tabel berikut ini :

 57

Tabel 4.2
Pendidikan Responden ( 2019 )

No. Pendidikan Jumlah Persentase

1. SMA 41 74,5 %

2. D3 4 7,3 %

3. S1 9 16,4%

4. S2
1 1,8%

Total 55 100%
Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel diatas pendidikan responden pendidikan SMA sebanyak 41

orang atau 74,5 % dari responden, pendidikan D3 sebanyak 4 orang atau 7,3% dari

responden, pendidikan S1 sebanyak 9 orang atau 16,4% dari responden dan

pendidikan S2 sebanyak 1 orang atau 1,8% dari responden. Pada tabel ketiga ini

mengenai jabatan responden, berikut ini data mengenai jumlah responden

berdasarkan jabatan responden, seperti pada tabel berikut ini :

 58

Tabel 4.3
Jabatan Responden ( 2019 )

No. Jabatan Jumlah Persentase

1. Operator Lapangan 28 50,9%

2. Operator Panel 12 21,8%

3. Foreman 3 5,5%

4. Foreman Senior 4 7,3%

5. Supervisor 6 10,9%

6. Assisten Super intendent 1 1,8%

7. Super intendent 1 1,8%

Total 55 100
Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel 4.3 kita dapat melihat jabatan para responden yaitu

pada bagian operator lapangan terdapat 28 orang atau 50,9% dari responden

sedangkan pada operator panel terdapat 12 orang atau 21,8% dari responden dan pada

bagian foreman terdapat 3 orang atau 5,5% dari responden. Kemudian bagian

foreman senior terdapat 4 orang atau 7,3 %, Supervisor berjumlah 6 orang atau

10,9%, assisten super intendent berjumlah 1 orang atau 1,8% dan super intendent

berjumlah 1 orang atau 1,8% . Pada tabel 4.4 ini adalah usia responden, berikut ini

data mengenai jumlah responden berdasarkan usia responden, seperti pada tabel

berikut ini :

Tabel 4.4
 59

Berdasarkan Usia Responden (2019)

Usia ( Tahun ) Jumlah Persentase

20 – 25 17 30,9%

26 – 30 24 43,6%
31 – 35 4 7,3 %
› 35 10 18,2%
Total 55 100
Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel 4.4 kita dapat melihat usia para responden yaitu pada usia 20 –

25 tahun terdapat 17 orang atau 30,9% responden, sedangkan pada usia 26 – 30 tahun

terdapat 24 orang atau 43,6% responden , 31 – 35 tahun terdapat 4 orang atau 7,3%

responden dan pada usia › 35 tahun terdapat 10 orang atau 18,2% responden.

Pada tabel 4.5 ini kita melihat berdasarkan lama bekerja responden, berikut ini

data mengenai jumlah responden berdasarkan lama bekerja responden, seperti pada

tabel berikut ini :

Tabel 4.5
Berdasarkan Lama Bekerja ( 2013 )

Lama bekerja (tahun) Jumlah Persentase

‹6 17 30,9%

6 – 10 19 34,9%

11 – 15 9 16,4%

› 15 10 18,2%
Total 55 100 %
Sumber : Diolah dari kuesioner

Berdasarkan tabel 4.5 di atas kita bisa melihat lama berja responden yaitu ‹ 6

Tahun terdapat 17 orang atau 30,9% responden, 6 – 10 tahun terdapat 19 orang

 60

atau 34,9% responden sedangkan 11 – 15 tahun terdapat 9 orang atau 16,4%

responden dan pada › 15 Tahun terdapat 10 orang atau 18,2% responden.

Tabel 4.6
Statistics Deskriptif Responden

Statistics
JENIS_KELAMI
N USIA LAMA BEKERJA PENDIDIKAN JABATAN
N Valid 55 55 55 55 55
Missing 0 0 0 0 0
Mean 1.00 2.13 2.22 1.45 2.18
Median 1.00 2.00 2.00 1.00 1.00
Std. Deviation .000 1.055 1.083 .835 1.611
Minimum 1 1 1 1 1
Maximum 1 4 4 4 7
Sum 55 117 122 80 120

Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa informasi dalam kuesioner

menunjukan detail karakteristik responden dalam penelitian ini berdasarkan jenis

kelamin, usia, pendidikan, lama bekerja dan jabatan responden. Gambaran statistic

deskriptif diperlihatkan dalam median, nilai minimum, nilai maksimum, rata – rata (

mean ) dan standar deviasi.

4.4 Deskripsi Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Pupuk Sriwijaya Palembang, responden

penelitian ini adalah semua karyawan karyawan dapertemen operasi ammonia

1B PT. Pupuk Sriwijaya Palembang yang di ambil secara total sampling dengan

jumlah 55 responden.
 61

Peneliti menetapkan skala pengukuran dengan menggunakan skala likert

yaitu : sangat tidak setuju (=1), tidak setuju (=2), Netral (=3), setuju (=4),sangat

setuju (=5). Dalam penelitian ini, insentif yang dilakukan perusahaan merupakan

variabel yang mempunyai pengaruh dengan kinerja karyawan. Indikator insentif

yang efektif diukur melalui insentif tarif satuan, komisi, bonus dan bayaran

berdasarkan keahlian.

Rekapitulasi frekuensi tanggapan responden pada tabel 4.7 berikut ini

menggambarkan insentif bagi karyawan bagian produksi sebagai salah satu upaya

pihak manajemen dalam meningkatkan kinerja karyawan karyawan dapertemen

operasi ammonia 1B PT. Pupuk Sriwijaya Palembang. Data distribusi frekuensi

tanggapan responden teruji sebagai berikut :

Tabel 4.7
 62

Distribusi frekuensi Tanggapan Responden tentang insentif terhadap

karyawan Dapertemen Operasi Ammonia 1B PT. Pupuk Sriwijaya Palembang
Tahun 2019
( N = 55 )

Sumber : Diolah dari data sekunder 2019

Frekuensi Persentase ( % )
No. Item
STS TS N S SS STS TS N S SS
1 Pemberian THR sesuai 0 0 2 19 34 0 0 3,6% 34,5% 61,8%
keinginan karyawan
2 Pemberian THR dibayar 0 0 2 22 31 0 0 3,6% 40% 56,4%
berdasarkan golongan/
jabatan
3 Insentif diberikan sesuai 1 1 0 27 26 1,8% 1,8% 0 49,1% 47,3%
persentase produksi
4 Manajemen perusahaan 0 0 3 30 22 0 0 5,5% 54,5% 40%
membayarkan insentif
dengan cukup adil
5 Insentif dibayar 0 0 4 25 26 0 0 7,3% 45,5% 47,3%
berdasarkan kehadiran
pegawai
6. Insentif yang diberikan 0 1 7 26 21 0 1,8% 12,7% 47,3% 38,2%
perusahaan dapat
memenuhi kebutuhan
sehari-hari
7. Perusahaan menentukan 0 1 8 33 13 0 1,8% 14,5% 60% 23,6%
standar efektif dalam
menentukan target
produksi, sehingga
karyawan dapat
mencapainya.
8. Insentif diberikan sesuai 0 1 6 32 16 0 1,8% 10,9% 58,2% 29,1%
dengan hasil kerja
karyawan.
9. Insentif diberikan selalu 1 1 8 29 16 1,8% 1,8% 14,5% 52,7% 29,1%
tepat waktu.
10. Pemberian bonus kepada 0 0 4 25 26 0 0 7,3% 45,5% 47,3%
karyawan, karena sudah
memenuhi tujuan kinerja
perusahaan.

Berdasarkan tabel 4.7 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden

sebanyak 61,8 % responden menyatakan sangat setuju bahwa pemberian tunjangan

hari raya yang diberikan perusahaan sesuai keinginan karyawan. Sedangkan 34,5%

responden menyatakan setuju dan 3,6% menyatakan netral. Secara umum,

 63

sebagian besar responden sangat setuju bahwa pemberian tunjangan hari raya

yang diberikan perusahaan sesuai keinginan karyawan.

Tanggapan pada item ke dua tentang tunjangan hari raya dibayarkan

berdasarkan golongan/jabatan, dapat kita lihat bahwa 56,4% responden

menyatakan sangat setuju bahwa tunjangan hari raya dibayarkan berdasarkan

golongan/jabatan. Sedangkan 40% responden menyatan setuju dan 3,6% netral.

Secara umum sebagian besar responden sangat setuju bahwa tunjangan hari raya

dibayarkan berdasarkan golongan/jabatan.

Sedangkan tanggapan pada item ketiga tentang komisi, dapat kita lihat

bahwa sebagian besar 49,1 % responden menyatakan setuju bahwa komisi yang

diberikan perusahaan didasarkan pada golongan / jabatan dan 47,3 % responden

menyatakan setuju, Sedangkan 1,8% menyatakan tidak setuju dan 1,8%

menyatakan sangat tidak setuju. Artinya secara umum responden setuju bahwa

komisi yang diberikan didasarkan pada golongan / jabatan.

Pada item ke empat yaitu komisi yang diterapkan manajemen perusahaan

cukup adil dapat kita lihat bahwa 54,5% responden menyatakan setuju dan 40%

responden menyatakan sangat setuju, serta 5,5% responden menyatakan netral.

Artinya secara umum dapat kita lihat responden bisa menerima dan setuju dengan

pernyataan komisi yang diterapkan manajemen perusahaan cukup adil.

Item ke lima yaitu perusahaan menentukan insentif berdasarkan kehadiran

pegawai, disini dapat kita lihat bahwa terdapat 47,3% responden menyatakan

sangat setuju, 45,5 % responden menyatakan setuju dan 7,3% responden

menyatakan netral. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden sangat

setuju dengan penentuan insentif berdasarkan kehadiran pegawai.

 64

Item ke enam yaitu insentif yang diberikan perusahaan dapat memenuhi

kebutuhan sehari-hari, disini dapat kita lihat bahwa terdapat 47,3% responden

menyatakan setuju, 38,2% responden menyatakan sangat setuju dan 12,7 %

responden menyatakan netral, Sedangkan yang menjawab tidak setuju sebesar

1,8%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden setuju insentif yang

diberikan perusahaan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari.

Item ke tujuh yaitu perusahaan menentukan standar efektifitas dalam

pemberian insentif sehingga karyawan dapat mencapainya, disini dapat kita lihat

bahwa terdapat 60% responden menyatakan setuju, 23,6 % responden menyatakan

sangat setuju, 14,5 % responden menyatakan netral, sedangkan 1,8% menyatakan

tidak setuju. Hal ini dapat kita lihat dimana secara umum responden bisa menerima

dan setuju dengan standart efektifitas dalam pemberian insentif.

Item ke delapan yaitu pemberian bonus perusahaan sesuai dengan hasil

kerja karyawan, disini dapat kita lihat bahwa terdapat 58,2 % responden

menyatakan setuju, 29,1% responden menyatakan sangat setuju,10,9% responden

menyatakan netral, sedangkan 1,8% responden menyatakan tidak setuju. Hal ini

dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden menjawab setuju terhadap

pemberian bonus perusahaan sesuai dengan hasil kerja karyawan,

Item ke sembilan yaitu pemberian bonus dari perusahaan diberikan tepat

waktu , disini dapat kita lihat bahwa terdapat 52,7% responden menyatakan setuju,

29,1% responden menyatakan sangat setuju,14,5% menyatakan netral, 1,8%

responden menyatakan idak setuju.dan 1,8% responden menyatakan sangat tidak

setuju. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden setuju terhadap

pemberian bonus perusahaan sesuai dengan hasil kerja karyawan.

 65

Item ke sepuluh yaitu pemberian bonus kepada karyawan, karena sudah

memenuhi tujuan kinerja perusahaan, disini dapat kita lihat bahwa terdapat 47,3%

responden menyatakan setuju, 45,5% respoden menyatakan sangat setuju dan

7,3% responden menyatakan netral. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden setuju dengan pernyataan bonus yang diberikan karyawan, karena sudah

memenuhi tujuan kinerja perusahaan.

Tabel 4.8
Distribusi frekuensi Tanggapan Responden tentang kinerja terhadap
karyawan Dapertemen Operasi Ammonia 1B PT. Pupuk Sriwijaya Palembang
Tahun 2019
( N = 55 )
 66

Frekuensi Persentase ( % )
No. Item
STS TS N S SS STS TS N S SS

1. Saya selalu mengerjakan tugas sesuai dengan 0 0 2 29 24 0 0 3,6% 52,7% 43,6%

kualitas yang diinginkan oleh perusahaan.
2. Saya berusaha menghasilkan kualitas kerja yang 0 1 7 29 18 0 1,8% 12,7% 52,7% 32,7%
baik dibandingkan dengan rekan kerja.
3. Saya selalu mengikuti prosedur perusahaan 0 0 5 32 18 0 0 9,1% 58,2% 32,7%
sehingga kualitas produksi tetap terjaga.
4. Selama bekeja hasil pekerjaan saya lebih baik bila 0 0 7 27 21 0 0 12,7% 49,1% 38,2%
dibandingkan dengan waktu yang lalu.

5. Saya bisa mencapai standar hasil produksi 0 0 6 28 21 0 0 10,9% 50,9% 38,2%

perusahaan.

6. Selama bekerja saya berusaha lebih baik dari rekan kerja 0 0 12 14 29 0 0 21,8% 25,5% 52,7%
saya.
Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan kuantitas 0 0 3 29 23 0 0 5,5% 52,7% 41,8%
7.
kerja perusahaan.
Kehadiran di tempat kerja akan berpengaruh pada 0 0 5 28 22 0 0 9,1% 50,9% 40%
8.
penilaian kinerja saya.

Seluruh tugas pekerjaan selama ini dapat saya 0 0 8 27 20 0 0 14,5% 49,1% 36,4%
kerjakan dan hasilnya sesuai dengan waktu yang
9.
telah direncanakan instansi

Waktu pengerjaan tugas selama ini lebih cepat dari 0 0 12 22 21 0 0 21,8% 40% 38,2%
10.
sebelumnya
Sumber : Diolah dari data sekunder 2019.

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa sebagian besar responden yaitu

52,7% responden menyatakan setuju bahwa kualitas produksi yang dihasilkan

kepada konsumen selalu baik. Sedangkan 43,6% responden menyatakan tidak

sangat setuju dan sebesar 3,6% responden menyatakan netral. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden memilih setuju dengan kualitas

produksi yang dihasilkan kepada konsumen selalu baik.

 67

Sedangkan pada item pernyataan kedua yaitu saya selalu mengerjakan

tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan sebesar 52,7%

responden yang setuju, 32,7% responden menyatakan sangat setuju dan 12,7%

menyatakan netral. Sedangkan 1,8% responden menyatakan tidak setuju

artinya mayoritas responden setuju dengan pernyataan bahwa saya selalu

mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan oleh perusahaan.

Pada item ketiga yaitu standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh

instansi selama ini dapat saya capai dengan baik, sebanyak 58,2% responden

yang setuju, 32,7% responden yang memilih sangat setuju, dan 9,1%

responden menyatakan netral. Artinya dapat disimpulkan bahwa responden

setuju dengan pernyataan standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh

instansi selama ini dapat saya capai dengan baik.

Sedangkan item ke empat yaitu saya berusaha menghasilkan kualitas kerja

yang baik dibandingkan dengan rekan kerja,responden memilih setuju sebesar

49,1%, responden memilih sangat setuju sebesar 38,2%, responden memilih

netral sebanyak 12,7%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden

memilih setuju dan sangat setuju dengan pernyataan, saya berusaha

menghasilkan kualitas kerja yang baik dibandingkan dengan rekan kerja.

Pada item ke lima yaitu saya selalu mengikuti prosedur perusahaan

sehingga kualitas produksi tetap terjaga, sebanyak 50,9% responden yang

setuju, 10,9% responden memilih netral, dan 38,2% mengatakan sangat setuju

Artinya mayoritas responden setuju dengan pernyataan bahwa saya selalu

mengikuti prosedur perusahaan sehingga kualitas produksi tetap terjaga.

 68

Tanggapan pada item ke enam ini yaitu selama bekerja hasil pekerjaan

saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu. Sebanyak 21,8%

responden memilih netral, responden memilih setuju sebesar 25,5%, 52,7 %

responden menyatakan sangat setuju,. Hal ini dapat disimpulkan bahwa

mayoritas respoden memilih sangat setuju dengan pernyataan, selama bekerja

hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu.

Tanggapan responden pada item ke tujuh adalah dengan pernyataan,

saya bisa memenuhi standar mutu hasil kerja dari perusahaan. Sebanyak 52,7%

responden setuju dengan pernyataan tersebut, 41,8% responden memilih sangat

setuju, dan 5,5% memilih netral. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas

responden setuju dengan pernyataan bahwa saya bisa memenuhi standar mutu

hasil kerja dari perusahaan.

Pada item ke delapan adalah saya bisa mencapai standar hasil produksi

perusahaan. Sebanyak 9,1% responden memilih netral, 50,9% respoden

memilih setuju dan 40% responden memilih sangat setuju. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden memilih setuju dengan pernyataan

bahwa saya bisa mencapai standar hasil produksi perusahaan.

Tanggapan responden pada item ke sembilan adalah selama bekerja saya

berusaha lebih baik dari rekan kerja saya. Sebanyak 14,5% responden memilih

netral, 49,1% responden memilih setuju dan 36,4% responden memlih sangat

setuju. Hal ini dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden setuju dengan

pernyataan, selama bekerja saya berusaha lebih baik dari rekan kerja saya.

Tanggapan responden pada item ke sepuluh adalah saya menyelesaikan

suatu pekerjaan dengan ketelitian yang tinggi sehingga menghasilkan kinerja

 69

yang baik bagi perusahaan. Sebanyak 21,8% responden memilih netral, 40 %

responden memilih setuju, dan 38,2 %. memilih sangat setuju. Hal ini dapat

disimpulkan bahwa mayoritas responden memilih setuju dengan pernyataan

bahwa saya menyelesaikan suatu pekerjaan dengan ketelitian yang tinggi

sehingga menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan.

4.5 Analisis Data

Data prosedur yang dilakukan dalam penelitian ini mengukur kekonsistenan

dan keakurasian data yang dikumpulkan dari penggunaan instrument, yaitu

pengujian yang dilakukan untuk instrument dalam penelitian ini adalah uji

validitas dan uji reliabilitas. Jika instrumen penelitian tidak valid dan reliabel,

maka data yang akan dihasilkan tidak valid dan reliabel. Sampel yang digunakan

untuk validitas berjumlah 30 orang ( Sugiyono, 2013).

Ukuran validitas kuesioner adalah jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut

disebut valid. Sedangkan untuk pengukuran reliabel dapat dilihat dari r alpha

cronbach , jika r alpha cronbach minimal 0,70 maka kuesioner tersebut

dinyatakan reliabel.

4.5.1 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Insentif (X)

Berikut ini adalah hasil pengolahan data yang penulis lakukan dengan

menggunakan program SPSS for Windows Versi 25.

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Butir Instrumen variabel Insentif (X)
(n=30, α = 5% rtabel = 0,361)
 70

variabel Butir soal r tabel r hitung Keterangan

Insentif 1 0,361 0,696 Valid
Insentif 2 0,361 0,638 Valid
Insentif Insentif 3 0,361 0,781 Valid
Insentif 4 0,361 0,639 Valid
(X)
Insentif 5 0,361 0,731 Valid
Insentif 6 0,361 0,432 Valid
Insentif 7 0,361 0,626 Valid
Insentif 8 0,361 0,477 Valid
Insentif 9 0,361 0,607 Valid
Insentif 10 0,361 0,816 Valid

Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.10 diketahui seluruh butir

pernyataan variabel insentif menunjukan nilai r hitung lebih besar dari r tabel

(0,361) dengan nilai terendah 0,432 dan tertinggi 0,816. Dengan demikian

keseluruhan butir pernyataan variabel di atas dinyatakan valid dan memenuhi

syarat sebagai alat ukur variabel insentif.

Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas Butir Instrumen variabel Insentif (X)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.839 10

Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019

Dari tabel 4.11 diatas dapat dinyatakan bahwa r alpha sebesar 0,839

Berdasarkan pengukuran Realibility coefficient ( Alpha ) nilainya > 0,60 maka

variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau reliabel.

 71

4.5.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)

Berikut ini adalah hasil pengolahan data yang penulis lakukan dengan

menggunakan program SPSS for Windows Versi 25.

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Butir Instrumen variabel Kinerja(Y)
(n=30, α = 5% rtabel = 0,361)
Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019
variabel Butir soal r tabel r hitung Keterangan
Kinerja 1 0,361 0,645 Valid
Kinerja 2 0,361 0,585 Valid
Insentif Kinerja3 0,361 0,449 Valid
Kinerja 4 0,361 0,587 Valid
(X)
Kinerja 5 0,361 0,687 Valid
Kinerja6 0,361 0,661 Valid
Kinerja 7 0,361 0,875 Valid
Kinerja 8 0,361 0,533 Valid
Kinerja 9 0,361 0,698 Valid
Kinerja 10 0,361 0,734 Valid

Berdasarkan hasil pengujian validitas pada tabel 4.12 diketahui seluruh butir

pernyataan variabel insentif menunjukan nilai r hitung lebih besar dari r tabel

(0,361) dengan nilai terendah 0,449 dan tertinggi 0,875. Dengan demikian

keseluruhan butir pernyataan variabel di atas dinyatakan valid dan memenuhi

syarat sebagai alat ukur variabel kinerja.

Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas Butir Instrumen variabel Kinerja (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.841 10
 72

Sumber : Pengolahan data SPSS for Windows 25, 2019

Dari tabel 4.13 diatas dapat dinyatakan bahwa r alpha sebesar 0,841.

Berdasarkan pengukuran Realibility coefficient ( Alpha ) nilainya > 0,60 maka

variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau reliabel.

4.6 Uji Asumsi Klasik

4.6.1 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data yang diambil

berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak (Noor,2011: 174).

Pengujian dapat dilakukan dengan cara melihat histogram dan normal

probability plots. Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau

mendekati nol.

Gambar 4.1
Hasil Pengujian Normalitas dengan Kurva Histogram
 73

Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25, 2019

Dengan melihat kurva lonceng diatas, kurva lonceng histogram tidak

condong kekiri ataupun kekanan, maka data berdistribusi secara normal.

Gambar 4.2
Hasil Pengujian Normalitas dengan Plot Garis Diagonal
 74

Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25, 2019

Pada gambar diatas dapat dilihat bahwa plot disekitar garis diagonal atau plot

mengikuti garis diagonal, maka dalam penelitian ini memenuhi asumsi

normalitas.

Tabel 4.14
Hasil Pengujian Normalitas
 75

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 55
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 3.79445328
Most Extreme Differences Absolute .115
Positive .070
Negative -.115
Test Statistic .115
Asymp. Sig. (2-tailed) .066c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25, 2019

Pada tabel 4.14 pengujian normalitas data dapat diketahui dengan nilai

Kolmogorov- Smirnov adalah sebesar 0,140. Sedangkan nilai Asymp. Sig (2-

tailed) pada tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test adalah lebih besar

dari pada 0,05 (0,066>0,05). Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan

bahwa residual terdistribusi secara normal.

4.7 Hasil Uji Regresi Linier ( Sederhana )

Uji analisis regresi merupakan studi ketergantungan variabel bebas terhadap

variabel tidak bebas/terikat. Dengan maksud untuk meramalkan nilai variabel

terikat tersebut. Regresi disini menunjukkan pengaruh antar variabel insentif dan

kinerja karyawan. Berikut hasil dari regresi dalam penelitian ini dengan

menggunakan program SPSS 25.0 :

Tabel 4.15
Hasil Analisis Regresi Sederhana
 76

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 27.388 5.048 5.426 .000
INSENTIF .355 .116 .386 3.048 .004
a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25, 2019

Dari tabel diatas, dapat diperoleh bahwa model persamaan regresi yang

dilihat dari koefisien konstanta dan koefisien variabel yang ada di kolom

Unstandardized Coefficients B :

Y = a + bX + e

Y = 27,388+ 0,355X +e

Gambar 4.3
Hasil Grafik Persamaan Regresi Linear Sederhana

Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25, 2019

 77

Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan jika variabel insentif

dianggap konstan, jika kinerja karyawan (Y) departemen operasi ammonia 1 b PT.

Pusri Palembang sebesar 27,388. Tanda positif (+) pada model persamaan regresi

pada penelitian ini menunjukkan variabel insentif dan kinerja karyawan memiliki

hubungan searah. Hal ini berarti, jika setiap terjadi peningkatan variabel insentif

sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan departemen operasi ammonia 1 b PT.

Pusri Palembang akan meningkat sebesar 0,355. Atau sebaliknya jika terjadi

penurunan variabel insentif sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan departemen

operasi ammonia 1 b PT. Pusri Palembang akan menurun sebesar 0,355.

4.8 Hasil Korelasi dan Koefisien Determinasi

4.8.1 Hasil Uji t ( Uji Parsial )

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen

secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji t pada

penelitian ini dilakukan dengan membandingkan signifikansi t dengan α sebesar

0,05. Pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :

1. Bila nilai signifikansi t dari insentif lebih besar dari α = 0,05 maka H0

diterima dan Ha ditolak.

2. Bila nilai signifikansi t dari insentif lebih kecil dari α = 0,05 maka H0 ditolak

dan Ha .diterima.

Tabel 4.16
Hasil Uji Parsial (Uji t )
 78

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 27.388 5.048 5.426 .000
INSENTIF .355 .116 .386 3.048 .004
a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25, 2019

Hasil interpretasi pada tabel diatas untuk Uji hipotesis pengaruh X terhadap Y,

dapat diinterpretasikan berdasarkan uji probabilitas t-statistik, dengan t-hitung (3,048)

dan t tabel bernilai 2,00575. Hal ini berarti nilai t hitung lebih besar dari t tabel serta

nilai signifikan sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti variabel insentif

berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan departemen operasi

ammonia 1 b PT. Pupuk Sriwijaya Palembang pada taraf nyata 5%. Oleh karena itu

diambil keputusannya adalah Ha diterima dan H0 ditolak. Hal ini berarti dapat

disimpulkan bahwa pemberian insentif secara parsial dapat berpengaruh positif pada

kinerja karyawan departemen operasi ammonia 1 b PT. Pupuk Sriwijaya Palembang.

4.8.2 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah bagian dari variasi total dalam variabel

dependen yang dijelaskan oleh variasi dalam variabel independen. Untuk

melihat nilai dari koefisien determinasi pengolahan data melalui SPSS dapat

dilihat pada tabel model summary. Pada tabel summary terdapat beberapa

komponen yang berkaitan dengan koefisien determinasi. Berikut ini hasil

pengolahan data mengenai koefisien determinasi dalam penelitian ini :

Tabel 4.17
 79

Hasil Koefisien Determinasi

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .386 .149 .133 3.830
a. Predictors: (Constant), INSENTIF

Sumber : Pengolahan Data SPSS for Windows 25, 2019

Berdasarkan tabel 4.17 diatas dapat disimpulkan bahwa R sebesar 0,386

berarti hubungan antara variabel insentif terhadap kinerja karyawan departemen

operasi ammonia 1 b PT. Pusri Palembang sebesar 38,6 % . Pada R square

diperoleh nilai sebesar 0,149. Hal ini berarti insentif mempengaruhi kinerja

karyawan sebesar 14,9% sedangkan sisanya dapat dipengaruhi faktor lain.

4.9 Pembahasan

Hasil pengolahan data dengan analisis regresi yang telah dilakukan dan

dijelaskan sebelumnya memperlihatkan bahwa pemberian insentif merupakan

sarana agar karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan adanya

insentif yang sesuai dan layak, maka kinerja yang mereka hasilkan pun akan

meningkat. Sebab tidak dapat dipungkiri bahwa insentif memiliki dua aspek

kepentingan, yaitu untuk perusahaan dan untuk karyawan itu sendiri. Bagi

perusahaan, insentif dilaksanakan dengan maksud untuk mempertahankan

karyawan yang berprestasi dan memotivasi karyawan yang kurang berprestasi.

Bagi karyawan, selain mendorong mereka untuk bekerja lebih giat, pemberian

insentif dimaksudkan untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Apabila

 80

kesejahteraan karyawan tercukupi maka karyawan akan lebih baik dan

diharapkan berpengaruh pula terhadap prestasi kerjanya.

Untuk memperkuat asumsi adanya pengaruh pemberian insentif terhadap

kinerja karyawan didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Haedar dkk.

tahun 2015, pada karyawan pada PT. Suraco Jaya Abadi Motor di Masamba

Kabupaten Luwu Utara. Hal ini dapat disimpulkan bahwa, menunjukkan

bahwa hubungan antara insentif dengan kinerja karyawan PT. Suraco Jaya

Abadi Motor Cabang Masamba adalah sangat erat dengan nilai kolerasi (R)

sebesar 0.889..

Hasil penelitian lainnya yang mendukung bahwa adanya pengaruh

pemberian insentif terhadap kinerja karyawan dilakukan oleh Maziah pada

karyawan PT. BNI Makasar tahun 2017 didapatkan hasil bahwa adanya

pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan sebesar

0,031 yang berarti < 0,05.

Penelitian juga dilakukan oleh Nuraini tahun 2015 pada karyawan

departemen penjualan CV Logam Indonesia di Tulung Agung. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa pemberian insentif berpengaruh signifikan dan positif

secara parsial terhadap kinerja karyawan di departemen penjualan CV Logam

Indonesia di Tulungagung. Berdasarkan uji probabilitast-statistik, dengan

thitung (10.386) dan sig. sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 yang berarti

variabel insentif berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan

di departemen penjualan CV.Logam Indonesia di Tulung agung pada taraf

nyata 5%. Besarnya pengaruh variabel insentif terhadapat kinerja karyawan

 81

sebesar 61,70% sedangkan sisanya 38,30% dipengaruhi oleh variabel lain

seperti kepemimpinan, disiplin, motivasi serta keadilan dalam perusahaan ini.

Berdasarkan pendapat para ahli dan hasil penelitian terdahulu tersebut,

dapat diketahui bahwa baik secara teori maupun empiris dapat dibuktikan

bahwa pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab

itu, manajemen perusahaan lebih memperhatikan pemberian insentif yang tepat

untuk organisasinya.
 BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan telah diuraikan sebelumnya, maka

terdapat beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Nilai t hitung lebih besar dari t tabel berdasarkan uji probabilitas t-statistik,

dengan t-hitung (3,048) dan t tabel bernilai 2,00575, serta nilai signifikan

sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti dapat disimpulkan bahwa

pemberian insentif secara parsial dapat berpengaruh positif pada kinerja

karyawan.departemen operasi ammonia 1 b PT. Pupuk Sriwijaya Palembang.

2. Hasil perhitungan regresi memberikan kesimpulan bahwa nilai konstanta

pada variabel kinerja karyawan (Y) departemen operasi ammonia 1 b PT.

Pusri Palembang sebesar 27,388. Hal ini berarti, jika setiap terjadi

peningkatan variabel insentif sebesar 1 satuan, maka kinerja karyawan

departemen operasi ammonia 1 b PT. Pusri Palembang akan meningkat

sebesar 0,355 Atau sebaliknya jika terjadi penurunan variabel insentif sebesar

1 satuan, maka kinerja karyawan departemen operasi ammonia 1 b PT. Pusri

Palembang akan menurun sebesar 0,355.

3. Pemberian insentif secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan

sebesar 14,9 % dan sisanya sebesar 86,1% dapat dipengaruhi oleh faktor-

faktor lain diluar dari variabel insentif yang tidak dibahas dalam penelitian

ini.

82
 83

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka penulis mengemukakan

saran sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pemberian insentif memiliki pengaruh

terhadap kinerja karyawan. Oleh, karena itu pimpinan dan manajemen PT.

Pupuk Sriwijaya Palembang lebih memperhatikan cara pemberian insentif

yang tepat, agar karyawan bekerja secara maksimal dan menghasilkan kinerja

yang lebih baik.

2. Penelitian ini masih bersifat umum, karena masih banyak faktor lainnya yang

dapat mempengaruhi kinerja karyawan, maka penulis menyarankan kepada

peneliti selanjutnya untuk menggunakan variabel selain variabel penelitian

ini, seperti : budaya perusahaan, lingkungan kerja fisik dan non fisik,

program pensiun dan masih banyak lagi variabel lain untuk diteliti dan lebih

memperdalam ruang lingkup penelitian pada masa yang akan datang.

3. Bagi penelitian selanjutnya, apabila skripsi ini dipakai dan digunakan sebagai

bahan referensi, disarankan agar dapat menambah atau memperdalam ruang

lingkup penelitian melalui literatur-literatur yang lebih lengkap tentang

insentif dalam meningkatkan kinerja karyawan.