Recruitment

proses untuk mencari dan menarik pelamar yang berkemampuan untuk

diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan

Pengertian Rekrutmen menurut Para Ahli


Sumber dan Metode Rekrutmen

 Sumber Rekrutmen Internal

  Sumber Rekrutmen Eksternal

Metode-metode Rekrutment

1. Iklan (Job Advertisements)

2. Rekomendasi dari Internal Perusahaan (Employee Referral)

3. Perusahaan Penyedia Tenaga Kerja (Employment and Recruitment Agencies)

4. Lembaga Pendidikan (Educational Institution)

5. Lembaga Pemerintahan (Government Job Center)

 Seleksi

A. DEFINISI

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang
kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada
perusahaan.

Menurut Para Ahli

 Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu
yang akan diterima atau yang ditolak.
 Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan
diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada
spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

B. TUJUAN
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The
Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga
kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

 Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
 Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
 Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
 Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
 Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

C. METODE PENGADAAN SELEKSI

1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan
pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

 Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan
transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari
pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6)penampilan dan keadaan fisik, 7)keturuan
dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.
2. Metode ilmiah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat
tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan
penempatan yang tepat.

 Seleksi ilmiah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan
sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil
karyawan, 4)berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman
kepada undang-undang perburuhan.

D. PROSES SELEKSI

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,

2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3)umur, 4) jenis
kelamin, 5) pendidikan, 6)keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9)tempramen,
dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi.

PENDEKATAN SELEKSI

 Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
 Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk
memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika
pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar
tersebut dinyatakan gugur.
 (2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti
seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak.
Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak
lulus.

E. KENDALA

 Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur
kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari
pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan
yang subjektif.
 Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif
penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas
fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
 Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu
berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya,
sedangkan yang negatif disembunyikan.
 Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat,
karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti
penerimaan karyawan.
 F. FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN DALAM PROSES SELEKSI
1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja
Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat
rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi
tersebut dimungkinkan oleh :

1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.

2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.

2. Faktor Eksternal Organisasi

1) Faktor Etika
Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi
seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan penerimaan lebih
condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan
keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan
organisasi.

2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai
contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang
boleh direkrut.

3) Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam
proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang
disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh
kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau
wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

3. Perangkat Organisasi
Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi
seperti :

1) Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan
memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta
 persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi
yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu
yang benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan
organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang

2) Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan
oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi
oleh pelamar.

3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar
yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang
efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya.
Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :

1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia

SUMBER :
(1) N, Bandits. 2014. Manajemen Perusahaan Seleksi SDM dalam
:http://www.slideshare.net/banditznero/kuliah-7-seleksi-sdm-

(2) B, Denny. 2009. Proses Seleksi dalam Departemen SDM dalam : http://jurnal-
sdm.blogspot.com/2009/08/proses-seleksi-dalam-departemen-sdm.html

(3) Nidno. 2013. Seleksi Tenaga Kerja dalam :http://nidnod91.blogspot.com/2013/04/seleksi-tenaga-

kerja_25.html

(4) S, Aldina. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam :http://elib.unikom.ac.id/

(5) H, Septian. 2015. MSDM Pengujian Seleksi Kelas Karyawan dalam

:http://www.academia.edu/9052578/MSDM_Pengujian_Seleksi_Karyawan
 Wawancara

A. DEFINISI WAWANCARA

Wawancara adalah prosedur yang dirancang untuk memperoleh informasi dari seseorang melalui respon
lisan terhadap pertanyaan lisan

Jenis – Jenis Wawancara :

1. Wawancara Tidak Terstruktur ( Tanpa Petunjuk )

Wawancara dengan gaya konvensional tidak terstruktur dimana pewawancara menanyakan hal yang
menarik saat muncul respons untuk satu pertanyaan. Beberapa pertanyaan dapat disebutkan diawal, tetapi
biasanya tidak, dan jarang ada pedoman formal untuk memberikan nilai pada jawaban. Jenis wawancara
ini bahkan dapat mirip seperti percakapan biasa.
2. Wawancara Terstruktur ( Berpetunjuk )
Wawancara yang mengikuti rangkaian pertanyaan. Dalam wawancara terstruktur, semua pewawancara
umumnya menanyakan semua pelamar dengan pertanyaan yang sama, dan karena hal ini, wawancara
tersebut cenderung lebih dapat diandalkan dan sah. Wawancara terstruktur juga dapat membantu mereka
yang mungkin tidak terlalu nyaman melakukan wawancara untuk dapat melakukan wawancara yang lebih
baik.
Isi Wawancara ( Jenis Pertanyaan ) :

1. Wawancara Situasional
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana calon karyawan itu akan berperilaku dalam situasi tertentu.
 2. Wawancara Perilaku
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada
bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi nyata masa lalu.

3. Wawancara yang Berhubungan dengan Pekerjaan

Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada
perilaku masa lalu yang relevan yang berhubungan dengan pekerjaan.

4. Wawancara Tekanan
Wawancara dimana pelamar dibuat tidak nyaman dengan serangkain pertanyaan sering
kasar. Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang
memiliki toleransi tekanan yang rendah atau tinggi.

Melakukan Wawancara :
1. Wawancara Pribadi atau Individu, Dua orang bertemu, dan yang satu sebagai pewawancara mencari
informasi respon lisan terhadap pertanyaan lisan.
a. Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur
Sebuah wawancara dimana setiap pewawancara membentuk sebuah opini independen setelah
menanyakan pertanyaan berbeda.
b. Wawancara Berurutan Terstruktur
Sebuah wawancara dimana si pelamar diwawancarai secara berurutan oleh beberapa orang, yang
masing – masing memberikan rating kepada pelamar dengan standar tertentu.
2. Wawancara Panel, Wawancara yang dilakukan oleh kelompok pewawancara kepada pelamar.
Wawancara panel biasa disebut sebagai wawancara komite, dilakukan oleh tim wawancara ( dua atau tiga
orang ) yang mewawancarai calon karyawan secara simultan, kemudian menggabungkan penilaian
mereka ke dalam satu nilai akhir panel.
3. Wawancara Massa, Panel mewawancarai beberapa pelamar secara simultan. Panel itu memberikan
masalah, kemudian duduk diam dan memerhatikan untuk melihat calon karyawan mana yang memimpin
dalam merumuskan jawaban.
4. Wawancara Terkomputerisasi, Wawancara dimana respons lisan dan/atau terkomputerisasi seorang
calon karyawan pekerjaan didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi lisan, visual,
atau tertulis. Kebanyakan memberikan si pelamar serangkaian pertanyaan khusus mengenai latar
belakang, pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, sikap kerja yang berhubungan dengan
pekerjaan untuk posisi yang dilamar.
Apakah Wawancara itu Berguna ?

”Validitas wawancara lebih besar daripada yang diyakini sebelumnya” dan wawancara adalah ”prediktor
prestasi yang jauh lebih baik daripada yang diyakini sebelumnya dan dapat dibandingkan dengan banyak
teknik seleksi lainnya”

Kelemahan Wawancara :

1. Pewawancara harus membuat struktur wawancara

2. Pewawancara harusnya berhati – hati terhadap ciri pelamar yang akan dinilai

3. Memahami faktor – faktr yang dapat merusak wawancara

B. APA YANG DAPAT MERENDAHKAN KEGUNAAN WAWANCARA ?

1. Kesan Pertama
Pewawancara cenderung langsung mengambil keputusan , membuat penilaian cepat tentang calon
karyawan selama beberapa menit pertama wawancara, atau bahkan sebelum wawancara dimulai,
berdasarkan nilai ujian atau daftar riwayat hidup. Seorang periset memperkirakan bahwa dalam 85%
kasus, pewawancara telah mengambil keputusan sebelum wawancara dimulai, berdasarkan pada kesan
pertama yang didapat dari formulir aplikasi dan penampilan pribadi pelamar itu.
2. Salah Memahami Pekerjaan

Pewawancara yang tidak tahu dengan pasti apa konsekuensi pekerjaan dan pelamar seperti apa yang
paling sesuai biasanya membuat keputusan mereka berdasarkan pada stereotip yang salah mengenai
pelamar yang baik.
3. Kesalahan Urutan Calon Karyawan dan Tekanan untuk Mempekerjakan
Kesalahan urutan calon karyawan adalah kesalahan penilaian oleh pewawancara yang disebabkan oleh
mewawancarai satuu atau lebih pelamar yang sangat bagus atau sangat buruk tepat sebelum
mewawancarai yang bersangkutan.
4. Perilaku Nonverbal dan Manajemen Kesan
Pelamar dengan kontak mata tinggi, tingkat energi rendah akan mengundang orang itu untuk wawancara
kedua. Calon karyawan dengan kontak mata rendah, tingkat energi rendah akan merekomendasikan
wawancara kedua.
Tanda vokal ( seperti nada suara, tingkat berbicara, dan jeda di pewawancara ) dan tanda visual ( seperti
fisik yang menarik, senyum, dan orientasi tubuh ) berkorelasi dengan penilaian evaluator apakah si
pewawancara dapat disukai dan dipercaya, dan memiliki kredibilitas.
5. Efek dari Karakteristik Pribadi : Sifat Menarik, Jenis Kelamin, Ras
Pewawancara juga harus waspada untuk tidak membiarkan sifat menarik dan jenis kelamin memainkan
peran penting dalam pengambilan penilaian saat wawancara berlangsung.
6. Perilaku Wawancara
Perilaku pewawancara juga memiliki efek. Sebagai contoh, beberapa pewawancara dengan tidak hati –
hati mengajukan pertanyaan atas jawaban yang diharapkan.

C. MERANCANG DAN MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF

Langkah – Langkah Melakukan Wawancara yang Efektif :

1. Analisis Pekerjaan
Menulis deskripsi pekerjaan dengan daftar tanggung jawab pekerjaan, pengetahuan yang dibutuhkan,
keterampilan, kemampuan, dan kualifikasi pekerjaan lainnya.
2. Membuat Peringkat Tentang Jawaban Pekerjaan Itu
Membuat perngkat berdasarkan pada pentingnya keberhasilan pekerjaan dan pada waktu yang dibutuhkan
untuk melakukannya dibandingkan dengan tugas – tugas lainnya.
3. Membuat Pertanyaan Wawancara
Membuat pertanyaan berdasarkan pada tanggung jawab pekerjaan sebenarnya, dengan memperbanyak
pertanyaan untuk tangung jawab yang penting.

4. Membuat Jawaban Pembanding

Membuat jawaban dan skala peringkat lima poin untuk masing – masing, ideal (5), menengah (3), buruk
(1)
5. Menunjuk Panel Wawancara dan Melakukan Wawancara
Panel biasanya beranggotakan 3 – 6 anggota.

Saran – Saran Membuat Wawancara Lebih Efektif :

1. Membuat struktur wawancara
2. Mempersiaapkan diri untuk wawancara
3. Membangun suasana
4. Bertanya
5. Menutup wawancara
6. Meninjau wawancara

Body Language Dalam Wawancara

Tahap wawancara dalam proses melamar pekerjakan menjadi salah satu hal yang akan menentukan
apakah kamu akan diterima diperusahaan tersebut atau tidak. Ketika kamu melakukan wawancara, kamu
akan dinilai oleh bagian personalia atau HRD. Untuk itu, kamu harus menggunakan body languange yang
baik pada saat wawancara.
Body languange atau bahasa tubuh merupakan sebuah gerakan tubuh yang dilakukan secara alami,
bahasa tubuh akan memberitahukan seseorang apakah ia sedang gugup, marah, tidak tertarik dan
sebagainya. Seperti yang di ungkapkan oleh Pakar Komunikasi Publik, Matt Eventoff, bahwa terdapat
beberapa cara menggunakan body language yang baik saat interview. Ini dia daftarnya:

1. Posisi Duduk

Sumber: recruithuman.co.uk
Ketika kamu sedang wawancara, usahakan untuk duduk dengan tegak namun tetap rileks. Hal ini
menunjukkan ketertarikan kamu dengan proses wawancara dan pewawancara itu sendiri. Usahakan
untuk tidak terlalu tegang dan kaku.

Hindari posisi duduk menempel pada sandaran belakang dan samping kursi ya! Saat kamu duduk
menempel pada sandaran belakang kursi, maka mengesankan bahwa kamu tipe orang yang terlalu
santai. Kemudian, saat kamu duduk menempel pada bagian samping kursi, makan memperlihatkan
bahwa kamu tidak nyaman dengan si pewawancara.
2. Kontak Mata

Sumber: blog.questia.com
Saat wawancara berlangsung, kontak mata sangatlah penting dilakukan. Adanya kontak mata dengan si
pewawancara akan membuat pihak tersebut merasa bahwa kamu memerhatikan betul dengan apa saja
pertanyaan yang ia ajukan.
3. Berjabat Tangan

Sumber: ifpblogs3g2.files.wordpress.com
Ketika kamu baru datang, tentunya kamu akan bertemu dengan si pewawancara dan meminta kamu
untuk berjabat tangan. Balaslah ajakan berjabat tangan tersebut dengan erat, dalam artian tidak terlalu
lemah dan tidak pula terlalu kuat. Jabat tangan menunjukkan rasa percaya diri seseorang.

4. Tersenyum

Sumber: thumbor.forbes.com
Senyum adalah ibadah. Sangatlah penting tersenyum ketika kamu sedang wawancara. Senyumlah
seperlunya pada saat momen yang tepat, misalnya si pewawancara sedang memberikan lelucon.
Dengan memberikan senyuman, pihak pewawancara akan menilai bahwa kita merupakan pribadi yang
menyenangkan.

5. Mengangguk

Sumber: fthmb.tqn.com
Dengan mengangguk, maka akan menandakan bahwa kamu memang sedang mendengarkan apa yang
dibicarakan oleh si pewawancara. Namun, bukan berarti kamu mengangguknya secara berlebihan dan
terus menerus secara cepat lho! Karena ini hanya akan membuat kamu terlihat berlebihan dan “dibuat-
buat”.

6. Posisi tangan

Sumber: us.experteer.com
Posisi tangan yang baik ialah meletakkan kedua tangan kamu di atas meja atau di atas pangguan kamu
dengan rileks. Jangan menaruh kedua tangan yang melipat di depan dada karena akan memberikan
kesan superior atau angkuh.

7. Tersenyum dan Tertawa

Sumber: www.macleans.ca
Santai, tersenyum bahkan tertawa jika seseorang menceritakan sesuatu hal yang lucu. Orang akan
cenderung mendengarkan kamu jika kamu terlihat sebagai orang yang positif. Tersenyumlah dengan
tulus ketika kamu berkenalan dengan si interviewerdan selama wawancara berlangsung, namun
sewajarnya saja ya!
8. Memotong dan Menunjuk

Sumber: i0.wp.com
Dalam wawancara, sebaiknya kamu menghindarigimic yang tidak dibutuhkan, seperti menunjuk dan
memotong pembicaraan si interviewer. Hal ini hanya akan membuat penilaian buruk tentang dirimu
karena dianggap tidak sopan.
Cara-cara di atas dapat langsung kamu praktikan saat wawancara untuk melamar pekerjaan. Namun,
kamu tetap harus perhatikan tata bahasa dan cara kamu saat menjelaskan kata-kata dengan
menggunakanbody languange. Jika kamu “salah” menggunakan body languange, justru akan
memberikan kesan berbeda pada diri kamu lho!

Sumber Referensi
http://cdc.eng.ui.ac.id/index.php?option=com_content&view=article&id=390:bahasa-tubuh-yang-harus-dihindari-saat-
wawancara-kerja&catid=38:cat-artikel&Itemid=91
http://bisnis.liputan6.com/read/469090/10-kesalahan-bahasa-tubuh-saat-wawancara-kerja