PEDOMAN PENYUSUNAN PERENCANAAN SDM KESEHATAN DI RSUD

H. HANAFIE MUARA BUNGO

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Untuk mewujudkan Indonesia Sehat, pembangunan kesehatan di daerah baik

propinsi maupun Kabupaten/Kota ditujukan untuk menciptakan dan mempertahankan
Propinsi, Kabupaten/Kota Sehat dengan menerapkan Pembangunan Berwawasan
Kesehatan. Untuk mendukung pencapaian Visi Indonesia Sehat tersebut diperlukan
SDM Kesehatan yang bermutu dan merata.
Dalam kaitan ini, kebijakan Pengembangan SDM Kesehatan yang ditetapkan
Menteri Kesehatan Nomor : 850 Tahun 2000 menekankan pentingnya perencanaan
SDM Kesehatan.
Keputusan Menteri Kesehatan RI Nomor : 004/Menkes/SK/I/2003 tentang
Kebijakan dan Strategi Desentralisasi Bidang Kesehatan, disebutkan bahwa dalam
memantapkan sistem manajemen SDM Kesehatan perlu dilakukan peningkatan
dan pemantapan perencanaan, pengadaan tenaga kesehatan, pendayagunaan dan
pemberdayaan profesi kesehatan.
Pengelolaan SDM Kesehatan khususnya perencanaan kebutuhan SDM
Kesehatan selama ini masih bersifat administratif kepegawaian dan belum dikelola
secara profesional, masih bersifat top down dari pusat, belum bottom up (dari
bawah), belum sesuai kebutuhan organisasi dan kebutuhan nyata di lapangan, serta
belumberorientasi pada jangka panjang.
Pedoman ini diharapkan dapat pula melengkapi Kepmenkes Nomor :
1457/ Menkes/ SK/X/2003 tanggal 10 Oktober 2003 tentang Standar Pelayanan
Minimal bidang Kesehatan di Propinsi, Kabupaten/Kota serta Rumah Sakit dalam
menyusun perencanaan SDM Kesehatan secara menyeluruh (jangka pendek,
menengah, dan panjang).

1
B. Tujuan
Tujuan pedoman ini adalah untuk membantu Rumah Sakit dalam mewujudkan
Rencana Penyediaan dan Kebutuhan SDM Kesehatan di Rumah Sakit.

BAB II
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian
Perencanaan merupakan suatu kegiatan atau proses yang sangat penting dalam
berbagai kegiatan dalam suatu organisai, termasuk dalam sumber daya manusia,
sebab perencanaan merupakan prasyarat pelaksanaan kegiatan yang akan dilakukan.
Hali ini dapat dipahami secara umum perencanaan merupakan proses penentuan
tujuan, megevaluasi berbagai alternatif pencapaiannya, dan penentuan tindakan yang
akan diambil. Dalam konteks manajemen SDM, perencanaan merupakan proses
penentuan kebutuhan sumber daya manusia dan tindakan.

B. Tujuan dan Kegunaan SDM

Ketersediaan sumber daya manusia yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas-
tugas pada masa-masa yang akan datang adalah sangat penting untuk memastikan
bahwa kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik. Tindakan – tindakan yang
akan dilakukan harus direncanakan sebelumnya untuk memastikan atau
meminimalkan gangguan pada rencana – rencana perusahaan. Secara lebih luas
dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang baik akan :
1. Memperbaiki pemanfaatan SDM
2. Menyesuaikan aktivitas sumber daya manusia dan kebutuhan dimasa depan
secra efisien.
3. Meningkatkan efesiensi dalam menarik pegawai baru
4. Melengkapi informasi SDM yang dapat membantu kegiatan sumber daya
manusia manusia dan unit organisasi lain.

2
 BAB III
REKRUTMENT PEGAWAI BARU

A. Pengertian
Rekrutmen ialah suatu proses pengadaan/penerimaan Pegawai melalui satu
tahapan seleksi untuk mendapatkan calon Pegawai yang memenuhi standard
sebagaimana yang telah ditetapkan oleh Manajemen.
Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan langkah - langkah yang diperlukan
dalam pemilahan calon Pegawai.

B. Penerimaan Pegawai Baru

Calon Pegawai yang telah diterima sesuai dengan standar rumah sakit :
1. Harus menjalani masa orientasi sesuai dengan kebutuhan dan sesuai
kompetensi.
2. Setiap calon Pegawai sebelum diangkat sebagai Pegawai kontrak
diwajibkan untuk menjalankan masa percobaan selama 3 bulan.

C. Persyaratan Pegawai Baru

Pihak manajemen berhak dan mempunyai wewenang untuk menerima Pegawai
baru, menetapkan status dan pembagian tugas, mengangkat, menetapkan,
memindahkan dan mempromosikan Pegawai sesuai dengan kebutuhan dan
berdasarkan tata kepegawaian yang sehat.
Penerimaan Pegawai baru disesuaikan dengan kebutuhan Rumah Sakit dengan
persyaratan sebagai berikut :
1. Fotokopi Kartu Identitas Diri (KTP atau SIM) yang masih berlaku
2. Surat pernyataan tidak dalam keadaan hamil (khusus wanita yang sudah
menikah)
3. Surat Keterangan Sehat (dari puskemas/Rumah Sakit)
4. Pas foto ukuran 4 x 6 (5 lembar) berwarna
5. Surat lamaran
6. Daftar Riwayat Hidup
7. Surat Pernyataan bersedia ditempatkan dimana saja
8. Fotocopy Ijazah terakhir dan transkrip nilai yang dilegalisir.

3
 9. Sesuai standar kompetensi
10. Dilakukan kredensial
11. Pengesahaan keabsahan ijazah, STR dan sertifikat
12. Masa percobaan
13. Masa orientasi
14. Kelulusan
15. Penugasan

D. Pendidikan / Pelatihan Kerja (Training)

Pihak Manajemen RSUD H. Hanafie Muara Bungo mengadakan pelatihan atau
pendidikan (training) bagi setiap Pegawai. Dengan tujuan agar para Pegawai
khususnya Pegawai yang baru diterima bekerja dapat memahami dan menjalankan
pekerjaannya dengan baik dan benar dengan penuh dedikasi dan produktifitas kerja
yang konstruktif.
Pelatihan tersebut dilakukan oleh pihak manajemen RSUD H. Hanafie Muara
Bungo sendiri maupun dengan melibatkan pihak dari luar RSUD H. Hanafie Muara
Bungo baik dengan melakukan pengiriman Pegawai untuk mengikuti
pelatihan atau mengundang pihak lain tersebut untuk mengadakan pelatihan di
RSUD H. Hanafie Muara Bungo.

E. Masa Percobaan
Setiap calon Pegawai sebelum diangkat sebagai Pegawai Tetap
diwajibkan untuk menjalani masa percobaan selama 3 (tiga) bulan.Dalam masa
percobaan karena keadaan tertentu sewaktu-waktu perjanjian kerja dalam percobaan
antara Pegawai yang bersangkutan dengan RSUD H. Hanafie Muara Bungo dapat
berakhir oleh salah satu pihak dan Pegawai yang bersangkutan tidak berhak
mendapat ganti rugi apapun kecuali upah atau gaji untuk pekerjaan yang telah
dilakukannya untuk RSUD H. Hanafie Muara Bungo.
Setiap calon Pegawai yang telah menyelesaikan masa percobaan atau yang
telah menyelesaikan masa penyesuaian dan dinyatakan memenuhi persyaratan untuk
bekerja sebagai Pegawai di RSUD H. Hanafie Muara Bungo, maka pihak RSUD H.
Hanafie Muara Bungo akan melakukan pengangkatan terhadap Pegawai yang
bersangkutan.

4
F. Masa kontrak
Untuk Pegawai Kontrak pihak RSUD H. Hanafie Muara Bungo berdasarkan
ketentuan Undang-Undang tidak memberikan masa percobaan, Pegawai kontrak
diwajibkan menandatangani Surat Perjanjian Kontrak yang berlaku selama 1
(Satu) tahun dan dapat diperpanjang masa kontraknya selama 1 (satu) tahun atau
masa kontrak selama 1 (satu) tahun dan dapat diperpanjang masa kontraknya selama
1 (satu) tahun sesuai ketentuan Peraturan Perundang-Undangan yang berlaku, setelah
itu pihak RSUD H. Hanafie Muara Bungo akan mengambil sikap untuk mengangkat
Pegawai yang bersangkutan menjadi Pegawai Tetap atau sebaliknya mengakhiri
masa kerja Pegawai yang bersangkutan berdasarkan ketentuan Undang-Undang yang
berlaku.

G. Pengangkatan
Pihak Manajemen RSUD H. Hanafie Muara Bungo akan melakukan
pengangkatan terhadap Pegawai sesuai dengan kebutuhan atau tuntutan situasi
yang memungkinkan untuk memaksimalkan pelayanan RSUD H. Hanafie Muara
Bungo.
Dalam keadaan tertentu pihak manajemen RSUD H. Hanafie Muara Bungo
berhak mengangkat seorang Pegawai menjadi Pegawai Tetap jika Pegawai tersebut
sangat dibutuhkan dan dapat meningkatkan kualitas Rumah Sakit secara nyata.
Pegawai yang bekerja di RSUD H. Hanafie Muara Bungo tidak diperkenankan
bekerja di perusahaan lain, diluar jam kerja dan harus sepengetahuan serta izin
manajemen Rumah Sakit.

BAB IV
ORIENTASI DAN PENEMPATAN KERJA

A. Pengertian
Program orientasi Pegawai baru adalah program yang bertujuan
memperkenalkan tentang kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar
tempat kerja.
Point penting yang disampaikan kepada Pegawai baru tersebut adalah
pengenalan tentang letak georgrafis Rumah Sakit. Peraturan tentang kehidupan di
5
 lingkungan dormitory, motivasi kerja Setelah memperkerjakan para Pegawai,
perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada,
orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu :
a. Orientasi organisasi, adalah memberitahu Pegawai mengenai tujuan,
riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus
mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam
kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
b. Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan Pegawai itu dengan sasaran unit kerja
tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit
itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

B. Tujuan Orientasi
Program Orientasi Pegawai Baru bertujuan untuk :
1. Memperkenalkan pegawai baru dengan RSUD H. Hanafie Muara Bungo
2. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang
pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
3. Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan
mereka yang baru
4. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada
mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan
masalah yang mungkin timbul
5. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga
pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan
terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang
penting di dalam sebuah organisasi

C. Tahap Orientasi
Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan :
1. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri

sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan

6
 memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa
diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk
bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja
sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2. Penjelasan Tujuan Rumah Sakit

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi,

misi, nilai-nilai, budaya ruamh sakit dan struktur organisasi, akan membuat
pegawai baru lebih mengenal ruamah sakit tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan
perusahaan.
3. Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan rumah sakit yang berlaku,

mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti
Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai,
sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja,
demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian
akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam
memperlancar tugas kerjanya.
4. Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru

menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu
perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui
komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll,
juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.
5. Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan

target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil
kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi
meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan
hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.
7
 Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang
lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat
membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan
produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian
tujuan perusahaan.

D. Penempatan

Pihak Manajemen RSUD H. Hanafie Muara Bungo dapat menetapkan

penempatan Pegawai sesuai dengan kebutuhan.
Dalam hal penentuan pembagian tugas/pekerjaan, pihak manajemen
senantiasa memperhatikan kemampuan, kecakapan, prestasi, dedikasi dan masa
kerja Pegawai di Rumah Sakit.
Setiap pemindahan/mutasi Pegawai dengan sebab-sebab dan atau alasan
apapun, tidak akan membawa akibat pengurangan jumlah upah dan hal-hal yang
telah biasa diterimanya sebelum pemidahan atau mutasi tersebut.
BAB V

PENILAIAN PEGAWAI

A. Pengertian

Penilaian Kinerja adalah sistem yang digunakan untuk menilai dan

mengetahui apakah seorang Pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-
masing secara keseluruhan. Pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan bukan hanya
dilihat atau dinilai hasil fisiknya tetapi meliputi berbagai hal, seperti kemampuan
kerja, disiplin, hubungan kerja, prakarsa, kepemimpinan dan hal-hal khusus sesuai
dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatinya.

Jadi secara umum dapat didefenisikan bahwa penilaian kinerja tersebut

adalah sebagai penilaian hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas

8
 yang dihasilkan oleh setiap pegawai. Penilaian kinerja pegawai mutlak harus
dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap pegawai. Apakah
prestasi yang dicapai setiap pegawai baik, sedang, kurang. Penilaian prestasi
penting bagi setiap pegawai dan berguna bagi organisasi untuk mengambil
keputusan dan menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
B. Tujuan

Tujuan Penilaian Kerja Pegawai adalah :

1. Meninjau ulang kinerja masa lalu

2. Memperoleh data yang pasti, sistematis dan faktual dalam penentuan ”nilai”

suatu pekerjaan

3. Memeriksa kemampuan organisasi

4. Memeriksa kemampuan individu Pegawai

5. Menyusun target masa depan

6. Melihat prestasi seseorang secara realistis

7. Memperoleh keadilan dalam sistem pengupahan dan penggajian yang
berlaku dalam organisas
8. Memperoleh data dalam penentuan struktur upah dan gaji sepadan dengan
apa yang berlaku secara umum
9. Memperjelas tugas pokok, fungsi, kegiatan wewenang dan tanggungjawab
satuan-satuan kerja dalam organisasi, yang apabila dapat terlaksana dengan
baik akan mempunyai arti yang sangat penting dalam usaha penyederhanaan
kerja sehingga dapat menghilangkan duplikasi atau tumpang tindih dalam
pelaksanaan berbagai kegiatan dalam organisasi.

BAB VI
9
 PENGGAJIAN DAN KESEJAHTERAAN

A. Pengertian

Kesejahteraan Pegawai adalah untuk mempertahankan Pegawai agar tidak

pindah ke perusahaan lain, meningkatkan motivasi dan semangat kerja, dan
meningkatkan sikap loyalitas Pegawai terhadap perusahaan. untuk mempertahankan
Pegawai ini hendaknya diberikan kesejahteraan/kompensasi lengkap/fringe benefits.
Kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk
memenuhi kebutuhan fisik dan mental Pegawai beserta keluarganya. Usaha yang
dilakukan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental
Pegawai agar semangat kerja meningkat adalah melalui program kesejahteraan
Pegawai yang disusun berdasarkan peraturan legal, berasaskan keadilan dan
kelayakan serta berpedoman kepada kemampuan perusahaan.

B. Tujuan

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan pegawai dengan

RSUD H. Hanafie .

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi pegawai beserta

keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktifitas pegawai.

4. Menurunkan tingkat absensi.

5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.

10
C. Penggajian

Upah/Gaji adalah sejumlah uang yang diberikan pihak Rumah Sakit kepada
Pegawai sebagai imbalan atas sesuatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan
dilakukan menurut suatu persetujuan atau peraturan perundang - undangan dan
dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pihak Rumah Sakit dengan
Pegawai.
Upah yang dibayarkan kepada Pegawai disebut gaji yaitu upah pokok dan
tunjangan - tunjangan lain yang bersifat tetap sesuai yang diperuntukan masing -
masing kepentingan.

D. Sistem Penggajian

Pemberian upah atau gaji, dikelompokan dalam golongan atau jabatan yang
telah disusun berdasarkan ketentuan yang ditetapkan oleh RSUD H. Hanafie Muara
Bungo.

E. Cara Pembayaran Gaji

Bagi Pegawai Kontrak gaji akan dibayarkan pada hari kerja terakhir setiap Akhir
Bulan.

BAB VII
IZIN DAN CUTI

A. Izin

1. Izin Pegawai

Izin Pegawai adalah apabila Pegawai tidak dapat bekerja pada waktu
hari kerja dengan alasan karena adanya kegiatan/aktivitas di luar dari kegiatan

11
 Rumah Sakit yang telah mendapatkan persetujuan sebelumnya dari Direktur.
Adapun Peraturan Izin Pegawai tersebut adalah sebagai berikut :
a. Izin yang diberikan kepada Pegawai oleh pihak Rumah Sakit,
semuanya didasarkan pada pertimbangan dan keputusan dari
Direktur/pimpinan.
b. Form Izin Pegawai dapat diambil di Bagian Umum
2. Izin Pegawai diberikan apabila :

a. Izin Pegawai dalam sebulan ditetapkan Hanya 3 Hari Kerja

Bagi Pegawai kontrak yang mengajukan izin selain dari ketentuan

diatas akan dikenakan pemotongan gaji.
i. Bagi Pegawai yang mengikuti kegiatan di luar dari Rumah Sakit seperti

: Pelatihan, Seminar, Penataran, Study Banding dan lain sebagainya,

maka izin Pegawai diberikan selama kegiatan tersebut berlangsung dan
ditambah dengan waktu selama kegiatan tersebut berlangsung.
3. Izin Sakit Pegawai

Izin sakit Pegawai yaitu pembebasan Pegawai dari kewajiban untuk

bekerja karena SAKIT, dengan tetap menerima upah penuh,
Adapun Peraturan Izin Sakit Pegawai adalah sebagai berikut :

a. Apabila Pegawai merasa atau menderita sakit, maka Pegawai yang

bersangkutan harus segera berobat ke RSUD H. Hanafie Muara Bungo di
Poliklinik rawat jalan atau UGD ( kasus emergensi)
kepada dokter yang ditunjuk untuk mendapatkan tindakan ataupun
perawatan.
b. Pegawai yang bersangkutan harus meminta Surat Keterangan Sakit,
dari dokter yang merawat di RSUD H. Hanafie Muara Bungo, maka
Surat Keterangan Sakit dapat diminta pada dokter di Rumah Sakit atau
layanan kesehatan lain terdekat dengan segera memberitahukan pada
Bagian Kepegawaian atau kepada atasannya langsung.

12
4. Izin Melanjutkan Pendidikan

Izin untuk melanjutkan pendidikan bagi Pegawai harus diajukan

sebelum Pegawai yang bersangkutan mendaftar ke Perguruan Tinggi ataupun
Diploma yang dipilih.
Setiap Pegawai yang melanjutkan pendidikan harus mengkonsultasikan
terlebih dahulu kepada Direktur/Pimpinan untuk mendapatkan pengarahan
ataupun persetujuan resmi dari Rumah Sakit.
Izin untuk melanjutkan pendidikan dapat diberikan oleh
Direktur/Pimpinan selagi tidak mengganggu ataupun menghambat operasional
berjalannya Rumah Sakit.
Izin untuk melanjutkan pendidikan sedapat mungkin harus berkaitan
dengan ruang lingkup pekerjaan di Rumah Sakit, sesuai dengan arahan yang
diberikan oleh Direktur/Pimpinan, dan apabila pengambilan program pendidikan
lanjutan tidak berhubungan dengan ruang lingkup pekerjaan Pegawai yang
bersangkutan ataupun rencana pengembangan Rumah Sakit, maka Pegawai
yang bersangkutan dapat dikenakan sangsi berupa :

a. Penundaan kenaikan berkala, golongan dan pangkat bagi Pegawai Tetap.

b. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
B. CUTI

1. Cuti Tahunan Pegawai

- Hak Cuti Tahunan diberikan kepada Pegawai yang bekerja sekurang

-kurangnya 12 ( Dua belas ) bulan secara terus menerus selama
12 hari kerja dalam 1 ( satu ) tahun dan pengambilan Hak Cuti Tahunan
untuk tahun yang bersangkutan tidak dapat digabungkan dengan
pengambilan Hak Cuti Tahunan untuk tahun berikutnya.
- Form Cuti Tahunan ataupun Penggantian Cuti Pegawai diambil pada
Kepegawaian .

2. Cuti Melahirkan

13
 Ketentuan tentang melahirkan diatur berdasarkan Perpres No 11 Tahun
2017 Tentang Cuti Melahirkan Pasal 325 sebagai berikut :
Cuti Melahirkan anak Pertama sampai anak ketiga Bagi Pegawai PNS
90 hari (3 bulan).
Pengambilan form Cuti Melahirkan di Bagian Kepegawaian yang telah
diajukan 10 (sepuluh) hari sebelum cuti dimulai.

BAB XII
ALUR PENERIMAAN PEGAWAI

Alur Penerimaan Pegawai sebagai berikut :

1. Lamaran kerja lengkap yang bertujuan untuk menunjukan jabatan yang

diinginkan pelamar, memberikan informasi untuk wawancara.
2. Wawancara penyaringan awal tujuannya untuk membuat penilain secara cepat
terhadap kelayakan pelamar.
3. Testing berguna untuk mengukur ketrampilan kerja calon dan kemampuan untuk
belajar bagi pegawai.
4. Penyelidikan latar belakang untuk menelusuri kebenaran resume pelamar atau
formulir lamaran.
5. Wawancara untuk seleksi mendalam bertujuan untuk mengetahui lebih banyak
lagi tentang pelamar sebagai individu.
6. Pemeriksaan Fisik tujuannya untuk memastikan pelaksanaan yang efektif oleh
pelamar, melindungi perusahaan terhadap tuntutan kompensasi Pegawai yang
berlebihan.

14
 BAB XIII
ALUR ORIENTASI

A. Alur Orientasi

1. Orientasi Umum

a. Menyiapkan materi orientasi umum:

 Struktur organisasi rumah sakit

 Visi Misi Rumah Sakit

 Falsafah dan Tujuan Rumah Sakit

 Sistem Manajemen Mutu Rumah Sakit

 K3RS (Kesehatan dan Keselamatan Kerja Rumah Sakit) dan

Kewaspadaan Bencana

 Pencegahan dan Pengendalian Infeksi

 Keselamatan Pasien Rumah Sakit

 Hak dan Kewajiban Pegawai

 Peraturan dan Kebijakan Umum tentang KePegawaian.

b. Menyiapkan blangko evaluasi oleh Kasubbag Kepegawaian
c. Menyiapkan surat penugasan
15
  Subbagian kepegawaian menyiapkan surat penugasan kepada atasan
langsung untuk melaksanakan orientasi.
d. Pelaksanaan Orientasi

 Pelaksanaan orientasi dilaksanakan oleh Kasubbag Kepegawaian,

kepala bagian/atasan langsungnya dan Pemateri yang ditunjuk.

16
  Penyampaian materi orientasi sesuai dengan jadwal/POA yang telah
ditetapkan sebelumnya.
 Bentuk penyampaian materi orientasi bisa dalam bentuk :

 Penyampaian secara lisan; metode ceramah/diskusi

 Penyampaian secara tertulis

 Penyampaian materi orientasi menjadi tanggungjawab dari

Kasubbag Kepegawaian dan Kepala Bagian yang bersangkutan.

 Waktu yang dipergunakan untuk masa orientasi umum adalah selama

3 hari berturut-turut, dengan lama orientasi menyesuaikan dengan

jadwal/POA yang ditetapkan.
 Tempat orientasi : di Aula Lantai 2
e. Evaluasi Orientasi

 Evaluasi dilakukan setelah Pegawai menjalani orientasi selama 3

hari tersebut.
 Evaluasi dilakukan dengan mengisi blangko yang telah disiapkan
oleh subbagian Tata Usaha
 Evaluasi dilakukan oleh kasubbag Tata Usaha
 Evaluasi dilakukan dapat berupa : wawancara langsung/tanya jawab
2. Orientasi Khusus

a. Menyiapkan materi orientasi khusus:

 Visi misi, falsafah dna tujuan dari gugus tugas yang bersangkutan

 truktur organisasi dan uraian tugas di bagian dimana dia ditempatkan

17
  Protap/SPO yang membantu pelaksanaan tugas dimana dia
ditempatkan
 Kebijakan mutu/sasaran mutu dan pencapaiannya digugus tugas
dimana dia ditempatkan.
 Materi yang bersifat praktek/langsung kerja

 Mengenalkan alur dan proses kerja dibagian dimana dia ditempatkan

sampai sedetil mungkin
b. Pelaksanaan Orientasi

 Pelaksanaan orientasi menjadi tanggungjawab sepenuhnya dari

atasan langsung dimana dia ditempatkan atau pejabat lain yang
ditunjuk.
 Atasan langsung /pejabat yang ditunjuk akan menyusun Jadwal
kegiatan orientasi selama 3 bulan.
 Tempat orientasi adalah ditempat dimana Pegawai ditempatkan.
c. Evaluasi Orientasi
 Evaluasi dilakukan setelah Pegawai menjalani orientasi selama 3
bulan.
 Evaluasi dilakukan oleh atasan langsung/pejabat yang ditunjuk.

 Atasan langsung/pejabat yang ditunjuk untuk melakukan orientasi

harus membuat laporan evaluasi dan menyerahkan ke rumah sakit
yang akan dipergunakan untuk pengambilan keputusan bilamana
dibutuhkan.

18
 BAB XIV
PENUTUP

Hal – hal lain yang belum cukup atau tidak diatur dalam pedoman perencanaan SDM
RSUD H. Hanafie Muara Bungo akan diatur dikemudian dengan surat keputusan atau
surat edaran dari management RSUD H. Hanafie Muara Bungo.
Demikianlah pedoman perencanaan SDM RSUD H. Hanafie Muara Bungo ini dibuat
dan dijelaskan kepada segenap Pegawai untuk ditaati dan dilaksanakan sebagaimana
mestinya.

Muara Bungo, Januari 2019

RSUD H. Hanafie Muara Bungo
Direktur

dr.MARDIAH, SpP

19
20
 BAB XV
SPO PEGAWAI
(Terlampir)

21