Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Pengaruh Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PT. A. adalah benar karya saya
dengan arahan dari komisi pembimbing I Prof Dr Ir Syamsul Maarif M.Eng dan
komisi pembimbing II M Arif Darmawan S.TP M.T dan belum diajukan dalam
bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal
atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain
telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir
skripsi ini.
Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut
Pertanian Bogor.
Bogor, 2016
ABSTRACT
Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Teknologi Pertanian
pada
Departemen Teknologi Industri Pertanian
Disetujui oleh,
Diketahui oleh,
Tanggal Lulus:
PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Bapa Yang baik atas segala
berkat dan karunia-Nya sehingga skripsi ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih
dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Maret 2016 ini ialah Manajemen
Sumber Daya Manusia, dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja di
PT. A.
Terima kasih penulis ucapkan kepada orang-orang yang sangat berjasa selama
peneliti melakukan penelitian dengan berbagai proses yang cukup panjang.
Terimakasih penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Syamsul Maarif, M.Eng dan Bapak M. Arif Darmawan,
S.TP., M.T. selaku pembimbing skripsi, serta Ibu Dr. Endang Warsiki S.TP,
M.Si, selaku dosen penguji saya.
2. Keluarga besar yang sangat berharga bagi saya, yaitu Mama, Tante Pita,
Bapak, Kakak Ranti, Abang Niel, Abang Andreas, Tante Berliana, Tulang
Rudolf, Abang Coky, My little niece Mikha dan Michela, (Alm) Tulang
Anton yang akan selalu ada di hati kami dan seluruh keluarga yang tidak
dapat saya disebutkan satu per satu. Terimakasih atas doa tulus yang datang
dari kalian semua. I love you so much my fams.
3. Bapak Drs J. Suparno Putro, MBA selaku Head of Human Resources and
Development, General Affairs, dan Legal Department atas bantuannya selama
peneliti melakukan pengumpulan data.
4. Bapak Wahyudi, SE selaku Manager of Plan Production & Inventory Control
and Warehouse Department atas bantuannya selama peneliti melakukan
pengumpulan data.
5. Bapak Drs Dedi Rosadi selaku Manager of General Affairs Department atas
bantuannya selama peneliti melakukan pengumpulan data.
6. Seluruh responden (karyawan PT. A. yang bersedia meluangkan waktu untuk
diwawancarai dan memberikan data dalam mengisi kuisioner. Mohon maaf
tidak bisa disebutkan satu per satu).
7. Teman satu bimbingan Norma, Ridho, Dina, dan Faikar atas dukungan dan
masukannya. Teman seperjuangan selama penelitian Dian Tiya Puspitasari &
Sahabatku yang selalu perhatian dan memberikan masukan selama penulis
merasakan jatuh dan bangun dipenelitian, thanks pongsee, unnss, dan omssee.
8. Teman-teman satu angkatan TINnovator (TIN 49), Kopral (PMK 49), dan
IKANMASS.
Bogor, 2016
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR GAMBAR vi
DAFTAR LAMPIRAN vi
PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1
Tujuan 2
Ruang Lingkup 3
METODE 3
Kerangka Penelitian 3
Metode Penelitian 6
Instrument Penelitian 7
Prosedur Analisis Data 7
Waktu dan Tempat Penelitian 10
HASIL DAN PEMBAHASAN 10
Profil Responden 11
Analisis koefisien korelasi karakteristik responden dengan Variabel Endogen 12
Evaluasi Model Structural Equation Modeling – Partial Least Square (PLS) 15
Evaluasi Outer Model (Model Pengukuran) 15
Evaluasi Inner Model (Model Struktural) 17
Analisis Indikator-Indikator Dominan Pembentuk Motivasi, Lingkungan
Kerja, dan Kinerja Karyawan 18
Variabel Laten Eksogen (Motivasi) 18
Variabel Laten Eksogen (Lingkungan Kerja) 19
Variabel Laten Endogen (Kinerja) 20
SIMPULAN, REKOMENDASI, DAN SARAN 21
Simpulan 21
Rekomendasi pada Perusahaan 22
Saran 23
DAFTAR PUSTAKA 23
LAMPIRAN 26
RIWAYAT HIDUP PENULIS 36
DAFTAR TABEL
1 Tingkat hubungan korelasi 8
2 Chi square 8
3 Karakteristisik responden 11
4 Korelasi Spearman 13
5 Kontingensi 14
6 Kontingensi baru 14
7 Nilai AVE dan Communality 17
8 Nilai Composite Reliability Variable dan Cronbach’s Alpha 17
9 Nilai R square 17
10 Nilai Path Coefficients (T-Values) 17
DAFTAR GAMBAR
1 Kerangka pemikiran 5
2 Model struktural PLS 16
DAFTAR LAMPIRAN
1 Penelitian terdahulu 26
2 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal
terakhir 27
3 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal
terakhir 28
4 Hasil perhitungan data menggunakan PLS Alghoritm 29
5 Hasil kalkulasi ulang data menggunakan PLS Alghoritm 29
6 Nilai cross loadings 30
7 Nilai outer loadings 31
8 Kuisioner 32
1
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Tujuan
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Korelasi karakteristik responden terhadap kinerja
2. Faktor yang paling dominan pembentuk motivasi kerja.
3. Faktor yang paling dominan pembentuk lingkungan kerja.
4. Faktor yang paling dominan pembentuk kinerja.
5. Pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja.
3
METODE
Kerangka Pemikiran
Motivasi yang baik tentunya dapat dibarengi dengan lingkungan kerja yang baik.
Hal tersebut dapat berdampak lebih pada peningkatan kinerja. Lingkungan banyak
didefinisikan oleh para ahli, beberapa diantaranya adalah menurut Nitisemito (2000),
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Definisi
mengenai lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dapat ditarik
kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas
karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan
(Sedarmayanti 2009).
Menurut Nitisemito (2000) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan,
kebersihan, musik dan lain-lain. Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan
adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan (Sedarmayanti 2009). Lingkungan kerja non fisik
sama halnya dengan lingkungan kerja fisik, yakni memiliki pengaruh yang penting bagi
kenyamanan dan ketentraman karyawan.
Beberapa pernyataan diatas menerangkan ada banyak faktor lingkungan kerja
yang berada di sekitar karyawan. Hal ini memungkinkan peneliti untuk menyimpulkan
faktor-faktor motivasi yang dikaji di dalam penelitian ini. Faktor-faktor tersebut berasal
dari lingkungan kerja fisik dan non fisik. Adapun indikator-indikator lingkungan kerja
adalah:
1. Gaya kepemimpinan (berhubungan dengan cara atau metode pengambilan
keputusan yang dilakukan oleh pimpinan, baik dari faktor komunikasi
(interpersonal), maupun pemberian kompensasi) (X2.1)
2. Bau (berhubungan dengan bau di sekitar lingkungan kerja karyawan) (X2.2)
3. Suhu udara (ada tidaknya ventilasi yang layak untuk proses pertukaran udara,
sirkulasi udara yang tidak cukup dapat menyebabkan kelelahan bagi karyawan
yang bekerja pada waktu relatif lama) (X2.3)
4. Penerangan (hal ini dapat mempengaruhi kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh
karyawan) (X2.4)
5. Hubungan antar sesama karyawan (berhubungan dengan kepedulian antar
karyawan, komunikasi yang baik, dan sebagainya) (X2.5)
Kinerja dapat diukur dari beberapa parameter seperti kuantitas, kualitas, dan
ketepatan waktu. Kinerja adalah hasil-hasil dari fungsi pekerjaan atau kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika 2006). Sedangkan
Menurut Mangkunegara (2004) yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil karya karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Analisa
2011).
5
Dengan demikian kinerja dapat diartikan sebagai hasil dari pengukuran kerja
karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan oleh
perusahaan. Kinerja akan selalu dievaluasi agar proses kerja yang dilakukan menjadi
efektif dan efisien. Kinerja juga dapat diukur berdasarkan banyaknya produk atau jasa
yang dihasilkan karyawan, dalam kuantitas atau kualitas tertentu. Sehingga, peneliti
dapat menyimpulkan parameter penilaian untuk mengukur kinerja seorang karyawan.
Hal ini juga memungkinkan untuk diaplikasikan oleh perusahaan yang ingin
mengetahui kinerja karyawannya. Parameter tersebut antara lain:
1. Kuantitas Kerja (Y1)
Kuantitas kerja meliputi banyaknya tugas atau barang atau produk yang dapat
diselesaikan oleh karyawan pada waktu yang telah ditentukan dan bersedianya setiap
karyawan memenuhi tanggung jawab diluar jam kerja (lembur), apabila dibutuhkan oleh
perusahaan.
2. Kualitas Kerja (Y2)
Hal ini berkaitan dengan kualitas karyawan dalam melakukan tindakan sesuai
dengan aturan dan peraturan yang berlaku di perusahaan, termasuk menggunakan tanda
pengenal, baju kerja yang diperintahkan perusahaan, alat-alat keamanan saat bekerja,
dan sebagainya. Kualitas kerja juga dilihat dari segi tingkat absensi atau ketidakhadiran
karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat kehadiran yang tinggi tentunya
menggambarkan bahwa karyawan tersebut mempunyai kinerja yang cukup
diperhitungkan dan patut diapresiasi. Yang tidak diperhitungkan dalam absensi sah
yaitu tidak ada pekerjaan, cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja
atau pemberhentian bekerja.
Model penelitian ini mengadopsi dari beberapa penelitian terdahulu seperti yang
tertera pada Lampiran 1. Setelah melakukan analisis untuk setiap referensi yang ada,
peneliti membuat sebuah kerangka pemikiran pada Gambar 1.
Metode Penelitian
variabel laten (Latan dan Ghozali 2012). Indikator yang digunakan ada 11, sehingga
sampel minimum sebesar 55. Penelitian melibatkan sampel sebesar 70 responden,
berdasarkan pengisian kuisioner terhadap karyawan.
4. Perumusan hipotesis
Berikut ini adalah hipotesis yang peneliti rancang dalam penelitian ini:
H-1: karakteristik responden berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja
H-2: keahlian/passion, insentif, latar belakang sosial, dan pengembangan
karir membentuk motivasi.
H-3: motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H-4: gaya kepemimpinan, bau, suhu udara, penerangan, dan hubungan antar
karyawan membentuk lingkungan kerja.
H-5 lingkungan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
H-6: kuantitas kerja dan kualitas kerja membentuk kinerja.
5. Penyusunan kuisioner
Kuisioner yang diberikan menggunakan konten yang berkaitan antara motivasi,
lingkungan kerja, dan kinerja karyawan. Skala pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini adalah modifikasi skala Likert, yaitu dari 1 sampai 5. Skala pengukuran
untuk variabel motivasi dan lingkungan kerja. Adapun penggunaan skala 1 – 5 untuk
setiap jawaban responden selanjutnya dibagi ke dalam lima kategori, yakni sangat
setuju (SS) diberi skor 5, setuju (S) diberi skor 4, netral (N) diberi skor 3, tidak setuju
(TS) diberi skor 2, dan sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1.
Instrument Penelitian
nilai lebih rendah (under estimate) sehingga lebih disarankan untuk menggunakan
composite reliability dalam menguji reliabilitas suatu konstruk. Rule of thumb yang
biasanya digunakan untuk menilai reliabilitas konstruk yaitu nilai composite reliability
harus lebih dari 0.600 (Ghozali 2012).
Selanjutnya adalah evaluasi model struktural atau innermodel dilakukan dengan
tujuan memprediksi hubungan antara variabel laten. Innermodel dievaluasi dengan
melihat besarnya presentase variance yang dijelaskan yaitu dengan melihat R-square
dan path coefficient. Nilai R-square merupakan koefisien determinasi pada konstruk
laten endogen. Nilai R-Squares untuk setiap variabel laten endogen digunakan sebagai
kekuatan prediksi dari model struktural. Kriteria penilaian PLS untuk mengevaluasi
model struktural antara lain R2 untuk variabel laten endogen dan estimasi koefisien jalur
(path cefficient). R2 untuk variabel laten endogen bertujuan mengindikasikan bahwa
model “baik (0.750)”, “moderat (0.500)”, dan “lemah (0.250)”, sedangkan nilai estimasi
untuk hubungan jalur dalam model struktural harus signifikan dilihat dari prosedur
bootstrapping yang juga menghasilkan nilai T (T-value) (Mustafa dan Wijaya 2012).
Waktu penelitian dibagi menjadi dua yaitu, waktu pengambilan data dan waktu
analisis serta penyusunan laporan penelitian (skripsi). Waktu yang dibutuhkan untuk
pengambilan data yaitu dua bulan dan waktu untuk analisis serta penyusunan laporan
penelitian yaitu dua bulan. Tempat yang digunakan dalam melakukan penelitian ini
adalah PT. A. Adapun jadwal kegiatan penelitian yang telah dilakukan terhitung mulai
bulan Maret sampai Juni 2016.
sendiri akan mendorong dan mengarahkan perilaku seseorang untuk bertindak. Menurut
wawancara yang dilakukan peneliti dengan salah satu karyawan HRD PT. A., jenis
motivasi yang telah diusahakan oleh perusahaan adalah:
1. Mempekerjakan karyawan menurut pengetahuan dan keahliannya, hal tersebut
bertujuan agar pekerjaan yang dilakukan karyawan dapat berjalan efektif dan efisien.
Sehingga setiap periode tertentu, pimpinan departemen akan mengubah struktur
organisasi bawahannya agar dapat bekerja maksimal.
2. Memberikan upah selain gaji, berupa insentif seperti tunjangan kesehatan, tunjangan
hari tua, dan uang makan. Adapun pemberian tunjangan kesehatan kepada karyawan,
antara lain karyawan tetap mendapatkan tanggungan biaya berobat dan rawat inap untuk
rumah sakit rujukan perusahaan sedangkan karyawan tidak tetap mendapatkan jaminan
kesehatan melalui jaminan sosial tenaga kerja. Tunjangan hari tua berupa uang yang
diberikan kepada karyawan tetap yang telah pensiun dengan usia kurang lebih 60 tahun.
Sedangkan uang makan akan ditambahkan pada saat pemberian gaji. Uang makan
diterima oleh karyawan tetap dan tidak tetap.
Namun, hal tersebut belum dirasa cukup untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Hasil pengukuran kerja karyawan PT. A masih berada di bawah standar
perusahaan. Kinerja karyawan yang masih rendah ditandai dengan menurunnya
kuantitas kerja yang dihasilkan dan kompetensi kerja, masih tingginya tingkat absensi
karyawan, dan juga karyawan merasa cepat jenuh selama bekerja. Lingkungan kerja
juga belum dirasa nyaman oleh karyawan.
Profil Responden
Korelasi Spearman (rho) adalah metode yang digunakan untuk analisis korelasi.
Metode ini termasuk metode statistik non parametric, yang artinya metode uji ini tidak
membutuhkan suatu pengukuran dengan tingkat ketelitian yang tinggi bila dibandingkan
dengan uji parametrik. Korelasi Spearman merupakan uji statistik yang digunakan untuk
menguji hipotesis asosiatif dua variabel bila data yang digunakan berskala ordinal
(ranking). Pengolahan data menggunakan software SPSS untuk melihat hasil korelasi
dan signifikasi antara masing-masing pasang indikator, dapat dilihat pada Tabel 4. Nilai
korelasi antar variabel memiliki makna hubungan yang berbeda-beda, seperti yang
tetera pada Tabel 1 pada bagian metode penelitian.
13
Y1 Y2
Usia Correlation -.165 .130
Coefficient
Sig. (2-tailed) .172 .285
N 70 70
Pendidikan Correlation .278 .201
Coefficient
Sig. (2-tailed) .020 .095
N 70 70
Masa Kerja Correlation -.209 .038
Coefficient
Sig. (2-tailed) .083 .755
N 70 70
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Merujuk pada data Tabel 4, hasil analisis korelasi Spearman dengan software
SPSS, bahwa koefisien korelasi usia terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai negatif,
menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah berlawanan, artinya
semakin tinggi usia maka kuantitas kerja akan semakin menurun. Menurut Winardi
(2001) kuantitas kerja berhubungan dengan kemampuan kerja untuk menghasilkan
pekerjaan sesuai dengan target perusahaan yang tercermin dari jumlah hasil kerja, maka
dari itu diperlukan kondisi tubuh yang selalu sehat dan kuat. Penurunan kuantitas kerja
disebabkan oleh penurunan kesehatan rata-rata responden yang didukung dengan
peningkatan usia. Kemudian koefisien korelasi usia terhadap kualitas kerja (Y2)
memiliki nilai yang positif dan tak signifikan, berarti peningkatan usia responden akan
meningkatkan kinerjanya, walaupun tidak secara signifikan. Responden yang memiliki
usia yang semakin tinggi, memiliki kualitas kerja yang semakin baik. Koefisien
korelasi pendidikan terhadap kuantitas kerja (Y1) bernilai positif dan signifikan, yang
artinya hubungan antara pendidikan dan kinerja searah. Menurut Sugiyono (2007) nilai
positif ini menunjukkan hubungan searah. Meningkatnya pendidikan responden, akan
berdampak positif pada kinerja. Hal yang sama terjadi pada korelasi antara tingkat
pendidikan terhadap kualitas kerja (Y2) kerja. Nilai yang dihasilkan positif, berarti
tingkat pendidikan semakin tinggi, menyebabkan kinerja meningkat. Walaupun begitu,
menurut observasi yang dilakukan peneliti, ada beberapa faktor lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan di PT. A., antara lain jenis pekerjaan yang dibebankan
oleh perusahaan kepada karyawan, lamanya waktu bekerja, kerja sama tim, dan
sebagainya. Sehingga tidak ada batasan, bahwa faktor lain juga dapat mempengaruhi
kinerja karyawan.
Terakhir untuk koefisien korelasi masa kerja terhadap kuantitas kerja (Y1)
bernilai negatif, menurut Sugiyono (2007) nilai negatif ini menunjukkan arah
berlawanan, artinya semakin tinggi masa kerja maka kuantitas kerja akan semakin
14
menurun. Hubungan antara masa kerja dengan kualitas kerja (Y2) memiliki nilai yang
positif dan tak signifikan, berarti peningkatan masa kerja responden akan meningkatkan
kinerjanya, walaupun tidak signifikan. Masa kerja yang semakin tinggi menggambarkan
responden yang semakin cakap dalam pekerjaannya, sehingga dengan pengalaman kerja
yang semakin lama, secara otomatis akan meningkatkan kualitas pekerjaannya. Secara
keseluruhan nilai korelasi pada Tabel 4 berada pada rentang 0.20-0.39 yang berarti
terdapat hubungan yang lemah atau tidak signifikan antara karakteristik responden
(pendidikan, usia, dan masa kerja) terhadap kinerja.
Metode kedua yang digunakan yaitu analisis chi square kontingensi untuk data
responden jenis kelamin dengan variabel endogen yaitu kinerja. Chi square adalah
analisis untuk mengetahui apakah distribusi data seragam atau tidak, uji ini disebut juga
uji keselarasan atau goodness of fit test. Teknik analisis ini memudahkan peneliti dalam
menilai kemungkinan memperoleh perbedaan frekuensi yang nyata dengan frekuensi
yang diharapkan dalam kategori-kategori tertentu (Sugiarto 2002). Tabel kontingensi
awal dapat dilihat pada Tabel 5. Nilai tersebut diisi berdasarkan jawaban responden
yang memilih jawaban setuju dan sangat setuju. Sedangkan Tabel 6 adalah tabel
kontingensi baru yang menunjukkan nilai observasi dan nilai ekspektasi. Kemudian
nilai tersebut dihitung dengan rumus chi square. Adapun tahap-tahap untuk
mendapatkan nilai chi square hitung adalah sebagai berikut.
1) Hipotesis H0 dan H1
H0: Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan
kinerja.
H1: terdapat hubungan yang signifikan antara jenis kelamin dengan kinerja.
2) Nilai kontingensi antara jenis kelamin dengan kinerja yaitu Y1 (kuantitas kerja)
dan Y2 (kualitas kerja) dapat dilihat pada Tabel 5.
Tabel 5 Kontingensi
Jenis Kelamin Kinerja Total
Y1 Y2
Laki-laki 15 15 30
Perempuan 44 49 93
Total 59 64 123
5) Kriteria pengujian
Jika χ2 hitung lebih kecil dari χ2 tabel maka Ho diterima dan jika χ2 hitung lebih
besar dari χ2 tabel maka Ho ditolak.
6) Nilai χ2 tabel
Taraf signifikansi (α) = 0.05
Derajat kebebasan = (baris-1) (kolom-1)
= (2-1) (2-1)
=1
Maka χ2 tabel = 3.840
7) Hasil perbandingan
Berdasarkan hasil perbandingan antara χ2 hitung dengan χ2 tabel diperoleh nilai
sebesar 0.034, dengan nilai chi square tabel sebesar 3.840, χ2 hitung lebih kecil dari
pada χ2 tabel maka tidak terdapat hubungan atau pengaruh yang signifikan antara jenis
kelamin dengan kinerja (kuantitas kerja dan kualitas kerja), sehingga H0 diterima. Nilai
chi square hitung sebesar 0.034 menandakan hubungan yang sangat lemah antara
karakteristik responden jenis kelamin terhadap kinerja (Martono 2010)
Secara umun, kuantitas kerja dan kualitas kerja yang dihasilkan perempuan lebih
rendah dibandingkan laki-laki. Hal tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dimiliki
perempuan seperti kemampuan fisik yang kurang memadai dan faktor biologis lainnya
seperti harus cuti ketika melahirkan (Amron 2009), tetapi pada kasus di PT. A.,
bahwasanya tidak terdapat pengaruh antara jenis kelamin terhadap kuantitas kerja dan
kualitas kerja yang dihasilkan. PT. A. telah menempatkan masing-masing karyawan
berdasarkan jenis kelamin, sesuai dengan porsi dan kemampuannya, agar tidak terjadi
pekerjaan yang tumpang tindih yang dapat beresiko terhadap penurunan kinerja
karyawan.
Data yang tertera pada Tabel 10, menunjukkan nilai 0.479 dan 0.392, yang
merupakan besarnya estimasi hubungan antara motivasi dan lingkungan kerja terhadap
18
kinerja. Sedangkan nilai T-Statistics pada Tabel tersebut, menunjukkan bahwa motivasi
kerja dan lingkungan kerja mampu mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan
karena nilai T-Statistics masing-masing variabel memiliki nilai yang lebih tinggi dari
nilai T-Statistics Tabel sebesar 1.990 dengan tingkat ketelitian 95%.
Berdasarkan hasil evaluasi konstruk motivasi dan lingkungan kerja dapat
dinyatakan bahwa pemberian motivasi dan penyediaan lingkungan kerja yang dilakukan
perusahaan untuk karyawan telah cukup dan memenuhi prosedur atau ketetapan
perusahaan terkait pemberian motivasi dan penyediaan lingkungan kerja yang baik
karyawan. Hal ini juga menunjukkan bahwa dari hasil evaluasi T-Statistics, kinerja
karyawan akan semakin tinggi apabila motivasi dan lingkungan kerja yang diterima
karyawan baik.
Sehingga, pembentukan motivasi karyawan PT. A. secara langsung memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan, yang artinya apabila motivasi
(meliputi keahlian/passion, insentif, latar belakang sosial, dan pengembangan karir) dan
lingkungan kerja (meliputi gaya kepemimpinan, bau, temperatur/suhu udara, dan
hubungan antar karyawan) yang semakin baik, akan dapat meningkatkan kinerja
karyawannya. Hasil yang sama juga pernah dilakukan oleh peneliti Dewi dan Laras
(2014), Ibriati Kartika Alimuddin (2012), Fuad (2013), dan Lucky Wulan Analisa
(2011), yang mendapatkan hasil bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh
positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Sesuai dengan pernyataan Timpe (2002),
kinerja karyawan dalam hal ini produktivitas bergantung pada dua faktor yaitu sikap dan
motivasi. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggota manajemen harus diberi
motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut melakukan pekerjaan. Sehingga seiring
dengan semakin baiknya motivasi seseorang, maka kinerja yang dihasilkan semakin
baik pula.
mereka terima. Perusahaan sendiri memiliki peluang yang cukup tinggi dalam hal
mengembangkan karir, dikarenakan perusahaan sangat menghargai karyawan tetap yang
memiliki loyalitas yang tinggi.
Selain menjadi motivasi bagi karyawan, pengembangan karir juga dinilai
sebagai salah penghargaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan. Adanya
kesempatan mengembangkan karir akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja
lebih giat, bersemangat, disiplin dan meningkatkan prestasi kerja yang akan berdampak
positif pada kinerja yang dihasilkan, karena karyawan merasa kinerjanya diperhatikan
dan dihargai oleh perusahaan (Hasibuan 2005).
Indikator latar belakang sosial dan keahlian memiliki nilai yang tidak terlalu
tinggi, yakni 0.654 dan 0.654. Nilai tersebut menunjukkan bahwa karyawan merasa
bahwa mereka bekerja bukan semata-mata hanya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
dan meningkatkan kondisi ekonominya. Sedangkan untuk indikator keahlian sama
halnya dengan latar belakang sosial. Bekerja sesuai dengan keahlian memang penting,
namun di PT. A. sebagian besar karyawan merasa bahwa bekerja tidak harus sesuai
dengan keahlian, karena sebelum mereka bekerja, perusahaan akan terlebih dahulu
memberi pelatihan kerja.
Berdasarkan data penelitian, bahwa motivasi yang baik sangat dibentuk oleh
pemberian insentif yang benar. Pemberian insentif di PT. A. dinilai masih kurang adil
bagi sebagian karyawan. Karyawan menyatakan bahwa perusahaan belum
menyamaratakan pemberian insentif, terutama tunjangan kesehatan bagi beberapa
golongan karyawan di PT.A. Perbedaan dalam pemberian insentif dapat mengakibatkan
kesenjangan sosial bagi karyawan, apabila hal tersebut berlanjut secara terus menerus
akan menyebabkan karyawan merasa tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja
karyawan terbentuk dari motivasi yang baik. Kepuasan kerja secara tidak langsung akan
meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaan dalam hal ini perlu memberikan kepuasan
kerja bagi karyawan, melalui pembentukan motivasi yang baik. Motivasi yang baik
dapat dibentuk dengan perbaikan pada sistem pemberian insentif bagi karyawan.
Perbaikan sistem insentif, dapat meliputi penyamarataan dalam pemberian tunjangan
kesehatan, mempermudah persyaratan dalam mendaftar tunjangan kesehatan,dan
memberikan pelayanan yang baik bagi karyawan yang akan mengurus tunjangan
kesehatannya.
karyawan merasa nyaman apabila terjalin hubungan yang baik antar rekan kerja.
Komunikasi yang baik diantara personal, dapat meningkatkan semangat dan
menghilangkan kejenuhan akibat banyaknya tugas yang sedang dikerjakan. Hubungan
tersebut juga dapat berdampak pada prestasi kerja, karena apabila suatu pekerjaan
dilakukan dengan kerja sama team, maka akan lebih mudah dan cepat selesai. Selain itu,
pada saat wawancara yang dilakukan oleh peneliti, bahwa karyawan sangat menjaga
hubungan antar sesama karyawan. Hal tersebut dilakukan karena karyawan akan merasa
tidak nyaman apabila memiliki selisih paham dengan karyawan lain. Karyawan juga
sering melakukan quality time di luar jam kerja untuk meningkatkan tali silahturahmi,
hal tersebut dirasa ampuh untuk menghilangkan kejenuhan dari lelah bekerja.
Gaya kepemimpinan dinilai cukup tinggi, karena karyawan merasa pimpinan
sudah baik dalam menjalin tali silahturahmi dan cukup bijak dalam mengambil
keputusan. Setiap karyawan tentunya memiliki penilaian yang berbeda-beda terhadap
pimpinannya, namun sebagian besar karyawan merasa gaya kepemimpinan cukup
penting dalam membentuk lingkungan kerja yang baik.
Bau dan suhu udara dinilai cukup penting atau prioritas bagi lingkungan karyawan.
Karena karyawan akan merasa nyaman apabila kondisi tempat ia bekerja tidak bau dan
saluran sirkulasi udara lancar atau suhu udara tidak panas. Sirkulasi udara yang lancar
dapat mengurangi kejenuhan karyawan selama bekerja. Sama halnya dengan bau,
karyawan juga merasa lingkungan atau ruang kerja yang bebas bau dapat meningkatkan
semangat karyawan untuk bekerja Indikator yang tidak sesuai standar faktor loading,
penerangan merupakan suatu faktor yang dapat mempengaruhi penyelesaian tugas,
karyawan juga sudah merasa penerangan adalah hal yang cukup penting dalam
melakukan aktivitas, walaupun penerangan bukan menjadi prioritas karyawan dalam
bekerja. Menurut wawancara yang dilakukan, penerangan pada perusahaan sudah cukup
optimal dan bahkan sudah optimal.
Data penelitian menunjukkan gaya kepemimpinan adalah hal yang paling
berpengaruh dalam menciptakan kondisi lingkungan kerja yang nyaman. Bagi beberapa
karyawan di PT. A. masih merasa pimpinan belum menciptakan tali silahturahmi
dengan baik. Komunikasi yang baik belum dipelihara oleh pimpinan PT.A, seperti
halnya pimpinan hanya datang ke perusahaan apabila ada rapat penting, tanpa
mengunjungi karyawan yang bekerja di beberapa departemen. Komunikasi yang baik
dapat memberikan semangat dan rasa bangga bagi karyawan. Hal tersebut dengan
sendirinya akan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Dengan terbentuknya figur
pimpinan yang diharapkan karyawan, seperti mampu menjalin komunikasi secara baik
dan pemberian putusan yang adil, akan membentuk lingkungan kerja yang kondusif
serta nyaman bagi karyawan. Lingkungan kerja yang sudah tercipta dengan baik, secara
langsung akan mempengaruhi pekerjaan yang ia lakukan dengan hasil yang lebih baik
pula.
Simpulan
Variabel motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja diukur atau diamati melalui
penilaian terhadap indikatornya menggunakan skala Likert. Nilai korelasi antara
karakteristik responden usia memiliki hubungan negatif terhadap kuantitas kerja dan
positif terhadap kualitas kerja. Korelasi antara pendidikan terhadap kinerja adalah
positif dan signifikan, sedangkan hubungan antara masa kerja terhadap kuantitas kerja
negatif dan terhadap kualitas kerja positif. Hubungan keseluruhan antara pendidikan,
gender, masa kerja, dan usia terhadap kinerja adalah hubungan yang lemah.
Berdasarkan data primer yang telah diolah, didapatkan bahwa data telah memenuhi
model pengukuran dengan menguji validitas dan reliabilitasnya. Setelah data dinyatakan
valid dan reliabel, akan diuji model struktural dengan melihat nilai R2, nilai estimasi
masing-masing variabel eksogen, serta pengaruh variabel eksogen terhadap variabel
endogen. Hasil yang didapatkan adalah R2 berada dalam level moderat. Estimasi
variabel motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja terbilang pada level yang tidak
terlalu tinggi. Berdasarkan nilai T-Statistik bahwa variabel endogen (kinerja)
dipengaruhi secara signifikan dan positif oleh variabel eksogennya, yakni motivasi dan
lingkungan kerja. Manifest/indikator yang memiliki dominansi membentuk motivasi
22
karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh
karena itu, penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat
menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan
kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan
akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja adalah suatu kondisi
yang dapat mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja secara fisik maupun
non fisik.
Perlu adanya perhatian terhadap kuantitas kerja dalam pengukuran kinerja
karyawan. Kuantitas kerja memberikan pengaruh yang tinggi dalam membentuk dan
menjelaskan kinerja karyawan. Perusahaan sebaiknya menambahkan parameter
kuantitas kerja untuk mengukur dan mengevaluasi kinerja masing-masing karyawan.
Hal ini penting dikarenakan perusahaan yang bergerak pada pengolahan pakan.
Perusahaan sangat memperhatikan kuantitas produk yang dihasilkan guna memenuhi
permintaan pasar. Kinerja identik dengan penilaian prestasi kerja, menurut Handoko
(2003), penilaian prestasi kinerja merupakan proses organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kinerja karyawan. Kinerja yang semakin buruk tentunya menyimpulkan
bahwa seseorang tersebut memiliki prestasi kerja yang rendah. Ada beberapa kegiatan
yang diharapkan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kebutuhan-kebutuhan
pelatihan dan pengembangan berguna dalam meningkatkan potensi karyawan dalam
menghasilkan kuantitas kerja yang tinggi. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi,
evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan
kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya. Dengan begitu,
karyawan yang memiliki kuantitas kerja yang tinggi akan diberi kompensasi yang tinggi
juga. Hal tersebut berguna meningkatkan semangat dan kinerja karyawan.
Saran
DAFTAR PUSTAKA
Alimuddin IK. 2012. Pengaruh Motivasi Terhadap Produkivitas Kerja Karyawan pada
PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar. [skripsi]. Makassar (ID):
Universitas Hasanuddin.
Analisa LW. 2011. Analisis Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan [skripsi]. Semarang (ID): Universitas Diponegoro
Arep. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta (ID): PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Calantone RJ, Mintu WA. 1998. Problem Solving Approach in an International
Context: Antecedent and Outcomes. J. Marketing. Vol. 15 No. 1. 19-35
Dewi dan Laras. 2014. Pengaruh Pelatihan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Mahasiswa (Kopma) di Kabupaten Sleman.
EKOBIS. Vol. 5, No 1, Juni 2014, 48 – 72
24
Edy. 2008. Pengaruh Budaya Organisasional dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Perawat “Rumah Sakit Mata Dr. Yap” Yogyakarta dengan Motivasi dan
Kepuasan Kerja sebagai Variabel Pemediasi. JEB. Vol. 2, No. 3, November 2008
Hal. 159-174.
Fuad. 2013. Peran Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan di
PT. Condong Garut [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor
Gagne´ M dan Deci EL. 2005. Self-determination theory and work motivation. JOB.
26: 331–362.
Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik, dan Aplikasi Menggunakan Program SmartPLS 2.0
M3. Semarang (ID): Badan Penerbit UNDIP.
Grace JB. 2006. Structural Equation Modeling and Natural System. New York (US):
Cambridge University Press.
Hakim A. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi ,dan Iklim
Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
Telekomunikasi Provinsi Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.
Handoko TH. 2003. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta
(ID): Liberty.
Hasibuan MSP. 2005. Organisasi dan Motivasi. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara.
Indriantoro dan Supomo. 1999. Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan
Manajemen. Edisi Pertama. Yogyakarta (ID). BPFE Yogyakarta.
Latan H dan Ghozali I. 2012. Konsep, Teknik dan Aplikasi SmartPLS 2.0. Semarang
(ID): Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Latan H. 2012. Structural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi Menggunakan
Program LISREL. Bandung (ID): Alfabeta.
Locke EA dan Latham GP. 1990. A Theory of Goal Setting and Task Performance.
Englewood Cliffs. NJ (UK): Prentice-Hall.
Luthans F. 2006. Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta (ID):
Penerbit ANDI.
Makmun AS. 2003. Psikologi Pendidikan. Bandung (ID): PT Rosda Karya Remaja.
Mangkunegara AAP. 2004. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Bandung (ID): PT. Refika Aditama.
Mangkuprawira S dan Vitalaya A. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia.
Bogor (ID): Ghalia indonesia.
Mason RD dan Douglas A. 1999. Teknik Statistik Untuk Bisnis dan Ekonomi, Jilid 2.
Jakarta (ID): Penerbit Erlangga.
Mustafa dan Wijaya. 2012. Panduan Teknis Statistika SEM & PLS dengan SPSS
AMOS. Yogyakarta (ID): Cahaya Atma Pustaka.
Nitisemito A. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta (ID): Ghalia Indonesia
Penerjemah: Diana Angelica. Jakarta (ID): Salemba Empat.
Santoso S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik non Parametrik. Jakarta (ID): PT
Gramedia.
Sedarmayanti. 2009. Manajemen Perkantoran Modern. Bandung (ID): Mandar Maju.
Siagian PS. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas. Cetakan Pertama. Jakarta (ID):
PT. Rineka Cipta.
Simamora H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta
(ID): STIE YKPN
Sugiarto. 2002. Metode statistik. Jakarta (ID): Gramedia.
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan H
25
LAMPIRAN
Lampiran 2 Data persentase responden berdasarkan usia dan pendidikan formal terakhir
23%
Laki-laki
Perempuan
77%
<20
24% 20% 20 – 25
26 – 30
14% 31 – 35
21%
6% 36 – 40
6% 9% 41 – 45
46 – 50
0%
> 50
29
Lampiran 3 Data persentase responden berdasarkan jenis kelamin dan masa kerja
21% 1%
9% 4%
SD
9% SMP
SMA
S0
56% S1
S2/S3
RAHASIA
S0 S1 S2
S3
Jabatan :
Bagian /Departemen/Lini :
Umur : < 20 Tahun 20 – 25 Tahun
26 – 30 Tahun 31 – 35 Tahun
36 – 40 Tahun 41 – 45 Tahun
46 – 50 Tahun > 50 Tahun
6 – 10 Tahun 11 – 15 Tahun
Pada bagian ini, Bapak/Ibu diminta membubuhkan tanda cek (√) pada salah satu
alternatif jawaban yang menurut Bapak/Ibu paling tepat pada kolom yang telah tersedia.
Informasi yang bapak/ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti bagi saya
dalam menyelesaikan penelitian ini
Keterangan
Simbol Kategori Nilai/Bobot
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Pernyataan Alternatif Jawaban
No.
Variabel Motivasi Kerja SS S N TS STS
A. Keahlian/passion 5 4 3 2 1
1 Saya bekerja sesuai dengan
kemampuan saya.
2 Saya bekerja sesuai dengan
pengetahuan saya.
No B. Insentif SS S N TS STS
3 Saya merasa senang dengan
tunjangan kesehatan yang diberikan
oleh perusahaan.
4 Perusahaan sudah mempunyai
program pemberian jaminan hari tua
untuk karyawan.
5 Saya merasa senang karena perusahaan
memberikan uang makan atau
makan siang bagi karyawan.
No C. Latar Belakang Sosial SS S N TS STS
6 Saya bekerja untuk memperbaiki
kondisi ekonomi keluarga saya.
7 Saya bekerja untuk meningkatkan
kondisi ekonomi keluarga saya.
No D. Pengembangan Karir SS S N TS STS
8 Saya bekerja untuk mengembangkan
karir saya di perusahaan.
35