18

BAB III

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,

pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam

melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai. Kesuksesan

yang didapat pegawai adalah hasil dari peningkatan kompetensi pegawai selama

bekerja di perusahaan.

Kompetensi oleh Spencer dalam moeheriono (2009:3) adalah karakteristik

yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam

pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal

atau sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja

prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu ( A competency is an

underlying characteristic of an individual that is causally related to criterian

referenced effective and or superior performance in a job or situation).

Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna yang terkandung

didalamnya adalah sebagai berikut.

1. Karakteristik dasar (underlying characteristic) kompetensi adalah bagian

dari kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang serta

mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas

pekerjaan.

2. Hubungan kausal (causally related) berarti kompetensi dapat

menyebabkan atau digunakan untuk memprediksi kinerja seseorang,

18

Universitas Sumatera Utara

 19

artinya jika mempnyai kompetensi tinggi, maka akan mempunyai kinerja

tinggi pula (sebagai akibat).

3. Kriteria ( criterian referenced) yang dijadikan sebagai acuan, bahwa

kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja

dengan baik, harus terukurdan spesifik atau terstandar, misalnya kriteria

volume penjualan yang mampu dihasilkan seseorang salesman sebesar

1.000 buah/bulan atau manajer keuangan dapat mendapatkan keuntungan

1 miliar/tahun.

Kemudian, ia mengatakan bahwa kompetensi merupakan sebuah

karakteristik dasar seseoarang yang mengindikasikan cara berfikir, bersikap, dan

bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh

seseorang pada waktu periode tertentu. Mereka juga mengatakan dari karakteristik

dasar tersebut dapat mengetahui tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang

dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat

tinggi atau dibawah rata-rata. Oleh karena itu, penentuan ambang kompetensi

tersebut sangat dibutuhkan dan penting sekali tentunya karena akan dapat

dijadikan sebagai dasar pertimbangan bagi proses rekrutmen, seleksi,

perencanaan, evaluasi kinerja, dan pengembangan sumber daya manusia lainnya.

Pendapat ahli lainnya mengatakan bahwa kompetensi berhubungan dengan sikap,

watak kepribadian, dan pengetahuan yang diperolehnya.

Sudarmanto (2009:45) mengutarakan bahwa kompetensi merupakan suatu

atribut untuk melekatkan sumber daya manusia yang berkualitas dan unggul.

Atribut tersebut adalah kualitas yang diberikan pada orang atau benda, yang

Universitas Sumatera Utara

 20

mengacu pada karakteristik tertentu yang diperlukan untuk dapat melaksanakan

pekerjaan secara efektif. Atribut tersebut terdiri atas pengetahuan, keterampilan,

dan keahlian atau karakteristik tertentu.

Dengan beberapa pengertian dari para ahli, maka dapat disimpulkan

bahwa kompetensi adalah karakteristik dasar yang dimiliki oleh seseorang yang

dapat menciptakan kinerja yang baik dalam melakukan pekerjaan yang menjadi

tanggung jawabnya.

B. Kompetensi Individu

Moeheriono (2009:13), Kompetensi individu adalah kemampuan dan

keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh dua (2)

faktor, yaitu :

1. Kemampuan dan keterampilan kerja

2. Motivasi dan etos kerja

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh

kebugaranfisik dan kesehatan jiwa individu yang bersangkutan, pendidikan,

akumulaspelatihan, dan pengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orang

mampu dantahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan

gizi akancepat lemah dan lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat.

Demikianjuga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah-masalah sosial

ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsentrasi

melakukan pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi

sumber daya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang digunakan

Universitas Sumatera Utara

 21

seseorang untuk pendidikan dan pelatihan,semakin tinggi kemampuan atau

kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi

kinerjanya.

Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja.

Semakin sering seseorang melakukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan

semakin cepat seseorang menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak jenis

pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanyanya semakin kaya dan

luas, dan memungkinkan peningkatan kinerjanya semakin tinggi.

Terdapat 5 karakteristik kompetensi dasar, yaitu :

1. Watak (traits)

Contohnya percaya diri (self-confidence), control diri (self-control),

ketabahan atau daya tahan (hardiness).

2. Motif (motive)

Yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang yang mengakibatkan suatu

tindakan.

3. Bawaan (self-concept)

Yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang.

4. Pengetahuan (knowledge)

Informasi yang dimiliki seseorang pada bidang tertentu atau pada area

tertentu.

5. Keterampilan atau keahlian (skill.)

Yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara fisik

maupun mental.

Universitas Sumatera Utara

 22

Secara rinci, ada 5 dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu,

yaitu :

1. Task skills, yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin

sesuai dengan standar ditempat kerja.

2. Task management skills, yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian

tugas yang berbeda yang muncul dalam pekerjaan.

3. Contigency management skills, yaitu keterampilan mengambil tindakan

yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah dalam pekerjaan.

4. Job role environment skills, yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta

memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5. Transfer skill, yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan

kerja baru.

C. Dimensi Kompetensi

Beberapa ahli mengutarakan gugus dan dimensi kompetensi. Menurut

Spencer (1993) dalam Sudarmanto (2009:70) membagi gugus dan dimensi

kompetensi, terlihat pada Tabel 3.1:

Universitas Sumatera Utara

 23

Tabel 3.1

Gugus dan Dimensi Kompetensi

No Gugus kompetensi Kelompok Dimensi Kompetensi

1. Berorientasi Prestasi dan a. Semangat untuk berprestasi dan

Tindakan untuk mencapai target kerja.
b. Perhatian terhadap kualitas dan
ketelitian kerja.
c. Proaktif dan inisiatif
d. Mencari informasi

2 Membantu dan Melayani a. Empati

orang lain b. Berorientasi pelanggan

3 Kemampuan mempengaruhi a. Luasnya dampak dan pengaruh

dan menciptakan dampak b. Kesadaran berorganisasi.
c. Membangun hubungan kerja

4 Kemampuan manajerial a. Mengembangkan orang lain

b. Kemampuan mengarahkan/
memberikan perintah
c. Kerja sama kelompok
d. Memimpin kelompok

5 Kemampuan kognisi a. Berpikir analitis

b. Berpikir konseptual
c. Keahlian
teknikal/profesional/manajerial

6 Kemampuan efektivitas a. Pengendalian diri

pribadi b. Percaya diri
c. Fleksibilitas
d. Komitmen Organisasi

Sumber : Lyle Spencer dan Signe Spencer dalam Sudarmanto (2009:71)

Universitas Sumatera Utara

 24

D. Manfaat dan Keuntungan Mengembangkan Sistem Kompetensi

Moeheriono (2009:7), mengemukakan 5 manfaat dan keuntungan

pengembangan sistem kompetensi ini adalah sebagai berikut:

1. Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseoarang.

2. Dapat dipakai sebagai dasar untuk merekut karyawan yang baik dan

handal.

3. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian dan pengembangan karyawan

selanjutnya.

4. Dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian

kompensasi (reword) bagi karyawan berprestasi atau sebagai hukuman

(punishment) bagi karyawan tidak berprestasi.

5. Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat

bermanfaat untuk training need analysis atau TNA.

E. Kompetensi Pegawai PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Untuk mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh pegawai, penulis

melakukan wawancara langsung dengan pimpinan danbeberapa pihak di

perusahaan, yaitu:

1. Kemampuan

Kemampuan pegawai padaPT. Putra Salfan dinilai berdasarkan

kemampuan berkomunikasi, kemampuan mempengaruhi orang lain, kemampuan

beradaptasi dengan lingkungan, kemampuan memimpin, dan kemampuan

berprestasi. Sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan, kemampuan pegawai

pada PT. Putra Salfan dapat dikatakanbaik, karena mengahasilkan prestasi yang

Universitas Sumatera Utara

 25

baik didalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan, misalnya pada bagian

keuangan, pegawai terampil dalam membuat laporan keuangan dengan baik.

Karyawan pada bagian administrasi, trampil dalam menyediakan fasilitas dan

layanan perkantoran.

2. Pengetahuan

Pengetahuan pada pegawai di perusahaan ini adalah pengetahuan

perkembangan teknologi yang sedang berkembang dan pengetahuan mengenai job

description yang dimiliki oleh pegawai. Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai

bersifat baik, karna mereka memiliki pengetahuan yang baik mengenai

perkembangan teknologi yang sedang berkembang. Sementara itu, mereka

mengetahui job description yang sesuai dengan jabatannya di perusahaan.

3. Keterampilanatau Keahlian

Keterampilan pegawai di perusahaan PT. Putra Salfan dilihat dari

kepemilikan sertifikatketerampilan kerja yang dikeluarkan oleh Lembaga

Pengembangan Jasa Kontruksi Daerah (LPJK). Misalnya, ketika calon karyawan

ingin melamar pekerjaan sebagai teknisi, langkah pertamayang harus dilakukan

adalah karyawan harus memiliki sertifikat keterampilan kerja yang dikeluarkan

oleh LPJK dan akan mendapat Tanda Daftar Tenaga Teknik (TDTK) dari

pemerintah kabupaten tempat dimana karyawan berdomisili, dengan membawa

persyaratan seperi izajah, Kartu Keluarga, KTP, dan persyaratan lainnya. Oleh

sebab itu karyawan harus melampirkan sertifikat LPJK dan Tanda Daftar Tenaga

Teknik sebagai bukti keterampilan atau keahlian yang dimiliki.

Universitas Sumatera Utara

 26

4. Konsep Diri

Konsep diri pada pegawai di perusahaan ini adalah rasa percaya diri,

kesabaran, dan pengendalian diri (emosi). Hal ini terlihat dari pegawai yang

memiliki konsep diri yang baik, baik itu percaya diri, kesabaran dalam melakukan

pekerjaan, ataupun pengendalian diri/emosi, sehingga mereka dapat melakukan

berbagai kegiatan yang menyangkut dengan pekerjaan yang dilakukannya.

F. Pengertian Penempatan Karyawan

Adapun pengertian penempatan menurut para ahli antara lain:

Menurut Marihot T.E Hariandja dalam Sendy (2011:12), menyatakan

bahwa “penempatan merupakan proses penugasan kembali pegawai pada

tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda”.

Menurut Mathis & Jackson dalam Sendy (2011:20), menyatakan bahwa

“penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang

tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan pekerjaannya akan

mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”

Menurut B. Siswanto Sastrohardiwiryo yang di kutip oleh Suwatno, bahwa

”penempatan karyawan adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsure

pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan, dan

keahliannya.”

Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) mengemukakan bahwa :

“Penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada

karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah

Universitas Sumatera Utara

 27

ditetapkan, serta mampu mempertanggung jawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang

serta tanggung jawab”. Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang

sebenarnya bukanlah merupakan sebuah keputusan final.

Berdasarkan definisi yg dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia

untuk menentukan posisi/jabatan seseorang.

G. Penempatan Kerja Pegawai PT. Putra Salfan

Untuk mengetahui penempatan kerja bagi pegawai, penulis melakukan

wawancara langsung dengan pimpinan di perusahaan, yaitu:

1. Seleksi

Faustino Cordoso Gomes (2003:117), seleksi dan penempatan merupakan

serangkaian langkah yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seorang

pelamar diterima/ditolak, tetap/tidaknya seorang pekerja ditempatkan pada posisi-

posisi tertentu yang ada didalam organisasi. Langkah berikutnya dalam proses

seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis

jabatan. Hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang dipakai untuk

mengukur kualifikasi-kualifikasi dari para pelamar atau pekerja.

Ada beberapa metode yang digunakan oleh PT. Putra Salfan adalah:

a. Tinjauan Data Biografis

Tinjauan paling dasar dalam proses seleksi adalah mengenai pendidikan

dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui suatu bentuk pengajuan lamaran

Universitas Sumatera Utara

 28

yang dibakukan. Pendidikan dan pengalaman menjadi dasar bagi usaha-usaha

wawancara.

b. Tes kemampuan

Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau keterampilan-

keterampilan yang berkaitan dengan pekerjaan yang dipilih.

c. Referensi

Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk

memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan

tentang kepribadian atau keterampilan pelamar.

d. Wawancara

Wawancara merupakan metode seleksi, penempatan dan promosi yang

paling populer. Wawancara akan memberikan kesempatan kepada

organisasi/perusahaan untuk mengamati kinerja seorang pelamar dan keterampilan

antar individu, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak dimuat dalam form-form

lamaran.

Setelah proses tersebut dilakukan, langkah selanjutnya adalah

menempatkan karyawan yang tepat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.

Faktor-Fator yang di Pertimbangkanoleh PT. Putra Salfan adalah :

1. Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan

sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja

tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan

tanggung jawab. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan

Universitas Sumatera Utara

 29

dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan

pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar belakang

akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada posisi

yang tepat pula (The Right Man on The Right Place.).

2. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam

penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu

dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh

karyawan yang bersangkutan.

3. Keterampilan Kerja

Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di

peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3

kategori yaitu:

1. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.

2. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.

3. Keterampilan social, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan

barang atau jasa dll.

4. Pengalaman Kerja

Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.

Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai

daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang

berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan

hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya

Universitas Sumatera Utara

 30

karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang

disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya dengan cepat.

H. Prosedur Penempatan Karyawan PT. Putra Salfan

Prosedur penempatan karyawan berkaitan erat dengan sistem dan proses

yang di gunakan. Berkaitan dengan sistem penempatan B. Siswanto

Sastrohardiwiryo yang dikutip oleh Suwanto mengemukakan “Harus terdapat

maksud dan tujuan dalam merencanakan sistem penempatan karyawan”

Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus memenuhi

persyaratan sebagai berikut :

1. Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang dari

daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga kerja.

2. Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan calon

pekerjaan.

3. Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk di

tempatkan.

Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu program

penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai dengan keahlian yang di

miliki, yaitu dengan melakukan:

1. Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.

2. Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan bakat dan

kemampuan.

Universitas Sumatera Utara

 31

I. Sumber Internal Perusahaan

Selain faktor eksternal perusahaan, penempatan kerja PT. Putra Salfan

ditunjukkan oleh sumber internal perusahaan sebagai berikut:

a. Promosi (kenaikan jabatan)

Promosi terjadi apabila seorang karyawan di pindahkan dari satu pekerjaan

ke pekerjaan lain, yang kemudian dari jabatan barunya tersebut dia

memperoleh pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab yang lebih

banyak dan luas dan atau tingkatatan organisasional yang lebih tinggi.

Umumnya, promosi diberikan sebagai pengakuan terhadap hasil kerja

karyawan di massa lalu dan merupakan janji untuk masa depan.

b. Transfer (pemindahan ke level yang sama)

Transfer terjadi jika seorang pegawai di pindahkan dari suatu jabatan ke

jabatan lainnya, yang pembayaran, tanggung jawab serta tingkat/jenjang

jabatannya sama atau relative sama.

c. Rotasi Pekerjaan (cabang lain)

Rotasi Pekerjaan adalah penempatan pegawai dari suatu perusahaan ke

perusahaan cabang.

J. Tujuan Penempatan

Maksud di adakan penempatan karyawan adalah untuk menempatkan

karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan

criteria sebagai berikut :

a. kemampuan

Universitas Sumatera Utara

 32

b. Kecakapan

c. Keahlian

K. Prinsip-prinsip Dalam Penempatan Karyawan PT. Putra salfan:

a. Prinsip Kemanusiaan

Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang

mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan

kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak

di anggap mesin.

b. Prinsip Demokrasi

Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling menghargai,

dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.

c. Prinsip The Right Man On The Right Place

Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan setiap

orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap

orang dalam organisasi yang berarti bahwa penempatan setiap orang

dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,

pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang

bersangkutan.

d. Prinsip Equal Pay For Equal Work

Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil

5prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.

e. Prinsip Kesatuan Arah

Universitas Sumatera Utara

 33

Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan yang

bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan kesatuan arah,

kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana yang di

gariskan.

f. Prinsip Kesatuan Tujuan

Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah yang

dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di capai.

g. Prisip Kesatuan Komando

Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang di

berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang atasan.

h. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena efisiensi

dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai tujuan

perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang

baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya

berstatus “percobaan”. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi

dan induksi. Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang

hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan

perusahaan, sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya

kepada pada karyawan lama. Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah

langkah, oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus.

Universitas Sumatera Utara

 34

Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang

dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).

L. Pengertian Kinerja Perusahaan

Terdapat beberapa pendapat ahli yang mengemukakan definisi kinerja.

Berikut definisi dari beberapa pendapat ahli :

Tika Pabundu (2006:122), kinerja perusahaan adalah fungsi hasil-hasil

pekerjaan/kegiatan yang ada dalam perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan

ekstern organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan selama periode waktu

tertentu.

Moeheriono (2009:60), “gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan

strategis suatu organisasi”.

Boediharjo (2002:102),kinerja dapat diukur berdasarkan empat indikator

yaitu:

1. Efektif dan efisien

2. Otoritas dan tanggung jawab

3. Disiplin

4. inisiatif

Berdasarkan definisi tersebut, dapat di simpulkan bahwa Kinerja

perusahaan merupakan suatu gambaran tentang kondisi keuangan suatu

perusahaan yang dianalisis dengan alat-alat analisis keuangan, sehingga dapat

Universitas Sumatera Utara

 35

diketahui mengenai baik buruknya keadaan keuangan suatu perusahaan yang

mencerminkan prestasi kerja dalam periode tertentu. Penilaian kinerja keuangan

merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen agar dapat

memenuhi kewajibannya terhadap para penyandang dana dan juga untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

M. Jenis-jenis Kinerja

Moeheriono dalam Wanti Novianti Malik (2013:53), menjelaskan bahwa

dalam suatu organisasi dikenal ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan, yaitu

sebagai berikut:

1. Kinerja operasional (operation performance), kinerja ini berkaitan

dengan efektivitas penggunaan setiap sumber daya yang digunakan oleh

perusahaan, seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain sebagainya.

2. Kinerja administratif (administratif performance). Kinerja ini berkaitan

dengan kinerja administrasi organisasi, termasuk didalamnya struktur

administratif yang mengatur hubungan otoritas wewenang dan tanggung

jawab dari orang yang menduduki jabatan. Selain itu, berkaitan dengan

kinerja mekanisme aliran informasi antarunit kerja dalam organisasi.

3. Kinerja strategik (strategic performance). Kinerja ini berkaitan atas

kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih

lingkungannya dan kemampuan adaptasi perusahaan, khususnya secara

strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya. Sehingga

dengan keberhasilan kinerja strategik, perusahaan bisa mencapai

Universitas Sumatera Utara

 36

keunggulan bersaingnya. Dan bisa menjadi perusahaan yang menjadi

contoh bagi perusahaan pesaing lainnya.

N. Fungsi-fungsi Pekerjaan/ Kegiatan yang Terkait Kinerja Perusahaan

Tika Pabundu(2006:122), menyatakan bahwa ada beberapa fungsi

pekerjaan/ kegiatan yang terkait dengan kinerja perusahaan, yaitu:

a. Strategi Perusahaan

Strategi bisnis mencakup perencanaan, implementasi, dan pengawasan.

b. Pemasaran

Peran utama dalam manajemen pemasaran antara lain adalah membuat

keputusan mengenai aspek-aspek pemasaran.

Adapun aspek pasar, dilakukan evaluasi mengenai consumer behavior guna

mengetahui:

a. Pengetahuan, kebutuhan, dan keinginan pasar potensial terhadap produk;

b. Sikap, perilaku, dan kepuasan konsumen terhadap produk.

c. Operasional

Hal-hal yang menyangkut operasional perusahaan antara lain:

a. Kualitas produk;

b. Teknologi yang digunakan;

c. Kapasitas produk; dan

d. Persediaan bahan baku dan barang jadi.

e. Sumber Daya Manusia

Universitas Sumatera Utara

 37

Program pelatihan ditujukan untuk memperbaiki penguasaan berbagai

keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang,

sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya memangku

jabatan tertentu dimasa yang akan datang.

f. Keuangan

Tujuan utama perusahaan adalah memaksimalkan keuntungan atau

kekayaan, terutama bagi para pemegang sahamnya, terwujud berupa upaya

peningkatan atau memaksimalkan nilai pasar atas harga saham perusahaan yang

bersangkutan.

O. Hubungan Kompetensi dan Penempatan Kerja dengan Kinerja pada PT.

Putra Salfan Pangkalan susu

Menurut Spencer dalam Moeheriono (2009:10), hubungan kompetensi

dengan kinerja adalah sangat erat dan penting, relevansinya ada dan akurat, bahwa

mereka (karyawan) apabila ingin meningkatkan kinerjanya, seharusnya

mempunyai kompetensi yang sesuai dengan tugas pekerjaanya (the right man on

the right job), ia mengatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia memang

harus dikelola secara benar dan seksama agar tujuan dan sasaran organisasi dapat

dicapai melalui penengelolaan sumber daya manusia yang optimal. Maka

pengelolaan sumber daya manusia, khususnya pada kompetensi harus mengacu

dan mengarah pada visi dan misi, strategi, serta sasaran organisasi. Untuk lebih

jelasnya lihat Gambar 3.2, hubungan antara kompetensi dengan kinerja,

competency causal flow model dari Spenceradalah sebagai berikkut.

Universitas Sumatera Utara

 38

Sumber : Spencer dalam Moeheriono (2009)

Gambar 3.2
Competency Causal Flow Model
Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi sangatlah diharapkan oleh

perusahaan. Kinerja pegawai yang tinggi akan berdampak langsung pada kinerja

perusahaan. Dengan nilai kinerja yang baik perusahaan memiliki sebuah harapan

yang besar untuk lebih bersaing dengan perusahaan lainnya. Pada PT. Putra

Salfan kompetensi dan penempatan kerja sudah dilakukan dengan baik. sehingga

kinerja perusahaan meningkat. Salah satu indikator kinerja perusahaan adalah

laba. Gambaran peningkatan laba dapat dilihat pada Tabel 3.2.

Universitas Sumatera Utara

 39

Tabel 3.2

Laba Perusahaan

No Tahun Nominal (Rp)

1 2010 85.000.000
2 2011 112.000.000
3 2012 285.000.000
4 2013 476.000.000
Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Selain indikator keuangan, kinerja PT. Putra Salfan juga ditunjukkan oleh

indikator-indikator sebagai berikut:

a. Pola pikir

Pegawai PT. Putra Salfan memiliki pola pikir yang inovatif, sehingga

mereka selalu memberikan ide untuk beberapa kegiatan yang

membutuhkan suatu perbedaan dengan perusahaan yang lain. Selain itu,

mereka memiliki inisiatif untuk melakukan hal-hal yang penting untuk

diatasi di perusahaan tanpa terlebih dahulu diperintah oleh atasan.

b. Sikap

Sikap yang ditunjukkan pegawai PT. Putra Salfan memiliki nilai yang

baik, karena mereka (karyawan) selalu bersikap sopan, santun, dan

ramah kepada siapapun baik pihak yang ada didalam maupun diluar

perusahaan. Sehingga jarang terjadinya konflik yang ada di perusahaan.

Sekalipun ada, bisa diselesaikan dengan kekeluargaan.

c. Loyalitas

Universitas Sumatera Utara

 40

Loyalitas yang dimiliki oleh pegawai dinilai cukup tinggi, dibuktikan

kurangnya sikap menghindar dari pelaksanaan kerja lembur yang

dilakukan oleh pegawai dan mereka selalu memberikan kontribusi pada

setiap pelaksanaan rapat suatu kegiatan.

d. Kehadiran

Kehadiran pegawai di perusahaan sangatlah dibutuhkan. Pegawai PT.

Putra Salfan mengutamakan kehadiran di perusahaan, karena adanya

pemberian Tunjangan Kehadiran Karyawan (TKK) sehingga mereka

memiliki nilai kehadiran yang tinggi. Selain itu, pegawai memiliki

kedisiplinan yang tinggi, karena selalu datang dan pulang pada tepat

waktu atau sesuai waktu yang telah ditentukan dari Perusahaan. Dengan

kata lain, pegawai memiliki kesadaran untuk tidak pulang terlebih dahulu

sebelum pekerjaan selesai dan tanpa ada alasan yang jelas.

e. Kerjasama

Kerjasama yang dilakukan antarapimpinan dengan karyawan PT. Putra

Salfan dapat dikatakan baik. Hal ini terlihat pada kinerja karyawan yang

selalu menyelesaikan proyek/pekerjaan sebelum waktu yang ditentukan

yang akan meningkatkan kinerja perusahaan.

f. Prestasi Perusahaan

Prestasi perusahaan PT. Putra Salfan yang sudah dicapai adalah dalam

bidang HSE (Health Safety Environment) turut menjalankan dan

menjaga lingkungan serta kerja aman. HSE bukan merupakan standard.

Namun dalam menerapkan HSE perlu mengadopsi beberapa stansard.

Universitas Sumatera Utara

 41

Untuk sektor minyak dan gas, bebarapa sandard tentang HSE yang dapat

dipakai adalah:

a. API Rp 750, tentang Process Safety Management

b. OSHA CPR 119.10.110, tentang Process Safety Management

c. OHSAS 18001, tentang Occupational Healt and Safety

d. Kepmenaker tentang SMK3

e. NFPA, National Fire Protection Association

f. NEC, National Electrical Code

g. LSC, Life Safety Code

Sertifikat yang didapat perusahaan PT. Putra Salfan adalah Sertifikat

CSMS (Contractor Safety Management system), adalah sertifikasi profesional

untuk perusahaan kontraktor yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina Ep.

Sebelum perusahaan mendapatkan sertifikasi, PT. Pertamina Ep

memberikan Tata Cara dan Syarat-syarat Prakualifikasi yang harus diikuti oleh

salah satu pihak perusahaan, yaitu: harus mempunyai pengalaman pengadaan

barang/ jasa sejenis dengan paket pengadaan, di industri perminyakan maupun

diluar industri perminyakan, paling tidak I (satu) kali dalam kurun waktu 7 (tujuh)

tahun terakhir, baik sebagai pelaksana utama maupun sebagai anggota konsorsium

ataupun sebagai sub kontraktor.

Dalam pemasukan dokumen prakualifikasi, calon peserta harus

melampirkan persyaratan administrasi dan teknis sebagai berikut:

1. Surat pernyataan berminat mengikuti prakualifikasi (Lampiran I)

2. Surat perjanjian kerja sama

Universitas Sumatera Utara

 42

3. Surat izin usaha pada bidang usahanya yang di keluarkan oleh pemerintah

yang berwenang yang masih berlaku, seperti Surat Izin Usaha

Perdagangan (SIUP) atau Izin Usaha Jasa Kontruksi (IUJK). Khususnya

untuk pengadaan jasa kontruksi, peserta juga harus menyerahkan Tanda

Daftar Perusahaan (TDP) serta sertifikat badan kontruksi yang

terakreditasi Oleh Lembaga Pengembangan Jasa Kontruksi (LPJK)

Nasional.

4. Copy Akte Pendirian Perusahaan

5. Copy Neraca Perusahaan minimal 2 tahun

6. Telah melunasi kewajiban pajak

Setelah persyaratan Prakualifikasi terpenuhi, maka proses selanjutnya

adalah dengan mengikuti seleksi yang diikuti oleh semua pihak perusahaan

kontraktor di Indonesia. Setelah semua persyaratan terpenuhi dan lulus seleksi,

maka perusahaan akan memberikan Sertifikasi CSMS untuk dapat mengikuti

pelelangan kerja yang dikeluarkan oleh PT. Pertamina Ep.

Prestasi lainnya adalah prestasi dalam mendapatkan dan memenangkan

proyek/ tander perusahaan. Gambaran dari hasil prestasi/tander PT. Putra Salfan

dapat dilihat pada Tabel 3.3.

Universitas Sumatera Utara

 43

Tabel 3.3

Hasil Prestasi Proyek/Tander Perusahaan

Tahun Banyaknya Klasifikasi Nominal (Rp)

proyek pekerjaan

2010 3 Rendah 875.000.000

2011 4 Menengah 1.204.000.000
2012 4 Tinggi 2.850.000.000
2013 5 Tinggi 4.750.000.000
Sumber : PT. Putra Salfan Pangkalan Susu

Keterangan:

2010: Klasiifikasi Rendah (Rp 50.000.000 – Rp 500.000.000).

2011: Klasifikasi Menengah (Rp 500.000.000 – Rp 1.000.000.000), terdiri dari 2

klasifikasi rendah, dan 2 klasifikasi menengah.

2012: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari 2

klasifikasi rendah, 1 klasifikasi menengah, dan 1 klasifikasi tinggi.

2013: Klasifikasi Tinggi (1.000.000.000 hingga tak terhingga), terdiri dari

1klasifikasi rendah, 2 klasifikasi menengah, dan2 klasifikasi tinggi.

Universitas Sumatera Utara

 44

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan uraian tugas akhir mengenai Analisis Kompetensi dan

Penempatan Kerja dalam Meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra

Salfan Pangkalan Susu, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai

berikut:

1. Kompetensi adalah suatu hal yang dikaitkan dengan kemampuan,

pengetahuan/wawasan, dan sikap yang dijadikan suatu pedoman dalam

melakukan tanggung jawab pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai.

Kompetensi yang dimiliki oleh karyawan PT. Putra Salfan sesuai dengan

keterampilan/keahlian yang dimiliki, karena mereka (karyawan)melakukan

pekerjaan sesuai dengan kompetensinya masing-masing dan akan lebih

menguasai apa yang menjadi pekerjaan, tugas dan tanggung jawabnya.

2. Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya mempunyai tujuan.

Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga dengan

penempatan karyawan. Penempatan kerja karyawan PT. Putra Salfan

sesuai dengan the right man on the right place, karena pihak perusahaan

melakukan seleksi terlebih dahulu untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan posisi jabatan yang diinginkan.

3. Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi perusahaan, khususnya kinerja

pegawai yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang

44

Universitas Sumatera Utara

 45

diharapkan. Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada

baik buruknya kinerja perusahaan.

B. Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan mengenai analisa kompetensi dan penempatan

kerja dalam meningkatkan kinerja perusahaan pada PT. Putra Salfan

Pangkalan Susu, maka penulismencoba memberikan beberapa saran sebagai

berikut:

1. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak

manajemen dapat meningkatkankompetensi pegawai di dalam perusahaan,

karena dampaknya langsung terhadap kinerja perusahaan yang pada

akhirnya akan bermanfaat untuk PT. Putra Salfan.

2. Diharapkan perusahaan dapat mempertahankan prosedur penempatan

karyawan yang berkaitan erat dengan sistem dan proses yang di gunakan

agar karyawan mamspu mempertanggung jawabkan segala resiko dan

kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan,

wewenang serta tanggung jawabnya.

Universitas Sumatera Utara