9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Teoritis

1. Konsep Dasar Posyandu

Kegiatan di Posyandu merupakan kegiatan nyata yang melibatkan

partisipasi masyarakat dalam upaya pelayanan kesehatan dari masyarakat,

oleh masyarakat dan untuk masyarakat, yang dilaksanakan oleh kader-kader

kesehatan yang telah mendapat pendidikan dan pelatihan dari Puskesmas

mengenai pelayanan kesehatan (Depkes RI, 1996)

a. Pengertian Posyandu

Posyandu merupakan salah satu bentuk Upaya Kesehatan berbasis

Masyarakat (UKBM) yang dikelola dan diselenggarakan dari, oleh, untuk

dan bersama masyarakat dalam penyelengaraan pembangunan kesehatan

guna memberdayakan masyarakat dan memberikan kemudahan kepada

masyarakat dalam memperoleh pelayanan kesehatan dasar/sosial dasar

untuk mempercepat penurunan Angka Kematian Ibu dan Angka Kematian

Bayi (Depkes RI, 2001).

Pengintegrasian layanan sosial dasar di Posyandu adalah suatu upaya

mensinergikan berbagai layanan yang dibutuhkan masyarakat meliputi

perbaikan kesehatan dan gizi, pendidikan dan perkembangan anak,

peningkatan ekonomi keluarga, kesehatan pangan keluarga dan

kesejahteraan sosial.

UKBM adalah wahana pemberdayaan masyarakat, yang dibentuk

atas dasar kebutuhan masyarakat, dikelola, dari, untuk dan bersama

 10

masyarakat, dengan bimbingan dari petugas Puskesmas, Lintas sektor dan

lembaga terkait lainnya (Kelompok Kerja Operasional Posyandu, 2011).

Posyandu (Pos Pelayanan Terpadu) merupakan salah satu bentuk

upaya pelayanan kesehatan yang dilaksanakan oleh, dari, dan bersama

masyarakat untuk memberdayakan masyarakat dan memberikan

kemudahan kepada masyarakat guna memperoleh pelayanan kesehatan

bagi ibu dan anak balita (Kemenkes RI, 2011).

Sembiring (2004) menyebutkan pengertian Posyandu adalah suatu

wadah komunikasi alih teknologi dalam pelayanan kesehatan masyarakat

dari Keluarga Berencana dari masyarakat, oleh masyarakat dan untuk

masyarakat dengan dukungan pelayanan serta pembinaan teknis dari

petugas kesehatan.

Posyandu direncanakan dan dikembangkan oleh kader bersama

Kepala Desa, LPM (Lembaga Pemberdayaan Masyarakat), dan PKK

dengan bimbingan tim LPM tingkat kecamatan. Penyelenggaraannya

dilakukan oleh kader terlatih di bidang KB dan kesehatan, berasal dari

PKK, tokoh masyarakat pemuda, dan lain-lain dengan bimbingan tim

Pembina LPM ditingkat penyelenggaraan Posyandu. Disetiap satu

Posyandu melayani sekitar 80-100 balita. Dalam keadaan tertentu, seperti

lokasi geografis, perumahan penduduk yang terlalu berjauhan, dan atau

jumlah balita lebih dari 100 orang dapat dibentuk Posyandu baru.

Tumbuh dan berkembangnya Posyandu telah membawa dampak

yang amat luas, untuk menunujukkan kualitas dari pelaksanaan Posyandu

ditentukan dalam tingkat kemandiriannya. Tingkat perkembangan

dikatagorikan menjadi 4 tingkatan yaitu:

 11

1) Posyandu Pratama

Posyandu Pratama adalah Posyandu yang belum mantap, yang

ditandai oleh kegiatan bulanan Posyandu belum terlaksana secara rutin

serta jumlah kader sangat terbatas yakni kurang dari 5 orang. Penyebab

tidak terlaksananya kegiatan rutin bulanan Posyandu, disamping karena

jumlah kader yang terbatas, dapat pula dilakukan untuk perbaikan

peringkat adalah memotivasi masyarakat serta menambah jumlah kader.

2) Posyandu Madya

Posyandu Madya adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata-rata

jumlah kader sebanyak 5 orang atau lebih, yaitu kurang dari 50%.

Intervensi yang dapat dilakukan untuk perbaikan peringkat adalah

meningkatkan cakupan dengan mengikutsertakan tokoh masyarakat

sebagai motivator serta lebih menggiatkan kader dalam mengelola

kegiatan Posyandu.

3) Posyandu Purnama adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata -

rata jumlah kader sebanyak 5 orang atau lebih, cakupan kelima

kegiatan utamanya lebih dari 50%, mampu menyelenggarakan

program tambahan, serta telah memperoleh sumber pembiayaan dari

dana sehat yang dikelola oleh masyarakat yang pesertanya masih

terbatas yakni kurang dari 50% kepala keluarga ( KK ) diwilayah

kerja Posyandu.
 12

4) Posyandu Mandiri

Posyandu Mandiri adalah Posyandu yang sudah dapat

melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan rata-rata

jumlah kader sebanyak 5 orang atau lebih, cakupan kelima kegiatan

utamanya lebih dari 50%, mampu menyelenggarakan program

tambahan, serta telah memperoleh sumber pembiayaan dari dana sehat

yang dikelola oleh masyarakat yang pesertanya lebih dari 50% KK yang

bertempat tinggal diwilayah kerja Posyandu.

Melakukan telaah kemandirian ini ditetapkan seperangkat indikator

yang digunakan sebagai penyaring atau penentu tingkat perkembangan

Posyandu. Secara sederhana indikator untuk tiap peringkat Posyandu dapat

diuraikan sebagai berikut pada tabel 2.1

Tabel 2.1
Tingkat Kemandirian Posyandu
No Indikator Pratama Madya Purnama Mandiri
1 Frekuensi Penimbangan < 8 > 8 > 8 > 8
2 Rerata Kader tugas < 5 ≥ 5 ≥ 5 ≥ 5
3 Rerata cakupan D/S < 50% < 50% ≥ 50% ≥ 50%
4 Cakupan Kumulatif KIA < 50% < 50% ≥ 50% ≥ 50%
5 Cakupan Kumulatif KB < 50% < 50% ≥ 50% ≥ 50%
6 Cakupan Kumulatif Imunisasi < 50% < 50% ≥ 50% ≥ 50%
7 Program Tambahan − − + +
8 Cakupan dana sehat < 50% < 50% ≥ 50% ≥ 50%
Sumber : Kemenkes RI, 2011

b. Tujuan Posyandu

1) Tujuan Umum

Menunjang percepatan penurunan Angka Kematian Ibu (AKI),

Angka Kematian bayi (AKB) dan Angka Kematian Anak Balita

(AKABA) di Indonesia melalui upaya pemberdayaan masyarakat

(Kemenkes RI, 2011).

 13

2) Tujuan Khusus

a) Meningkatkan peran masyarakat dalam penyelenggaraan upaya

kesehatan dasar, terutama yang berkaitan dengan penurunan AKI,

AKB, dan AKABA.

b) Meningkatkan peran lintas sektor dalam penyelenggaraan Posyandu,

terutama berkaitan dengan penurunan AKI, AKA, dan AKABA.

c) Meningkatkan cakupan dan jangkauan pelayanan kesehatan dasar,

terutama yang berkaitan dengan penurunan AKI, AKA, dan

AKABA.

c. Sasaran

Sasaran Posyandu adalah seluruh masyarakat, terutama :

1) Bayi

2) Anak Balita

3) Ibu hamil, ibu nifas, dan ibu menyusui

4) Pasangan Usia Subur (PUS)

d. Fungsi Posyandu

1) Sebagai wadah pemberdayaan masyarakat dalam ahli informasi dan

ketrampilan dari petugas kepada masyarakat dan antar sesama

masyarakat dalam rangka penurunan AKI, AKA, dan AKABA.

2) Sebagai wadah untuk mendekatkan pelayanan kesehatan dasar,

terutama berkaitan dengan penurunan AKI, AKA, dan AKABA.

3) Meningkatkan cakupan dan jangkauan pelayanan kesehatan dasar

terutama berkaitan AKI, AKA dan AKABA.

 14

e. Manfaat Posyandu

1) Bagi Masyarakat

a) Memperoleh kemudahan untuk mendapatkan informasi dan

pelayanan kesehatan dasar, terutama berkaitan dengan penurunan

AKI, AKA, dan AKABA.

b) Memperoleh layanan secara propesional dalam pemecahan masalah

kesehatan terutama berkaitan ibu dan anak.

c) Efisiensi dalam mendapatkan pelayanan kesehatan dasar terpadu dan

pelayanan sosial dasar sektor lain terkait.

2) Bagi Kader, Pengurus Posyandu dan Tokoh Masyarakat

a) Mendapatkan informasi terlebih dahulu tentang upaya kesehatan

yang terkait dengan penurunan AKI, AKA, dan AKABA.

b) Dapat mewujudkan aktualisasi dirinya dalam membantu masyarakat

menyelesaikan masalah kesehatan terkait dengan penurunan AKI,

AKA, dan AKABA.

3) Bagi Puskesmas

a) Optimalkan fungsi Puskesmas sebagai pusat penggerak

pembangunan berwawasan kesehatan, pusat pemberdayaan

masyarakat, pusat pelayanan kesehatan perorangan primer dan pusat

pelayanan masyarakat primer.

b) Dapat lebih spesifik membantu masyarakat dalam pemecahan

masalah kesehatan sesuai kondisi setempat.

c) Mendekatkan akses pelayanan kesehatan dasar pada masyarakat

4) Bagi Sektor lain

a) Dapat lebih spesifik membantu masyarakat dalam pemecahan

masalah kesehatan dan sosial dasar lainnya, terutama yang terkait

 15

dengan upaya penurunan AKI, AKA, dan AKABA sesuai kondisi

setempat.

b) Meningkatkan efisiensi melalui pemberian pelayanan secara terpadu

sesuai dengan tugas, pokok dan fungsi (TUPOKSI) masing-masing

sektor.

f. Kegiatan Posyandu

Kegiatan Posyandu terdiri dari kegiatan utama dan kegiatan

pengembangan/pilihan. Secara rinci kegiatan Posyandu adalah sebagai

berikut :

1) Kegiatan Utama

a) Kesehatan Ibu dan Anak (KIA)

(1) Ibu Hamil

Pelayanan yang diselenggarakan untuk ibu hamil

mencakup :

(a) Penimbangan berat badan dan pengukuran tinggi badan,

pengukuran tekanan darah, pemantauan nilai status gizi

(pengukuran lingkar lengan atas), pemberian tablet besi,

pemberian imunisasi Tetanus Toksoid, pemeriksaan tinggi

fundus uteri, temu wicara (konseling) termasuk Perencanaan

Persalinan dan Pencegahan Komplikasi (P4K) serya KB

pasca persalinan yang dilakukan oleh tenaga kesehatan

dibantu oleh kader. Apabila ditemukan kelainan, segera

dirujuk ke Puskesmas.

(b) Untuk lebih meningkatkan kesehatan ibu hamil, perlu

diselenggarakan Kelas Ibu hamil pada setiap hari buka

 16

Posyandu atau pada hari lain sesuai dengan kesepakatan.

Kegiatan kelas ibu hamil antara lain sebagai berikut :

1. Penyuluhan: tanda bahaya pada ibu hamil, persiapan

persalinan, persiapan menyusui, KB dan gizi.

2. Perawatan payudara dan pemberian ASI

3. Peragaan pola makan ibu hamil

4. Peragaan perawatan bayi baru lahir

5. Senam ibu hamil

(2) Ibu Nifas dan Menyusui

Pelayanan yang diselenggarakan untuk ibu nifas dan

menyusui mencakup:

(a) Penyuluhan/konseling Kesehatan, KB pasca persalinan,

Inisiasi Menyusui Dini (IMD) dan ASI Esklusif dan gizi

(b) Pemberian 2 kapsul vitamin A warna Merah 200.000 SI

(1kapsul segera setelah melahirkan dan 1 kapsul lagi 24 jam

setelah pemberian kapsul pertama)

(c) Perawatan Payudara

(d) Dilakukan pemeriksaan kesehatan umum, pemeriksaan

payudara, pemeriksaan tinggi fundus uteri (rahim) dan

pemeriksaan lochia oleh petugas kesehatan. Apabila

ditemukan kelainan, segera dirujuk ke Puskesmas.

(3) Bayi dan Anak Balita

Pelayanan Posyandu untuk bayi dan anak balita harus

dilaksanakan secara menyenangkan dan memacu kreativitas

tumbuh kembangnya. Jika ruang pelayanan memadai, pada

waktu menunggu giliran pelayanan, anak balita sebaiknya tidak

 17

digendong melainkan dilepas bermain bimbingan kader. Untuk

itu perlu disediakan sarana permaianan yang sesuai dengan umur

balita. Adapun junis pelayanan yang diselenggarakan Posyandu

untuk anak balita mencakup :

(a) Penimbangan berat badan

(b) Pemantauan status pertumbuhan

(c) Penyuluhan dan konseling

(d) Jika ada tenaga kesehatan Puskesmas dilakukan pemeriksaan

kesehatan, imunisasi dan deteksi dini tumbuh kembang.

Apabila ditemukan kelainan, segera rujuk ke Puskesmas.

b) Keluarga Berencana (KB)

Pelayanan KB di Posyandu yang dapat diberikan oleh kader

adalah pemberian Kondom dan pemberian Pil ulangan. Jika ada

tenaga kesehatan puskesmas dapat dilakukan pelayanan suntikan KB

dan konseling KB. Apabila tersedia ruangan dan peralatan yang

menunjang serta tenaga yang terlatih dapat dilakukan pemasangan

IUD dan Implant.

c) Imunisasi

Pelayanan Imunisasi di Posyandu hanya dilaksanakan oleh

tenaga Puskesmas. Jenis imunisasi yang diberikan disesuaikan

dengan program terhadap bayi dan anak ibu hamil

d) Gizi

Pelayanan gizi di Posyanadu dilakukan oleh kader. Jenis

pelayanan yang diberikan meliputi penimbangan berat badan, deteksi

dini gangguan pertumbuhan, penyuluhan dan konseling gizi,

 18

pemberian makanan tambahan (PMT) lokal, suplementasi vitamin A

dan tablet Fe. Apabila ditemukan ibu hamil Kurang Energi Kronik

(KEK), balita yang berat badannya tidak naik 2 kali berturut-turut

atau berada di bawah garis merah (BGM), kader wajib segera

melakukan rujukan ke Puskesmas atau Poskesdes.

e) Pencegahan dan Penanggulangan Diare

Pencegahan Diare di Posyandu dengan Penyuluhan Perilaku

Hidup Bersih dan Sehat (PHBS). Penanggulangan diare di Posyandu

di lakukan melalui pemberia oralit. Apabila diperlukan penanganan

lebih lanjut akan diberikan obat Zinc oleh petugas kesehatan.

2) Kegiatan Pengembangan/Tambahan

Keadaan tertentu dimana masyarakat dapat menambah kegiatan

Posyandu dengan kegiatan baru, disamping 5 (lima) kegiatan utama

yang telah ditetapkan. Kegiatan baru tersebut misalnya: perbaikan

kesehatan lingkungan, pengendalian penyakit menular, dan berbagai

program pembangunan masyarakat desa lainnya. Posyandu yang seperti

ini disebut dengan nama Posyandu Terintegrasi.

Penambahan kegiatan baru sebaiknya dilakukan 5 kegiatan utama

telah dilaksanakan dengan baik dalam arti cakupannya di atas 50% serta

tersedia sumber daya yang dapat mendukung. Penetapan kegiatan baru

harus mendapat dukungan dari seluruh masyarakat yang tercermin dari

hasil Survey Mawas Diri (SMD) dan disepakati melalui forum

Musyawarah Masyarakat Desa (MMD).

Saat ini telah dikenal beberapa kegiatan tambahan Posyandu yang

telah diselenggarakan antara lain :

 19

a) Bina Keluarga Balita (BKB)

b) Kelas Ibu Hamil dan Balita

c) Penemuan dini dan pengamatan penyakit potensial Kejadian Luar

Biasa (KLB), misal: Infeksi Saluran Pernapasan Atas (ISPA),

Demam Berdarah Dangue (DBD), gizi buruk, Polio, Campak,

Difteri, Pertusis, Tetanus Neonaturum.

d) Pos Pendidikan Anak Usia Dini (PAUD)

e) Usaha Kesehatan Gigi Masyarakat Desa (UKGMD)

f) Penyediaaan air bersih dan penyehatan lingkungan pemukiman

(PAB-PLP)

g) Program Diversifikasi pertanian tanaman pangan dan pemanfaatan

pekarangan melalui Taman Obat Keluarga (TOGA)

h) Kegiatan ekonomi produktif, seperti: Usaha Peningkatan

Pendapatan Keluarga (UP2K), usaha simpan pinjam

i) Tabungan Ibu Bersalin (TABULIN), Tabungan Masyarakat

(Tabumas)

j) Kesehatan lanjut usia melalui Bina Keluarga Lansia (BKL)

k) Kesehatan Reproduksi Remaja (KRR)

l) Pemberdayaan fakir miskin, komunitas adat terpencil dan

penyandang masalah kesejahteraan sosial.

g. Penyelenggaraan Posyandu

1) Waktu penyelenggaraan

Penyelenggaraan Posyandu pada hakekatnya dilaksanakan dalam

1 bulan kegiatan, baik pada hari buka Posyandu sekurang-kurangnya

satu hari dalam sebulan. Hari dan waktu yang dipilih, sesuai dengan
 20

hasil kesepakatan. Apabila diperlukan, hari buka Posyandu dapat lebih

dari satu kali dalam sebulan.

2) Tempat Penyelenggaraan

Tempat penyelenggaraan kegiatan Posyandu sebaiknya beberapa

syarat lokasi yang harus dipenuhi meliputi :

a) Berada ditempat yang mudah didatangi oleh masyarakat

b) Ditentukan oleh masyarakat itu sendiri

c) Dapat merupakan lokal tersendiri

d) Bila tidak memungkinkan dapat dilaksanakan dirumah penduduk,

balai desa, pos RT/RW atau pos lainnya.

3) Penyelenggaraan Kegiatan

Kegiatan rutin Posyandu diselenggarakan dan dimotori oleh kader

Posyandu dengan bimbingan teknis dari Puskesmas dan sektor terkait.

Jumlah minimal kader untuk setiap Posyandu adalah 5 (lima) orang.

Jumlah ini sesuai dengan jumlah kegiatan utama yang dilaksanakan

oleh Posyandu, yakni yang mengacu pada sistem 5 meja. Guna

meminimalisir salah penafsiran tentang 5 meja, maka istilah 5 meja

diganti menjadi langkah pelayanan.

Pelayanan yang dilaksanakan pada setiap langkah dan para

penanggung jawab pelaksananaannya, secara sederhana dapat diuraikan

pada Tabel 2.2 dan Skema pola pelayanan Posyandu.

Tabel 2.2
Lima Langkah Pelayanan Posyandu
Langkah Pelayanan Pelaksanaan
Pertama Pendaftaran Kader
Kedua Penimbangan Kader
Ketiga Pengisian KMS Kader
Keempat Penyuluhan Kader
Kelima Pelayanan Petugas Kesehatan dan sektor terkait
kesehatan bersama kader
Sumber : Kemenkes RI, 2011
 21

Skema 2.1
Alur Pelayanan Posyandu

MEJA I Pendaftaran oleh

kader kesehatan

MEJA II Penimbangan dan pemantauan

tumbuh kembang

MEJA III Pengisian KMS atau buku

KIA oleh kader

MEJA V MEJA IV

 Pelayanan dan konseling  Penyuluhan KIA termasuk

kesehatan dan gizi oleh petugas
kesehatan
 Imunisasi
 KIA – KB termasuk stimulasi,
deteksi intervensi dini tumbuh
kembang balita
 Gizi termasuk penanggulangan
gizi kurang dan buruk serta
penyakit pada balita
tumbuh kembang anak
menggunakan buku KIA
 Penyuluhan gizi termasuk
pemberian kapsul vitamin A,
tablet tambah darah dan PMT
(pemberian makanan tambahan )
 Merujuk balita ke meja V

PETUGAS KADER, KELUARGA,

KESEHATAN MASYARAKAT

Skema 1. Alur Pelayanan Posyandu (Kemenkes RI, 2011)

2. Kader Posyandu

a. Pengertian

Kader Posyandu merupakan kader pembangunan kesehatan yang

mana dipilih dan mendapat kepercayaan dari masyarakat dan telah

mendapatkan pelatihan khusus dari Puskesmas setempat untuk

 22

melaksanakan, memelihara dan mengembangkan kegiatan posyandu yang

ada didaerahnya secara sukarela (http://library.usu.ac.id/download/

fkm/biostatistik-nasap.pdf. Diakses dari 14 Oktober 2018)

Depkes RI (2005) menyebutkan Kader adalah anggota masyarakat

yang dipilih untuk menangani masalah kesehatan, baik perorangan

maupun masyarakat, serta bekerja dalam hubungan amat dekat dengan

tempat pelayanan kesehatan dasar. Meskipun pada mulanya mereka

ditunjuk dengan kondisi yang belum tahu apa-apa yang akan dikerjakan

tetapi sebagaian mereka merasa tidak keberatan, menyesal dan tidak

terpaksa.

Kader Posyandu dipilih oleh pengurus Posyand dari anggota

masyarakat yang bersedia, mampu dan memiliki waktu untuk

penyelenggaraan kegiatan Posyandu (Depkes RI, 2006). Kader Posyandu

menyelenggarakan kegiatan Posyandu secara sukarela. Menurut Depkes RI

(2011) memberikan kriteria kader Posyandu sebagai berikut :

1) Diutamakan berasal dari anggota masyarakat setempat

2) Dapat membaca dan menulis huruf latin

3) Mempunyai jiwa pelopor, pembaharu, dan penggerak masyarakat

4) Bersedia bekerja sukarela, memiliki kemampuan dan waktu luang

Idealnya semua kriteria tersebut harus dipenuhi sebelum seseorang

dipilih dan diangkat sebagai kader, namun diakui sangat sulit mencari

seseorang yang dapat memenuhi semua kriteria tersebut. Untuk itu calon

kader perlu dipilih secara musyarawarah yang melibatkan masyarakat

setempat. Dalam pelaksanaan kegiatan, Posyandu sebagai wadah kegiatan

masyarakat sangat memerlukan pengorbanan materi atau non materi dari

 23

yang mengelola yaitu kader. Seseorang yang dipilih menjadi kader

sebaiknya bersedia mengorbankan tenaga dan waktunya untuk kegiatan

Posyandu. Oleh karena itu, dengan cara memilih kader yang baik akan

diperoleh kader yang baik, sehingga mempengaruhi kehadiran masyarakat

ke Posyandu.

b. Tugas dan Tanggung Jawab Kader

Adapun tugas dan tanggung jawab kader dalam penyelenggaraan

Posyandu menurut Depkes RI (2011) adalah sebagai berikut :

1) Sebelum hari buka Posyandu

a) Menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui pertemuan warga

setempat

b) Mempersiapkan tempat pelaksanaan posyandu

c) Mempersiapkan sarana Posyandu

d) Melakukan pembagian tugas antar kader

e) Berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas lainnya

f) Mempersiapkan bahan PMT penyuluhan

2) Pada hari buka Posyandu

a) Melaksanakan pendaftaran pengunjung Posyandu

b) Melaksanakan penimbangan balita dan ibu hamil yang berkunjung

ke Posyandu

c) Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS dan mengisi

buku register Posyandu

d) Pengukuran LILA (Lingkar Lengan Atas) pada ibu hamil dan WUS

e) Melaksnakan kegiatan penyuluhan dan konseling kesehatan dan gizi

sesuai dengan hasil penimbangan serta pemberian PMT

 24

f) Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan kesehatan dan

KB sesuai kewenangannya.

3) Di luar hari buka Posyandu

a) Mengadakan pemutakhiran data sasaran Posyandu baik ibu hamil,

ibu nifas dan ibu menyusui serta bayi dan balita.

b) Membuat diagram batang (balok) SKDN tentang jumlah semua

balita yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu, jumlah

balita yang mempunyai Kartu Menuju Sehat (KMS) atau buku KIA,

jumlah balita yang Datang pada hari buka Posyandu dan jumlah

yang ditimbang berat badannya Naik.

c) Melakukan tindak lanjut terhadap:

(1) Sasaran yang tidak datang

(2) Sasaran yang memerlukan penyuluhan lanjutan

d) Memberitahukan kepada kelompok sasaran agar berkunjung ke

Posyandu saat hari buka

e) Melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh masyarakat, dan

menghadiri pertemuan rutin kelompok masyarakat atau organisasi

keagamaan

3. Kinerja

a. Pengertian

Kamus besar bahasa Indonesia (2002) mengatakan kinerja adalah

suatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan kemampuan kerja. Kinerja

adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang

menerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bias pula berarti “hasil

kerja” (http://id.wikipedia.org/wiki/kinerja, diakses 15 Nopember 2018).

 25

Sulistiyani (2003) mengatakan kinerja seseorang merupakan

kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari

hasil kerjanya. Hasibuan (2001) mengemukakan kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu.

Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari

seseorang atau perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum

keterampilan, kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikomfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat

pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang di emban

suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan

negatif dari suatu kebijakan operasional (Witmore 1997 dalam wikipedia

Indonesia, 2009)

Definisi Kinerja menurut Gomes (2003) penilaian prestasi kerja

dapat dilakukan berdasarkan deskripsi prilaku yang spesifik yaitu:

1) Quantity of work, jumlah pekerja yang dilakukan dalam suatu periode

waktu yang ditentukan

2) Quality of work, kualitas kerja yang dapat dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya

3) Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan

ketrampilan

4) Creativeness, keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan persoalan yang

timbul

5) Cooperative, kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

 26

6) Dependability, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan

penyelesaian pekerjaaan

7) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam

memperbesar tanggung jawabnya

8) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah

tamahan dan integritas pribadi

Kinerja (performance) adalah kegiatan yang dilakukan untuk

memberi masukan untuk kepuasan penting seperti promosi, transfer dan

pemutusan hubungan kerja (Rivai, 2003).

Kesimpulannya bahwa Kinerja adalah “suatu prestasi kerja atau

suatu hasil dari kombinasi kemampuan usaha dan kesempatan yang dinilai

dari hasil kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

kesungguhan, inisiatif dan inovatif serta manajemen waktu”.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang baik sebagai individu atau sebagai

individu yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan. Sebagai individu

setiap orang mempunyai ciri-ciri dan karakteristik yang bersifat fisik

maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan, maka

keberadaan serta prilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat

tinggal maupun tempat kerjanya.

Faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja yaitu persepsi peran,

norma, status, ukuran kelompok, susunan demografi, tugas kelompok dan

kekohesifan (Rivai, 2003).

 27

Menurut Notoatmodjo (2007), ada teori yang mengemukakan

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi

“ACHIEVE” yang artinya Ability (kemampuan pembawaaan), Capacity

kemampauan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk

terwujudnya kinerja), Incentive (insentif materia maupun non material),

Environment (lingkungan tempat kerja karyawa ), Validity

(pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik

hasil kerja ).

Hellriegel dan Slocum (1992) menyatakan bahwa kinerja

menyangkut tentang kelebihan dan kekurangan setiap orang atau karyawan

serta kemampuan untuk menemukan jalan dalam rangka memperbaiki

prestasi mereka. Sedangkan menurut Willan. JA (1990) mengemukakan

bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh pengetahuan tentang

pekerjaan, produktivitas, kemampuan mengambil keputusan/tindakan dan

hubungan bekerjasama dengan orang lain.

Dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah sebagai berikut:

1) Persepsi peran

2) Norma

3) Status

4) Ukuran kelompok

5) Susunan demografi

6) Tugas kelompok dan kekohesifan

7) Kemampuan bawaan

8) Kemampuan yang dapat dikembangkan

 28

9) Bantuan untuk terwujudnya kinerja

10) Insentif material maupun non material

11) Lingkungan tempat kerja karyawan

12) Pedoman/petunjuk dan uraian kerja

13) Umpan balik hasil kerja/evaluasi

14) Pengetahuan tentang pekerjaan

15) Pendidikan dan pelatihan

16) Kemampuan mengambil keputusan

17) Team work/bekerjasama

18) Motivasi

19) Inisiatif

Dalam praktiknya dilapangan atau pada suatu organisasi, kinerja

merupakan sesuatu yang harus dievaluasi mengingat kinerja merupakan

aspek yang mempengaruhi keberhasilan suatu kegiatan yang dilakukan.

Penilaian atau evaluasi kinerja pada dasarnya mempunyai manfaat sebagai

berikut (Hellriegel dan Slocum dalam Tjandra Yoga. A, 2002) :

1) Karier seseorang untuk membuat keputusan dalam pemberian

penghargaan

2) Untuk membuat keputusan dalam pengembangan

3) Untuk memberi umpan balik kepada karyawan tentang penampilan

kerja merek pada kurun waktu tertentu

4) Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangannnya.

Secara harfiah, partisipasi berarti turut berperan serta dalam

kegiatan, keikutsertaaan atau berperan serta dalam suatu kegiatan, peran

serta aktif atau proaktif dalam suatu kegiatan. Partisipasi dapat didefinisi
 29

secara luas sebagai bentuk keterlibatan dan keikutsertaan masyarakat

secara aktif dan sukarela, baik karena alasan-alasan dalam dirinya

(intrinsic) maupun dari luar dirinya (ekstrinsic) dalam keseluruhan proses

kegiatan yang bersangkutan.

Marjono (1985) menyatakan bahwa patisipasi adalah keterlibatan

dan keikutsertaan masyarakat secara aktif dalam suatu proses pencapaian

tujuan yang dilakukan oleh pribadi/individu atau kelompok yang

diorganisasikan serta berlandaskan kemampuan dan kemauan yang

memadai, turut serta memutuskan tujuan dengan penuh rasa tanggung

jawab yang dijiwai oleh rasa turut memiliki.

Jamica (1980) dalam Ndraha (1987) bersimpulan bahwa masyarakat

tergerak untuk berpartispasi jika :

1) Partisipasi itu dilakukan melalui organisasi yang sudah dikenal/yang

sudah ada ditengah-tengah masyarakat yang bersangkutan.

2) Partisipasi itu merupakan manfaat langsung kepada masyarakat yang

bersangkutan.

3) Manfaat yang diperoleh melalui partisipasi itu dapat memenuhi

kepentingan masyarakat setempat.

4) Dalam proses partisispasi itu terjamin adanya kontrol yang dilakukan

oleh masyarakat.

Rahman (2006) menyatakan kinerja Posyandu merupakan hasil

penilaian kumulatif dari indikator input (sarana, kuantitas dan kualitas

kader), proses (kegiatan persiapan, pendaftaran dan penimbangan,

penyuluhan pelayanan paket pertolongan gizi dan kesehatan, pelaporan

dan tindak lanjut), dan output (laporan, SKDN, cakupan program).

 30

Berikut uraian faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang

ditinjau dari pengetahuan, pendidikan dan pelatihan serta motivasi.

1) Pengetahuan

Pengetahuan adalah merupakan hasil “tahu”, dan ini menjadi

setelah melakukan penginderaaan terhadap suatu objek tertentu.

Penginderaaan terjadi melalui pancaindra manusia, yakni: indra

penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa, dan raba. Sebagian besar

pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga (Notoatmodjo,

2007).

Dalam kamus besar bahasa Indonesia, pengetahuan berasal dari

kata tahu yang berarti mengerti sesudah melihat, menyaksikan dan

mengalami. Dari kata tahu segala sesuatu yang diketahui berkenaan

dengan berbagai hal (pengetahuan).

Pengetahuan merupakan domain yang sangat penting untuk

terbentuknya seseorang (Overbehavior). Pengetahuan merupakan tahap

awal bagi seseorang untuk berbuat sesuatu. Kalau dilihat manusia

sebagai individu, maka unsur-unsur yang diperlukan agar dapat berbuat

sesuatu adalah :

a) Pengetahuan tentang apa yang dilakukan

b) Keyakinan atau kepercayaan tentang manfaat dan kebenaran dari apa

yang dilakukan.

c) Sarana yang diperlukan untuk melakukan

d) Dorongan atau motivasi untuk berbuat dilandasi oleh kebutuhan

yang dirasakan.
 31

Pengetahuan yang dicakup didalam dominan kognitif mempunyai

6 tingkatan, yakni :

a) Tahu (know)

Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah

dipelajari sebelumnya. Termasuk ke dalam pengetahuan tingkat ini

adalah mengingat kembali (recall) tehadap suatu yang spesifik dari

seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima.

Oleh sebab itu,“ tahu” ini adalah merupakan tingkat pengetahuan

yang paling rendah. Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu

tentang apa yang dipelajari antar lain: menyebut, menguraikan,

mendefinisikan, menyatakan, dan sebagainya.

b) Memahami (comprehension)

Memahami diartikan sebagai sesuatu kemampuan menjelaskan

secara benar tentang objek yang diketahui, dan dapat

menginterprestasikan materi tersebut secara benar. Orang yang telah

paham terhadap objek atau materi harus dapat menjelaskan,

menyebutkan contoh, menyimpulkan, meramalkan, dan sebagainya

sebagi objek yang dipelajari.

c) Aplikasi (Application)

Aplikasi diartiakan sebagai kemampuan untuk menggunakan

materi yang telah dipelajari pada suatu atau kondisi riil

(sebenarnya). Aplikasi disini dapat diartikan aplikasi atau

penggunaan hukum, rumus, metode, prinsip, dan sebagainya dalam

konteks atau situasi lain.

 32

d) Analisis ( Analysis )

Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi

atau suatu objek ke dalam komponen-komponen, tetapi masih

didalam suatu struktur organisasi tersebut, dan masih ada kaitannya

satu sama lain. Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari

penggunaan kata-kata kerja: dapat menggambarkan, membedakan,

memisahkan, mengelompokkan, dan sebagainya.

e) Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjuk kepada suatu kemampuan untuk melakukan

atau menghubungkan sebagian-bagaian didalam suatu bentuk yang

baru. Dengan kata lain sintesis itu suatu kemampuan untuk

menyusun formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada.

f) Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan

justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau objek.

Penilaian-penilaian itu berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan

sendiri atau menggunakan kriteria-kriteria yang telah ada.

Terbentuknya suatu perilaku, dimulai pada domain kognif, dalam

arti si subyek tahu terlebih dahulu terhadap stimulasi yang berupa

materi atau objek yang diluarnya sehingga menimbulkan respon batin

dalam bentuk subjek yang diketahui itu. Akhirnya rangsangan yang

telah diketahui dan disadari itu menimbulkan respon berupa tindakan

(Notoatmodjo, 2007).

2) Pendidikan dan Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu proses belajar mengajar terhadap

pengetahuan dan ketrampilan tertentu serta sikap agar peserta semakin

 33

trampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin

baik, sesuai standart (Tanjung, 2003). Menurut Widodo (2015),

pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam

meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis, sehingga

mampu memiliki kinerja yang profesional dibidangnya.

Menurut Rivai dan Sagala (2011), pelatihan adalah proses secara

sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan

organisasi. Pelatihan menurut Stauss dan Syaless didalam Notoatmodjo

(2007) berarti mengubah pola perilaku, karena dengan pelatihan maka

akhirnya akan menimbulkan perubahan perilaku. Pelatihan adalah

bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar, berguna untuk

memperoleh dan meningkatkan ketrampilan diluar system pendidikan

yang berlaku, dalam waktu relatif singkat dan metodenya

mengutamakan praktek dari pada teori.

Menurut beberapa para ahli diatas, pengertian pelatihan adalah

suatu proses untuk meningkatkan kompetensi individu untuk dapat

melatih kemampuan, ketrampilan, keahlian dan pengetahuan individu

guna melaksanakan pekerjaan secara efektivitas dan efisien untuk

mencapai tujuan.

Tujuan pelatihan kesehatan secara umum adalah mengubah

perilaku individu, masyarakat dibidang kesehatan. Tujuan ini

menjadikan kesehatan sebagai sesuatu yang bernilai di masyarakat,

menolong individu agar mampu secara mandiri atau kelompok

mengadakan kegiatan untuk mencapai hidup sehat.

Menurut Notoatmodjo (2005) pelatihan memiliki tujuan penting

untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan sebagai kriteria

 34

keberhasilan program kesehatan secara keseluruhan. Tujuan umum

pelatihan kader Posyandu adalah meningkatkan kemampuan kader

Posyandu dalam mengelola dan menyampaikan pelayanan kepada

masyarakat (Tim Penggerak PKK Pusat, 1999), sedangkan tujuan

khususnya adalah :

a) Meningkatkan pengetahuan, ketrampilan kader sebagai pengelola

Posyandu berdasarkan kebutuhan sasaran diwilayah pelayanannya.

b) Meningkatkan pengetahuan, ketrampilan dalam komunikasi dengan

masyarakat.

c) Meningkatkan pengetahuan, ketrampilan kader untuk menggunakan

metode diskusi yang lebih partisipatif.

Depkes (2000) menyatakan bahwa tujuan pelatihan merupakan

upaya peningkatan sumberdaya manusia tenaga kesehatan, kader

Posyandu, agar pengetahuan dan ketrampilannya meningkat. Kader

Posyandu perlu mendapatkan pelatihan karena jumlahnya tersebar di

berbagai daerah di Indonesia. Pelatihan kader Posyandu dapat berupa:

ceramah, tanya jawab, curah pendapat, simulasi dan praktek.

Menurut Notoatmodjo (2005) ada empat kelompok faktor yang

berpengaruh terhadap keberhasilan sebuah pelatihan yakni:

a) Faktor materi/hal yang dipelajari

b) Faktor lingkungan fisik: suhu, kelembaban udara, kondisi tempat

belajar dan lingkungan sosial yakni manusia dengan segala

interaksinya

c) Faktor instrumental yang terdiri dari perangkat keras seperti

perlengkapan belajar, alat peraga dan perangkat lunak seperti

kurikulum, pengajar, serta metode belajar

 35

d) Faktor Kondisi individual subjek belajar yakni kondisi fisiologis

seperti panca indra dan status gizi serta kondisi psikologis misalnya

intelegensia, pengamatan, daya tangkap dan daya ingatan.

Salah satu faktor yang berpengaruh terhadap keberhasilan suatu

pelatihan adalah metode pelatihannya yang tepat. Pemilihan metode

belajar dapat di identifikasi melalui besarnya kelompok peserta.

Upaya dalam meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan

sekaligus dedikasi kader agar timbul kepercayaan diri untuk dapat

melaksanakan tugas sebagai kader dalam melayani masyarakat, baik di

posyandu maupun saat melakukan kunjungan rumah, maka perlu

dilakukan pelatihan kader, baik bagi kader baru ataupun sebagai

penyegaran bagi kader yang telah lama aktif.

3) Motivasi

Kata Motivasi berasal dari bahasa Latin “ movere ” yang artinya

menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan

psikologi yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan

(Haggard, 1989).

Secara umum definisi atau pengertian motivasi dapat diartikan

sebagai suatu tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya tersebut

yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya

mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara

postif ataupun negatif. Adapun istilah dalam pengertian Motivasi

berasal dari perkataan bahasa Inggris yakni Motivation. Namun

perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan dalam

bahasa Melayu yakni kata motif yang brarti tujuan atau segala upaya

untuk mendorong seseorang dalam melakukan sesuatu.

 36

Selain itu pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang

terjadi pada diri seseorang yang muncul adanya gejala perasaan,

kejiwaan dan emosi sehingga mendorong individu untuk melakukan

atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan

dan tujuan. Ada beberapa pengertian dan definisi Motivasi menurut

pendapat para ahli di antaranya yakni :

a) Pengertian motivasi menurut Hamalik (1992) merupakan perubahan

energi dalam diri atau pribadi sesorang yang ditandai dengan

timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

b) Menurut Mulyasa (2003), Motivasi merupakan tenaga pendorong

atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu

tujuan tertentu.

c) Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang

ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan

terhadap adanya tujuan (Sardiman, 2006)

d) Menurut Winardi (2007), motivasi berasal dari kata motivation yang

berarti “ menggerakkan ”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses

yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang

menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal

melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

e) Terry.G (1986), menjelaskan bahwa motivasi adalah sebuah

keinginan yang ada pada diri seseorang yang merangsangnya untuk

melakukan berbagai tindakan.

f) Berbeda dengan Hasibuan (1995) yang merumuskan bahwa

motivasi adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya

 37

penggerak kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa

setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Menurut pengertian maupun definisi motivasi para ahli diatas,

maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau

kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakkan seseorang

untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga

orang tersebut dapat mencapai tujuannya.

Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau daya, atau suatu

keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu untuk

bergerak kearah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari

(Makmun, 2003).

Para ahli dari berbagai disiplin ilmu merumuskan konsep atau

teori tentang motivasi. Diantaranya banyak konsep tentang motivasi

dari berbagai ahli tersebut sebagai dasar motivasi kerja, yakni :

a) Teori McClelland

Menurut McCelland yang dikutip dan diterjemahkan oleh

Shalan Asnawi (2000), mengatakan bahwa dalam diri manusia ada

dua motivasi, yakni motif primer atau motif yang tidak dipelajari,

dan motif sekunder atau motif yang dipelajari melalui pengalaman

serta interaksi dengan orang lain maka motif ini sering disebut juga

motif sosial. Motif Primer atau motif yang tidak dipelajari ini secara

alamiah timbul pada setiap manusia secara biologis. Motif ini

mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan biologisnya,

misalnya: minum, seks dan kebutuhan-kebutuhan biologis lainnya.

Motif sekunder adalah motif yang ditimbulkan karena

dorongan dari luar akibat interaksi dengan orang lain atau interaksi
 38

sosial. Selanjutnya motif sosial ini oleh Clevelland yang dikutip oleh

Isnanto Bachtiar Senoadi (1984), dibedakan menjadi 3 motif, yakni:

(1) Motif untuk berprestasi (need for achievement)

Prestasi adalah suatu dorongan yang ada pada setiap

manusia untuk mencapai hasil kegiatannya secara maksimal.

Secara naluri setiap orang mempunyai kebutuhan untuk

mengerjakan atau melakukan kegiatan lebih baik dari

sebelumnya, dan bila mungkin untuk lebih baik dari orang lain.

Namun dalam realitasnya, untuk berprestasi atau mencapai hasil

kegiatan lebih baik dari sebelumnya, atau lebih baik dari orang

lain itu tidak mudah, banyak kendalanya. Justru kendala yang

dihadapi dalam mencapai prestasi inilah mendorongnya untuk

berusaha mengatasinya serta memelihara semangat kerja yang

tinggi, dan bersaing mengungguli orang lain. Oleh sebab itu,

maka motif berprestasi adalah sebagai dorongan untuk sukses

dalam situasi kompetisi yang didasarkan kepada ukuran

“keunggulan” dibandingkan dengan standar ataupun orang lain.

Menurut dalam dunia kerja atau organisasi, motif

berprestasi ini ditampakkan atau diwujudkan dalam perilaku

kerja atau kinerja yang tinggi, selalu ingin bekerja lebih baik dari

sebelumnya atau lebih dari orang lain, serta mampu mengatasi

kendala-kendala kerja yang dihadapi. Secara rinci pencerminan

motif berprestasi dalam dunia kerja antara lain sebagai berikut:

(a) Berani mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-

perbuatannya.
 39

(b) Selalu mencari umpan balik terhadap keputusan atau

tindakan-tindakanya yang berkaitan dengan tugasnya.

(c) Selalu berusaha melaksanakan pekerjaannya atau tugasnya

dengan cara-cara baru atau inovatif dan kreatif.

(d) Senantiasa tidak atau belum puas terhadap setiap pencapaian

kerja atau tugas, dan sebagainya.

(2) Motif untuk berafiliasi (need for affiliation)

Manusia adalah makluk sosial, oleh sebab itu manusia

menjadi bermakna dalam interaksinya dengan manusia yang lain

(sosial). Dengan demikian, secara naluri kebutuhan atau

dorongan untuk berafiliasi dengan sesama manusia adalah

melekat pada setiap orang. Agar kebutuhan berafiliasi dengan

orang lain ini terpenuhinya, atau dengan kata lain diterima oleh

orang lain atau lebih positif lagi supaya disukai oleh orang lain,

ia harus menjaga hubungan baik dengan orang lain. Untuk

mewujudkan “ disenangi orang lain ” maka setiap perbuatannya

atau perilakunya adalah merupakan alat atau “media” untuk

membentuk, memelihara, diterima, dan bekerjasama dengan

orang lain.

Pencerminan motif berafiliasi di dalam perilaku sehari-hari

dalam organisasi kerja, antara lain sebagai berikut:

(a) Senang menjalin “pertemanan” atau persahabatan dengan

orang lain terutama dengan peer groub-nya (kelompok

teman sebaya)

(b) Dalam melakukan pekerjaan atau tugas lebih mementingkan

team work daripada kerja sendiri

 40

(c) Dalam melakukan tugas atau pekerjaan lebih merasa efektif

bekerja sama dengan orang lain daripada sendiri

(d) Setiap pengambilan keputusan berkaitan dengan tugas

cenderung minta persetujuan atau kesepakatan orang lain

atau kawan sekerjanya, dan sebagainya

(3) Motif untuk berkuasa ( need for power )

Manusia mempunyai kecenderungan untuk

mempengaruhi dan menguasai orang lain, baik dalam kelompok

sosial yang kecil maupun kelompok sosial besar. Motif untuk

mempengaruhi dan menguasai orang lain oleh Clevelland

disebut motif berkuasa. Motif berkuasa ini adalah berusaha

mengarahkan perilaku seseorang untuk mencapai kepuasan

melalui tujuan tertentu, yakni kekuasaan dengan mengontrol atau

menguasai orang lain.

Pencerminan motif berkuasa ini dalam kehidupan sehari-

hari antara lain seperti dibawah ini :

(a) Selalu ingin mendominasi pembicaraan- pembicaraan dalam

pergaulan dengan orang lain terutama dalam kelompok

(b) Aktif dalam menentukan atau pengambilan keputusan terkait

dengan kegiatan kelompok atau pekerjaan

(c) Senang membantu atau memberikan pendapat kepada orang

lain, meskipun tidak dimintanya

(d) Senang menjadi anggota suatu organisasi atau perkumpulan

yang dapat mencerminkan prestise, dan sebagainya.

 41

b) Teori McGregor

Berdasarkan penelitiannya, McGregor menyimpulkan teori

motivasi itu dalam teori X dan Y. Teori ini didasarkan pada

pandangan konvesional atau klasik (teori X) dan pandangan baru

atau modern (teori Y) Teori X yang bertolak dari pandangan klasik

ini bertolak dari anggapan bahwa yakni:

(1) Pada umumnya manusia itu tidak senang bekerja

(2) Pada umumnya manusia cenderung sesedikit mungkin

melakukan aktivitas atau bekerja

(3) Pada umumnya manusia kurang berambisi

(4) Pada umumnya manusia kurang senang apabila diberi tanggung

jawab, melainkan suka diatur dan diarahkan

(5) Pada umumnya manusia bersifat egois dan kurang acuh terhadap

organisasi. Oleh karena itu, dalam melakukan pekerjaan harus

diawasi dengan ketat dan harus dipaksa untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi.

Sedangkan teori Y yang bertumpu pada pandangan atau

pendekatan baru ini beranggapan bahwa :

(1) Pada dasarnya manusia itu tidak pasif, tetapi aktif

(2) Pada dasarnya manusia itu tidak malas kerja, tetapi suka bekerja

(3) Pada dasarnya manusia dapat berprestasi dalam menjalankan

pekerjaanya

(4) Pada dasarnya manusia itu selalu mengembangkan diri untuk

mencapai tujuan atau sasaran.

 42

Berdasarkan teori Mc Gregor ini, para pemimpin atau manejer

perusahaan atau organisasi mempunyai kenyakinan bahwa mereka

dapat mengarahkan para bawahannnya untuk mencapai produktifitas

atau tujuan-tujuan organisasi mereka. Oleh sebab itu, para pemimpin

tersebut dipermudah dalam memotivasi bawahan untuk bekerjasama

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan tercapainya

tujuan-tujuan organisasi, maka tujuan-tujuan perorangan dalam

organisasi juga akan tercapai.

c) Teori Herzberg

Frederick Herzberg adalah seorang ahli psikologi dari

Universitas Cleveland, Amerika Serikat. Pada tahun 1950 telah

mengembangkan teori motivasi “Dua faktor” (Herzberg’s Two factor

Motivation Theory). Menurut teori ini, ada dua faktor yang

mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaanya, yakni :

(1) Faktor-faktor penyebab kepuasan (satisfierr) atau faktor

motivasional. Faktor penyebab kepuasan ini menyangkut

kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi serangkaian

kondisi instrinsik. Apabila kepuasan kerja dicapai dalam

pekerjaan, maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat

bagi seseorang pekerja, dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja

yang tinggi. Faktor-faktor motivasional (kepuasan) ini mencakup

antara lain :

(a) Prestasi (achievement)

(b) Penghargaan (recogonation)

(c) Tanggung jawab (responsibility)

 43

(d) Kesempatan untuk maju (possibility of growth)

(e) Pekerjaan itu sendiri (work)

(2) Faktor-faktor penyebab ketidakpuasan (dissatisfaction) atau

faktor hygiene.

Faktor-faktor ini menyangkut kebutuhan akan

pemeliharaan atau maintenance factor yang merupakan hakikat

manusia yang ingin memperoleh kesehatan badaniah. Hilangnya

faktor-faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan bekerja

(dissatisfaction). Faktor higiene yang menimbulkan

ketidakpuasan kerja ini antara lain :

(a) Kondisi kerja fisik (physical environment)

(b) Hubungan interpersonal (interpersonal relationship)

(c) Kebijakan dan administrasi perusahaan (company and

administration policy)

(d) Pengawasan (supervision)

(e) Gaji (salary)

(f) Keamanan kerja (job security)

Menurut teori Herzberg ini dapat ditarik suatu kesimpulan

bahwa: faktor-faktor yang dapat meningkatkan atau memotivasi

karyawan dalam meningkatkan kinerjanya adalah faktor-faktor

motivasional (satisfier), yakni:

(a) Perbaikan gaji, kondisi kerja, kebijakan organisasi dan

administrasi tidak akan menimbulkan ketidakpuasan.

Sedangkan faktor yang menimbulkan kepuasan adalah hasil

kerja itu sendiri.

 44

(b) Perabaikan faktor higiene adalah kurang dapat

mempengaruhi terhadap sikap kerja yang positif.

d) Teori Maslow

Maslow, seorang ahli psikologi telah mengembangkan teori

motivasi ini sejak tahun 1943. Maslow melanjutkan teori Eltom

Mayo (1880-1949), mendasarkan pada kebutuhan manusia yang

dibedakan antara kebutuhan biologis dan kebutuhan psikologis, atau

disebut kebutuhan materil (biologis) dan kebutuhan non-materil

(psikologis). Maslow mengembangkan teori setelah ia mepelajari

kebutuhan-kebutuhan manusia itu bertingkat-tingkat atau sesuai

dengan “hierarki”, dan menyatakan:

(1) Manusia adalah suatu makluk sosial “berkeinginan”, dan

keinginan ini menimbulkan kebutuhan yang perlu dipenuhi.

Keinginan atau kebutuhan ini bersifat terus-menerus, dan selalu

meningkat.

(2) Kebutuhan yang telah terpenuhi (dipuaskan), mempunyai

pengaruh untuk menimbulkan keinginan atau kebutuhan lain dan

yang lebih meningkat.

(3) Kebutuhan manusia tersebut tampaknya berjenjang atau

bertingkat-tingkat. Tingkatan tersebut menunjukkan urutan

kebutuhan yang harus dipenuhi dalam suatu waktu tertentu. Satu

motif yang lebih tinggi tidak akan dapat mempengaruhi atau

mendorong tindakan seseorang, sebelum kebutuhan dasar

terpenuhi. Dengan kata lain, motif-motif yang bersifat psikologis

tidak akan mendorong perbuatan seseorang, sebelum kebutuhan

dasar (biologis) tersebut terpenuhi.

 45

(4) Kebutuhan yang satu dengan kebutuhan yang lain saling kait

mengait, tetapi tidak terlalu dominan keterkaitan tersebut.

Misalnya kebutuhan untuk pemenuhan kebutuhan berafiliasi

dengan orang lain, meskipun kedua kebutuhan tersebut saling

berkaitan.

Menurut Marquis dan Huston (2000), motivasi terbagi menjadi

dua yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi

instrinsik berasal dari dalam individu, merupakan dorongan bagi

individu untuk menjadi produktif. Motivasi instrinsik berhubungan

langsung dengan cita-cita individu, sedangkan motivasi ekstrinsik

adalah motivasi yang ditingkatkan melalui lingkungan pekerjaan

atau penghargaan diberikan setelah pekerjaan sempurna.

Abraham dan Shanley (1997) mengatakan bahwa memang

sulit untuk mengukur keseimbangan motivasi instrinsik dan

ekstrinsik dalam keperawatan. Barret (1998, dalam Abraham dan

Shanley, 1997) mengkaji motivasi perawat untuk tetap bekerja di

departemen kesehatan di Inggris mengidentifikasi empat alasan yang

berkaitan dengan kerja, kepuasan dengan pekerjaan mereka, suasana

kerja yang baik, dukungan manajerial yang baik, dan tersedianya

pendidikan berkelanjutan serta pengembangan profesional.

Menurut Sardiman (2007, dalam Qym, 2009) fungsi motivasi

ada tiga, yaitu:

a) Mendorong manusia untuk berbuat, motivasi dalam hal ini

merupakan motor penggerak dari setiap kegiatan yang akan

dikerjakan
 46

b) Menentukan arah perbuatan, yaitu kearah tujuan yang hendak

dicapai sehinnga motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan

yang harus dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya

c) Menyeleksi perbuatan, yaitu menentukan perbuatan-perbuatan

apa yang harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan,

dengan menyisihkan perbuatan-perbuatan yang tidak bermanfaat

bagi tujuan tersebut.

Sedangkan menurut Hamalik (2000, Qym, 2009) ada tiga

fungsi motivasi yaitu:

a) Mendorong timbulnya kelakuan atau suatu perbuatan, tanpa

motivasi tidak akan timbul perbuatan seperti belajar

b) Sebagai pengarah, artinya mengarahkan perbuatan kepada

pencapaian tujuan yang diinginkan

c) Sebagai penggerak, berfungsi sebagai mesin mobil. Besar

kecilnya motivasi akan menentukan cepat atau lambatnya suatu

pekerjaan.

Menurut Taufik (2002) secara umum dapat dikatakan bahwa

tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah

seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan

sesuatu sehinnga dapat memperoleh hasil dan atau mencapai tujuan

tertentu.

Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan yang diharapkan

atau yang akan dicapai, maka semakin jelas pula bagaimana

tindakan memotivasi itu dilakukan. Tindakan memotivasi akan lebih

berhasil apabila tujuan jelas dan didasari oleh yang di motivasi.

Oleh karena itu setiap orang yang akan memberikan motivasi harus
 47

mengenal dan memahami benar-benar latar belakang kehidupan,

kebutuhan serta kepribadian orang yang akan di motivasi (Taufik,

2002).

B. Penelitian Terkait

Ada beberapa hasil penelitian sebelumnya yang membahas masalah faktor-

faktor yang berhubungan dengan kinerja kader Posyandu, diantaranya yakni:

1. Menurut penelitian Hilda Irianty (2015) yang berjudul “Faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja kader posyandu Balita di wilayah kerja

Puskesmas Tambarangan Kabupaten Tapin” dikatakan bahwa ada hubungan

yang bermakna antara umur, pendidikan, pengetahuan dan sikap dengan

kinerja kader di posyandu dengan masing-masing p value yaitu umur = 0,015,

pendidikan =0,000, pengetahuan = 0,004 dan sikap = 0,010 lebih kecil dari

0,05.

2. Hasil penelitian Doda R (2014) dengan judul “Faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja kader Posyandu di kecamatan Kota Utara Kota

Gorontalo” di dapatkan bahwa pengetahuan sebagaian besar kurang yaitu

(66,7%), motivasi sebagian besar baik yaitu (88,3%),pelatihan sebagian

kurang yaitu (63,3%) dan insentif sebagian tidak ada yaitu (56,7%). Dari hasil

penelitian bahwa ada hubungan pengetahuan, pelatihan dan insentif dengan

kinerja kader posyandu. Sedangkan motivasi tidak berhubungan dengan

kinerja kader posyandu

 48

C. Kerangka Teori

Berdasarkan uraian yang diambil dari beberapa teori mengenai faktor-

faktor yang berhubungan dengan kinerja kader Posyandu sebagaimana dapat

dilihat pada skema dibawah ini :

Skema 2.2
Kerangka Teori

 Persepsi peran
 Norma
 Status
 Ukuran kelompok
 Susunan demografi
 Tugas kelompok dan kekohesifan
 Kemampuan bawaan
 Kemampuan yang dapat dikembangkan
 Bantuan untuk terwujudnya kinerja
 Insentif material maupun non material Kinerja kader
 Lingkungan tempat kerja karyawan
Posyandu
 Pedoman/petunjuk dan uraian kerja
 Umpan balik hasil kerja/evaluasi
 Pengetahuan tentang pekerjaan
 Pendidikan dan pelatihan
 Kemampuan mengambil keputusan
 Team work/bekerjasama
 Motivasi
 Inisiatif

Sumber : Modifikasi Willan. JA, 1990; Notoatmodjo, 2005; Rivai, 2003

D. Kerangka Konsep

Berdasarkan uraian yang diambil dari beberapa teori mengenai faktor-

faktor yang berhubungan dengan kinerja kader Posyandu, peneliti lebih

memfokuskan pada 3 faktor yang berhubungan dengan kinerja kader

sebagaimana dapat dilihat pada bagan dibawah ini :

 49

Skema 2.3
Kerangka Konsep
Variabel Independen Variabel Dependen

Pengetahuan

Pelatihan Kinerja Kader

Posyandu
E. Hipotesis Penelitian
Motivasi
Ha1 : Ada hubungan antara pengetahuan dengan kinerja kader Posyandu

diwilayah kerja UPTD Puskesmas Sidomulyo Rawat Inap

Ha2 : Ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja kader Posyandu diwilayah

kerja UPTD Puskesmas Sidomulyo Rawat Inap

Ha3 : Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja kader posyandu diwilayah

kerja UPTD Puskesmas Sidomulyo Rawat Inap.