PANDUAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA KHUSUS REKAM MEDIS

DI RUMAH SAKIT TIPE C
MAKALAH
Memenuhi tugas mata kuliah
Manajemen Unit Kesehatan II
drg. Rinawati Basuki, M.kes

Disusun oleh :
Putri Wahyu Puspita Ningsih
P17410173025
PMIK2A

PROGRAM STUDI D-III PEREKAM MEDIS DAN INFORMASI KESEHATAN

JURUSAN KESEHATAN TERAPAN
POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES MALANG
JANUARI 2019
 DAFTAR ISI

DAFTAR ISI..............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................................................... 1
1.1 Pengertian .................................................................................................................... 1
1.2 Tujuan.......................................................................................................................... 3
1.3 Landasan Hukum......................................................................................................... 3
BAB II RUANG LINGKUP ...................................................................................................... 5
BAB III TATA LAKSANA....................................................................................................... 7
BAB IV DOKUMENTASI ...................................................................................................... 11
BAB V EVALUASI ................................................................................................................ 13
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 14

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Pengertian

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan suatu kegiatan yang

seharusnya dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Pada dasarnya kegiatan
pengembangan SDM didesain guna membantu para pekerja/karyawan/pegawai dengan
tujuan memperbaiki kapasitas produktif dari manusia.

Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:

1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses
produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan
2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik
barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).

Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia
itu sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki
kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri
yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka
meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas
untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri.
Jadi, manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas
kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu.

Pada pengertian kedua, aspek kualitas tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya
setiap individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu terlibat atau
dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi
memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam
proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada
persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua,
maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam
proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM.

1
 Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan
termasuk pada upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya
dalam pembangunan atau dalam proses produksi.

Pengembangan SDM merupakan suatu istilah yang digunakan untuk

menggambarkan suatu pendekatan bersifat terintegrasi dan holistik dalam mengubah
prilaku orang-orang yang terlibat dalam suatu proses pekerjaan, dengan menggunakan
serangkaian teknik dan strategi belajar yang relevan (Megginson, Joy-Mattews, dan
Banfield, 1993). Konsep ini mengandung makna adanya berbagai unsur kegiatan
selama terjadinya proses mengubah prilaku, yaitu adanya unsur pendidikan, adanya
unsur belajar, dan perkembangan. Unsur pendidikan dimaksudkan untuk menentukan
teknik dan strategi yang relevan untuk mengubah prilaku. Unsur belajar dimaksudkan
untuk menggambarkan proses terjadinya interaksi antara individu dengan lingkungan,
termasuk dengan pendidik. Adapun unsur perkembangan dimaksudkan sebagai proses
gradual dalam perubahan dari suatu keadaan, misalnya dari keadaan tidak dimilikinya
kompetensi menjadi keadaan memiliki kompetensi, yang terjadi dalam jangka waktu
tertentu.

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat vital
untuk dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan karena dengan adanya
pengembangan SDM maka organisasi atau perusahaan yang bersangkutan berarti telah
melakukan adaptasi terhadap lingkungan dan perkembangan demi mencapai SDM yang
berkualitas.

Dengan SDM yang berkualitas tentu saja akan meningkatkan produktivitas

kerja dari suatu organisasi atau perusahaan. Pengembangan karyawan merupakan unsur
penting dari berbagai upaya perusahaan untuk bersaing pada perekonomian yang baru,
memenuhi tantangan persaingan global dan perubahan sosial, menyertakan kemajuan
teknologi dan perubahan perancangan pekerjaan (Noe et all, 2014) Dalam melakukan
pengembangan SDM mempunyai ruang lingkup yang lebih luas terutama dalam hal
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, serta sikap atau tingkahlaku
karyawan. Gouzali (2000) dalam Kadarisman (2013) mengemukakan pengembangan
SDM (Sumber Daya Manusia) merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan
organisasi, agar pengetahuan (knowledge), Kemampuan(ability), dan

2
 keterampilan(skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan kegiatan pegembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan
mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan
perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi. Menurut
Mangkuprawira (2003) dalam Novita (2008) adanya pengembangan SDM yang baik
menjadi suatu keharusan dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Hal ini dapat
dilakukan dengan strategi pengembangan Sumber Daya Manusia.

1.2 Tujuan

1. Pencapaian efisiensi maupun efektivitas organisasi dengan pengembangan secara

baik
2. Memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil hasil kerja yang
telah ditetapkan
3. Produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas, dan kuantitas semakin baik.
4. Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada pasien
5. Meningkatkan moral karyawan lebih baik dalam keahlian dan ketrampilannya di
bidang rekam medis khususnya

1.3 Landasan Hukum

1. Kebijakan Unit SDM

2. Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan.
3. Undang-Undang Republik Indonesia No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan.
4. Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit.
5. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 772/MENKES/SK/VI/2002 Tahun 2002
tentang Pedoman Peraturan Internal Rumah Sakit.
6. Keputusan Menkes No.850/MENKES/SK/V/2000 tentang Kebijakan
Pengembangan Tenaga Kesehatan tahun 2000– 2010
7. Keputusan Menkes No.1277/MENKES/SK/XI/2001 tentang Organisasi danTata
Kerja Departemen Kesehatan
8. Surat Keputusan Menteri Tenag Kerja, Transmigrasi dan
Koperasi No.Kep.525/Men/1998 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen
Tenaga Kerja

3
9. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor 631/MENKES/SK/IV/2005 tahun 2005
tentang Pedoman Peraturan Internal Staf Medis (Medical Staff Bylaws).
10. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 755/ MENKES
/Per/IV/2011 TentangPenyelenggaraan Komite Medis Di Rumah Sakit.

4
 BAB II
RUANG LINGKUP

Ruang lingkup kegiatan pengembangan pokok untuk karyawan di Rumah Sakit terdiri dari:

1) SDM
Seseorang yang bekerja secara aktif di bidang kesehatan baik yang memiliki
pendidikan formal kesehatan maupun tidak yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
2) Tenaga Kesehatan
Setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan serta memiliki
pengetahuan dan/atau keterampilan melalui pendidikan formal di bidang kesehatan
yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan.
3) Kegiatan Standar
Satu satuan waktu (atau angka) yang diperlukan untuk menyelesaikan kegiatan
pelayanan kesehatan oleh tenaga kesehatan sesuai dengan standar profesinya.
4) Sarana Kesehatan
Tempat yang digunakan untuk menyelenggarakan upaya kesehatan.
5) Pengembangan karir.
Pengembangan karir meliputi pemindahan karyawan dari satu unit kerja ke unit kerja
yang lain atau dari satu jabatan di unit kerja ke jabatan lain di unit kerja yang berbeda
tetapi setaraf. Selain itu juga untuk pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan
lainnya yang lebih tinggi dari sebelumnya dikarenakan prestasi, kemampuan dan
pendidikan yang dimiliki. Rangkaian kegiatan ini adalah untuk memenuhi kebutuhan
tenaga kerja sesuai dengan kualifikasi dan kompetensi profesi pada masing-masing unit
kerja
6) Pengembangan kemampuan (pelatihan dan pendidikan)
Pengembangan kemampuan meliputi memberikan pelatihan bagi karyawan
lama sebagai upaya refresh sehingga kemampuan yang sudah dimiliki akan
makin terasah dan bagi karyawan baru sebagai upaya pengenalan lingkup dan job
desc dalam suatu pekerjaan di unit kerja. Seiain itu juga untuk pendidikan bagi
karyawan lama yang harus mempunyai sertifikasi ataupun pendidikan lebih tinggi dari
yang dimiliki untuk menunjang pekerjaan yang dilakukan. Rangkaian kegiatan ini

5
adalah untuk mengembangkan kemampuan kerja karyawan sesuai dengan profesi dan
sertifikasi rumah sakit

6
 BAB III
TATA LAKSANA

1. Menentukan Kebutuhan Kebutuhan spesifik Pengembangan

Langkah pertama dalam proses pengembangan adalah menentukan kebutuhan-

kebutuhan spesifik pengembangan. Dalam lingkungan bisnis yang sangat kompetitif
dewasa ini. Tujuan penentuan kebutuhan pengembangan SDM ini adalah untuk
mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau
menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan dan pengembangan SDM dalam
RS tersebut.

Pendekatan sistematis untuk menemukan kebutuhan-kebutuhan yang sebenarnya

harus dilakukan. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan bisa ditentukan
dengan melakukan analisis pada beberapa level.

7
  Analisis organisasi
Dari persfektif organisasi secara menyeluruh, misi-misi, tujuan-tujuan , dan rencana-
rencana stratejik rumah sakit dipelajari, bersama dengan hasil-hasil perencanaan
sumber daya manusia. Selain tujuan dalam analisis organisasi harus mengetahui
sasaran organisasi dan kondisi organisasi ( kondisi kerjan, efektivitas, efisiensi, dan
kepuasan kerja)
 Analisis tugas
Level analisis berikutnya berfokus pada tugas-tugas yang diperlakukan untuk
mencapai tujuan-tujuan rumah sakit. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan
sumber data yang penting bagi level analisis ini. Agar mengetahui hasil analisa
pekerjaan karyawan dan telaah kerja/catatan kerja
 Analisis orang
Menentukan kebutuhan pelatihan individual merupakan level terakhir.
Pertanyaan-pertanyaan yang relevan adalah, “Siapa yang perlu dilatih?” dan
“Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para
karyawan?” penilaian kinerja serta wawancara atau survei terhadap supervisor dan
pemegang pekerjaan sangat membantu pada level ini. Dalam analisa personal juga
meliputi :
 Kompetensi SDM
 Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan
 Hasil test rekruitmen
2. Menetapkan Tujuan Tujuan Spesifik Pengembangan

Pengembangan harus memiliki tujuan yang jelas dan ringkas serta dikembangkan untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tanpa tujuan-tujuan tersebut, tidak mungkin
merancang program progam pelatihan dan pengembangan yang bermanfaat.

3. Adapun Metode Pengembangan

a. Pengembangan SDM melalui Diklat

b. Pengembangan SDM melalui Penugasan
c. Pengembangan SDM melalui Mutasi dan promosi

8
 d. Pengembangan SDM melalui Sistem karier
e. Pengembangan SDM melalui Pembinaan
f. Evaluasi
Ketepatan metode pengembangan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai.
Mulailah dengan mengidentifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja
mengerti apa yang harus diketahui dan dilakukan. Dalam menyusun program
pengembangan harus dilakukan secara terencana dan terperinci.

4. Implementasi
 Mentoring dan coaching
Mentoring adalah pendekatan untuk memberi nasihat, membimbing dan membina,
untuk menciptakan hubungan praktis guna mendorong pertumbuhan dan
pengembangan karir individu, pribadi, dan profesional. Yang berfokus pada
keterampilan.
Coaching cara unggul untuk mengembangkan tanggungjawab atasan
 Untuk pengembangan staf, rumah sakit memberikan pendidikan formal maupun non-
formal kepada staf dimana dianggap perlu dan penilaian karyawan tersebut baik.
A. Pengembangan secara formal
Para karyawan diberikan suatu tugas untuk mengikuti pendidikan dan latihan.
Pendidikan dan pelatihan ini ada yang bersifat dari Rumah Sakit tempat kerja
maupun pendidikan dan latihan yang di selenggarakan oleh pihak lain.
Pengembangan ini utnuk mengantisipasi kebtuhan pekerjaan pada saat ini atau
mendatang. Pengembangan ini bersifat pada diri sendiri atau secara personal.
Dalam pelatihan maupun pendidikan memang sangat dibutuhkan dana yang tidak
sedikit karena ini adalah harapan untuk mendapat keuntungan di masa depan,
sehingga banya Rumah Sakit yang berlomba lomba untuk menggunakan sistem
ini.
B. Pengembangan secara informal
Inisiatif karyawan yang ingin mengikuti pelatihan dan mengembangkan dirinya.

Program pelatihan dan pengembangan akan gagal jika manajemen rumah sakit tidak
mampu meyakinkan para peserta akan manfaat-manfaatnya. Para peserta harus yakin
bahwa program tersebut memiliki nilai dan akan membantu mereka mencapai tujuan-
tujuan pribadi dan profesional mereka.

9
10
 BAB IV
DOKUMENTASI

SOP

11
 Soal
Essay!

1. Apakah yang saudara ketahui tentang pengembangan SDM Kesehatan dan jelaskan upaya-
upaya/program pengembangan SDM Kesehatan di Indonesia.
2. Jelaskan permasalahan-permasalahan apa saja yang dihadapi dengan pengembangan SDM
Kesehatan di Indonesia.
3. Jelaskan solusi efektif dari beberapa permasalahan dalam bidang kesehatan yang harus
dilakukan oleh SDM Kesehatan

12
 BAB V
EVALUASI

1. Evaluasi Keefektivitasan

Pelatihan dan pengembangan SDM harus menjadi suatu solusi tepat bagi
permasalahan perusahaan, yaitu untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan
setiap pekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan dan
pengembangan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah
ditetapkan.

Evaluasi yang bermakna mengenai efektivitas program juga akan sulit

dilaksanakan sebaik-baiknya. Perhatikanlah maksud-maksud dan tujuan-tujuan sebuah
program pengembangan.

2. Opini Peserta
Merupakan pendekatan yang memberikan respons dan saran perbaikan. Terutama
tingkat kepuasan pasien. Pendekatan ini adalah cara yang baik untuk mendapatkan
umpan balik secara cepat.
3. Tingkat pembelajaran
Control pretest-posttest adalah salah satu prosedur evaluasi yang mungkin digunakan.
Perbedaannya untuk mengevaluasi pengembangan yang telah diberikan.
4. Perubahan Perilaku
Pembuktian setelah diberikan pengembangan.
5. Pencapaian tujuan
Setelah adanya pengembangan akankah berubah di saat kerja nyata demi tujuan di
adakannya pengembangan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

https://peraturan.bkpm.go.id/jdih/userfiles/batang/KEPMENKES_850_2000.pdf
https://www.jurnal.id/id/blog/2017-tujuan-dan-tahapan-melakukan-pelatihan-pengembangan-
sdm/
https://books.google.co.id/books?id=aulPDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=pengemban
gan+sdm&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwiiyuvTqpPgAhVXfH0KHUIwD80Q6AEILjAB#v=o
nepage&q=pengembangan%20sdm&f=false
https://slideplayer.info/slide/3111403/
https://www.academia.edu/9448996/TUGAS_MAKALAH_PENGEMBANGAN_SUMBER
_DAYA_MANUSIA_DENGAN_PENDEKATAN_MOTIVASI
https://shoalihin.wordpress.com/2012/07/04/makalah-pengembangan-sumberdaya-manusia-
sdm/
https://dokumen.tips/documents/pedoman-pelayanan-sdm-rs.html
https://books.google.co.id/books?id=ji13DwAAQBAJ&pg=PA36&dq=pengertian+pengemb
angan+sdm&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwif2IrBmpPgAhWZfH0KHckUD3oQ6AEIODAD
#v=onepage&q=pengertian%20pengembangan%20sdm&f=false
https://id.scribd.com/doc/273277165/PEDOMAN-KPS-Rumah-Sakit-SemGreen
https://www.academia.edu/14275253/Pelatihan_dan_Pengembangan_Sumber_Daya_Manusi
a

http://www.depkes.go.id/resources/download/development/sop-perpus-pengembangan-
kompetensi-pegawai.pdf

14