BAB V

PEMBAHASAN

5.1 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian analitik deskriptif menggunakan

desain Cross Sectional (potong lintang) yaitu penelitian yang pengukuran

variabelnya dilakukan sesaat dan ingin melihat apakah ada hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen.

Pengumpulan data dilakukan langsung oleh peneliti, pengumpulan data

dilakukan dengan cara pengisian kuesioner pada responden yang terpilih sesuai

dengan kriteria inklusi. Jawaban yang diberikan oleh responden sangat tergantung

pada kejujuran dan pemahaman responden dalam menjawab pertanyaan yang

diberikan, hal tersebut merupakan keterbatasan penelitian yang tidak bisa diubah

untuk itu peneliti melakukan observasi dan telaah dokumen untuk beberapa

pernyataan dan pertanyaan yang ada pada kuesioner penelitian.

5.2 Pembahasan

5.2.1 Analisi Univariat

a. Gambaran Motivasi Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Honor

di Unit Rawat Inap RSUD H. Abdul Manap Tahun 2016.

Gambaran motivasi responden berdasarkan pengisian kuesioner yang

diberikan kepada responden pada pernyataan no. 1 yaitu “Penghargaan yang

diberikan dalam bentuk jabatan diruangan anda” semua responden

menjawab tidak yaitu 73 orang (89%), pada pertanyaan no. 10 yaitu “Gaji

60
 61

yang anda terima mencukupi semua kebutuhan saya” diperoleh jawaban

tidak sebanyak 62 orang (75,6%), pada pernyataan no. 9 yaitu “Penghasilan

dapat memotivasi anda untuk bekerja” diperoleh jawaban tidak sebanyak 41

orang (50%), sementara pada pernyataan no. 8 yaitu “Peralatan di tempat

kerja yang lengkap membuat anda bersemangat dalam bekerja” diperoleh

jawaban tidak sebanyak 36 orang (43,9%).

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa dari total

responden 82 orang, responden yang memiliki motivasi kurang baik

sebanyak 26 orang (31,7%) sementara responden yang memiliki motivasi

baik sebanyak 56 orang (68,3%). Tenaga keperawatan honor yang memiliki

motivasi baik karena mereka mempunyai harapan untuk diangkat PNS

(Pegawai Negeri Sipil) selain itu ada pemberian jasa medis yang besarannya

berbeda di setiap ruangan tergantung jumlah pasien yang dirawat.

Peneliti menyarankan kepada RSUD H. Abdul manap agar

meningkatkan motivasi tenaga keperawatan diruangan rawat inap dengan

memberikan penghargaan atau reward seperti peningkatan gaji atau

imbalan, memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan prioritas

untuk diangkat menjadi PNS kepada tenaga keperawatan honor yang

memiliki kinerja baik sehingga memancing tenaga keperawatan honor yang

lain untuk memiliki kinerja yang baik pula.

b. Gambaran Imbalan Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan di Unit

Rawat Inap RSUD H. Abdul Manap Tahun 2016.

Gambaran imbalan responden berdasarkan pengisian kuesioner yang

diberikan kepada responden dan observasi serta telaah dokumen yang

 62

dilakukan oleh peneliti. Hasil penelitian menunjukan semua responden

memiliki penghasilan Rp. 500.000,- sampai dengan Rp. 1.000.000,-.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa dari total

responden 82 orang, responden yang memiliki imbalan kurang sebanyak 58

orang (70,7%) sementara responden yang memiliki imbalan cukup sebanyak

24 orang (29,3%).

Peneliti menyarankan kepada RSUD H. Abdul Manap agar

memberikan imbalan atau gaji yang sesuai dengan UMR kota Jambi kepada

tenaga keperawatan honor dan pemberian jasa medis yang sesuai sehingga

dapat meningkatkan kinerja mereka.

c. Gambaran Supervisi Terhadap Kinerja Tenaga Keperawatan Honor

di Unit Rawat Inap RSUD H. Abdul Manap Tahun 2016.

Gambaran supervisi responden berdasarkan pengisian kuesioner

yang diberikan kepada responden menunjukan pada pertanyaan no. 6 yaitu

“Supervisi di unit rawat inap dilaksanakan terhadap” diperoleh jawaban

salah yaitu 72 orang (87,8%), pada pertanyaan no. 7 yaitu “Kapan saja

supervisi di unit rawat inap dilaksanakan?” diperoleh jawaban salah yaitu 70

orang (85,4%), sementara pada pertanyaan no. 10 yaitu “Supervisi selalu

diikuti dengan?” diperoleh jawaban salah sebanyak 67 orang (81,7%).

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa total responden 82

orang, supervisi kurang baik sebanyak 33 orang (40,2%) sementara

supervisi baik sebanyak 49 orang (59,8%). Pelaksanaan supervisi sebaiknya

dilakukan setiap hari atau minimal sekali dalam seminggu.

 63

Peneliti menyarankan kepada RSUD H. Abdul Manap agar

meningkatkan pelaksanaan supervisi terutama tentang panyampaian

informasi yang diberikan kepada pasien, pelaksanaan operan atau

pertukaran shift dan kerapian serta kelengkapan atribut yang digunakan

sehingga kinerja tenaga keperawatan dapat lebih maksimal. Kepada bagian

keperawatan peneliti menyarankan agar melakukan peningkatan

pelaksanaan supervisi minimal 1 minggu sekali disetiap unit rawat inap

serta pembuatan RTL (Rencana Tindak Lanjut) setelah dilaksanakan

supervisi dimasing-masing ruangan rawat inap sehingga kinerja tenaga

keperawatan meningkat.

d. Gambaran Kinerja Tenaga Keperawatan Honor di Unit Rawat Inap

RSUD H. Abdul Manap Tahun 2016.

Gambaran kinerja tenaga keperawatan berdasarkan pengisian

kuesioner melalui observasi serta telaah dokumen yang dilakukan oleh

peneliti. Hasil penelitian menunjukan pada pernyataan no. 5 yaitu “Perawat

menyampaikan informasi kepada pasien secara jujur dan apa adanya”

diperoleh jawaban tidak sebanyak 57 orang (69,5%), pada pernyataan no. 4

yaitu “Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi

masalah dan meningkatkan kesehatan pasien dengan benar” diperoleh

jawaban tidak yaitu 39 orang (47,6%), pada pernyataan no. 10 yaitu

“Perawat mengupayakan pelayanan maksimal terhadap pasien sesuai

dengan SOP” diperoleh jawaban tidak tidak yaitu 27 orang (32,9%),

sementara pada pernyataan no. 7 yaitu “Perawat mengimplementasikan

 64

tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana asuhan keperawatan”

diperoleh jawaban tidak sebanyak 25 orang (30,5%).

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa dari total

responden 82 orang, responden yang memiliki kinerja kurang baik sebanyak

27 orang (32,9%) sementara responden yang memiliki kinerja baik senyak

55 orang (67,1%). Masih adanya kinerja tenaga keperawatan yang kurang

baik dilihat dari pengisian bukti pemberian informasi yang langsung di

checklist oleh tenaga keperawatan tanpa penyampaian informasi yang baik

dan benar kepada pasien.

5.2.2 Analisis Bivariat

a. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Tenaga Keperawatan Honor di

Unit Rawat Inap RSUD H. Abdul Manap Tahun 2016

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 26 responden yang

memiliki motivasi kurang baik sebanyak 13 orang (50%) yang memiliki

kinerja kurang baik, sementara dari 56 responden yang memiliki motivasi

baik terdapat 14 orang (25%) yang memiliki kinerja kurang baik.

Hasil uji statistik diketahui nilai P-Value = 0,047 lebih kecil dari

0,05 maka H0 ditolak. Hal ini menunjukan bahwa ada hubungan antara

motivasi dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H.

Abdul Manap tahun 2016.

Berdasarkan hasil observasi yang dilakukan peneliti diketahui bahwa

tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap Kota Jambi

memiliki motivasi yang cukup baik hanya saja ada beberapa hal yang belum

dirasakan cukup untuk memotivasi mereka agar memiliki kinerja lebih baik
 65

lagi yaitu belum adanya penghargaan yang diberikan kepada tenaga

keperawatan yang memiliki kinerja baik selain itu gaji yang mereka terima

belum mencukupi untuk memenuhi semua kebutuhan mereka terutama

tenaga keperawatan yang masih honorer.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Ma’wah, Mifthakul (2015)

yaitu ada hubungan yang bermakna antara motivasi dengan kinerja perawat

di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Kota Tanggerang Selatan tahun

2015 dengan P-Value 0,018.

Motif atau motivasi berasal dari kata Latin “moreve” yang berarti

dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku.

Pengertian motivasi tidak lepas dari kata kebutuhan atau “needs” atau

“want”. Kebutuhan adalah suatu “potensi” dalam diri manusia yang perlu

ditanggapi atau direspons (Notoatmodjo, 2009).

Berelson dan Steiner (1964) dalam Ilyas (2002) mendefenisikan

motivasi sebagai: “all those inner striving conditions variously described as

wishes, desires, needs, drives, and the like”. Yang dapat diartikan sebagai

kondisi internal, kejiwaan dan mental manusia seperti: aneka keinginan,

harapan, kebutuhan, dorongan dan kesukaan yang mendorong individu

untuk berperilaku kerja untuk mencapai kepuasan atau mengurangi ketidak

seimbangan.

Yang dimaksud dengan motivasi, menurut pendapat Greenberg dan

Baron (1993) adalah suatu proses yang mendorong, mengarahkan dan

memelihara perilaku manusia kearah pencapaian suatu tujuan. Hanson

(1997) mengemukakan bahwa “Content Theories of Motivation”

 66

beranggapan bahwa segala sesuatu yang ada didalam diri manusia

membentuk motivasi (Djatmiko, 2008).

Hasil penelitian yang mendapatkan ada hubungan yang bermakna

antara motivasi dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD

H. Abdul Manap tahun 2016 namun masih dibutuhkan peningkatan motivasi

tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap agar

terwujud kinerja yang lebih baik lagi, untuk itu peneliti menyarankan

kepada RSUD H. Abdul Manap agar memberikan penghargaan berupa

kenaikan jabatan atau hadiah dalam bentuk lain untuk tenaga keperawatan

yang memiliki kinerja baik khususnya tenaga keperawatan yang masih

honorer.

b. Hubungan Imbalan Dengan Kinerja Tenaga Keperawatan Honor di

Unit Rawat Inap RSUD H. Abdul Manap Tahun 2016

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 58 responden yang

memiliki imbalan kurang sebanyak 24 orang (41,4%) yang memiliki kinerja

kurang baik, sementara dari 24 responden yang memiliki imbalan cukup

terdapat 3 orang (12,5%) yang memiliki kinerja kurang baik.

Hasil uji statistik diketahui nilai P-Value = 0,023 lebih kecil dari

0,05 maka H0 ditolak. Hal ini menunjukan bahwa ada hubungan antara

imbalan dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD H.

Abdul Manap tahun 2016.

Berdasarkan hasil observasi dan telaah dokumen yang dilakukan

peneliti diketahui bahwa imbalan yang diterima oleh tenaga keperawatan di

 67

unit rawat inap RSUD H. Abdul Manap khususnya yang honorer sangatlah

rendah berkisar ± Rp. 700.000,-.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Febrianti, Heri (2012) yaitu

hasil uji statistik antara variabel insentif dengan kinerja perawat dengan

menggunakan uji chi-square diperoleh p value = 0,001 (p<0,05) yang berarti

ada ada hubungan antara insentif dengan kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Arifin Nu’mang

Rappang Kabupaten Sidrap.

Menurut Ivancevich (1998) imbalan adalah “Compensiation is the

Human Resources Management function that deals with every type of

reward individuals receive in exchange for performing organization tasks”.

Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan

dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan

sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan.

Imbalan atau pembayaran menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia

adalah upah sebagai pembalas jasa; honorarium; (2) balasan (berupa pujian,

hukuman, dsb) atas tindakan yang dilakukan (Departemen Pendidikan

Nasional, 2005).

Hasil penelitian yang mendapatkan ada hubungan yang bermakna

antara imbalan dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap RSUD

H. Abdul Manap tahun 2016, hal ini didukung hasil observasi dan telaah

dokumen yang dilakukan peneliti masih ditemukan imbalan atau yang

sangat kecil yang diterima tenaga keperawatan honorer yaitu sebesar Rp.
 68

700.000,-/bulan angka ini masih sangat jauh dari UMR (Upah Minimun

Regional) Kota Jambi. Untuk itu peneliti menyarankan kepada RSUD H.

Abdul Manap agar memberikan imbalan atau upah yang sesuai dengan

UMR Kota Jambi sehingga kinerja tenaga keperawatan khususnya di unit

rawat inap RSUD H. Abdul Manap lebih maksimal lagi.

c. Hubungan Supervisi Dengan Kinerja Tenaga Keperawatan Honor di

Unit Rawat Inap RSUD H. Abdul Manap Tahun 2016

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari 33 responden yang

menjawab supervisi kurang baik terdapat 16 orang (48,5%) yang memiliki

kinerja kurang baik, sementara dari 49 responden yang menjawab supervisi

baik terdapat 11 orang (32,9%) yang memiliki kinerja kurang baik.

Hasil uji statistik diketahui nilai P-Value = 0,026 lebih kecil dari

0,05 maka H0 ditolak. Hal ini menunjukan bahwa ada hubungan yang

bermaknaantara supevisi dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat

inap RSUD H. Abdul Manap tahun 2016.

Berdasarkan hasil observasi dan telaah dokumen yang dilakukan

peneliti diketahui bahwa supervisi sering dilakukan di unit rawat inap

RSUD H. Abdul Manap namun untuk dokumentasi pelaksanaan supervisi

tersebut masih belum ada, belum ditemukan RTL (Rencana Tindak Lanjut)

setelah dilakukan supervisi. Selain itu masih ada beberapa tenaga

keperawatan yang datang terlambat khususnya pada shift sore dan malam

dikarenakan fingerprint di RSUD H. Abdul Manap rusak.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Febrianti, Heri (2012) yaitu

hasil uji statistik antara variabel supervisi dengan kinerja perawat dengan
 69

menggunakan uji chi-square diperoleh p-value = 0,001 (p<0,05) yang

berarti ada hubungan antara supervisi dengan kinerja perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap RS Arifin Nu’mang

Rappang Kabupaten Sidrap.

Supervisi adalah proses yang memacu anggota unit kerja untuk

berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan

penyelia (supervisor) untuk secara efektif mempekerjakan personel agar

mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan penyelia

(Ilyas, 2002).

Supervisi berasal dari kata super (latin = diatas) serta vidare (latin =

melihat). Dengan demikian jika ditinjau dari asal kata, supervisi berarti

melihat dari atas. Secara umun supervisi adalah melakukan pengamatan

secara langsung dan berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang

dilaksanakan oleh bawahan, kemudian apabila ditemukan masalah, segera

diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat langsung guna mengatasinya

(Azwar, 2010).

Hasil penelitian yang mendapatkan ada hubungan yang bermakna

antara supervisi dengan kinerja tenaga keperawatan di unit rawat inap

RSUD H. Abdul Manap tahun 2016, namun masih dubutuhkan peningkatan

pelaksanaan supervisi untuk itu peneliti menyarankan kepada Bidang

Keperawatan agar meningkatkan pelaksanaan supervisi minimal 1 bulan

sekali disetiap unit rawat inap serta pembuatan RTL (Rencana Tindak

Lanjut) setelah dilaksanakan supervisi dimasing-masing ruangan rawat inap

sehingga kinerja tenaga keperawatan meningkat, kepada RSUD H. Abdul

 70

Manap perlu adanya perbaikan peralatan absensi fingerprint di RSUD H.

Abdul Manap yang rusak sehingga tenaga keperawatan lebih disiplin dalam

masuk kerja dan pulang kerja.