PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

( REKRUTMEN SDM)

MAKALAH

Disusun untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber daya Manusia
yang Diampu oleh Dr. Arwildayanto, M.Pd.

Disusun Oleh
Kelompok 3
Hadijah, R. Yusuf
NIM 131415070
Indriani abdika
131415080

MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO
SEPTEMBER 2016

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah Swt. atas rahmat dan karunianya yang
telah di limpahkan kepada penulis sehingga penulis bisa menyelesaikan makalah ini,tepat
pada waktunya.
Makalah ini di buat dengan tujuan memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia, dan menjadi pula syarat seorang mahasiswa semester 3 untuk mengikuti
Perkuliahan.
Penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Penarikan atau Rekrutmen
Sumber Daya Manusia” yang membahas tentang Proses Rekrutmen dan Seleksi dalam
Sumber Daya Manusia.
Penulis mengucapkan banyak-banyak terima kasih kepada Dosen Pembimbing Mata
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membantu penulis sampai bisa dan
paham sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik, atas segala
pengertian, dukungan dan bantuan berbagai pihak tersebut, penulis mengucapkan banyak
terima kasih.
Penulis memohon maaf apabila di dalam makalah ini masih banyak kesalahan dan
kekurangan. melalui makalah ini penulis memohon maaf yang sebesar-besarnya kepada
pembaca. Sebagai akhir kata, makalah ini masih terdapat berbagai kelemahan, sehingga kritik
dan saran pembaca sangat di harapkan untuk dapat di sempurnakan pada edisi berikutnya.
Sekalipun demikian, penulis tetap berharap semoga makalah ini bermanfaat.

Gorontalo, September 2016

Penyusun

Kelompok

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................ ii

DAFTAR ISI ........................................................................... iii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang ............................................................................. 4
B. Rumusan Masalah ....................................................................... 8
C. Tujuan ......................................................................................... 8

BAB II KAJIAN TEORI

A. Rekrutmen ................................................................................... 9
B. Seleksi Karyawan........................................................................ 10

BAB III PEMBAHASAN

A. Pengertian Rekrutmen dan Seleksi ............................................. 11
B. Tujuan dari Rekrutmen dan Seleksi ............................................ 12
C. Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi .............................. 13
D. Langkah-Langkah dari Rekrutmen dan Seleksi .......................... 17

BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan .......................................................................... 20
B. Saran .................................................................................... 21

DAFTAR PUSTAKA.............................................................. 22

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional
adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja.
Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah
kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan
untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan
untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi
salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar
pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan
perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk
mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi
unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan
SDM tidak hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses
rekrutmen dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena
proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus
bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh
karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya

4
khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya
terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang telah
ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa kerja yang berbeda-
beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa pensiun. Rekrutmen dapat
juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya
semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi
yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi
sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-
pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses rekrutmen
dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen.

Program Pembangunan Perserikatan Bangsa-Bangsa (UNDP) meluncurkan Laporan

Pembangunan Manusia 2014 bertema "Mempertahankan Kemajuan Manusia: Mengurangi
Kerentanan dan Membangun Ketahanan" secara global, Kamis (24/7). Menurut laporan itu,
pembangunan manusia yang diukur dengan indeks pembangunan manusia (IPM)
memperlihatkan kecendrungan global, termasuk Indonesia, yaitu perlambatan pertumbuhan.
Laporan IPM 2014 memasukan IPM yang dihitung ulang dari tahun 1980 hingga 2013. Nilai
IPM Indoensia tahun 2012 adalah 0,681. Secara umum, perlambatan itu disebabkan berbagai
hal, seperti bencana alam, bencana yang ditimbulkan manusia, konflik, krisis, ataupun
perubahan iklim. Karena itu, fokus untuk menghadapi kerentanan, terutama untuk kelompok
miskin dan minoritas, perlu mendapat perhatian. Hal penting lain dari laporan ini juga diukur
IPM yang disesuaikan dengan kesenjangan pemerataan pembangunan. Hasilnya, IPM
Indonesia dari 0,684 menjadi 0, 553 atau berkurang 19,1 persen.

"Kesenjangan di Indonesia di ukur dengan rasio gini sebesar 0,41, naik dari 0,31 dalam 10
tahun terakhir," kata Country Director UNDP Indonesia Beate Trankmann. Laporan IPM ini
memperlihatkan, pembangunan manusia tidak dapat dilepaskan dari pembangunan ekonomi
dan pemerataan hasil pembangunan. IPM mengukur kemajuan jangka panjang dari tiga
dimensi utama pembangunan manusia hidup panjang dan sehat , akses pada ilmu
pengetahuan, serta satndar kehidupan layak. Hidup panjang dan sehat di ukur berdasarkan
umur harapan hidup. Rata-rata harapan hidup orang Indonesia 70,8 tahun, naik dari tahun
2012, yaitu 70,6 tahun. Akses pada ilmu pengetahuan diukur dari lama rata-rata yang
diharapkan bersekolah, yaitu 12,7 tahun. Sementara rata-rata lama bersekolah adalaha 7,5

5
tahun. Standar kehidupan layak di ukur berdasarkan pendapatan nasional bruto per kapita
yang ditampilkan konssiten sejak 2011 dan dikonversi memakai paritas daya beli. Angkanya
8,970 dollar AS, naik dari tahun 2012 sebesar 8,600 dollar AS. Meskipun IPM Indonesia di
atas rata-rata 0,614 negara-negara kelompok pembangunan menengah, IPM Indonesia masih
di bawah rata-rata 0,703 negara-negara Asia Timur dan Pasifik. Laporan Indeks
Pembangunan Manusia 2015 yang dikeluarkan Badan PBB Urusan Program Pembangunan
(UNDP) baru-baru ini menyatakan Indonesia sebagai negara berkembang terus mengalami
kemajuan. Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia menempati peringkat ke 110 dari
187 negara, dengan nilai indeks 0,684. Jika dihitung dari sejak tahun 1980 hingga 2014,
berarti IPM Indonesia mengalami kenaikan 44,3 persen.

Direktur UNDP Indonesia Christophe Bahuet dalam jumpa pers di Jakarta hari Selasa (15/12)
mengatakan ada empat indikator yang digunakan untuk mengukur IPM Indonesia tahun 2014,
yakni angka harapan hidup sebesar 68,9, harapan tahun bersekolah 13,0, rata-rata waktu
sekolah yang sudah dijalani oleh orang berusia 25 tahun ke atas sebesar 7,6 dan pendapatan
nasional bruto per kapita 9,788. Ia mencontohkan bagaimana indikator harapan hidup tahun
1980 yang berada di bawah 60 tahun, kini mencapai 68,9 tahun. Sementara pendapatan
nasional bruto meningkat dari 3.000 dolar Amerika per kapita menjadi 9.788 dolar Amerika
per kapita.

Menurutnya kesenjangan pembangunan manusia hingga tingkat daerah harus dipersempit.

Demikian pula dunia kerja yang semakin dipengaruh oleh revolusi digital seharusnya
mendorong dunia pendidikan di Indonesia untuk membekali generasi muda dengan
kompetensi sesuai dengan tuntutan dunia kerja.

Jika Indonesia terus meningkatkan angka harapan hidup dan jika Indonesia terus tumbuh
secara ekonomi maka ada harapan indeks pembangunan manusia Indonesia akan terus naik,"
tambah Bahuet.

 Pembangunan manusia di Indonesia pada tahun 2015 terus mengalami kemajuan yang
ditandai dengan terus meningkatnya Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia.
Pada tahun 2015, IPM Indonesia telah mencapai 69,55. Angka ini meningkat sebesar
0,65 poin dibandingkan dengan IPM Indonesia pada tahun 2014 yang sebesar 68,90.

6
 Pada tahun 2015, pembangunan manusia di Indonesia masih berstatus “sedang”,
masih sama dengan statusnya pada tahun 2014. IPM Indonesia pada tahun 2015
tumbuh sebesar 0,94 persen dibandingkan tahun 2014.
 Selama periode 2014 hingga 2015, komponen pembentuk IPM juga mengalami
peningkatan. Bayi yang baru lahir memiliki peluang untuk hidup hingga 70,78 tahun,
meningkat 0,19 tahun dibandingkan tahun sebelumnya. Anak-anak usia 7 tahun
memiliki peluang untuk bersekolah selama 12,55 tahun, meningkat 0,16 tahun
dibandingkan pada 2014. Sementara itu, penduduk usia 25 tahun ke atas secara rata-
rata telah menempuh pendidikan selama 7,84 tahun, meningkat 0,11 tahun
dibandingkan tahun sebelumnya. Pengeluaran per kapita disesuaikan (harga konstan
2012) masyarakat telah mencapai Rp 10,15 juta rupiah pada tahun 2015, meningkat
Rp 247 ribu rupiah dibandingkan tahun sebelumnya.

7
 B. Rumusan Masalah
Masalah-masalah yang akan dipecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1. Apa pengertian dari rekrutmen dan seleksi rekrutmen?
2. Apa tujuan dari rekrutmen dan seleksi?
3. Bagaimana tahap-tahap proses rekrutmen dan seleksi?
4. Apa dan bagaimana Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi?

C. Tujuan
Tujuan dibuatnya makalah ini agar kita mengetahui Tujuan utama dari proses rekrutmen
dan seleksi untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga
orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk
waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut
ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit
dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi
itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang
yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat
merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

8
 BAB II
LANDASAN TEORI

A. Rekrutmen
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian rekrutme, berikut
dikemukakan beberapa definisi rekrutmen menurut beberapa ahli antara lain :
 Susilo Martoyo (2000:21), menyatakan bahwa, “Rekrutmen adalah upaya untuk
memperoleh jumlah dan jenis tenega kerja yang tepat untuk memenuhi kebtuhan tenaga
kerja yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi.”
 Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”
 Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.”
 Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008)rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang
memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat
menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
 Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas
organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang
potensial.
 Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan
sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan
membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan
dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
 Malayu S.P Hasibuan (2000:40) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah
usaha dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan
perkerjaan yang ada dalam suatu pekerjaan ”

9
B. Seleksi Karyawan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut
dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :
 Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana
diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk
dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S.
Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan
mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.
 Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan
kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam
jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.
 Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu
kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu
dari setiap perusahaan bersangkutan.
 Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu
proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan
diterima dan yang ditolak.

10
 BAB III
PEMBAHASAN

Diantara beberapa unsur dari pengelolaan sumber daya manusia yang sangat terkait dengan
keberadaan organisasi atau perusahaan adalah unsur rekrutmen dan seleksi Sumber Daya
Manusia. Untuk lebih memperjelas mengenai beberapa konsep tentang rekrutmen dan seleksi,
berikut ini akan dipaparkan mengenai kedua hal tersebut.

A. Pengertian Rekrutmen Dan Seleksi Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan
yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus dapat mencari dan
menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan bekerja dengan menggunakan teknologi
informasi dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge
worker).
Melakukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar merupakan fungsi manajemen yang
paling penting dalam organisasi. Tidak ada fungsi lain yang melebihi pentingnya proses ini.
Alasan utama adalah manusia, sebagai salah satu sumber daya dalam organisasi, merupakan
subjek yang berkuasa atas sumber daya yang lain. Sumber daya lain (uang, mesin, material,
metode, informasi dan lain-lain) menjadi objek, baik buruknya penggunaan sumber daya lain
sangat tergantung dari manusia yang mengelolanya. Jadi tugas utama dan paling pertama dari
manajemen adalah memastikan bahwa orang yang masuk ke dalam organisasi adalah orang
yang tepat.
Namun kerap kali dalam organisasi proses ini tidak mendapatkan perhatian penuh, dilakukan
secara seadanya saja, tidak ada pelatihan khusus bagi para supervisor-manajer tentang
bagaimana melakukan rekrutmen dan seleksi. Hasil akhirnya, keputusan yang dibuat salah
memilih orang yang seharusnya ditolak dan menolak orang yang seharusnya
diterima.Kesalahan ini berakibat fatal bagi organisasi.

11
Untuk itu, kami merancang program pelatihan ini, sehingga setelah mengikutinya, para
peserta mengetahui bagaimana melakukan rekrutmen dam seleksi yang benar.
Dalamprosesrekrutmenterdiridari dua fase, yaitu:
1. Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan
sumber daya manusia baru,danmenetapkanpekerjaan-pekerjaanyang harusdiisidan tipe-tipe
pelamar yang diperlukan.
2. Untuk menyebarluaskankepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan
pekerjaan,sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang
kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.
Adapun hasil kegiatan rekrutmen adalah identifikasi terhadap suatu pool yang berisikan para
calon karyawan yang memenuhi syarat yang kemungkinan besar akan terpilih dan
ditempatkan.
Meskipun demikian, ternyata dalam kenyataannya rekrutmen belum tentu berhasil baik, hal
ini sangat terkait dengan berbagai kendala yang dihadapi.
Menurut Sondang P. Siagaan (1999) berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai
penelitian dan pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala
yang biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu :
 Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,
 Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan
 Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

B. Tujuan Dari Rekrutmen Dan Seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal
dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya
terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu
cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan
kesalahan dalam menentukan orang yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang
tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja
karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga,
tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak

12
 pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang
bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat
bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki
kualifikasi yang memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme"
yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam
mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut keahlian dan
ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar mempersiapkan
proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

C. Tahap-tahap proses rekrutmen dan seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam
suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian
calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi
kegiatan di bawah ini.

1. Proses rekrutmen
a) Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio
dan televisi
b) Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan
atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau

anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin „kebaikan‟ kerjanya

c) Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan;-perusahaan.

2. Seleksi calon karyawan

a) Seleksi surat-surat lamaran
b) Wawancara awal
c) Ujian, psikotes, wawancara
d) Penilaian akhir
e) Pemberitahuan dan wawancara akhir
f) Penerimaan

13
3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan
(vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.oo
4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai
Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik
karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan
bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:
a) Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;
b) Efisiensi manajemen (managerial efficiency);
c) Daya tanggap politik (political responsiveness)
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan
dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para
pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam
menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada
pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi administrasi memandang
rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan-
pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan the right man in the
right place. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis memandang
rekrutmen para eksekutif politik sebagai saranamelalui mana para pejabat terpilih dapat
memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di
instansi-instansi pemerintah. Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena
akan menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.

5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi

14
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga
kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi
dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK
kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah
organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan
dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung
terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan
tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan
sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung
terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah
tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka
waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:
a. Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga
namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B
dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari
pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu
diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk
kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian barulah
mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan terbitnya
SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi Akumulatif

15
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan
tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka
sesuai dengan visi dan misi lembaga.

Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :

1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan
tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan
perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan
pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di
kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat
pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” (
Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).
Mengurangi dampak negatif dari sistem rekrutmen dan seleksi :
1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara
langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan
tepat
2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak
spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan
mempermudah proses seleksi
3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar
dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan.

16
D. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua
bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi
yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu
diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1) Definisi jabatan,
2) Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3) Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4) Dan mengapa harus dilakukan.

b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling
layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang
sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi
orientasi.

Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa
langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan
dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran
diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika
dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya
manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan
tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya

17
 nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam
usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka pihak
manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutantuntutan
(demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut. Proses
inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses
pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu
terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si
pemegang jabatan.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari
kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila
kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga
diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau
dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan
dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,
perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga
dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir
lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap
seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2)
ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.

18
 Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:
1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi
2) Menyelengarakan berbagai macam tes
3) Wawancara
4) Penelitian latar belakang pelamar
5) Evaluasi medis
6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan
kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran
kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan
secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja.
Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat
bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan
harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan
pengembangan.

19
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya
manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua
pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat,
dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal
dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk
suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan
pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas ,
agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi
profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalah dariorganisasi
yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor
eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

20
B. Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan didukung
dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber
daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena
prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai
dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan
yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan
bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-
kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan
yang fair dari perusahaan atau organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila
pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi, mereka akan dapat merasakan
“kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum
dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk
bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya
mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang
pada akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa
pengetahuan, kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi
kepentingan dan tujuan perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.

21
 DAFTAR PUSTAKA

Siagian, P Sondang, MPA.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi
Aksara
Simamora, Henry.1997. Manajemen Sumber DayaManusia. Yogyakarta:STIE YKPN.
Sukamti, M. M. umi, Dra.1989. Managemen Personalia / Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Depdikbud.
Hasibuan, Malayu SP, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,
Yogyakarta.
Cut Zurnali, (2010), Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber Daya
Manusia Masa Depan, Penerbit Unpad Press, Bandung

http://www.slideshare.net/khairulalonx/rekrutmen-dan-seleksi-28092474
http://mithamica.blogspot.com/2011/11/msdm-rekrutmen-dan-seleksi.html

http://kepompong32.blogspot.co.id/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-
rekrutmen_22.html

22