KEPRIBADIAN DAN NILAI

I. KEPRIBADIAN
Kepribadian (personality) adalah jumlah total cara-cara dimana seseorang individu beraksi
atas dan berinteraksi dengan orang lain. Pengukuran kepribadian dalam proses perekrutan
penting dilakukan agar manajer dapat memprediksi siapa yang terbaik untuk sebuah
pekerjaan.
Pembeda Kepribadian
Hereditas (heredity) adalah faktor yang ditentukan saat konsepsi; biologis, fisik dan
pembentukan psikologis inheren. Penelitian membuktikan bahwa hereditas mempengarui
sekitar 50% dari kesamaan kepribdian antara anggota dan lebih dari 30% kesamaan dalam
minat kerja dan hiburan.

II. Indikator Tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI])

Indikator tipe Myers-Briggs (Myers-Briggs Type Indicator [MBTI]) adalah sebuah tes
kepribadian yang mengelompkkan empat karakteristik dan mengklasifikasikan orang dalam 1
dari 16 tipe pribadian.
- Ekstrover(ekstrovered-E) versus Introver (Intraverted-I).
Seseorang yang memiliki tipe ekstrovert cenderung ramah, pandai bergaul, pandai
bersosialisasi dan percaya diri.
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe introver cenderung tenang dan pemalu.
- Perasa (sensing - S) versus Intuitif (intuitive - N)
Seseorang yang memiliki tipe perasa cenderung praktis serta memilih rutin dan urutan serta
detail.
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe intuitif bergantung pada proses tidak sadar dan
melihat pada gambaran besar.
- Pemikir (thinking - T) versus Perasa (feeling - F)
Seseorang yang memiliki tipe memikirkan biasanya menggunakan penalaran dan logika
untuk menangani masalah
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe merasakan berpegang pada nilai-nilai dan emosi
pribadi mereka.
- Penilai (judging - J) versus Penerima (perceiving - P)
 Seseorang memiliki tipe menilai menginginkan kendali dan memilih urutan dan struktur
Sedangkan seseorang yang memiliki tipe menerima cenderung fleksibel dan spontan.
Sebagai contoh, seseorang yang memiliki tipe INTJ (Introvert/Intiutif/Pemikir/Penilai) adalh
visioner dengan pikiran asli dan dorongan yang kuat. Mereka skeptis, kritis, independen,
berkemauan kuat dan seing kali sombong. Kemudian mereka yang mememiliki tipe ESTJ
(Ekstrover/Perasa/Pemiikir/Penilai) adalah pengatur. Mereka realistis, logis, analitis
danpembuat keputusan, cocok untuk bisnis atau mekanika.

III. MODEL KEPRIBADIAN LIMA BESAR(BIG FIVE MODEL)

Model Kepribadian Lima Besar (Big Five Model) merupakan sebuah penelitian
kepribadian yang mencakup lima dimensi dasar
- Ekstraversi. Dimensi ini menampilkan level kenyamanan didalam hubungan. Ektrover
cenderung ekspresif, percaya diri dan mampu bersosialisasi. Selain itu mereka juga pemalu,
penakut dan tenang.
- Keramahan. Dimensi ini merujuk pada kecenderungan seseorang individu untuk memahami
orang lain. Orang ramah yang kooperatif, hangat dan mempercayai. Orang yang berskor
rendah cenderung dingin, tidak ramah dan antagonis.
- Kehati-hatian. Dimensi ini merupakan sebuah ukuran reabilitas. Orang yang sangat hati-hati,
bertanggung jawab, teratur, dapat diandalkan dan persisten. Mereka yang memiliki skor
rendah cenderung mudah dialihkan, tidak teratur dan tidak dapat diandalkan.
- Stabilitas Emosional. Orang yang memiliki stabilitas emosional tinggi cenderung tenang,
percaya diri dan aman, sedangkan mereka yang memiliki stabilitas emosional yang rendah
cenderung gugup, cemas, depresi dan tidak aman.
- Keterbukaan pada pengalaman. Dimensi ini mencakup minat dan ketertarikan atas inovasi.
Orang yang sangat terbuka, kreatif, ingin tahu dansecara artistik sensitif. Sebaliknya mereka
yang berada diujung lainnya dari kategori ini konvensional dan merasa nyaman dalan
keadaan dikenal.

Model Sifat-Sifat Lima Besar Memengaruhi Kriteria Perilaku Organisasi

Sifat-Sifat Lima
Besar Mengapa Itu Relevan ? Apa Yang Dipengaruhinya ?
Stabilitas Emosional  Lebih sedikit pemikiran  Kepuasan hidup dan kerja
 negatif dan emosi negatif lebih tinggi
 Lebih tidak waspada yang  Level stres lebih rendah
berlebihan
 Keahlian interpersonal lebih  Kinerja lebih baik
baik  Kepemimpinan lebih baik
Ekstraversi  Dominansi sosial lebih besar  Kepuasan kerja dan hidup
 Lebih ekspresif secara lebih baik
emosional
 Meningkatkan pembelajaran  Pelatihan kinerja
 Lebih kreatif  Peningkatan kepemimpinan
Keterbukaan
 Lebih fleksibel  Lebih adaktif terhadap
perubahan
 Lebih disukai  Kinerja lebih baik
Keramahan  Lebih patuh dan taat  Level perilaku menyimpang
lebih rendah
 Lebih banyak usaha dan  Kinerja lebih baik
persistensi  Kepemimpinan lebih baik
Kehati-hatian
 Lebih terdorong dan disiplin  Umur panjang
 Lebih teratur dan terencana

IV. PENGARUH FAKTOR LIMA BESAR KEPRIBADIAN DALAM

MEMPREDIKSI PERILAKU DI TEMPAT KERJA

1. Stabilitas Emosinal
Dari ke lima faktor besar dalam kepribadian,faktor yang paling mempengaruhi kepuasan
hidup,kepuasan kerja,dan tingkat stress adalah stabilitas emosional. Seseorang yang memilki
tingkat stabilitas emosional yang tinggi memilki emosi-emosi negatif yang lebih rendah dan
lebih optimis,karena mampu mengontrol stress lebih baik.
2. Ekstrover
Selanjutnya adalah faktor ekstrover.Seseorang yang ekstrover cenderung
ekspresif,memilki kepercayaan diri yang tinggi,dan mampu bersosialisasi,sehingga mereka
 memilki emosi-emosi positif dibandingkan orang yang introvert.Seseorang yang ekstrover
memilki kinerja lebih baik,biasanya mereka memiliki lebih banyak teman dan lebih banyak
keahlian daripada seorang introver,namun menurut beberapa studi seeorang ekstrover lebih
cenderung terlibat dalam perilaku berbahaya dan lebih cenderung untuk berbohong dalam
wawancara kerja dibanding oarng introver.
3. Terbuka Pada Pengalaman
Dalam hal kepemimpinan,dibutuhkan seorang pemimpin yang terbuka pada
pengalaman (memilki rasa ingin tahu dan ingin beriovasi),seseorang yang terbuka terhadap
pengalaman memilki kreativitas yang lebih dalam berbagai hal. Dengan kreativitas yang
lebih,seorang pemimpin lebih mampu menghadapi perubahan dalam organisasi (mampu
beradaptasi dengan baik) dan mampu memimpin dengan efektif.
4. Keramahan
Faktor keramahan juga memilki pengaruh yang besar terhadap perilaku pekerja di
tempat kerja.Seorang pekerja yang ramah tentu saja akan mempunyai banyak teman,dan
disukai oleh pekerja lainnya. Mereka cenderung taat terhadap peraturan,rentan terhadap
kecelakaan kerja,dan lebih puas dalam pekerjaannya.Kemudian,seorang pekerja yang ramah
juga mempunyai kinerja yang lebih baik dibanding pekerja lainnya dalam pekerjaan yang
berorientasi interpersonal seperti layanan pelanggan.
5. Kehati-hatian
Seseorang yang memiliki tingkat kehati-hatian yang tinggi memiliki kenerja dan
mampu memimpin dengan lebih baik,hal itu disebabkan mereka yang memiki kehati-hatian
yang tinggi cenderung memilki usaha yang lebih dan persisten,kemudian mereka memiliki
kedisplinan dan motivasi yang lebih,serta lebih teratur dan terencana.
DARK TRIAD
Faktor lima besar dalam kepribadian merupakan faktor-faktor yang diinginkan dalam
dunia sosial,terdapat tiga faktor yang disebut Dark Triad,yaitu faktor-faktor yang tidak
disukai dalam dunia sosial,faktor-faktor tersebut adalah machiavellianisme, narsisme,dan
psikopat.
1. Machiavellanisme
Seorang individu yang memiliki kepribadian machiavellanisme cenderung
menggunakan cara-cara yang kurang tepat demi mencapai hasil yang diinginkan, seorang
yang termasuk kategori machiavellanisme mempercayai bahwa tercapainya tujuan atau hasil
dapat membenarkan segala cara.Mereka cenderung berperilaku agresif dan kontraproduktif.
Menurut beberapa riset,seorang machiavellanisme lebih sering memanipulasi,lebih banyak
 menang,serta mampu mempengaruhi orang lain.Namun kemenangan yang mereka raih hanya
bersifat jangka pendek,karena maciavellanisme tidak disukai oleh banyak orang.
2. Narsisme
Narsisme ada suatu kepribadian seseorang dimana orang tersebut memilki rasa
berlebihan akan pentingnya diri, ingin dikagumi secara lebih,dan cenderung angkuh.
Seseorang yang narsis memiliki motivasi kerja,keterlibatan kerja,dan kepuasan hidup yang
lebih tinggi dibanding orang lainnya.Selain itu mereka yang berkepribadian narsis mampu
beradaptasi dan mengambil keputusan lebih baik ketika dihadapkan pada keputusan yang
kompleks.Namun dalam konteks etis,seorang pemimpin yang memiliki kepribadian narsis
dinilai tidak etis dan tidak efektif karena mereka cenderung berpikir mereka memimpin
dengan lebih baik dibanding pemimpin-pemimpin lainnya,yang justru mampu menurunkan
kinerja mereka sendiri.
3. Psikopat
Dalam konteks perilaku organisasi,psikopat didefinisikan sebagai perilaku kurang
peduli terhadap orang lain,dan kurangnya rasa bersalah atas perilakunya yang membahayakan
orang lain. Seorang dapat dikatakan sebagai psikopat ketika mereka menilai motivasi
seseorang dalam mematuhi norma sosial, kesiapan untuk menipu demi memperoleh hasil
yang diinginkan, imulsivitas dan ketidakpedulian terhadap orang lain.
Berdasarkan sebuah studi,kepribadian psikopat memiliki korelasi yang positif
terhadap kemajuan organisasi namun tidak terkain dengan aspek yang mempengaruhi
kesuksesan dan efektivitas, hal itu disebabkan karena seorang psikopat cenderung berperilaku
licik,dan menggunakan taktik-taktik keras seperti ancaman dan manipulasi,dan perilaku kerja
bullying, dimana perilaku tersebut membantu mereka untuk memperoleh kekuasan dalam
organisasi.

PENDEKATAN-PENGHINDARAN
Kerangka kerja pendekatan-penghindaran menggunakan motivasi sebagai karateristik
kepribadian. Motivasi pendekatan dan penghindaran merupakan reaksi dari adanya
rangsangan atau stimulus. Kerangka pendekatan-penghindaran membantu memprediksi
perilaku kerja dan mencakup beragam motif kita saat bertindak. Contohnya tekanan
kompetitif memunculkan motivasi pendekatan dan motivasi penghindaran, motivasi
pendekatan berupa motivasi untuk bekerja lebih keras untuk memenangkan
kompetisi,sedangkan motivasi penghindaran berupa pengalihan dan hilangnya motivasi
karena rasa takut untuk kalah. Kinerja seorang individu dipengaruhi oleh motivasi yang
mendominasi apakah motivasi pendekatan atau motivasi penghindaran.

SIFAT KEPRIBADIAN LAINNYA YANG RELEVAN DENGAN PERILAKU

ORGANISASI
Terdapat 3 faktor kuat dalam kepribadian yang mempengaruhi perilaku
organisasi,yaitu
1.Evaluasi Inti Diri
Evaluasi inti diri adalah evaluasi individu terhadap kemampuan,kompetensi,dan nilai
mereka sebagai individu. Seseorang yang memilki evaluasi inti diri positif cenderung lebih
menyukai dirinya,memandang dirinya efektif,mampu, dan dalam kendali atas lingkungannya.
Sedangkan seseorang yang memilki evaluasi diri yang negatif cenderung tidak menyukai
dirinya,ragu terhadap kemampuannya, dan merasa tidak berdaya atas lingkungannya.
Orang yang memilki evaluasi diri positif, memilki kinerja lebih baik dibanding yang
orang yang memilki evaluasi negatif,hal itu disebabkan mereka mampu menetapkan tujuan
yang tepat, mampu berkomitmen atas tujuannya,dan mampu bertahan dalam proses
pencapaian tujuannya. Selain itu mereka yang memiliki evaluasi diri positif mampu melayani
pelanggan dengan lebih baik.
2.Pengawasan Diri
Pengawasan diri adalah kemampuan seseorang untuk menyesuaikan perilakunya
terhadap faktor-faktor situasional eksternal. Pengawasan diri yang tinggi menunjukkan
kemampuan adaptasi yang baik,dapat menyesuaikan perilakunya terhadap perubahan situasi
dan tuntutan faktor eksternal. Seorang yang memilki pengawasan diri yang tinggi memilki
kinerja yang baik,dan lebih mungkin untuk menjadi seorang pemimpin.
3.Kepribadian Proakif
Kepribadian proaktif adalah,ketika seseorang mengidentifikasi peluang,mengambil
inisiatif dan tindakan, serta mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Orang-
orang yang memilki kepribadian proaktif lebih dibutuhkan oleh organisasi,karena mereka
mampu mengindentifikasi peluang,megambil tindakan atas adanya peluang tersebut,dan
mampu bertahan sampai adanya perubahan yang berarti. Selain itu,seorang yang memilki
kepribadian proaktif lebih cepat memproleh pekerjaan,hal itu dikarenakan mereka mampu
mempertimbangkan alternatif-alternatif (mengambil inisiatif dan tindakan) dalam
menghadapi kegagalan.
V. KEPRIBADIAN DAN SITUASI
Semakin meningkat, kita mempelajari bahwa efek sifat-sifat tertentu pada prilaku
organisasi tergantung pada situasi. Dua kerangka kerja teoretis membantu menjelaskan
bagaimana ini bekerja, yaitu:
1) Teori kekuatan situasi
Teori kekuatan situasi (situation-strength theory) mengindikasikan bahwa cara kepribadian
bertranslasi ke dalam prilaku bergantung pada kekuatan situasi.Para peneliti telah
menganalisis kekuatan situasi dalamorganisasi dari segi empat elemen, yaitu:
 Kejelasan
 Konsistensi
 Batasan
 Konsekuensi
Namun tidak berarti bahwa aturan selalu dinginkan oleh organisasi untuk menciptakan situasi
yang kuat bagi para pekerjanya, antara lain:
 Pekerja dengan aturan-aturan yang luar biasa banyak dan proses yang dikendalikan sangat
ketat bisa jadi membosankan dan menyebabkan penurunan motivasi.
 Setiap orang itu berbeda, pekerjan yang menurut orang itu baik mungkin terlihat buruk bagi
yang lainya.
 Situasi yang kuat mungkin menekan kreativitas, inisiatif, dan keleluasan yang disebabkan
oleh beberapa budaya.
 Pekerja semakin kompleks dan tekait secara global.
2) Teori aktivitas sifat
Teori aktivitas sifat (trait activation theory [TAT]) memprediksi bahwa beberapa situasi,
pristiwa, atau intervensi mengaktivasikan sebuah sifat lebih dariyang lain.

VI. NILAI
Nilai (value) menunjukkan alas an dasar bahwa “cara pelaksanaan atau keadaan akhir
tertentu lebih disukai secara pribadi atau sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan
akhir yang berlawanan.” Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang
individu mengenai hal-hal yang menyampaiakn yang baik, benar, atau diinginkan. Nilai
memiliki sifat isi dan intensitas.
Sifat menyampaikan bahwa cara pelaksanaan atau keadaan akhir dari kehidupan
adalah penting. Sifat intensitas menjelaskan betapa pentingnya hal tersebut. Ketika
 menggolongkan nilai seorang individu menurut intensitasnya, kita mendapatkan sistem nilai
orang tersebut.

Pentingnya Nilai
Nilai penting terhadap penelitian perilaku organisasional karena menjadi
dasarpemahaman sikap dan motivasi individu, dank arena hal tersebut perpengaruh terhadap
kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat yang telah terbentuk sebelumnya
tentang apa yang “seharusnya” dan apa yang “tidak seharusnya” terjadi.
Secara umum, nilai mempengaruhi sikap dan perilaku. Misalnya, anda memasuki
sebuah perusahaan dan memiliki pandangan bahwa pengalokasian berdasarkan prestasi kerja
adalah benar, sementara pengalokasian imbalan berdasarkan senioritas adalah salah.
Nilai terminal (terminal value)adalahhasilakhir yang dinginkan dari keberadan, sasaran yang
ingindicapaiseseorangdalamhidupnya.
Nilai instrumental (instrumental value)adalah modeprilaku yang lebih disukai, atau alat untuk
mencapai nilaiterminal seseorang.
VII. NILAI-NILAI PADA GENERASI
Para peneliti telah mengintegrasikan beberapa analisis terbaru dari nilai-
nilai kerja ke dalam kelompok atau generasi berbeda dalam angkatan kerja AS, seperti
yang ditampilkan pada tabel berikut :

Generasi Memasuki Perkiraan Nilai-nilai

Angkatan Umur Sekarang Kerja Dominan
Kerja
Lonjakan bayi 1965-1985 Pertengahan 40-an Kesuksesan, pencapaian,
sampai pertengahan ambisi, ketidaksukaan akan
60-an otoritas, kesetiaan pada karier

X 1985-2000 Akhir 20-an sampai Keseimbangan kerja/hidup,

awal 40-an orientasi tim, tidak menyukai
aturan, setia pada hubungan
Milenium 2000-sekarang Di bawah 30 Percaya diri, kesuksean
financial, mengandalkan diri
tetapi berorientasi tim;
 kesetiaan pada diri maupun
hubungan

Berdasarkan tabel nilai-nilai kerja dominan pada angkatan kerja di atas, ternyata
klasifikasi ini belum cukup didukung oleh riset yang solid. Tinjauan terkini menyatakan
banyak terjadi generalisasi yang dilebih-lebihkan atau tidak benar. Satu studi yang
menggunakan sebuah desain longitudinal menemukan bahwa nilai yang ditempatkan pada
kesenangan telah meningkat selama generasi dari generasi lonjakan bayi ke generasi
milenium dan sentralis kerja telah menurun, tetapi ia tidak mendapati bahwa generasi
milenium memiliki nilai kerja yang lebih altruistik seperti yang diharapkan. Klasifikasi
generasional bisa membantu kita memahami generasi kita sendiri dan generasi lainnya
dengan lebih baik, tetapi kita juga harus mengapresiasi batasan-batasannya.
Mengaitkan Kepribadian dan Nilai-nilai individu di Tempat Kerja
 Kecocokan Orang-Pekerjaan
Teori kecocokan kepribadian-pekerjaan (personality-job fit theory) merupakan teori John
Holland yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian dan mengusulkan bahwa kecocokan
antara tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan menentukan kepuasan dan perputaran.
 Kecocokan Orang-Organisasi
Teori ini berpendapat bahwa orang-orang tertarik pada dan dipilih oleh organisasi yang sesuai
dengan nilai-nilai mereka, dan mereka meninggalkan organisasi yang tidak cocok dengan
kepribadiannya. Beberapa riset membuktikan bahwa kecocokan orang-organisasi lebih
penting dalam memprediksi perputaran pekerja di Negara kolektivistik (India) daripada di
Negara yang lebih individualistis (Amerika Serikat).

VIII. NILAI-NILAI INTERNASIONAL

Terdapat lima nilai dimensi oleh Hofstede dari budaya nasional, antara lain :
 Jarak kekuasaan (power distance), merupakan suatu atribut budaya nasional yang
menjelaskan tingkat dimana orang-orang dalam suatu negara menerima bahwa kekuasaan
dalam institusi dan organisasi menyebar tidak merata.
 Individualisme versus kolektivisme. Individualisme (individualism), merupakan suatu
atribut budaya nasional yang menjelaskan tingkat dimana orang-orang lebih memilih untuk
bertindak sebagai individu dibandingkan sebagai anggota dari kelompok. Kolektivisme
(collectivism), merupakan suatu atribut budaya nasional yang menjelaskan sebuah kerangka
 social ketat di mana orang-orang mengharapkan yang lain dalam kelompok yang menjadi
bagiannya untuk merawat dan melindungi mereka.
 Maskulinitas versus femininitas. Maskulinitas (masculinity), merupakan tingkat dimana
budaya menyukai peran-peran maskulin tradisional seperti pencapaian, kekuasaan, dan
kendali, berlawanan dengan pandangan pria dan wanita adalah sama. Femininitas berarti
budaya melihat sedikit perbedaan antara peran pria dan wanita serta memperlakukan wanita
sama dengan pria dalam segala hal.
 Penghindaran ketidakpastian, menjelaskan bahwa tingkat di mana orang-orang dalam suatu
Negara lebih memilih situasi yang terstruktur atau tidak terstruktur menentukan penghindaran
ketidakpastian mereka.
 Orientasi jangka panjang versus jangka pendek. Orang-orang dalam budaya dengan
orientasi jangka panjang melihat masa depan dan mengurangi kebijaksanaan, persistensi,
serta tradisi. Dalam orientasi jangka pendek, orang-orang menilai di sini dan saat ini
mereka lebih siap menerima perubahan dan tidak melihat komitmen sebagai rintangan untuk
berubah.

Dimensi budaya Hofstede telah berpengaruh besar dalam para peneliti perilaku
organisasi dan manajer. Meskipun risetnya telah dikritik, namun Hofstede telah menjadi salah
seorang ilmuwan sosial yang paling banyak dikutip dan kerangka kerjanya telah
meninggalkan jejak abadi dalam perilaku organsasi.

Kerangka GLOBE untuk Menilai Budaya

Program riset Kepemimpinan Global dan Efektivitas Perilaku Organisasi (GLOBE)
merupakan suatu investigasi lintas budaya yang berkelanjutan atas kepemimpinan dan budaya
nasional yang dimulai pada tahun 1993. Dengan menggunakan data dari 825 organisasi di 62
negara, tim GLOBE mengidentifikasi sembilan dimensi yang membedakan budaya nasional
menyerupai dimensi-dimensi Hofstede. Perbedaan utama dari keduanya ialah kerangka
GLOBE menambahkan dimensi-dimensi, seperti orientasi kemanusiaan (tingkat di mana
masyarakat menghargai individu yang altruistik, murah hati, dan baik pada orang lain) serta
orientasi kinerja (tingkat di mana masyarakat mendorong dan menghargai anggota kelompok
atas perbaikan kinerja dan kesempurnaan).
 BAB 6
PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

1. PERSEPSI
Persepsi (Perception)adalah proses individu mengorganisasikan dan menginterpretasikan
kesan sensoris untuk memberikan pengertian pada lingkungannya.

2. PERSEPSI ORANG : MEMBUAT PENILAIAN ATAS ORANG LAIN

Teori Atribusi
Teori Atribusi (Attribution Theory)adalah sebuah percobaan untuk menentukan apakah
perilaku seorang individu disebabkan dari internal atau eksternal. Perilaku yang disebabkan
internal adalah yang dipercaya pengamat berada dalam kendali perilaku pribadi individu.
Sedangkan perilaku yang disebablan eksternal adalah apa yang kita bayangkan situasu
memaksa individu untuk melakukannya.
Kesalahan Atribusi Fundamental (fundamental attribution error)adalah sebuah
kecenderungan untuk meremehkan pengaruh faktor-faktor eksternal dan melebihkan
pengaruh faktor-faktor internal atau pribadi ketika membuat penilaian mengenai perilaku
orang lain.
Bias Pelayanan Diri (Self-Serving Bias) adalah sebuah kecerendungan untuk
mengatribusikan kesuksesan mereka pada faktor-faktor internal seperti kemampuan atau
usaha, tetapi menyalahkan kegagalan pada faktor-faktor eksternal.

3. JALAN PINTAS DALAM MENILAI ORANG LAIN SECARA UMUM

Persepsi Selektif (Selective Perception)adalah sebuah kecenderungan untuk secara
selektif menginterpretasikan apa yang seseorang lihat dalam basis minat, latar belakang,
pengalaman dan sikap seseorang.
Efek Halo (Halo Effect) adalah sebuah kecenderungan untuk menggambarkan impresi
umum mengenai seseorang individu berdasarkan karakteristik tunggal.
Efek Kontras(Contrast Effect) adalah evaluasi atas karakteristik seseorang yang
dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru muncul yang berperingkat lebih
tinggi atau rendah dalam karakteristik yang sama.
Stereotip(Stereotype)adalah Menilai seseorag berdasar persepsi mengenaikelompok
asalnya. Satu masalah dari stereotip adalah adanya generalisasi yang menyebar luas,
 meskipun mungkin tidak mengandung kebenaran ketika Diaplikasikan Pada Prang Atau
Situasi Tertentu.
Aplikasi Spesifik dari Jalan Pintas dalam Organisasi
Wawancara Kerja. Sedikit orang yang direkrut tanpa melalui wawancara. Namun,
pewawancara membuat penilaian perseptual yang sering kali tidak akurat.
Ekspektasi Kinerja. Prediksi pemenuhan diri dan efek pygmalion menjelaskan
bagaimana perilaku seorang individu ditentukan oleh ekspektasi orang lain. Prediksi
Pemenuhan Diri (Self-Fulfilling Prophecy)adalah sebuah situasi dimana seseorang secara
tidak akurat menilai orang kedua dan ekspektasi yang dihasilkan menyebabkan orang kedua
itu berperilaku dengan cara yang konsisten dengan persepsi asli.
Evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja sangat tergantung pada proses perseptual. Evaluasi
yang bersifat subjektif meskipun kadang perlu , adalah problematik karena kesalahan yang
kita diskusikan-persepsi selektif, efek kontras, efek halo dan seterusnya.

4. HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI DAN PENGAMBILAN KEPUTUSAN

INDIVIDUAL
Individu melakukan pengambilan keputusan (decision), pilihan yang dibuat dari 2 atau
lebih alternatif. Pengambilan keputusan terjadi sebagai reaksi atas masalah (problem), yaitu
sebuah perbedaan antara situasi sekarang dan yang diinginkan. setiap keputusan
membutuhkan kita untuk menginterpretasi dan mengevalasi informasi. kita juga perlu
mengembangkan alternatif-alternatif dan mengevaluasi kekuatan dan kelemahannya. sekali
lagi, proses perseptual kita akan memengaruhi hasil akhir.

5. PENGAMBILAN KEPUTUSAN DALAM ORGANISASI

Rasionalisasi yang dibatasi : Membuat keputusan dengan membuat berbagai model
sederhana yang menggali fitur dasar dari masalah tanpa mendapatkan semua kerumitannya.
1. Pengambilan Keputusan Rasional
Pengambil keputusan harus membuat pilihan memaksimalkan nilai yang konsisten dalam
batas-batas tertentu. Ada enam langkah dalam model pengambilan keputusan yang rasional,
yaitu :
 menetapkan masalah,
 mengidentifikasi kriteria keputusan,
  mengalokasikan bobot pada kriteria,
 mengembangkan alternatif,
 mengevaluasi alternatif,
 memilih alternatif terbaik.
Model pengambilan keputusan yang rasional diatas mengandung sejumlah asumsi, yaitu :
 Kejelasan masalah : pengambil keputusan memiliki informasi lengkap sehubungan dengan
situasi keputusan.
 Pilihan-pilihan diketahui : pengambil keputusan dapat mengidentifikasi semua kriteria yang
relevan dan dapat mendaftarkan semua alternatif yang dilihat.
 Pilihan yang jelas : kriteria dan alternatif dapat diperingkatkan sesuai pentingnya.
 Pilihan yang konstan : kriteria keputusan konstan dan beban yang ditugaskan pada mereka
stabil sepanjang waktu.
 Tidak ada batasan waktu dan biaya : sehingga informasi lengkap dapat diperoleh tentang
kriteria dan alternatif.
 Pelunasan maksimum : alternatif yang dirasakan paling tinggi akan dipilih.
2. Rasionalitas terbatas : para individu mengambil keputusan dengan merancang bangun
model-model yang disederhanakan yang menyuling ciri-ciri hakiki dari masalah tanpa
menangkap semua kerumitannya. Bila berhadapan pada masalah yang kompleks, kebanyakan
orang menanggapi dengan mengurangi masalah pada level mana masalah itu dapat dipahami.
Ini disebabkan karena kemampuan manusia mengolah informasi terbatas, membuatnya tidak
mungkin mengasimilasi dan memahami semua informasi yang perlu untuk optimisasi.
3. Intuisi : penggunaan intuisi untuk mengambil keputusan tidak lagi dianggap tak rasional
atau tak efektif. Ada pengakuan yang makin berkembang bahwa analisis rasional terlalu
ditekankan dan bahwa dalam kasus-kasus tertentu mengandalkan pada intuisi dapat
memperbaiki pengambilan keputusan. Namun perlu dilihat bahwa definisi intuitif dari para
ahli adalah suatu proses tak sadar yang diciptakan dari dalam pengalaman yang tersaring.
Intuisi ini juga saling melengkapi dengan analisis rasional.

6. BIAS DAN KESALAHAN UMUM DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN

 Bias Terlalu Percaya Diri (Over confidence Bias) : Tidak ada masalah dalam penilaian dan
keputusan yang lebih umum dan berpotensi menimbulkan bencana besar dari pada
kepercayaan diri yang berlebih.
 Bias Jangkar : Kecenderungan untuk sangat tertarik dengan informasi awal, darimana kita
kemudian gagal menyesuaikan diri dengan baik untuk informasi yang berikutnya;
  Bias Konfirmasi : Kecenderungan untuk mencari informasi yang menguatkan pilihan-pilihan
masa lalu dan mengabaikan informasi yang bertentangan dengan penilaian-penilaian masa
lalu.
 Bias Ketersedian : kecenderungan orang untuk mendasarkan penilaian pada informasi yang
siap tersedia bagi mereka.
 Peningkatan Komitmen : Komitmen yang meningkat untuk sebuah keputusan meskipun
terdapat informasi negatif.

7. PENGARUH DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN : PERBEDAAN INDIVIDU

DAN BATASAN ORGANISASI
Perbedaan Individu, meliputi :
 Kepribadian
Riset tentang kepribadian dan pengambilan keputusan menunjukkan bahwa kepribadian
seseorang mempengaruhi keputusan seseorang.
 Jenis Kelamin
Sebuah studi selama dua puluh tahun menemukan bahwa wanita menghabiskan lebih
banyak waktu daripada pria dalam menganalisis masa lalu, masa kini, dan masa depan.
Mereka lebih cenderung menganalisis masalah secara berlebihan sebelum membuat sebuah
keputusan dan mengolah keputusan yang telah dibuat. Hal ini dapat menimbulkan
pertimbangan masalah dan alternatif penyelesaian yang lebih hati-hati. Namun, hal ini dapat
membuat masalah lebih sulit diselesaikan, meningkatkan penyesalan atas keputusan-
keputusan masa lalu, dan meningkatkan depresi.
 Kemampuan Mental
Orang-orang dengan tingkat kemampuan mental yang lebih tinggi dari mampu
memproses informasi lebih cepat, memecahkan masalah lebih akurat, dan belajar lebih cepat,
sehingga mereka juga lebih sedikit berisiko salah dalam mengambil keputusan umum.
Namun, kemampuan mental tersebut hanya membantu orang-orang untuk menghindari
mereka dari beberapa masalah tersebut.
 Perbedaan Budaya
Latar belakang budaya dalam pengambilan keputusan secara signifikan dapat
mempengaruhi pemilihan masalah, kedalaman analisis, pentingnya logika dan rasionalitas,
dan apakah keputusan organisasi harus dibuat autokrat oleh seorang manajer atau secara
kolektif dalam kelompok.
Batasan Organisasi, meliputi :
  Evaluasi Kinerja
Jika manajer divisi percaya bahwa kinerja pabrik di bawah tanggung jawabnya
beroperasi dengan baik ketika dia tidak mendengar hal negatif, maka manajer yang
menangani pabrik tersebut akan berusaha agar hal negatif tersebut tidak sampai kepada
atasannya yaitu manajer divisi.

 Sistem Imbalan
Sistem imbalan organisasi mempengaruhi pengambil keputusan dalam menentukan
pilihan pembayaran pribadi mana yang lebih baik. Jika organisasi menghindari risiko
pemberian imbalan, maka manajer itu kemungkinan besar menggunakan keputusan
konservatif.
 Peraturan Baku
Semua organisasi kecuali organisasi yang kecil membuat peraturan dan kebijakan untuk
memprogram keputusan dan mengarahkan individu bertindak sesuai dengan yang
diharapkan. Dengan demikian, mereka membatasi pilihan-pilihan keputusan.
 Batasan Waktu Akibat Sistem
Hampir semua keputusan penting ada deadline nya. Kondisi ini sering membuat sulit,
jika tidak mungkin, bagi para manajer untuk mengumpulkan semua informasi sebelum
membuat keputusan.
 Contoh Historis
Keputusan-keputusan individu merupakan poin-poin dalam arus pilihan yang dibuat
pada masa lampau. Jadi, pilihan yang dibuat hari ini sebagian besar merupakan hasil dari
pilihan yang dibuat selama bertahun-tahun.

8. BAGAIMANA MENGENAI ETIKA DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN ?

Etika juga termasuk hal yang perlu diperhatikan dalam segala bentuk pembuatan
keputusan. Ada tiga kriteria yang digunakan untuk melakukan sebuah keputusan, yaitu :
1. Utilitarianisme, yaitu Pembuatan keputusannya semata mata berdasarkan outcome/keluaran,
untuk menghasilkan sesuatu yang baik dalam jumlah yang besar dan umumnya dapat
ditemukan dalam pembuatan keputusan berbisnis. Kelebihan yang dimiliki oleh kriteria ini
ialah pencapaian efisiensi dan produktivitas, sementara kelemahannya ialah
mengesampingkan hak-hak yang dimiliki oleh individu.
2. Whistle-blower, yaitu Pembuatan keputusan yang didasarkan pada hak-hak yang dimiliki,
seperti saling menghargai dan melindungi hak-hak dasar tiap individu. Hal ini diterapkan
 untuk memberikan kepada whistle-blower, yaitu individu yang membuka masalah organisasi
secara tidak pantas pada media atau pemerintah menggunakan hak untuk berbicaranya.
Kelebihan yang dimiliki oleh kriteria ini ialah perlindungan pada individu dari kecelakaan
dan mengutamakan kebebasan dan privasi, sementara kelemahannya ialah mencegah
tercapainya efisiensi dan produktivitas.
3. Etika Perilaku, yaitu Pembuatan keputusannya berdasarkan melaksanakan tiap peraturan
yang dibuat secara adil dan fair, atau adanya keseimbangan dalam distribusi keuntungan dan
biaya. Umumnya digunakan oleh Serikat pekerja, agar mereka mendapatkan upah yang sama
dengan job desk yang dilaksanakan. Kelebihan yang dimiliki oleh kriteria ini ialah
perlindungan pada individu yang lebih lemah, sementara kelemahannya ialah mengurangi
inovasi, produktivitas dan pengambilan resiko.

9. KREATIVITAS, PENGAMBILAN KEPUTUSAN KREATIF, DAN INOVASI

DALAM ORGANISASI
Dalam pengambilan sebuah keputusan,seorang pengambil keputusan tidak hanya
memerlukan pengambilan keputusan rasional saja,melainkan mereka juga membutuhkan
kreativitas. Kreativitas mendorong pengambil keputusan untuk menilai dan memahami
masalah.
MODEL TIGA TAHAP DARI KREATIVITAS
Kreativitas melibatkan tiga tahapan,yaitu penyebab perilaku kreatif, perilaku kreatif, dan
hasil kreatif atau inovasi.

1. Perilaku Kreatif
1.1. Formulasi Masalah
Formulasi masalah adalah tahap pertama dalam perilaku kreatif, yaitu tahapan
pengidentifikasian masalah atau peluang yang belum ada solusinya.
1.2. Pengumpulan Informasi
Adalah tahapan ketika kita mulai mengumpulkan informasi dalam upaya mencari solusi dari
suatu masalah,contohnya ketika bertemu seseorang di luar bidang keahlian kita untuk
membahas solusi.
1.3. Pemunculan Ide
 Adalah tahapan ketika kita berusaha untuk mengembangkan solusi yang
memungkinkan,berdasar informasi-informasi relevan yang telah terkumpul.
1.4. Evaluasi Ide
Evaluasi ide merupakan tahapan terkahir dalam perilaku kreatif,yaitu mengidentifikasi ide-
ide atau solusi yang paling tepat.
2. Penyebab Perilaku Kreatif
2.1. Potensi Kreatif
Potensi kreatif berasal dari banyak hal,yaitu kepribadian kreatif yang dimilki seseorang,
kecerdasan, sifat keterbukaan terhadap pengalaman, dan keahlian.
 Kepribadian Kreatif
Seseorang yang memilki karateristik kepribadian kreatif memilki potensi kreatif yang
tinggi, contohnya Steve Jobs yang memilki kreatiftas dalam hal bisnis,dan Pablo Picaso yang
memilki kreatifitas yang tinggi dalam bidang seni melukis.
 Kecerdasan
Orang-orang yang cerdas mereka mampu memecahkan masalah yang kompeks karena
memiliki kreatifitas yang lebih, selain itu mereka juga mamu menampung dan mengingat
informasi yang lebih banyak,dimana informasi informasi tersebut tentu mendorong mereka
untuk mengembangkan kreatifitas.
 Sifat Keterbukaan Terhadap Pengalaman
Orang-orang yang terbuka terhadap pengalaman bersifat lebih terbuka terhadap
keragaman dan mau mencoba hal baru,tentu saja mereka memilki pengalaman dan
pengetahuan yang lebih dibanding orang-orang yang tertutup terhadap pengalaman,dimana
pengalaman dan pengetahuan yang lebih akan mendorong mereka untuk lebih kreatif.
 Keahlian
Keahlian merupakan hal utama dala semua pekerjaan kreatif,karena orang yang ahli
dalam bidang tertentu memilki kemampuan,pengetahuan,dan kecakapan yang dibutuhkan
untuk mengembangkan kreatifitas dalam bidang tersebut.
2.2. Lingkungan Kreatif
Potensi kreatif tentunya harus didukung juga oleh lingkungan yang dapat merealisasikan
potensi kreatif tersebut,faktor-faktor lingkungan kreatif mencakup :
 Motivasi Internal
Motivasi internal ( keinginan dari dalam diri untuk mengerjakan sesuatu) mendorong
seseorang untuk berperilaku kreatif,sehingga menghasilkan sesuatu yang kreatif pula.
 Lingkungan Organisasi
 Kreativitas juga dipengaruhi oelh lingkungan organisasi. Aturan dalam organisasi harus
memberikan kebebasan para anggotanya untuk mengembangkan ide,sehingga akan
mendorong kreativitas mereka.
 Budaya
Negara-negara yang memilki budaya individualistis yang tinggi warga negaranya
cenderung lebih kreatif,sifat individual membentuk pola pikir mereka untuk melakukan
suatu hal secara individual sehingga mendorong mereka untuk lebih kreatif. Contoh negara-
negara yang memilki budaya individualistis yang tinggi adalah USA, Rusia,Jerman,dan
Belgia.
 Kepemimpinan
Sifat kepemimpinan seorang pemimpin juga berpengaruh terhadap perkembangan
kreativitas dari para bawahannya. Seorang pemimpin yang berperilaku transparan,memacu
dan mendorong para pekerjanya untuk berkembang, akan mendorong para pekerjanya untuk
lebih kreatif, sebaliknya pemimpin yang berperilaku menghukum dan tidak mendukung akan
membuat para pekerjanya merasa tertekan sehingga menghambat perkembangan kreatifitas
mereka sendiri.
 Keberagaman Anggota Tim
Dengan adanya keberagaman dalam anggota tim memungkinkan para anggota untuk
saling bertukar pikiran dan pengetahuan yang akan mendorong perkembangan kreativitas dari
anggota tim itu sendiri.
3. Keluaran dari Kreatif (inovasi)
Perilaku kreatif tidak selalu menghasilkan hasil kreatif atau inovatif. Keluaran atau
outcome dari perilaku kreatif adalah ide atau solusi-solusi yang baru dan berguna bagi
mereka yang berkepentingan. Sebuah ide atau solusi mampu dikatakan kreatif apabila mampu
memecahkan suatu masalah. Ide-ide kreatif akan percuma jika tidak diimplementasikan, para
individu dapat mengimplementasikan ide-ide tersebut ketika mereka termotivasi untuk
mengimplementasikan dalam praktik nyata. Selain itu iklim organisasi harus mendukung
adanya pengembangan kreativitas sehingga mampu menciptakan inovasi.