Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat

ANALISA FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA PERAWAT

PELAKSANA DI RUMAH SAKIT PREMIER SURABAYA.
\
Merina Widyastuti

Dosen tetap STIKES Hang Tuah Surabaya

Abstrak
Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang dapat mempengaruhi, menggerakkan, mencapai tujuan
(anoraga,2001).Adapun faktor yang dapat mempengaruhi membangkitkan dan memelihara perilaku
seseorang yang akan melaksanakan pekerjaan motivasi menurut Skinner (1953) Proses
pengalaman belajar sedangkan menurut Danin (2004) diantaranya kepuasan kerja, dan kepuasan
tidak akan tercapai jika beban kerja berat. Tujuan penelitian ini untuk menganalisa faktor – faktor
yang mempengaruhi motivasi kerja perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya.
Desain penelitian tekhik sampling probability sampling dengan cluster sampling. Populasi
sebagian perawat pelaksana di rumah sakit Premier Surabaya yang keseluruhan berjumlah 186
orang. Sampel penelitian adalah perawat pelaksana di rumah sakit Premier yang berjumlah 110
orang,instrumen menggunakan kuesioner. Uji normalitas data menggunakan uji Pearson
Hasil penelitian didapatkan motivasi perawat pelaksana di rumah saki Premier tinggi 81.8%. Uji
statistik hubungan pengalaman kerja dengan motivasi kerja didapatkan p volue = 0.049, kepuasan
kerja dengan motivasi kerja p volue = 0.005 dan beban kerja dengan motivasi kerja p volue = 0.856
dapat disimpulkan terdapat hubungan pengalaman kerja dengan motivas, terdapat hubungan
kepuasan kerja dengan motivasi dan tidak ada hubungan beban kerja dengan motivasi kerja.
Implikasi dari penelitian ini adalah menganalisa faktor-faktor (pengalaman kerja,kepuasan
kerja, beban kerja) terhadap motivasi kerja perawat pelaksana untuk mendapatkan hasil yang
signifikan perlu diperhitungkan usia responden, jumlah responden dan alat ukur (kusioner) yang
digunakan sebaiknya terlebih dahulu diuji validitasnya.

Kata kunci : motivasi kerja, pengalaman kerja, kepuasan kerja, beban kerja perawat
pelaksana.

Abstract
Work motivation is a condition that can affect , move , raise and maintain the behavior of someone
who would carry out the work of achievingthe goal (Anoraga , 2001 ) . As for factors that can affect
motivation accordingto Skinner (1953 ) The process of learning experiences while according to
Danin ( 2004 ) include satisfaction employment , and satisfaction can not be achieved if the heavy
workload . The purpose of this study was to analyze factors - factors that affect the motivation of
nurses working in hospital Premier Surabaya .
The study design tekhik sampling probability sampling with cluster sampling The population
most nurses in hospitals Premier Surabaya numbered 186 people total . The samples were nurses
in hospitals Premier totaling 110 people , using a questionnaire instrument . Normality test data
using the Pearson test
The results showed motivation nurses in home Premier saki high 81.8 % Statistical test of
experience working relationships with work motivation value obtained p = 0.049 , job satisfaction
and work motivation value p = 0.005 and workload with work motivation value p = 0.856 can be
concluded there is a relationship with motivas work experience , there is a relationship with job
satisfaction and motivation No relationship with the work load of work motivation .
The implication of this study is to analyze the factors ( work experience , job satisfaction ,
workload ) on work motivation of nurses to obtain significant results have to be taken into account
the age of the respondent , the number of respondents and the measuring instrument (
questionnaire ) used should first be tested validity.

Keywords : work motivation , work experience , job satisfaction , workload of nurses .

1
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
LATAR BELAKANG
Motivasi kerja adalah sesuatu yang
menimbulkan dorongan atau semangat kerja,
dengan kata lain pendorong semangat kerja.
Keberhasilan organisasi (managemen) dalam
mempertahankan perawat terbaik yang dimiliki
tidak dicapai dengan cara yang mudah. Hal
tersebut hanya dapat terjadi berkat kepiawaian
manajemen dalam memahami kebutuhan
perawat dan kemampuan mereka untuk
menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,
sehingga dapat membuat perawat merasa
termotivasi secara internal
(Simamora,2002:156). Motivasi berasal dari
dalam diri seseorang sehingga manager tidak
dapat secara langsung memotivasi para
pegawai. Namun manajer yang humanistik
dapat menciptakan lingkungan yang
memaksimalkan pengembangan potensi
manusia. Dukungan manajemen, pengaruh
rekan kerja dan interaksi kepribadian dalam
kelompok kerja memiliki dampak yang sinergis
terhadap motivasi (Marquis dan Huston,
2002:366).Di ICU Premier Surabaya didapatkan
perawat sering ijin sakit, kerja berlebihan,
kenaikkan jenjang staf yang lama dan
banyakkeluarga pasien yang komplain. Akibat
dari hal tersebut, pekerjaan akan tertunda dan
hasil pekerjaan tidak memuaskan. Untuk itu
perlu diketahui seberapa besar motivasi kerja
perawat pelaksana terhadap pekerjaanya dan
faktor apa saja yang sangat mempengaruhi
motivasi kerja perawat pelaksana di rumah
sakit Premier Surabaya.
Menurut Susenas (2001) ditemukan
23,2 % masyarakat yang bertempat tinggal di
pulau Jawa dan Bali menyatakan tidak/kurang
puas terhadap pelayanan kesehatan yang
diselenggarakan oleh rumah sakit pemerintah
dikedua pulau tersebut.Dari hasil penelitian
Badi’ah et al (2009) menunjukkan ada
pengaruh yang signifikan antara faktor motivasi
internal dan eksternal terhadap kinerja perawat
di ruang rawat inap rumah sakit daerah
Panembahan Senopati Bantul.Sedangkan data
awal yang didapatkan di ICU Premier Surabaya
yang dilakukan selama 1 bulan, kapasitas
pasien ICU mencapai 80 – 90 % dengan jumlah
perawat setiap shif 5-6 orang (2 senior, 1
medior, 3 junior dan 1 asisten perawat).Dari
survei awal didapatkan perawat yang merasa
beban kerjanya berat 35 % dengan alasan
jumlah perawat tdak sesuai dengan kasus
pasien yang ditangani dan jam kerja berlebihan.
Sementara itu perawat yang pengalaman lebih
dari 5 tahun sebanyak 40% tidak puas dengan
tunjangan insentifyang diterima dan kenaikkan
karier yang lambat. Dari hal diatas didapatkan
gambaran motivasi perawat yang kurang
memuaskan.
Dari analisa diatas terdapat gambaran
bahwa beban kerja yang tidak sesuai, jam kerja
berlebihan, kenaikkan jenjang staf yang lambat
dan kesempatan untuk berkembang
sulit,menjadi faktor- faktor yang kemungkinan
ada relasi terhadap motivasi para perawat
rumah sakit Premier Surabaya. Motivasi yang
rendah akan mengakibatkan seringnya perawat
ijin meninggalkan kerja,turn over,pekerjaan
akan tertunda,hasil pekerjaan tidak
memuaskan,komunikasi jadi buruk dan
berdampak pula pada pelayanan perawatan
profesional terhadap masyarakat.
Untuk itu perlu dikaji lebih lanjut faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi tingkat
motivasi kerja perawat pelaksana di rumah
sakit Premier Surabaya,untuk meningkatkan
hasil pekerjaan. Dengan mengetahui faktor-
faktor yang memepengaruhi tingkat motivasi
kerja pihak rumah sakit dapat meninjau kembali
manajemen yang sudah ada dan perawat
sendiri mendapatkan gambaran bahwa motivasi
yang rendah dapat merugikan pasien, diri
sendiri dan rumah sakit.
Berkaitan dengan hal diatas penulis tertarik
menganalisa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja perawat pelaksana di rumah
sakit Premier Surabaya.
METODE PENELITIAN
Desain untuk menganalisa faktor- faktor
yang mempengaruhi motivasi perawat
pelaksana Premier Surabaya, mengunakan
desain observasional analitik dengan
mengunakan pendekatan cross sectional.
Populasi adalah penelitian setiap
subyek yang memenuhi kreteria yang telah
ditetapkan (Nursalam, 2011:88). Populasi
dalam penelitian ini adalah perawat rumah
sakit Premier Surabaya yang berjumlah 180
orang. Dalam rentang bulan Desember sampai
Januari 2014.
Sample dari penelitian ini adalah
sebagian perawat pelaksana Premier Surabaya
yang berjumlah 124 orang.
Tehnik sampling dalam penelian ini
adalah menggunakan probability sampling
dengan cluster sampling. Pemilihan sampel
dengan probability sampling adalah suatu
2
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
tehnik penetapan sample dengan cara memberi
kesempatan yang sama bagi anggota populasi
untuk dipilih menjadi sampel, cluster sampling
berarti pengelompokan berdasarkan wilayah
atau lokasi populasi.
Variabel independen adalah variabel
penelitian yang tidak ketergantunganan kepada
variabel penelitian lainnya (Budiman,
20011:67). Variabel ini biasannya diamati,
diukur untuk diketahui hubungannya dengan
variabel lainnya (Setiadi, 2007:162). Variabel
bebas ( independen ) penelitian ini adalah
faktor Pengalaman kerja,kepuasan kerja dan
faktor beban kerja perawat pelaksana di rumah
sakit Premier Surabaya.
Variabel terikat ( dependen) merupakan
suatu variabel penelitian yang
ketergantungannya kepada variabel penelitian
lainnya (Budiman, 2011:67). Variabel terikat
dalam penelitian ini adalah motivasi perawat
pelaksana rumah sakit Premier Surabaya.
HASIL
Setelah dilakukan uji hubungan dengan
Pearson’s bivariat, didapatkan dua variabel
yang signifikan yaitu variabel pengalaman kerja
dengan motivasi kerja didapatkan p volue
0.049, kepuasan kerja dengan motivasi kerja
0.005,sedangkan variabel beban kerja dengan
motivasi kerja didapatkan hasil tidak signifikan
yaitu p volue 0.856 dengan demikian hipotesis
yang terdapat di bab 3 yang terbukti
kebenarannya hanya 2, hal ini terjadi
kemungkinan karena keterbatasan dari peneliti
sehingga kenyataan yang ada dilapangan tidak
sesuai dengan teori yang ada. Dari hasil
tabulasi silang didapatkan perawat medior
dengan motivasi kerja tinggi mencapai 15
responden (88,2%), perawat junior dengan
motivasi kerja tinggi ada 38 responden (80,9%),
sedangkan perawat senior dengan motivasi
tinggi terdapat 37 responden (80,4 %). Dari
data diatas didapatkan dari seluruh perawat
baik Junior, medior dan senior rata – rata
mempunyai motivasi kerja tinggi. Hal ini tidak
sesuai dengan pedapat Nitisemito (2002)
Dengan adannya bermacam-macam jenis
pengalaman kerja akan membantu kelancaran
didalam menyelesaikan pekerjaan di dalam
suatu perusahaan, dengan kata lain perawat
yang berpengalaman akan berpeluang lebih
besar untuk berprestasi dan akan mempunyai
motivasi kerja yang tinggi pula.
Hal diatas menurut peneliti bisa
disebabkan karena usia responden sebagian
besar 82,7% (91) Orang berusia dibawah 35
tahun, dimana merupakan usia produktif yang
mempunyai semangat kerja yang tinggi untuk
memenuhi kebutuhannya.
Dari hasil uji hubungan pengalaman kerja
dengan motivasi kerja perawat pelaksana
didapatkan nilai p = 0.049 berarti Ho diterima,
ada hubungan antara pengalaman kerja
dengan motivasi kerja perawat pelaksana di
rumah sakit Premier Surabaya. Hal ini sesuai
dengan pendapat Illyas (2002) yang
mengatakan faktor yang dapat mempengaruhi
motivasi pekerja/perawat adalah prestasi kerja
dan prestasi kerja dipengaruhi oleh
ketrampilan, kecakapan, pengalaman dan
kesungguhan, McClelland (1971) juga
mengatakan teori motivasi berkaitan erat
dengan konsep belajar (pengalaman), hal ini
diperkuat lagi oleh pendapat Skinner (1953)
dalam Marquis and Huston (2010)
diungkapakan bagaimana konsekuensi perilaku
di masa lampau mempengaruhi tindakan di
masa depan dalam suatu proses belajar.
Menurut peneliti pengalaman kerja
sangat mempengaruhi hasil kerja seseorang,
seseorang yang sudah berpengalaman akan
lebih mudah dalam mengatasi masalah
kerjannya. Di rumah sakit Premier Surabaya
semua perawat, baik yang tanpa pengalaman
(junior) dan sudah berpengalaman mempunyai
motivasi kerja tinggi, hal ini bisa disebabkan
karena dirumah sakit Premier semua karyawan
diberi kesempatan yang sama untuk
meningkatkan karier selama perawat tersebut
mampu memenuhi kompetensi yang
ada.Namun dari hasil penelitian masih ada
perawat yang masa kerjanya sdh lama (lebih
dari 5 tahun) akan tetapi posisinnya masih
medior, hal ini perlu diperhatikan karena
terhambatnnya karier seseorang selain
mempengaruhi motivasi kerja perawat itu
sendiri juga akan merugikan rumah sakit.
Dari hasil penelitian pada 110
responden hubungan kepuasan kerja dengan
motivasi kerja, didapatkan dari 5 responden
yang sangat puas ada 4 responden (80.0%)
dengan motivasi kerja tinggi, sedangkan 1
responden (20%) dengan motivasi sangat
tinggi. Untuk responden yang puas dari 72
responden didapat 57 responden (79,1%)
dengan motivasi tinggi, 12 responden (16.7%)
dengan motivasi sangat tinggi dan 3 responden
(4.2%) dengan motivasi cukup tinggi. Dari
3
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat
faktor kepuasan yang cukup dari 33 responden
didapatkan 29 (87.9%) responden mempunyai
motivasi tinggi dan 4 (12.1%) responden
mempunyai motivasi kerja yang cukup.
Berdasarkan data diatas dapat disimpulkan
bahwa pada umumnya berdasarkan tingkat
kepuasan motivasi kerja perawat tinggi yaitu 90
responden (81.8%).
Menurut teori yang dikemukakan
Hasibuan (2007) faktor – faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja antara lain :
balas jasa yang adil dan dan layak,
penempatan yang sesuai keahliannya, berat
ringannya pekerjaan, suasana dan lingkungan
pekerjaan, peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan,sikap pimpinan dalam
kepemimpinan dan sifat pekerjaan yang tidak
monoton. Sedangkan menurut As’ad (2004)
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
antara lain foktor psikologis pegawai, faktor fisik
baik lingkungan kerja maupun kondisi fisik
pekerja itu sendiri, disamping itu faktor finansial
yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan pegawai, dan juga faktor sosial.
Masalah kepuasan kerja pegawai sangat
tergantung pada tiap- tiap individu pekerja,
dirumah sakit Premier Surabaya ditemukan
rata-rata kepuasan perawat dengan motivasi
tinggi mencapai 81.8%, hal ini bisa disebabkan
karena imbalan yang diterima oleh karyawan
sesuai dengan yang diharapkan,fasilitas
perawatan yang lengkap dan job discription
yang jelas yang tidak kalah penting
sikap/perhatian dari managemen terhadap
kesejahteraan para pegawai.
Hasil uji hubungan kepuasan kerja
dengan motivasi kerja didapatkan p volue =
0.005 berarti Ho ditolak artinya terdapat
hubungan antara kepuasan kerja dengan
motivasi kerja.Sedangkan menurut teori yang
dikemukakan oleh Hersberg (1997) dalam
Maurquis and Huston (2010) faktor-faktor
penyebab ketidakpuasan dan kepuasan berasal
dari kondisi intrinsik dan ekstrinsik pekerja dan
jika faktor tersebut dinilai positif akan
menggerakkan motivasi secara kuat.Teori
tersebut juga di perkuat oleh teori yang
dikemukakan oleh McClellnd (1997) dalam
Marquis and Huston (2010) yang mengatakan
bahwa jika kebutuhan seseorang kuat, maka
hal itu akan memotivasi untuk menggunakan
prilaku yang mengarah pada pemuasan
kebutuhan tersebut.
Dari hasil penelitian tentang kepuasan
sebagian besar responden tidak puas dengan
kemampuan dalam menggunakan waktu
bekerja dengan penugasan yang diberikan,
terutama tentang jam istirahat yang semestinya
setengah jam untuk istirahat akan tetapi karena
banyaknya tugas yang belum selesai akhirnya
jam istirahat tidak dapat digunakan
sebagaimana mestinya ,selain itu responden
juga tidak puas dengan kemampuan supervisi
dalam membuat keputusan,karena keputusan
seringnya tidak sesuai dengan kebijakan atau
keputusan yang diambil tidak memuaskan bagi
perawat pelaksana. Sementara itu para
responden sebagaian besar merasa puas
dengan fasilitas dan prasarana yang ada,puas
terhadap perhatian institusi rumah sakit juga
terhadap sistim penggajian.
Hasil uji penelitian beban kerja dengan
motivasi didapatkan perawat yang beban
kerjanya sedang dari 2 (100%) responden
mempunyai motivasi tinggi, sedangkan untuk
beban kerja berat dari 108 responden
didapatkan 88 (81.5%) responden dengan
motivasi kerja tinggi, 13 (12%) responden
dengan motivasi sangat tinggi, sedangkan
untuk motivasi cukup terdapat 7 (6.5%)
responden. Dari hasil diatas didapatkan beban
kerja perawat di rumah sakit Premier Surabaya
sebagian besar berat akan tetapi motivasi kerja
perawat tetap tinggi. Menurut Kurniadi (2013)
faktor yang dapat mempengaruhi beban kerja
perawat antara lain : jumlah pasien yang
dirawat, kondisi atau tingkat angka
ketergantungan pasien, pengukuran tindakan
keperawatan langsung dan tidak langsung,
frekuensi tindakan keperawatan yang
dibutuhkan dan rata - rata keperawatan
langsung dan tidak langsung. Sedangkan
menurut Huber (2006) beban kerja dibedakan
menjadi dua jenis yaitu kualitatif dan
kwantitatif. Hasil tabulasi silang diatas, peneliti
hanya melihat dari segi kualitatif atau beban
kerja yang bisa dirasakan oleh perawat.
Sebenarnya untuk mendapatkan hasil yang
lebih akurat tentang beban kerja dilakukan juga
pengukuran secara kwantitatif. Walaupun di
rumah sakit Premier Surabaya didapatkan
beban kerja perawat sebagian besar berat
namun tidak terbukti berpengaruh terhadap
motivasi kerja perawat pelaksana. Kenyataan
diatas terjadi kemungkinan karena pegawai
mendapat nominal gaji yang besar dimana
peneliti tidak menggali tentang nominal gaji
yang diterima oleh pegawai.
Hasil uji hubungan beban kerja dan
motivasi kerja perawat pelaksana didapatka p
4
Pembimbing, Klinik, Instalasi Gawat Darurat

volue = 0.856 artinya tidak terdapat hubungan Gibson, et al. ( 1994 ). CNS Directed Care
yang signifikan antara beban kerja dengan Managemen; Cost and Quality In
motivasi kerja perawat pelaksana di rumah Harmoni. Jurnal of Nursing
sakit premier Surabaya. Hal ini tidak sesuai Administration, 24 (6).45 – 47.
dengan pendapat Crayon & Crayon (2005) Hasibuan.( 2003). Manajemen Sumber Daya
yaitu bila beban kerja terlalu tinggi akan Manusia .Jakarta : Bumi Aksara.
menyebabkan komunikasi yang buruk antara Hidayat.(2007). Riset Keperawatan dan Teknik
perawat dan pasien, kegagalan kolaborasi Penulisan Ilmiah. Jakarta : Salemba
perawat dan dokter, tingginya droup out Medika
perawat/turn over dan rasa ketidak puasan Ilyas.(2002). Kinerja Teori Penilaian &
perawat sehingga motivasi kerja perawat Penilaian. Pusat Kajian Ekonomi Depok:
rendah. Menurut penulis hasil diatas dapat FKM UI
dipengaruhi oleh responden dalam pengisian Kozier. (2010). Buku ajar Fundamantal
koesioner tidak mengerti yang dimaksudkan Keperawatan.Jakarta: EGC
oleh peneliti. Kurniadi. ( 2013 ). Manajemen Keperawatan
dan Prospektifnya. Jakarta : FK – UI
KESIMPULAN Nursalam. (2011). Konsep dan Penerapan
Hasil penelitian yang telah dilakukan di Rumah Metodologi Penelitian Ilmu
Sakit Premier Surabaya pada tanggal 15 Keperawatan, Pedoman Skripsi, Tesis,
Desember 2013 sampai 15 Januari 2014, dapat dan Instrumen Penelitian Keperawatan.
ditarik kesimpulan sebagai berikut: Ada Jakarta : Salemba Medika.
hubungan pengalaman kerja dan kepuasan Mangkunegara. (2005). Evaliasi Kerja Sumber
kerja dengan motivasi kerja perawat pelaksana Daya Manusia.Bandung : PT Refika
di rumah sakit Premier Surabaya.Tidak ada Aditama.
hubungan beban kerja dengan motivasi kerja Nursalam. ( 2013 ). Manajemen
perawat pelaksana di rumah sakit Premier Keperawatan.Jakarta : Salemba Medika
Surabaya. Potter . Perry (2010). Fundamental
Keperawatan. Jakarta : Salemba
medika.
KEPUSTAKAAN Rahmat.(2000). Psikologi Komunikasi, Cetakan
Anoraga.(2001). Psikologi kerja,edisi ke 3, ke limabelas. Bandung : PT Remaja
Jakarta : Penerbit Renika cipta. Rosdakarya.
Arwani, at el. (2006). Manajemen Bangsal Robbins.(1996). Prilaku Organisasi; Konsep,
Keperawatan. Jakarta : EGC. Kontroversi, Aplikasi, Jakarta:PT
Azwar.(1996). Menjaga Mutu Pelayanan Prenhallindo.
Kesehatan. Jakarta :Pustaka Sinar Simamora.( 2002). Buku Ajar Manajemen
Harapan. Keperawatan. Jakarta : EGC.
A.Azis Alimul Hidayat. (2008).Pengantar Setiadi. (2013).Konsep dan Praktek Penulisan
Konsep Dasar Keperawatan.Jakarta: Riset Keperawatan. Jakarta : Graha
Salemba medika Ilmu.
As’ad.(2003).Psikologi Industri.Edisi keempat. Siagian. (2012).Manajemen Sumber Daya
Jogjakarta: Liberty. Manusia.Jakarta : Bumi Angkasa.
Bessie L. Marquis dan Carol J. Huston.(2010). Suarli dan Bahtiar.(2002). Manajemen
Kepemimpinan Dan Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan
Keperawatan. Jakarta : EGC. praktis. Jakarta :Erlangga.
Budiman.(2011). Penelitian Kesehatan. Tappen. (1998). Essental of nursing leadersip
Bandung: PT Refika Aditama. and management, Philadelphia :
Dahlan. (2010). Besar Sample Dan Cara F.A.Davis Company.
Pengambilan Sampel.Jakarta : Salemba Winardi.(2004 ). Motivasi dan Pemotivasian
Medika. dalam Manajemen. Jakarta : PT Raja
Danim. (2004). Motivasi dan Efektifitas Gravindo Persada.
Kelompok, Jakarta : Penerbit Renika
Cipta.
Gilles (1996).Manajemen
keperawatan..Jakarta: FKUI