BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap pekerjaan atau pembangunan memerlukan sumber daya

(resources), yang berupa manusia (human resources) maupun sumber

daya alam (nature resources). Kedua sumber daya tersebut sangat

penting dalam pekerjaan, berhasil atau tidak bergantung dari dua kondisi

sumber tersebut. Keberhasilan suatu pembangunan, apapun bentuk

pengembangannya peran human resources merupakan bagian yang sangat

menentukan.

Sumber daya manusia yang kuat dan berdaya saing tinggi dalam

berbagai aspek akan mendukung peningkatan pembangunan suatu negara.

Sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi merupakan salah satu faktor

kunci keberhasilan suatu negara di era globalisasi yang diikutii dengan

semakin ketatnya persaingan serta tidak adanya batas antar negara dalam

interaksi hidup dan kehidupan manusia. Oleh karena itu, untuk mendapatkan

peluang yang ada, pengembangan sumber daya manusia harus ditekankan

pada penguasaan kompetensi yang fokus pada suatu bidang tertentu yang pada

kesempatannya akan mampu meningkatkan daya saing di tingkat nasional

maupun internasional.

1
 Sumber Daya Manusia diartikan sebagai “Daya yang bersumber dari

manusia”. Daya yang bersumber dari “manusia” ini dapat pula disebut tenaga

atau kekuatan (energi atau power) yang melekat pada manusia itu sendiri

dalam arti memiliki kemampuan (competency) yaitu: pengetahuan

(knowledge), keterampilan (skill) dan sikap (attitude). Sedangkan

Pemberdayaan secara umum diartikan, “lebih berdaya dari sebelumnya baik

dalam hal wewenang, tanggung jawab maupun kemampuan individual yang

dimilikinya”.

Pemberdayaan (Empowerment) merupakan sarana yang penting dan

strategis untuk memperbaiki, memperbaharui dan meningkatkan kinerja

organisasi baik organisasi yang bergerak dalam kegiatan pemerintahan

maupun organisasi yang bergerak dalam kegiatan dunia usaha/swasta.

Pemberdayaan itu penting dan strategis karena pemberdayaan dalam suatu

organisasi memberikan “daya yang lebih” daripada daya sebelumnya terhadap

berbagai hal seperti: unsur-unsur dalam organisasi/manajemen, aspek-

aspek/komponen-komponen organisasi/manajemen, kompetensi, wewenang

dan tanggungjawab dalam organisasi/manajemen tersebut. Pemberdayaan

dimaksudkan dalam hal ini adalah memberikan “daya” (energi atau power)

yang lebih daripada sebelumnya, artinya dapat ditunjukkan dalam hal: tenaga,

daya, kemampuan, kekuatan, keberadaan, peranan, wewenang dan tanggung

jawab.

2
 Dari pengertian sumber daya manusia dan pemberdayaan dapat

disimpulkan bahwa “Pemberdayaan Sumber Daya Manusia” adalah suatu

usaha/upaya untuk lebih memberdayakan “Daya” yang dimiliki oleh manusia

itu sendiri berupa kompetensi (competency), wewenang (authority) dan

tanggungjawab (responsibility) dalam rangka meningkatkan kinerja

(performance) organisasi.

Dalam mewujudkan Visi Indonesia Sehat periode jangka panjang

tahun 2015 - 2025, pembangunan kesehatan di daerah baik provinsi maupun

Kabupaten/Kota ditujukan untuk menciptakan dan mempertahankan Provinsi,

Kabupaten/Kota Sehat dengan menerapkan Pembangunan Berwawasan

Kesehatan. Oleh karena itu, untuk mendukung pencapaian Visi Indonesia

Sehat 2015 tersebut diperlukan SDM Kesehatan yang bermutu dan merata.

SDM yang berkualitas akan mendorong terciptanya produktivitas yang tinggi

yang akan menjadi modal dasar bagi keberhasilan pembangunan kesehatan

secara nasional sehingga dapat mensejahterakan kehidupan bangsa dan pada

akhirnya akan memperkuat Negara Kesatuan Republik Indonesia.

Pengembangan sumber daya manusia di bidang kesehatan merupakan

komponen strategis pembangunan kesehatan guna mempercepat pemerataan

pelayanan kesehatan dan pencapaian tujuan pembangunan kesehatan. Kinerja

suatu organisasi akan ditentukan oleh salah satu unsur utama yaitu kualitas

sumber daya manusia. Tujuan dari upaya pengembangan sumber daya

manusia di bidang kesehatan adalah meningkatnya pemberdayaan dan

3
 penyediaan sumber daya manusia di bidang kesehatan dari masyarakat dan

pemerintah yang bermutu dalam jumlah dan jenis yang cukup sesuai dengan

kebutuhan.

Berdasarkan latar belakang diatas penulis mengangkat judul makalah

mengenai SDM di Indonesia dan Pemberdayaannya dalam Bidang Kesehatan

dan sebagai tugas bagi penulis yang mengikuti mata kuliah Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM). Penulis merasa penting untuk membahas

permasalahan ini karena dengan adanya pengetahuan tentang SDM dan

perannya dalam bidang kesehatan dapat meningkatkan pembangunan

kesehatan di Indonesia.

1.2 Rumusan Masalah

Bagaimana Gambaran Pemberdayaan Sumber Daya Manusia di Indonesia?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Tujuan Umum

a. Untuk mengetahui bagaimana gambaran Sumber Daya Manusia di

bidang kesehatan di Indonesia.

b. Memahami apa itu pemberdayaan Sumber Daya Manusia

4
 2. Tujuan Khusus :

a. Untuk mengetahui bagaimana sumber daya manusia Indonesia itu.

b. Untuk mengetahui bagaimana perkembangan dan hambatan situasi

SDM Kesehatan itu.

c. Untuk memahami pemberdayaan Sumber Daya Manusia.

1.4 Manfaat Penulisan

Manfaat yang dapat diambil dari makalah ini antara lain dapat berguna

bagi peminatan ilmu administrasi kebijakan kesehatan, dapat meningkatkan

ilmu pengetahuan tentang SDM dalam pembangunan kesehatan, dapat

membantu dalam proses belajar mengajar dan masih banyak manfaat lainnya

yang dapat diambil dari makalah yang sederhana ini.

5
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian

Menurut Nawawi terdapat tiga pengertian Sumber Daya Manusia Yaitu:

a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan

suatu lembaga (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau

karyawan).

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai

penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam

organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata

secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

2.1.2 Peran Sumber Daya Manusia

Peran dalam SDM antara lain:

1. Tool of management yaitu sebagai alat.

2. Changes management, pembaharu untuk meningkatkan kinerja

lembaga.

3. Sebagai Mediator, dalam rangka meningkatkan kinerja Sebagai

Pemikir dalam rangka pengembangan organisasi atau lembaga.

6
 Foulkes (1975) memprediksi bahwa peran sumber daya manusia dari

waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut: “For many

years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I

don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the

company’s inability to recruit and maintain a good work force that does

constitute the bottleneck for production. … I think this will hold true even

more in the future” (Masram & Mu’ah, 2015).

2.1.3 Kondisi Sumber Daya Manusia Indonesia

Terdapat adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan

angkatan kerja terkait. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi

tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan

kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang

penganggur terbuka ( open unemployment ). Angka ini meningkat terus

selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta. Kedua, tingkat

pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan

angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar

63,2 %.

Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan

kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di

berbagai sektor ekonomi. Lemahnya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang

7
berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja

terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah

angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan

tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi.

Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini

menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di

Indonesia. Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi ( Ditjen

Dikti ) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari

300.000 orang.

Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang

berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang

memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun

dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7 %, hanya berasal dari

pemanfaatan sumber daya alam intensif (hutan dan hasil tambang), arus modal

asing berupa pinjaman dan investasi langsung.

8
2.2 Sumber Daya Manusia di Bidang Kesehatan

SDM kesehatan atau tenaga kesehatan adalah semua orang yang

bekerja secara aktif dan profesional di bidang kesehatan, berpendidikan

formal kesehatan atau tidak, yang untuk jenis tertentu memerlukan upaya

kesehatan. SDM atau tenaga kesehatan berperan sebagai perencana,

penggerak dan sekaligus pelaksana pembangunan kesehatan sehingga tanpa

tersedianya tenaga dalam jumlah dan jenis yang sesuai, maka pembangunan

kesehatan tidak akan dapat berjalan secara optimal. SDM Kesehatan juga

merupakan tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga kesehatan strategis dan

tenaga kesehatan non profesi serta tenaga pendukung/penunjang kesehatan

yang terlibat dan bekerja serta mengabdikan dirinya seperti dalam upaya dan

manajemen kesehatan.

Kebijakan tentang pendayagunaan tenaga kesehatan sangat

dipengaruhi oleh kebijakan kebijakan sektor lain, seperti kebijakan sektor

pendidikan, kebijakan sektor ketenagakerjaan, sektor keuangan dan peraturan

kepegawaian. Kebijakan sektor kesehatan yang berpengaruh terhadap

pendayagunaan tenaga kesehatan antara lain kebijakan tentang arah dan

strategi pembangunan kesehatan, kebijakan tentang pelayanan kesehatan,

kebijakan tentang pendidikan dan pelatihan tenaga kesehatan dan kebijakan

tentang pembiayaan kesehatan.

9
 Selain itu, beberapa faktor makro yang berpengaruh terhadap

pendayagunaan tenaga kesehatan yaitu desentralisasi, globalisasi, menguatnya

komersialisasi pelayanan kesehatan, teknologi kesehatan dan informasi. SDM

dalam kesehatan mempunyai berbagai keahlian sesuai dengan profesi masing-

masing seperti dokter, perawat, bidan, tenaga kesehatan masyarakat,

fisioterapis, apoteker, analis farmasi dan sebagainya yang mempunyai

pendidikan atau keahlian khusus untuk melakukan pekerjaan tertentu yang

berhubungan dengan jiwa dan fisik manusia, serta lingkungannya.

2.3 Perkembangan dan Hambatan Situasi SDM Kesehatan

Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan

situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut :

1. Ketenagaan

Tenaga kesehatan merupakan bagian terpenting di dalam

peningkatan pelayanan kesehatan, peningkatan kualitas harus menjadi

prioritas utama mengingat tenaga kesehatan saat ini belum sepenuhnya

berpendidikan D-III serta S-1 sedangkan yang berpendidikan SPK

serta sederajat minim terhadap pelatihan tehnis, hal ini juga berkaitan

dengan globalisasi dunia dan persaingan terhadap kualitas ketenagaan

harus menjadi pemicu.

10
2. Pembiayaan Kesehatan

Pembiayaan terhadap pelayanan kesehatan menjadi salah satu

faktor utama di dalam peningkatan pelayanan kesehatan, baik untuk

belanja modal maupun belanja barang. Di dalam upaya peningkatan

pembiayaan terhadap sektor kesehatan dianggarkan melalui dana

APBN, APBD Provinsi dan Kabupaten, serta sumber lainnya.

3. Sarana Kesehatan Dasar

Komponen lain di dalam sumber daya kesehatan yang paling

penting adalah ketersedian sarana kesehatan yang cukup secara

jumlah/kuantitas dan kualitas bangunan yang menggambarkan unit

sarana pelayanan kesehatan yang bermutu baik bangunan utama,

pendukung dan sanitasi kesehatan lingkungan. Pembangunan sarana

kesehatan harus dilengkapi dengan peralatan medis, peralatan

nonmedis, peralatan laboratorium beserta reagensia, alat pengolah data

kesehatan, peralatan komunikasi, kendaraan roda empat dan kendaraan

roda dua.

11
2.4 Upaya Pendayagunaan SDM Kesehatan

Pemerintah Pusat bekerjasama dengan Pemerintah Daerah melakukan

upaya penempatan tenaga kesehatan yang ditujukan untuk mencapai

pemerataan yang berkeadilan dalam pembangunan kesehatan. Dalam rangka

penempatan tenaga kesehatan untuk kepentingan pelayanan publik dan

pemerataan, pemerintah melakukan berbagai pengaturan untuk memberikan

imbalan material atau non material kepada tenaga kesehatan untuk bekerja di

bidang tugas atau daerah yang tidak diminati, seperti daerah terpencil, daerah

tertinggal, daerah perbatasan, pulau-pulau terluar dan terdepan, serta daerah

bencana dan rawan konflik.

Pemerintah, baik Pusat maupun Daerah dan Swasta melakukan rekrutmen

dan penempatan tenaga kesehatan dan tenaga pendukung kesehatan yang

diperlukan sesuai dengan kebutuhan pembangunan kesehatan dan atau

menjalankan tugas dan fungsi institusinya. Pemerintah Daerah bersama UPT-

nya dan masyarakat melakukan rekrutmen dan penempatan tenaga penunjang

(tenaga masyarakat) yang diperlukan untuk mendukung UKBM sesuai dengan

kebutuhan pembangunan kesehatan. Pemerintah dan swasta mengembangkan

dan menerapkan pola karir tenaga kesehatan yang dilakukan secara

transparan, terbuka dan lintas institusi melalui jenjang jabatan struktural dan

jabatan fungsional. Pemerintah bersama organisasi profesi dan swasta

mengupayakan penyelenggaraan pendidikan berkelanjutan dalam rangka

peningkatan karir dan profesionalisme tenaga kesehatan.

12
 2.5 Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

2.5.1 Pengertian

Pemberdayaan SDM (Empowerment of Human Resources), merupakan

suatu aspek manajemen yang sangat strategis, karena SDM merupakan daya

yang bersumber dari manusia yang akan memberi daya terhadap sumber-

sumber lainnya dalam suatu manajemen. Apabila manusia tidak dapat

menunjukkan daya dan memberikan daya terhadap sumber lainnya, maka

dapat dipastikan manajemen dalam organisasi tersebut akan tidak efisien.

Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia, apabila disatukan

adalah menjadi "Pemberdayaan Sumber Daya Manusia", dalam konteks ini,

pengertiannya adalah merupakan suatu proses kegiatan usaha untuk lebih

memberdayakan "Daya manusia" melalui perubahan dan pengembangan

manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency), kepercayaan

(confidence), wewenang (authority), dan tanggung jawab (responsibility)

dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan (actifities) organisasi untuk

meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana diharapkan dalam bidang

lain maupun dalam bidang pendidikan.

13
2.5.2 Tujuan Pemberdayaan SDM

Keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan

merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan

berbagai aktifitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini

dapat dimaklumkan karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber-

sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber-sumber tersebut

diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal.

Tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya

dalam Surnber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan

sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dari manusia berupa

tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu

memberdayakan sumber-sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga

tidak memberi manfaat/hasil dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal

tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang

mempunyai kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang

(authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggung jawab

(responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.

14
 Arti penting Sumber Daya Manusia, sebagaimana diketahui, bahwa

unsur-unsur manajemen terdiri dari: manusia (men), uang (money), metode

(method), peralatan/perlengkapan (material), mesin (machine) dan pasar

(market). Unsur-unsur tersebut merupakan suatu hal yang harus ada dalam

manajemen, karena dengan tidak adanya salah satu unsur dan unsur-unsur

dimaksud kecuali manusia akan sangat mempengaruhi terhadap tingkat

keberhasilan dari manajemen tersebut. Akan tetapi jika manusia tidak ada

dalam manajemen, maka manaiernen pasti tidak ada.

Harold Koontz dan C. O'Donnel dalam bukunya Principles of An'alysis of

Managerial Function mengatakan bahwa manajemen adalah upaya mencapai

tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain (Management is The

Accomplishing of a pre-determined obyective through, the effort of the other

people). Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian sumber daya yang ada

(terutama sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

terlebih dahulu.

Dari kedua definisi manajemen tersebut, jelas menunjukkan betapa

pentingnya SDM dalam manajemen, bahkan tercapainya tujuan organisasi

sangat ditentukan oleh "usaha manusia", baik dalam kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian.

15
 Dengan demikian dapat dikatakan keberhasilan manajemen dalam suatu

organisasi, baik organisasi yang bergerak pada bidang pemerntahan, maupun

organisasi yang bergerak dalam bidang usaha (bisnis), sangat ditentukan oleh

SDM yang ada pada organisasi tersebut. Artinya dalam hal ini adalah manusia

yang memiliki daya, kemampuan sesuai dengan tuntutan kebutuhan dalam

setiap pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi sehingga terwujudnya kinerja

sebagaimana diharapkan.

2.5.3 Batasan Pemberdayaan (Empowerment)

Empowering yang bersal dari kata "power" yang artinya "control,

authority, dominion". Awalan "emp" artinya “on put on to" atau “to cover

with” - jelasnya adalah "More Power”, jadi empowering artinya “is passing on

authority and responsibility" yaitu lebih berdaya dari sebelumnya dalam arti

wewenang dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan individual yang

dimilikinya. Ini ada hubungannya dengan profesionalisme yang pada awalnya

selalu dimiliki oleh individual.

Oleh karena itu menurut Rob Brown (1944), Empowerment terjadi jika

"when power goes to employeyees Who then experience a sense of ownership

and control over. Yang maknanya adalah adanya peningkatan tanggung jawab

karyawan. Walaupun demikian dalam pengertian power termasuk "energi"

pemberdayaan berarti juga "energinya.", jadi pemberdayaan berarti juga

"energinya" ditingkatkan.

16
 Government, (1992) menambahkan pengertian empowering mempunyai

konotasi yang lain dimulai dengan konsep enterpreuneurial spirit yang

seharusnya ada pada birokrasi yang dapat diartikan bahwa empowerment

adalah sesuatu peningkatan kemampuan yang sesungguhnya potensinya ada,

yang usahanya adalah dari kurang berdaya menjadi lebih berdaya."

2.5.4 Keterkaitan Pemberdayaan

Yang dimaksud keterkaitan pemberdayaan yaitu adanya konsep lain

yang terkait misalnya:

a. Hubungan antara pemberdayaan dengan adanya perubahan, dalam hal ini

adanya perubahan peningkatan, perbaikan reformasi dan

penyempurnaan. Jadi dengan adanya pemberdayaan mampu merubah

adanya perbaikan.

b. Perubahan yang direncanakan, artinya perubahan yang memang

dikehendaki (planned change). Ada pula perubahan secara alami atau

(unexpected change) yaitu perubahan yang berubah dengan sendirinya,

tanpa ada usaha.

c. Pemberdayaan dan peranan pengaruh lingkungan perubahan yang

direncanakan tidak jarang terialu statis, orang enggan meherima

perubahan lingkungan yang seharusnya disuaikan. Pernberdayaan

terkait juga dengan perubahan yang bisa dilakukan dalam keadaan

terencana atau tidak terencana. Jadi peserta tidak perlu khawatir bahwa

17
 pernberdayaan memerlukan persyaratan tertentu sehingga sifat dinamika

menjadi berkurang.

d. Kelompok-kelompok yang mungkin akan dihadapi pada waktu

menjalankan perencanaan pernberdayaan, tidak mesti berjalan mulus

karena anggota satu dan yang lain mempunyai perilaku dan cara berfikir

yang berbeda-beda. Oleh sebab itu perlu ada komitmen dari kelompok

tersebut. Anggota kelompok tersebut mempunyai perilaku yang

berbeda-beda, ada yang pasif, aktif, netral dan penghambat.

Setiap pemberdayaan merupakan kekuatan yang ada pada sebuah

lembaga atau organisasi. Sumber daya yang tidak berdaya sama halnya

dengan tidak adanya sumber daya manusia, walaupun mempunyai

perlengkapan yang lengkap. Peralatan yang lengkap jika tidak ada yang

bisa mengoperasikan sama halnya peralatan tersebut tidak ada. Maka dari

itu betapa pentingnya pemberdayaan SDM dalam suatu lembaga, karena

melalui semangat daya yang ada pada SDM itu akan dapat memanfaatkan

berbagai resources yang terdapat dalam lembaga tersebut.

18
2.5.5 Aspek- Aspek Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Aspek-aspek atau komponen-komponen yang pertu mendapat perhatian

dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah:

a. Kemampuan (competency) pegawai meliputi pengetahuan (knowledge),

keterampilan (skill) dan sikap atau perilaku (attitude).

b. Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan,

dalam suatu organisasi, artinya pegawai yang ditempatkan dalam suatu

jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh

pegawai yang bersangkutan (the Right men in the Right place).

c. Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yang ditempatkan

atau yang diserahi tugas, harus jelas kewenangannya. Karena seseorang

yang tidak jelas kewenangannya akan menimbulkan keragu-raguan

dalam setiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya, maka

pegawai (SDM) tersebut kurang berdaya atau tidak efektif di dalam

melaksanakan tugas tugasnya.

d. Tanggung jawab pegawai yang jelas, artinya seseorang pegawai

melakukan tugas atau wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggung

jawab. Karena dengan demikianlah pegawai tersebut senantiasa dituntut

bertindak menampilkan yang terbaik dalam arti secara efektif dan efisien.

e. Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan, artinya bahwa

seseorang pegawai yang ditugaskan atau diserahkan wewenang dengan

pertimbangan yang matang dari berbagai aspek-aspek yang pada

19
 hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang bersangkutan adalah

dipercayai atau diberi keperdayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas,

wewenang dimaksud.

f. Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan artinya pegawai tersebut

kita yakini dan dipercaya untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal

memerlukan dukungan dari pihak lain senantiasa dapat memberi

dukungan untuk keberfiasilan misi dan peningkatan, kinerja organisasi.

Dukungan yang dimaksud baik dari pihak pimpinan maupun pihak-pihak

lainnya. Dukungan dari beberapa pihak yang terkait menjadi suatu

kekuatan didalam support dalam melangsungkan keberhasilan dari sebuah

visi maupun misi yang diinginkan dalam organisasi. Dukungan yang

paling bermanfaat, dalam support tersebut yaitu minimal menjalankan

komitmen yang telah dibangun atau disepakati bersama.

g. Kepemimpinan (leadership) adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang

agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.

Dengan kepernimpinan sebagaimana dimaksud akan menggambarkan:

 Kemampuan mmpengaruhi orang lain, bawahan, atau kelompok.

 Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain

untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok

h. Motivasi

20
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kesimpulan-kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini antara lain :

1. Menurut Nawawi, Sumber Daya Manusia ( SDM ) adalah:

a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan

suatu lembaga.

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai

penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset

dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di

dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi

nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

2. Terkait dengan kondisi SDM Indonesia yaitu adanya ketimpangan

antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja.

3. SDM Kesehatan merupakan tenaga kesehatan profesi termasuk tenaga

kesehatan strategis dan tenaga kesehatan non profesi serta tenaga

pendukung/penunjang kesehatan yang terlibat dan bekerja serta

mengabdikan dirinya seperti dalam upaya dan manajemen kesehatan.

21
 4. Secara terperinci dapat digambarkan perkembangan dan hambatan

situasi sumber daya kesehatan sebagai berikut ketenagaan,

pembiayaan kesehatan dan sarana kesehatan dasar.

5. Pemberdayaan SDM merupakan suatu proses kegiatan usaha untuk

lebih memberdayakan "Daya manusia" melalui perubahan dan

pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency),

kepercayaan (confidence), wewenang (authority), dan tanggung jawab

(responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan

(actifities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performance)

sebagaimana diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang

pendidikan.

6. Aspek – aspek pemberdayaan SDM antara lain adalah kemampuan,

penempatan, tanggung jawab, kepercayaan, dukungan, kepemimpinan,

dan motivasi.

3.2 Saran

Makalah ini masih belum terlalu lengkap dan sangat ringkas. Dengan

makalah ini diharapkan dosen pengampu mata kuliah dan setiap mahasiswa/i

memberikan kritik dan saran untuk paling tidak mendekati kesempurnaan isi

dan penulisan makalah yang baik. Agar di kesempatan selanjutnya dapat

menjadi bahan pembelajaran untuk penulis dan mahasiswa/i.

22
Kepustakaan:

1. Priyono & Marnis. 2008. Manjemen Sumber Daya Manusia. Zifatama

Publisher, Surabaya. Hal 56-77

2. Masram, H., Muah. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Zifatama Publisher, Surabaya.Hal 82

3. Lembaga Administrasi Negara. 2008. Pemberdayaan Sumber Daya

Manusia. Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia, Jakarta.

23