Judul : Analisis Pengaruh Human Relation (Hubungan Antara

Manusia) Dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

1. Latar Belakang Masalah

Hubungan Antar Manusia (HAM) dalam arti sempit adalah interaksi

antara seseorang dengan orang lain akan tetapi interaksi di sini hanyalah

dalam situasi kerja dan dalam organisasi kerja (work organization).

Menurut Bonner (2000) human reliation (hubungan antara manusia)

adalah hubungan antara dua atau lebih individu manusia dan perilaku

individu yang satu mempengaruhi, mengubah, dan memperbaiki perilaku

individu lain atau sebaliknya. Manusia adalah makhluk individu sekaligus

makhluk sosial, dalam setiap aktivitas yang dilakukannya memerlukan

orang lain dan lingkungan sekitar untuk berinteraksi.

Hubungan antar manusia (human relation) dalam perusahaan

merupakan hal yang penting karena merupakan jembatan antara

karyawan dengan sesama karyawan maupun karyawan dengan pimpinan.

Dengan demikian yang terpenting dalam mewujudkan human relation

adalah bagaimana kita memahami hakekat manusia dan kemanusiaan

serta bagaimana kita mampu menerima orang lain di luar diri kita dengan

apa adanya agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan baik yang

dapat meningkatkan semangat kerja yang akan mempengaruhi juga hasil

pekerjaannya.
 2

Suatu perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selain

memperhatikan faktor-faktor yang ada dalam perusahaan juga harus

memperhatikan yang ada di luar perusahaan atau yang disebut dengan

lingkungan sekitar. Lingkungan sekitar perusahaan yang ada sering

disebut kondisi fisik lingkungan kerja. Sudarmayanti (2009) definisi

lingkungan kerja adalah sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat pekakas dan bahan yang di hadapai, lingkugan sekitar

di mana seseorang bekerja, metode kerjanya serta pengaturan pekerjanya

baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”. Kondisi kerja

yang menyenangkan terlebih lagi bagi semasa jam kerja akan

memperbaiki moral karyawan dan kesungguhan kerja, peralatan yang

baik, ruangan kerja yang nyaman, perlindungan terhadap bahaya,

ventilasi yang baik, karyawan yang cukup, dan keberhasilan bukan saja

dapat meningkatkan efisiensi tetapi juga produktivitas kerja. Lingkungan

yang membuat pekerja tidak nyaman dalam melakukan aktifitasnya akan

membuat produktifitas perusahan menurun, kurangnya semangat para

pekerja dalam melakukan tugas-tugasnya dalam perusahaan dan tingkat

kepuasan kerja akan pada posisi yang rendah. Lingkungan kerja yang

mendukung sangat baik untuk perusahan.

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam

 3

melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai seseorang

di dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya yang didasari oleh

pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi.

Sistem Informasi beserta perkembangan teknologi akan memicu

transformasi besar dalam bidang bisnis dan manajemen. Sistem ini

menyimpan, mengambil, mengubah, mengolah dan mengkomunikasikan

informasi yang diterima dengan menggunakan sistem informasi atau

peralatan sistem informasi lainnya. Teknologi komputer sebagai alat

pengolah data dan penghasil informasi semakin terus mengalami

perkembangan dan kemajuan. Perkembangan dan kemajuan inilah yang

menjadikan teknologi komputer sebagai alat bantu yang mutlak dipakai

dan diperlukan dalam persaingan bisnis dan dapat menunjang kinerja

sumber daya manusia dalam sebuah instansi/perusahaan. Perusahaan

yang bergerak dalam bidang pelayanan jasa adalah salah satu

perusahaan yang sangat membutuhkan teknologi komputer. Karena

teknologi ini dapat membantu perusahaan tersebut dalam melayani

konsumen dengan lebih efektif dan efisien.

PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) menawarkan jasa penyewaan alat-alat

berat. Pencatatan yang dilakukan baik secara manual (tulisan tangan)

maupun komputerisasi mempercepat memproses data baik dalam proses

peminjaman, pengembalian, perpanjangan waktu pinjaman, penyetokan

alat-alat berat maupun pada saat menginput ke buku laporan. Sistem

 4

penulisan tangan secara manual dan komputerisasi untuk merekap data-

data pelanggan, proses peminjaman dan proses pengembalian alat berat

serta proses perpanjangan waktu, peminjaman dengan denda sehingga

tidak akan muncul keluhan-keluhan dari pihak pelanggan terhadap

pelayanan yang diberikan oleh pihak penyewa PT. Heral Eranio Jaya

(HEJ) di Sampit. Dengan permasalahan tersebut di atas maka penelitian

ini diberi judul “Analisis Pengaruh Human Reliation (Hubungan antar

manusia) dan Kondisi Lingkungan Kerja terhadap Prestasi Kerja pada

PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

2. Batasan Masalah Penelitian

Batasan masalah bertujuan agar penelitian ini jelas dan terarah, oleh

karena itu dalam penelitian ini penulis membatasi penelitian yaitu hanya

pada pengaruh human relation (hubungan antara manusia) dan kondisi

lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Heral Eranio

Jaya (HEJ) di Sampit.

3. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu

pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Apakah human relation (hubungan antara manusia) berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di

Sampit ?

2. Apakah kondisi lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan pada PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit ?

 5

3. Apakah human relation (hubungan antara manusia) dan kondisi

lingkungan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit ?

4. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka

penelitian ini dilakukan dengan tujuan :

1. Untuk mengetahui apakah human relation (hubungan antara manusia)

berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Heral Eranio

Jaya (HEJ) di Sampit.

2. Untuk mengetahui apakah kondisi lingkungan kerja berpengaruh

terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di

Sampit.

3. Untuk mengetahui apakah pengaruh human relation (hubungan antara

manusia) dan kondisi lingkungan kerja terhadap prestasi kerja karyawan

pada PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

5. Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Bagi penulis

Dapat menambah pengetahuan dalam meningkatkan kinerja dalam

perusahaan dan dapat diterapkan dalam kehidupan sehari-hari.

 6

2. Bagi Obyek Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

bahan masukan serta sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan ide

dan gagasan pemikiran pengembangan human reliation (hubungan antara

manusia) dan kondisi lingkungan kerja dalam mencapai prestasi kerja

karyawan khususnya pada PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

3. Bagi Almamater

Hasil dari penelitian ini dapat menambah informasi dan referensi

bacaan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

 7

6. Landasan Teori dan Hipotesis Penelitian

1) Landasan Teori

A. Human Reliation (Hubungan Antara Manusia).

Pengertian human reliation (hubungan antara manusia) menurut

Bonner (2000) adalah hubungan antara dua atau lebih individu manusia

dan perilaku individu yang satu mempengaruhi, mengubah, dan

memperbaiki perilaku individu lain atau sebaliknya.

 HAM (arti luas) : interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam

segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, bisa dilakukan di

rumah, di jalan, di dalam kendaraan umum (misal : bis, kereta api) dan

sebagainya.

 HAM (arti sempit) : interaksi antara seseorang dengan orang lain akan

tetapi interaksi di sini hanyalah dalam situasi kerja dan dalam organisasi

kerja (work organization).

1. Komunikasi Antar Manusia-Transaksional

 Dimana terjadi interaksi yang saling mempengaruhi dan dipengaruhi

antar individu.

 Masing-masing individu dapat sebagai pengirim dan penerima pada

waktu yang sama.

 Gangguan mispersepsi (komunikasi tidak efektif).

 8

2. Komunikasi Antar Manusia Merupakan Multidimensi

Mengandung dimensi isi dan dimensi berhubungan

Dimensi isi berarti bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan

informasi menggunakan bahasa yang mudah.

Dimensi berhubungan terkait dengan status hubungan yang terjalin

antara pengirim dan penerima.

3. Faktor-faktor Yang Mendasari Interaksi Sosial

Menurut Stewart L.Tubbs dan Sylvia Moss (2000) :

a. Kedekatan Geografis (Proksimitas) : intensitas sering mempengaruhi

interaksi sosial.

b. Kemiripan (Similarity) : hal usia, pendidikan, latar belakang etnik, agama,

ras, status sosial ekonomi.

c. Situasi

 Rasa suka timbal balik yang dipersepsi hubungan timbal balik.

 Perubahan dalam penghargaan diri membawa pengaruh peningkatan

harga diri.

 Kecemasan mengubah kriteria dlm memilih teman.

 Isolasi naluri manusia utk berinteraksi.

 Kebutuhan-kebutuhan yang saling melengkapi.

 9

4. Faktor lain yaitu psikologis :

 Faktor Imitasi mengikuti sesuatu diluar dirinya.

Alasan melakukan imitasi :

a. Adanya minat dan perhatian yang cukup besar.

b. Mengagumi atau menjunjung tinggi terhadap apa yang di imitasi.

c. Adanya harapan memperoleh penghargaan setelah melakukan

imitasi.

Dilakukan bila bermanfaat

 Faktor sugesti

Menerima cara pandang atau pedoman tingkah laku orang lain tanpa

kritik atau pertimbangan terlebih dahulu. Terjadi pada seseorang yang

mengalami hambatan dalam berpikir (klien).

 Faktor indikasi

Mengikuti dan menerima jejak orang lain yang dianggap ideal bagi

dirinya.

 Faktor simpati perasaan hanyut untuk mengikuti apa yang dirasakan

oleh orang lain.

5. Faktor-faktor Yang Menentukan Interaksi Sosial

a. Adanya rasa percaya

Sikap mengandalkan perilaku orang lain untuk mencapai tujuan yang

dikehendaki tidak akan berjalan baik dan lancar bila tidak ada rasa
 10

saling percaya. Faktor yang berpengaruh : menerima, tanpa menilai,

mengkritik, dan empati.

b. Sikap suportif

Sikap yang mengurangi sikap melindungi diri (defensive) dalam

komunikasi (mau menerima, jujur dalam interaksi).

Jack R. Gibb, mengemukakan :

 Evaluasi vs diskripsi`

Evaluasi adalah penilaian terhadap orang lain (pujian, kecaman).

Deskripsi adalah penyampaian penjelasan tentang perasaan dan

persepsi seorang tanpa ada unsur penilaian.

 Kontrol vs orientasi masalah

Kontrol adalah pengawasan, pemeriksaan, pengendalian.

Orientasi masalah adalah upaya untuk memecahkan masalah dengan

mengkomunikasikan persoalan kepada orang lain untuk bekerjasama

mencari pemecahannya.

 Strategi vs spontanitas

Strategi adalah cara yang digunakan untuk mempengaruhi orang lain.

Spontanitas menunjukkan respon langsung dan menunjukkan

seseorang.

 Netralitas vs empati

Netralitas adalah memperlakukan orang lain tidak sebagaimana

mestinya acuh tak acuh. Empati merupakan sikap memahami orang lain.
 11

 Superior vs persamaan

Superior akan menimbulkan orang lain, menutup diri. Sikap persamaan

adalah tidak membeda-bedakan. Persamaan adalah serupa dengan

yang lain (keadaan yang sama).

 Kepastian vs provinsialisme

Seseorang yang merasa memilki kepastian umumnya bersifat

dogmatis, ingin menang sendiri. Provinsialisme adalah kesediaan

meninjau pendapat orang lain.

c. Sikap Terbuka

Sikap terbuka amat besar pengaruhnya dalam menumbuhkan komunikasi

antar interpersonal yang efektif.

6. Masalah yang sering terjadi

a. Ketidaksepahaman peran

b. Konflik tanggung jawab

c. Perbedaan status

d. Perbedaan persepsi

7. Tahapan dalam hubungan antar manusia

 Tahap pra interaksi

Masa persiapan sebelum berhubungan dan berkomunikasi dengan

orang lain.
 12

a. Mengevalusi diri (kecemasan)

b. Persiapan tahapan hubungan (data klien)

 Rencana interaksi (teknik berkomunikasi)

 Tahap orientasi

 Tahap kerja

 Tahap terminasi (tahap akhir dan evaluasi hasil kegiatan)

B. Kondisi lingkungan kerja

Alex S.Nitisemito (2000) mendefisinikan lingkungan kerja sebagai

berikut : “Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang diembankan”. Sudarmayanti (2009) definisi lingkungan kerja adalah

sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat pekakas dan

bahan yang di hadapai, lingkungan sekitar di mana seseorang bekerja

metode kerjanya serta pengaturan pekerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok”.

Lingkungan kerja merupakan hal-hal yang berada di luar pekerja yang

akan mendukung keberlangsungan pekerjaan yang digeluti oleh seorang

pekerja. Lingkungan kerja dianggap suatu yang terberikan, tidak berubah

yang menuntut berbagai persyaratan tertentu dari tenaga kerja. Kondisi

lingkungan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi

produktifitas dalam suatu perusahan. Lingkungan yang membuat pekerja

tidak nyaman dalam melakukan aktifitasnya akan membuat produktifitas

perusahan menurun, kurangnya semangat para pekerja dalam melakukan

 13

tugas-tugasnya dalam perusahaan dan tingkat kepuasan kerja akan pada

posisi yang rendah. Lingkungan kerja yang mendukung sangat baik untuk

perusahan.

1. Kondisi Fisik Kerja

Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal fasilitas yang disediakan

oleh setiap perusahaan atau tempat kerja dimana kita bekerja, mencakup

lokasi parkiran pada gedung perusahaan, lokasi dan rancangan gedung

sampai jumlah cahaya yang menerangi ruangan, suara yang berada dalam

ruangan kerja atau ruangan kerja seorang pekerja. Di kota-kota besar yang

berada di Indonesia contohya seperti pada kita Jakarta, lahan parkiran

merupakan hal yang sangat penting oleh para tenaga kerja dan tamu-tamu

pada perusahaan. Kekurangan area parkiran dapat menimbulkan kerugian

yang sangat beresiko terhadap kelangsungan suatu perusahaan. Tidak

hanya sampai disitu, lokasi kerja juga merupakan hal yang sangat memiliki

pengaruh yang besar dalam kelangsungan perusahan. Lokasi kerja yang

jauh untuk ditempuh para pekerja akan membuat kurang efektifnya waktu

dan kelelahan para pekerja karena harus menempuh lokasi yang sangat

jauh dan melelahkan sehingga para pekerja yang sampai ditempat kerja

sudah dalam keadaan yang tidak maksimal akibat kelelahan.

Beberapa masalah yang sudah dipaparkan tadi merupakan sebagian

kecil dari permasalahan yang sering terjadi pada lingkungan perusahan dan

jika masalah itu tidak dapat dianalisa secara cermat maka akan sangat

merugikan produktifitas perusahaan itu sendiri. Ada beberapa masalah

 14

yang sangat penting untuk kita bahas agar permasalahan-permasalahan

yang seperti dibahas tadi dapat di analisa sehingga akan membuat

perusahan dapat meningkatkan kredibilitasnya.

a. Iluminasi (Penerangan)

Cahaya adalah hal yang sangat penting dalam melakukan segala

aktifitas dalam segala hal khususnya pada suatu perusahaan. Bekerja pada

ruangan yang memiliki cahaya yang terang akan berbeda dengan bekerja

pada ruangan yang hanya mempunyai cahaya remang-remang. Beberapa

faktor yang harus diperhatikan dalam iluminasi ini, yaitu : kadar (intensitas

cahaya), distribusi cahaya, dan sinar yang menyilaukan. Kadar cahaya

yang diperlukan oleh seorang pekerja tergantung dari bidang yang

dikerjakan. Untuk pekerjaan yang memerlukan ketelitian akan memerlukan

cahaya yang cukup agar segala sesuatu detail yang dikerjakan dapat

terlaksana dengan baik, dalam hal perakitan akan memerlukan detail dan

kejelian mata maka cahaya yang baik akan sangat membantu dalam

pekerjaan seperti itu.

Faktor lain yang mempengaruhi iluminasi adalah distribusi cahaya

dalam ruangan. Ruangan yang ideal adalah ruangan yang memiliki

cahaya yang mencakup keseluruhan sudut ruangan. Memberikan cahaya

penerangan pada suatu daerah kerja yang lebih tinggi kadar cahayanya

daripada daerah yang mengelilinginya akan menimbulkan kelelahan mata

setelah jangka waktu tertentu. Sinar yang menyilaukan dapat ditimbulkan

 15

langsung oleh sumber cahaya atau dari bidang-bidang yang dapat

memantulkan cahaya yang tinggi.

Menurut penelitian bahwa silau dapat menimbulkan peningkatan

kesalahan dalam kerja rinci selama waktu 20 menit, selain ketegangan

mata silau juga dapat mengaburkan pandangan. Silau dapat diatasi dengan

beberapa cara. Sumber cahaya yang terang dapat ditutupi dengan

pelindung atau diletakkan di luar bidang pandangan pekerja.

b. Warna

Hal kedua yang akan dibahas adalah mengenai warna. Masalah

warna lebih condong kepada warna ruangan dan perlengkapan kerja

lainnya. Kombinasi warna yang tepat terhadap suatu rungan merupakan hal

yang sangat penting. Banyak yang berpendapat bahwa dengan warna yang

tepat pada suatu ruangan maka produk, menurunkan kecelakaan dan

kesalahan, dan meningkatkan semangat kerja. Namun pandangan di atas

tidaklah ditunjang dengan hasil-hasil penelitian.

c. Kebisingan

Bising dianggap sebagai suara-suara yang terdengar yang tidak di

inginkan, yang mengganggu, dan menjengkelkan. Namun, batasan seperti

ini kurang memuaskan karena tidak ada dasar yang jelas kapan suatu

bunyi atau suara tersebut tidak kita inginkan. Mc.Kormick mengatakan

bahwa bunyi (bising) adalah bunyi yang tidak memiliki informasi dengan

tugas atau aktifitas yang dilaksanakan. Dalam kehidupan sehari-hari,

banyak sekali keluhan yang sering kita dengar mengenai kebisingan

 16

tersebut, bisa seperti suara musik yang terlalu keras, suara tv, jalan raya,

suara mesin dan lain sebagainya. Suara bising tersebut sering membuat

kita marah karena mengganggu aktifitas yang sementara kita kerjakan

ataupun disaat kita hendak istirahat.

Tingkat kerasnya suara bising merupakan ancaman bagi

pendengaran. Tingkat bunyi pada decibel tertentu dapan menjadikan

orang tuna rungu sementara dan pada tingkat tertentu akan dapat

membuat kita tuna rungu secara permanen. Akibat-akibat lain dari tingkat

bising yang tinggi adalah :

1. Timbulnya perubahan fisiologis (perubahan detak jantung, pupil mata,

penciutan pada pembuluh darah dan meningkatkan ketegangan otot)

2. Adanya dampak psikologis (kesetaraan emosional, jengkel, agresif dan

curiga).

Ciri-ciri bising yang mengganggu lainnya adalah bising kekenalan

(familiarity). Nada dan keharusan adanya bising pada pekerjaan. Penelitian

mengemukakan bahwa bunyi-bunyi yang tidak dikenal lebih mengganggu

dari pada bunyi-bunyi yang sudah dikenal.

d. Musik dalam bekerja

Musik tampaknya memiliki pengaruh yang positif pada pekerjaan-

pekerjaan yang sederhana, rutin dan monoton, sedangkan pada pekerjaan

yang lebih majemuk dan memerlukan konsentrasi yang tinggi dalam

bekerja akan bisa berpengaruh negatif. Jenis musik apa yang paling bagus

dipergunakan masih belum ada kesepakatan yang mendasar namun pada

 17

umumnya jenis musik ringan saja seperti instrument yang sering

dipergunakan dalam pekerjaan dan sebagai musik penggiring dalam kerja.

2. Kondisi Lama Waktu Bekerja

a. Jam Kerja

Jumlah jam kerja di indonesia pada umumnya adalah 40 jam. Berapa

jam sehari atau berapa jam seminggu yang efektif pada manusia

dalam melakukan pekerjaan ? menurut hasil-hasil penelitian menunjukkan

terdapat perbedaan antar jumlah jam kerja nominal (40 jam) terhadap jam

kerja aktual (masa produktif pekerja). Hasil penelitian tersebut menunjukkan

hasil yang menarik antara jam nominal kerja terhadap jam aktual kerja. Jika

jam kerja nominal ditambah maka jam kerja aktual menurun.

b. Kerja Paruh Waktu Tetap

Kerja paruh waktu adalah pekerjaan yang dilakukan pada jumlah jam

kerja sekitar 20 jam per miggu kerja. Menurut Schultz pekerjaan paruh

waktu menarik bagi :

 Orang yang bertanggung jawab bagi urusan rumah tangga

 Orang yang cacat jasmaniah

 Orang yang sementara mengalami krisis paruh baya.

 Orang yang tidak bersedia bekerja selama 40 jam pada suatu

perusahaan.

Orang yang menyukai pekerjaan paruh waktu ini adalah kelompok

tenaga kerja muda yang menyukai gaya hidup lentur yang dimungkinkan

dapat bekerja paruh waktu. Selain itu ada juga pegawai negeri ataupun ibu
 18

rumah tangga yang melakukan pekerjaan paruh waktu ini seperti usaha

kecil-kecilan untuk menambah penghasilan demi memenuhi kebutuhan

hidup.

c. Empat Hari Minggu Kerja

Untuk mengetahui apakah jumlah hari yang efektif dalam kerja masih

sangat sulit. Yang memprakarsai kerja 4 hari minggu kerja adalah

management (terjadi di Amerika dan Eropa). Dengan kerja 4 hari minggu

kerja diharapkan akan mendapatkan hasil dan peningkatan dalam

produktifitas dan efsiensi pekerja juga pengurangan angka absen pada

pekerja.

d. Jam Kerja Lentur

Jam kerja lentur mulai diterapkan pada jerman di tahun 1960. Para

pekerja dibiarkan sendiri menentukan pada jam berapa mereka ingin kerja

dan pada jam berapa mereka ingin pulang dan menghentikan pekerjaan.

Ini merupakan hal yang bertolak belakang jika kita melihat Indonesia yang

sudah menetapkan kapan memulai suatu pekerjaan dan kapan harus

berhenti.

3. Sistem Mesin-Manusia

Sistem mesin mesin-manusia adalah sistem dimana kedua komponen

harus bekerja sama untuk menyelesaikan pekerjaan. Ada dua macam

sistem mesin-manusia yaitu sistem mesin-manusia ber-ikal terbuka dan

yang ber-ikal tertutup. Pada sistem mesin-manusia terbuka ada suatu

mekanisme yang mana butuh stimulus agar mesin tersebut dapat bekerja
 19

(alat pemadam kebakaran otomatis) sedangkan sistem mesin manusia

tertutup merupakan sistem yang dapat mengatur diri sendiri (AC ruangan).

Sistem mesin-manusia berlangsung dalam suatu lingkungan, tidak

dapat berlangsung secara isolasi. Lingkungan akan mempengaruhi sistem

tersebut karena itu sistem mesin-manusia itu harus tetap diperhatikan.

Intinya dengan adanya sistem mesin-manusia maka kesalahan dan

kekeliruan yang dilakukan manusia akan dapat diminimalisir sedikit dengan

ada bantuan sistem tersebut.

4. Penyajian Informasi

Meskipun memiliki banyak alat indra, alat indra yang paling banyak

digunakan selama bekerja adalah indra pengelihatan dan pendengaran.

Dalam merancang konstruksi mesin, yang pengaruhnya besar terhadap

efisiensi kerja ialah keputusan yang harus diambil tentang peraga apa yang

akan digunakan sebagai saluran komunikasi antara mesin dan manusia,

serta bagaimana bentuk peraga tersebut. Sangat banyak bentuk media

mesin untuk informasi yang dapat digunakan dalam ruangan kerja

contohnya seperti speaker, lonceng, tv, dan lain sebagainya yang fungsinya

menyalurkan informasi kepada semua pekerja.

5. Fungsi-fungsi Kendali

Dalam kebanyakan sistem mesin-manusia, operator menerima

informasi melalui beberapa indranya, mengolah informasi ini dengan

berbagai macam cara, untuk kemudian mengambil suatu tindakan.

Tindakan ini biasanya dilakukan melalui suatu kendali misalnya suatu

 20

tombol, kenop dan lain sebagainya. Peraga dan alat kendali yang dirancang

dan dikonstruksi dengan tepat pada mesin merupakan bagian dari sistem

mesin-manusia. Segala sesuatunya diharapkan dapat membantu segala

aktifitas manusia dalam melaksanakan pekerjaannya sehinnga efisien dan

efektif yang kemudian menggapai prestasi kerja yang tinggi.

C. Prestasi Kerja

Prestasi berasal dari bahasa Belanda yang artinya hasil dari usaha.

Prestasi diperoleh dari usaha yang telah dikerjakan. Dari pengertian

prestasi tersebut, maka pengertian prestasi diri adalah hasil atas usaha

yang dilakukan seseorang. Prestasi dapat dicapai dengan mengandalkan

kemampuan intelektual, emosional, dan spiritual, serta ketahanan diri

dalam menghadapai situasi segala aspek kehidupan. Karakter orang yang

berprestasi adalah mencintai pekerjaan, memiliki inisiatif dan kreatif,

pantang menyerah, serta menjalankan tugas dengan sungguh-sungguh.

Karakter-karakter tersebut menunjukkan bahwa untuk meraih prestasi

tertentu, dibutuhkan kerja keras.

Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang

menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut

Malayu Hasibuan (2008) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu. Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa

prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
 21

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Ruki (2002) mengatakan

bahwa dalam prestasi kerja tercakup hasil, prestasi kerja ditentukan oleh

interaksi antara kemampuan dan motivasi.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan

bahwa prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai seseorang di

dalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya yang didasari oleh

pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi.

1. Sikap dalam Berprestasi

Sikap yang mendukung seseorang dalam berprestasi diantaranya :

a. Berorientasi pada masa depan dan cita-cita

b. Berorientasi pada keberhasilan

c. Berani mengambil atau menghadapi risiko

d. Rasa tanggung jawab yang besar

e. Menerima dan menggunakan kritik sebagai umpan balik

f. Memiliki sikap kreatif, dan inovatif, serta mampu memanajemen waktu

dengan baik.

Setiap orang mutlaknya berperilaku dalam menghasilkan sesuatu.

Namun prestasi atau keberhasilan yang diraih tak luput dari bantuan

orang lain. Misalnya bantuan spiritual, material, maupun bantuan yang

lain. Dalam proses mencapai keberhasilan, setiap orang akan tantangan,

diantaranya :
 22

Berasal dari diri-sendiri

Tantangan dari diri-sendiri adalah bakat, potensi, kecerdasan atau

intelektual, minat, motivasi, kebiasaan, emosi, kesehatan dan

pengalaman pribadi.

Berasal dari lingkungan

a. Arti Penting Prestasi

1) Prestasi dapat digunakan untuk meningkatkan potensi diri. Berikut ini

adalah arti pentingnya prestasi :

1) Prestasi merupakan wujud nyata kualitas dan kuantitas yang diperoleh

seseorang atas usaha yang diperoleh.

2) Prestasi merupakan pengalaman yang dialami seseorang dan bisa

menjadi pelajaran berharga untuk masa depan.

3) Prestasi merupakan kebanggaan bagi diri-sendiri, keluarga, kelompok,

masyarakat, bangsa dan negara.

4) Prestasi digunakan untuk mengukur tingkat pengetahuan, kecerdasan,

dan keterampilan seseorang, kelompok, masyarakat, bangsa dan

negara.

b. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Merupakan langkah Perusahaan guna mengevaluasi hasil kerja

yang telah dilakukan para karyawannya serta sebagai catatan penting

untuk melakukan kebijakan-kebijakan perusahaan. Penilaian prestasi

kerja dikenal dengan istilah performance rating, performance appraisal,

personnel assesment,employee evaluation, merit rating, efficiency rating,

 23

service rating. Dalam praktiknya istilah (performance appraisal) dan

evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat diguankan secara

bergantian atau bersamaan karena pada dasarnya mempunyai maksud

yang sama.

Setelah penarikan atau pemilihan karyawan, kinerja karyawan dari

periode ke periode dinilai oleh perusahaan untuk menentukan karyawan

tersebut mendapatan nilai baik dalam bekerja atau tidak. Penilaian

prestasi kerja (performance apprasial) adalah proses melalui mana

organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.

Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan

memperbaiki umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan

kerja karyawan. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja digunakan

untuk :

1. Perbaikan prestasi kerja

Umpan balik pelaksaanaan kerja memungkinkan karyawan, menejer

dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan

mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja mebantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kopensasi

lainnya

3. Keputusan-keputusan penempatan promosi, transfer dan demosi

biasanya dilaksanakan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasi.

 24

Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi

kerja masa lalu.

4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek memungkinkan menunjukan kebutuhan

latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan

potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Penngembangaan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu

tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedur satffing departemen personalia.

7. Ketidak akuratan informasi

Yang jelek mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisa jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia atau

kompenen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia.

Menggantungkan diri kepada informasi yang tidak akurat dapat

menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak

tepat.

8. Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan

dalam desian pekerjaan. Penilaian prestasi membantu kesalahan-

kesalahan tersebut.
 25

9. Kesempatan Kerja Yang Adil

Penilaian kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar

lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi, finansial atau

masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi

departemen mungkin dapat menawarkan bantuan.

2) Hipotesis Penelitian

Hipotesis didefinisikan sebagai uraian hubungan logis antara dua lebih

variabel yang diekspresikan dalam bentuk statement yang diuji serta

menguji hipotesis dan mengkonfirmasikan hubungan antara variabel

diharapkan dapat ditemukan solusi untuk memperbaiki masalah yang

timbul. Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang dapat

dikemukaan sebagai berikut :

1. Diduga terdapat pengaruh Human Relation (Hubungan Antara Manusia)

Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di

Sampit.

2. Diduga terdapat pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi

Kerja Karyawan PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

3. Diduga terdapat Pengaruh Human Relation (Hubungan Antara Manusia)

dan Kondisi Lingkungan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

 26

Model Penelitian

Dari uraian tersebut di atas dan diperjelas melalui variabel pengaruh

human relation (hubungan antar karyawan) dan kondisi lingkungan kerja

terhadap prestasi kerja karyawan, secara skematis digambarkan seperti

pada gambar di bawah ini :

Human Relation
(hubungan antar
manusia)
(X1)

Prestasi Kerja
Karyawan
(Y)

Kondisi
Lingkungan Kerja
(X2)

Gambar 2.1 Model Penelitian

 27

7. Metodologi Penelitian

a. Obyek Penelitian

Penelitian ini berobyek pada PT. Heral Eranio Jaya (HEJ), yang

beralamatkan di jalan Kapten Mulyono di Sampit. Populasi adalah

sekelompok orang, kejadian segala sesuatu yang mempunyai karakteristik

tertentu yang akan diteliti. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah

Seluruh Karyawan PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit. Sampel

merupakan sebagian dari populasi yang mempunyai karakteristik tertentu.

Sampel yang akan diambil untuk diteliti adalah 30 Responden.

b. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Sampling jenuh

yaitu teknik sampling jika semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel.

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan aspek tertentu dari ciri, fenomena, atau

konsep yang menjadi pusat perhatian, atau populasi adalah “wilayah

penempatan (generalisasi) yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan dikemudian ditarik kesimpulannya”.

Hal ini sejalan dengan Arikunto (2002) yang mengatakan bahwa “Populasi

itu adalah keseluruhan subyek penelitian”. Jadi pengertian populasi

secara umum yaitu bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada pokok

obyek/subyek yang akan dipelajari, tetapi meliputi keseluruhan dari

 28

karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek yang akan diteliti.

Populasi penelitian ini mencakup seluruh karyawan PT. Heral Eranio Jaya

(HEJ) di Sampit berjumlah 30 orang.

2. Sampel

Sampel adalah “Sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi”. Sampel diambil dengan pertimbangan bahwa populasi

yang diambil terlalu besar dan tidak mungkin diambil secara keseluruhan

mengingat keterbatasan dana, tenaga, dan waktu. Disamping itu sampel

yang diambil dalam suatu penelitian agar menghasilkan data yang

refresentatif dilakukan dengan beberapa pertimbangan dan mengacu

pada beberapa ahli. Sampel adalah “Sejumlah anggota yang

dipilih/diambil dari suatu populasi”. Adapun teknik yang digunakan dalam

penarikan sampel adalah cara Sampling Jenuh, yang dimaksud dengan

Sampling Jenuh adalah “jika semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel”.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2002)

bahwa : “Jika jumlah subyek yang besar , maka dapat diambil sampel

antara 10%-15% atau 20%-92%, atau lebih”. Karena jumlah populasi yang

tergolong kecil yaitu hanya berjumlah 30 orang, maka penulis menetapkan

seluruh populasi sebagai sampel.

 29

3. Jenis Data

Dalam penelitian ini menggunakan dua jenis data, yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung ada dan segera dapat

diperoleh dari sumbernya, diamati, dan dicatat pertama kalinya. Dalam

penelitian ini data primer yang digunakan bersumber dari responden yang

merupakan karyawan PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit. yang terdiri

dari identitas responden, tanggapan responden terhadap human relation

(hubungan antar karyawan) dan kondisi lingkungan kerja terhadap

prestasi kerja karyawan.

b. Data Sekunder

Data Sekunder adalah data yang bukan diusahakan sendiri

penelitiannya, seperti jumlah karyawan/pegawai, struktur organisasi

PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah

sebagai berikut :

a. Kuesioner/Angket

Metode ini digunakan untuk mendapatkan data primer. Kuesioner ini

disebarkan kepada karyawan PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

Adapun skala penelitian ini disusun berdasarkan skala Iikert (likert scala),

merupakan metode yang mengukur sikap dan menyatakan setuju atau

ketidaksetujuan terhadap obyek-obyek atau kejadian tertentu yang

 30

dijabarkan dalam pertanyaan yang ada di dalam kuesioner, dengan

memberikan tanda (). Skor tersebut dari 1 sampai 4, yaitu :

SS = Sangat Setuju Skor 4

S = Setuju Skor 3

TS = Tidak Setuju Skor 2

STS = Sangat Tidak Setuju Skor 1

Dengan opsi jawaban sangat setuju, setuju, tidak setuju, dan sangat tidak

setuju.

b. Wawancara

Metode ini digunakan untuk mendapatkan data sekunder, yaitu

dengan menggunakan pertanyaan secara langsung kepada karyawan

PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit, atau mengadakan tanya jawab

langsung kepada responden dan obyek penelitian guna mendapatkan

informasi yang diperlukan.

c. Kepustakaan

Metode ini dilakukan dengan cara mempelajari buku-buku, literatur

dengan tujuan untuk memperoleh data sekunder yang berhubungan

dengan penelitian.

d. Observasi

Pengamatan dan pencatatan yang sistematik dan fenomena-

fenomena yang diselidiki khususnya yang berkaitan dengan human

relation (hubungan antar manusia) dan kondisi lingkungan kerja terhadap

prestasi kerja PT. Heral Eranio Jaya (HEJ) di Sampit.

 31

5. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Berdasarkan teknik pengambilan data maka variabel yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu : Variabel Bebas (independent)

dimana human relation (hubungan antar manusia) (X1) dan kondisi

lingkungan kerja (X2) serta Variabel Terikat (dependent) dimana prestas

kerja karyawan (Y). Definisi variabel-variabel ini dapat dirinci sebagai

berikut :

a. Human Relation (hubungan antar manusia) (X1)

b. Kondisi Lingkungan Kerja (X2)

3. Prestasi Kerja Karyawan (Y)

6. Uji Validitas Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas Data

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2002). Suatu intrumen yang

sahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya intrumen yang kurang valid

berarti memiliki validitas rendah. Sebuah intrumen dikatakan valid apabila

mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari

variabel yang diteliti secara tepat. Uji Validitas (uji kesalahan) adalah

suatu alat yang digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner.
 32

Kuesioner dikatakan valid jika nilai r = 0,3 sehingga apabila

korelasi-korelasi antara butir/item dengan skor total kurang dari 0,3 maka

dikatakan tidak valid. Dalam Arikunto (2002) untuk mengetahui kesahihan

dari instrumen kuesioner yaitu dengan menggunakan rumus Pearson

Product Moment Correlation (Kolerasi Pearson Product Moment) adalah

sebagai berikut :

n∑ XY − (∑ X)(∑ Y)
√(n ∑ 𝑋2 − (∑ 𝑋)2 (n∑ 𝑌2 − (∑ 𝑌)2 )

Dimana : rxy = Koefisien Korelasi antara variabel X (Variabel Bebas) dan Y

(Variabel Terikat)

n = Jumlah Sampel/Responden

X = Skor Item/Pertanyaan

Y = Total Skor

Valid tidaknya suatu instrumen dapat diketahui dengan membandingkan

indeks korelasi product moment pearson dengan level signifikani 5 %

dengan nilai kritisnya. Bila probabilitas hasil korelasi lebih kecil dari 0,05

(5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya dikatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas menurut Arikunto (2002) adalah “menunjuk pada satu

pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk

digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik”. Pengujian secara reliabilitas instrumen dapat dilakukan dengan

menguji skor antar item dengan menggunakan rumus alpha cronbach

 33

(Arikunto, 2002) dengan menggunakan program SPSS for windows versi

11,5. Instrumen dapat dikatakan andal (reliable) bila memiliki koefisien

keandalan reliabilitas sebesar 0,5 atau lebih (Arikunto, 2002). Bila alpha

lebih kecil dari 0,5, maka dinyatakan tidak reliabel dan sebaliknya

dinyatakan reliabel.

Untuk mengukur reliabilitas digunakan teknik Cronbach yang

menggunakan koefisien alpha (ɑ) dari Cronbach. Uji reliabilitas adalah alat

uji untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.

Suatu kuesioner dikatakan reliable atau andal jika jawaban seorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali, 2011). Suatu variabel dikatakan realible jika memiliki cronbach

Alpha > 0,70. Sedangkan jika cronbach Apha < 0,70 maka variabeltidak

reliable. Cronbach Alpha diroleh dari hasil pengolahan data SPSS

Reliability Analisys pada kolom Statistics Alpha if item deleted. Dengan

rumus sebagai berikut :

(rxy)-(SDx)-(Sdy)
R − 𝟐(𝐫𝐱𝐲)(𝐒𝐃𝐱𝟐)(𝐒𝐃𝐲)
√(𝐒𝐃𝐱)𝟐 + (𝐒𝐃𝐲)
b
t
Keterangan :
=
Rbt : Koefisien Korelasi Partwhole

rxy : Koefisien Korelasi Product Moment

SDx : Standart Deviasi Skor Total

SDy : Standart Deviasi Skor Poin

 34

7. Uji Hipotesis dan Analisis Data

a. Uji Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan tentang suatu hal yang bersifat sementara

dan belum dibuktikan kebenarannya secara empiris dan ilmiah.

Pernyataan tentativ yang merupakan dugaan mengenai apa saja yang kita

amati dalam usaha untuk memahaminya. Untuk membuktikan hipotesis

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kecamatan Baamang di Kabupaten

Kotawaringin Timur.

1. Uji-t (Parsial)

Menurut Mudjarat K (2003), uji ini diperlukan untuk melihat atau

menguji pengaruh tiap-tiap variabel bebas secara parsial antara variabel

Iklim Organisasi (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja (Y).

Uji t dapat dirumuskan sebagai berikut :

𝜷𝒊 − 𝜷𝒊
t
Se (𝜷𝒊)
H
i
Dimana : 𝜷𝒊 = Koefisien Regresi
t
u
Se (𝜷𝒊) = Standar
n error/Deviasi
g
Langkah-langkah yang diperlukan dalam melakukan uji-t adalah :
=
 35

a. Merumuskan hipotesis secara statistik

Ho : b1 = b2 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel Iklim Organisasi (X1), Budaya

Organisasi (X2), dengan variabel Kinerja

Pegawai (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠0 artinya ada pengaruh yang signifikan antara

variabel Iklim Organisasi (X1), Budaya Organisasi

(X2), dengan Variabel Kinerja Pegawai (Y).

b. n tarif signifikan

Dengan tingkat signifikan 0,05 maka dasar keputusan yang

digunakan :

 Jika Probabilitas > 0,05 maka Ha diterima

 Jika Probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak

2. Uji F (Simultan)

Menurut Gujarat (2003), uji ini untuk melihat tingkat signifikan atau

tidak signifikan pengaruh dari seluruh variabel Iklim Organisasi (X1) dan

Budaya Organisasi (X2) secara bersama-sama (simultan) terhadap

variabel Kinerja Pegawai (Y). Dirumuskan sebagai berikut :

R2 k
F
(I – R2/(n – k – 1)
h
Dimana : R2 = Koefisien
i Diterminasi
t
K = Jumlahu Variabel
n
n = Jumlahg Sampel

=
 36

Sehingga dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

Ho : b1 = b2 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel Iklim Organisasi (X1), Budaya Organisasi (X2)

dengan variabel Kinerja Pegawai (Y).

Ha : b1 = b2 ≠ 0 artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel

Iklim Organisasi (X1), Budaya Organisasi (X2) dengan

variabel Kinerja Pegawai (Y).

b. Analisis Data

Metode Analisis Data dalam skripsi ini menyertakan komputer

software SPSS (Statistical Program of Social Sciences) for window versi

11,5. Metode analisis yang dipergunakan adalah sebagai berikut :

1. Metode Analisis Deskriptif

Untuk menganalisa data yang terkumpul dan dipergunakan untuk

mengidentifikasi karakteristik dari masing-masing responden dan

tantangan tanggapan responden atas keseluruhan variabel yang diteliti.

2. Metode Regresi Linear Berganda

Untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel bebas

terhadap variabel terikat.

Y = a+b1x1+b2x2+e

Y = Variabel Terikat

a = Konstanta (Tanpa Ada Pengaruh)

b1, b2 = Koefisien Regresi

X1, X2 = Variabel Bebas

 37

e = Variabel Pengganggu

3. Metode Analisis Koefisien Korelasi (r)

Untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antar variabel. Tingkat

hubungan tersebut dapat dibagi menjadi tiga kriteria, yaitu :

mempunyai hubungan positif, mempunyai hubungan negatif, dan tidak

mempunyai hubungan. Untuk mencari nilai koefisien korelasi (r) dapat

menggunakan rumus sebagai berikut :

Rumus :

(N.∑ 𝑿𝒀) − (∑ 𝑿. ∑ 𝒀)
r
√[(𝒏. ∑ 𝑿𝟐 ) − (∑ 𝑿)𝟐 ]. (𝒏. ∑ 𝒀𝟐 ) − (∑ 𝒀)𝟐
=
Keterangan : r = Koefisien Korelasi

X = Variabel Bebas

Y = Variabel Terikat

n = Jumlah Sampel

Koefisien korelasi yang mendekati angka +1 berarti terjadi hubungan

positif yang erat, bila mendekati -1 berarti terjadi negatif yang erat.

Sedangkan koefisien korelasi mendekati 0 (0) berarti hubungan kedua

variabel adalah lemah atau tidak erat. Dengan demikian nilai koefisien

korelasi adalah -1 < r < +1. Untuk koefisien korelasi sama dengan -1 atau
 38

+1 berarti hubungan kedua variabel adalah sangat erat. Untuk kriteria

pengukuran nilai koefisien korelasi dapat dijelaskan sbagai berikut :

a. Nilai r = 0 s/d 0,20, maka hubungan X dengan Y adalah sangat lemah.

b. Nilai r = 0,21 s/d 0,40, maka hubungan X dengan Y adalah lemah.

c. Nilai r = 0,41 s/d 0,70, maka hubungan X dengan Y adalah cukup kuat.

d. Nilai r = 0,71 s/d 0,90, maka hubungan X dengan Y adalah sangat kuat.

e. Nilai r = 0,91 s/d 100, maka hubungan X dengan Y adalah sangat kuat.

Dari rumus r, dapat diketahui terdapat hubungan atau tidaknya

variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Untuk dapat memberi

interprestasi seberapa kuat hubungan tersebut, maka dapat digunakan

pedomen berikut ini :

Tabel 3.1 Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

Sumber : Sugiyono (2004)

4. Metode Analisis Diterminasi (r2)

Ukuran yang menunjukkan besarnya variasi variabel devendent

yang dapat dijelaskan oleh persamaan yang diperoleh. Nilai koefisien

determinasi dapat dicari dengan memangkatkan kedua dari koefisien

korelasinya, atau seberapa besar persentase pengaruh

 39

variabel-variabel bebas terhadap variabel tersebut. Nilai koefisien

diterminasi ditentukan dengan R square.

Rumus :

((n) (∑ 𝑿𝒀) − (∑ 𝑿). (∑ 𝒀))2

r
𝟐 𝟐
(n(∑ 𝑿) − (∑ 𝑿) (∑ 𝒀)𝟐 − (∑ 𝒀)𝟐 )

Keterangan : r2 = Koefisien Korelasi (dikuadratkan)

X2 = Deviasi Rata-Rata Variabel X (dikuadratkan)

x–x

y2 = Deviasi Rata-Rata Variabel Y (dikuadratkan)

y–y

4. Jadual Penelitian

Adapun pelaksanaan penelitan dalam pembuatan skripsi ini

dilaksanakan kurang lebih 6 (enam) bulan mulai bulan Januari 2014

sampai dengan Juni 2014.

40