Mengapa manajemen karir penting untuk kita? Apa kegunaan dan manfaatnya?

Diposting: 25 April 2017 | Kategori Artikel: Karir & Perusahaan

Dilihat: 12061 kali.

Penulis: Arbono Lasmahadi

Sebelum kita membahas tentang Manajemen Karir, kita musti tahu dulu tentang Karir. Apa itu karir, apa
itu Pekerjaan (Job), dan apa perbedaan dari Karir dengan Pekerjaan (Job).

Apakah karir itu?

Karir adalah urutan sikap dan perilaku individu yang terkait dengan pengalaman yang berhubungan
dengan pekerjaan dan kegiatan selama rentang kehidupan seseorang.

Konsep karir dapat digambarkan sebagai berikut:

 Karir adalah sebagai sebuah kemajuan.

 Karir adalah sebagai profesi.

 Karir adalah urutan seumur hidup dari pekerjaan.

Urutan seumur hidup pengalaman terkait peran:

 Sebuah kemajuan.

 Sebuah profesi.

 Urutan pekerjaan sepanjang kehidupan.

 Urutan peran yang dijalani seseorang sepanjang kehidupannya.

Karir vs Pekerjaan.

Perbedaan Karir dengan Pekerjaan.

Karir Vs Pekerjaan
Pilihan Karir Individual

Karir dilihat dari segi psikologi.

Karir dapat dikategorikan menjadi:

 Protean career – Dasarnya adalah inisiatif sendiri yang tujuannya untuk mendapatkan
kesuksesan psikologis pada pekerjaan yang seseorang pegang.

 Psychological Success – Perasaan bangga dan puas yang muncul karena tercapainya sasaran –
sasaran hidup, yang tidak terbatas pada pencapaian di pekerjaan.

 Psychological contract – Harapan- harapan yang masing-masing pihak saling dapat berikan, baik
dari pihak karyawan maupun perusahaan.

Perbandingan Traditional Career and Protean Career.

Tradisional Karir Vs Protean Karir

4 Konsep Tentang Karir.

Source:

Adapted from Kenneth R. Brousseau, Michael J. Driver, Kristina Everoth, and Pikard Larsson,
“Career Pandemonium: Realizing Organizations and Individuals”

Academy of Management Executive, Vol. 16, No. 4 (1996), p. 58.

Dasar-dasar manajemen karir.

Manajemen karir karyawan.

Manajemen, Pengembangan dan Perencanaan Karir.

 Manajemen Karir – Upaya yang dilakukan organisasi untuk mengelola alur pergerakan para
karyawan sepanjang waktu melalui jabatan yang tesedia. Melalui cara yang dapat memenuhi
sasaran organisasi dan individual.

 Pengembangan Karir – Upaya yang terus menerus dilakukan, baik oleh organisasi, maupun
individual untuk memperluas kesempatan karir dan kesadaran terhadap sasaran karir yang
dituju.

 Perencanaan Karir – Langkah langkah yang dilakukan individu untuk mengarahkan karirnya
melalui cara yang dapat memberikanya kepuasan secara individual.

Sistim Manajemen Karir, Sistim yang dibangun di dalam organisasi.

Mengapa manajemen karir penting?

 Manajemen karir penting bagi perusahaan untuk menciptakan dan mempertahankan lingkungan
belajar terus menerus.
  Tantangan terbesar yang dihadapi perusahaan adalah menemukan keseimbangan antara
kemajuan karir karyawan dan pada saat yang bersamaan menarik dan memperoleh karyawan
dengan keterampilan-ketrampilan baru.

Mengapa Manajemen Karir Penting? Bagian dari Manajemen Stratejik SDM.

Mengapa manajemen karir penting?

Manajemen karir adalah proses yang membuat para karyawan:

 menjadi menyadari minat-minat, nilai-nilai, kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan

mereka.

 mendapatkan informasi tentang kesempatan kerja di dalam perusahaan.

 mengenali sasaran karirnya

 Membuat rencana tindakan untuk mencapai sasaran karirnya.

 Dari perspektif perusahaan, kegagalan untuk memotivasi karyawan untuk merencanakan karir
mereka dapat menyebabkan :
– Kekurangan karyawan untuk mengisi posisi yang tersedia.
– Komitmen karyawan yang lebih rendah.
– Penggunaan dana pelatihan dan pengembangan yang tidak tepat

 Dari perspektif karyawan, tidak hadirnya manajemen karir dapat mengakibatkan :

– Frustrasi , berkaitan dengan kurangnya pertumbuhan diri dan tantangan di tempat kerja.
– Perasaan kurang berharga di perusahaan.
– Ketidak-mampuan untuk memperoleh kembali pekerjaan , saat terjadi merger , akuisisi,
restrukturisasi dan

Mengapa Manajemen karir penting ? Mendukung Rencana Suksesi Perusahaan.

Rencana Suksesi.

 Rencana Suksesi adalah proses pengenalan dan pelacakan karyawan yang sangat
berpotensi/berpotensi tinggi untuk mengisi posisi manajerial yang lebih tinggi.

 Karyawan yg berpotensi tinggi – Para karyawan yang dipercaya oleh perusahaan akan berhasil
bila diberikan kepercayaan untuk menjabat di posisi posisi manajemen tingkat tinggi.

Contoh Rencana Suksesi.

Career Motivation merujuk kepada:

 Dorongan/energi yang perlu karyawan investasikan pada karir mereka.

 Kesadaran tentang arah yang mereka tuju berkaitan dengan karir mereka.

 Kemampuan untuk tetap mempertahankan energi dan tujuan yang ingin mereka capai, walau
menghadapi hambatan hambatan yang mungkin mereka akan temui.

Sistim Manajemen Karir.

Sistim Manajemen Karir – Membantu para karyawan, manajer, dan perusahaan untuk mengenali
kebutuhan-kebutuhan pengembangan karir.
Faktor –faktor yang mempengaruhi efektifitas Sistim Manajemen Karir

1. Sistim dibangun sebagai respon terhadap kebutuhan bisnis atau untuk mendukung strategi
bisnis

2. Para manajer dan para karyawan berpartisipasi dalam membangun sistimnya.

3. Para karyawan didorong untuk berperan aktif dalam manajemen karir

4. Evaluasi terhadap sistim dilakukan secara berkelanjutan dan digunakan untuk memperbaiki
sistim.

5. Unit-unit bisnis dapat melakukan penyesuaian terhadap sisitim yang ada, sesuai kebutuhan
tertentu, namun tetap dengan beberapa batasan-batasan

6. Para karyawan mempunyai akses terhadap sumber informasi karir (termasuk penasehat dan
jabatan yang tersedia

7. Manajemen Senior mendukung sistim karir ini

8. Sistim manajemen karir ini terhubung dengan praktek-praktek Manajemen SDM lainnya. Seperti
manajemen kinerja, pelatihan dan pengembangan, perencanaan tenaga kerja, rekrutmen dan
seleksi.

9. Sistim ini menciptapkan “kumpulan bakat” yang besar dan beragam.

10. Informasi tentang rencana-rencana karir dan evaluasi bakat , dapat diakses oleh semua manajer.

Berbagi tanggung jawab: Peran dalam manajemen karir.

Peran Manajer Dalam Manajemen Karir.

Mengevaluasi Sistim Manajemen Karir

Sistim Manajemen Karir perlu dievaluasi untuk melihat kemampuannya untuk memenuhi kebutuhan
perusahaan dan kebutuhan para karyawan.

Evaluasi dapat didasarkan atas :

 Reaksi para pelanggan internal yang menjadi pengguna sistim manajemen karir

 Informasi yang objektif tentang attition rate dari key people dan key position.

Pengembangan Karir.

Pengembangan Karir – Sebuah proses saat para karyawan bergerak maju melalui sebuah serial tahapan
karir.

Setiap tahapan ditentukan dengan masing masing tugas-tugas perkembangan, aktivitas-aktivitas, dan
hubungan-hubungan yang berbeda

Sebuah Model Pengembangan Karir – Tahapan Karir.

Pengembangan Karir : Peran Perusahaan.

Pengembangan Karir.
Realistic Job Preview: Pendekatan yang digunakan oleh suatu organisasi untuk mengkomunikasikan
aspek-aspek penting dari pekerjaan kepada calon pemegang jabatan sebelum tawaran jabatan diberikan

Sistim Pengembangan Karir Individual.

Sistim Pengembangan Karir.

 Penilaian Diri (Self Assessment).

Pemanfaatan informasi oleh para karyawan untuk menentukan minat karir mereka, nilai –nilai,
bakat-bakat dan kecenderungan perilaku.

Melibatkan pengukuran psikologis.

 Periksa realitas.
Informasi yang diterima para karyawan tentang cara perusahaan menilai pengetahuan dan
ketrampilan mereka , dan kesesuaiannya dengan rencana perusahaan.

 Penetapan Sasaran.
Para karyawan menetapkan sasaran karir jangka pendek dan jangka panjang. Biasanya terkait
dengan posisi yang diinginkan , tingkat ketrampilan yang akan digunakan, lingkungan kerja, dan
jenis ketrampilan yang diperlukan.

 Rencana Tindakan

Para karyawan menetapkan cara mereka mencapai sasaran jangka pendek dan jangka panjang.

Bisa melibatkan pelatihan, seminar, keterlibatan pada proyek-proyek resmi atau sukarela, dan
sebagainya.
Pengembangan Karir : Alternatif pergerakan karir seseorang.

Pengembangan Karir : Tahapan dalam proses mentoring.

Jalur Karir (Career Path).

Jalur Karir (Career Path) – Sebuah rangkaian jabatan-jabatan yang seorang karyawan lalui selama ia
bekerja di perusahaan, yang terdiri dari sejumlah pekerjaan dan ketrampilan sejenis.

Dalam rangkaian ini terdapat:

  alur pekerjaan dan informasi

 pengalaman-pengalaman pengembangan yang penting.

 kualifikasi-kualifikasi dan tugas-tugas yang yang ditampilkan selama menjalani jabatan-jabatan

yang bersangkutan.

 Persamaan dan perbedaan-perbedaan dalam lingkungan kerja.

 Sejarah pola-pola pergerakan yang terjadi, selama berada di dalam atau di luar pekerjaan.

Contoh Jalur Karir di Fungsi SDM.

Contoh Jalur Karir di Industri Hotel.

Jalur Karir – Jalur Karir Ganda.

Sistim Jalur Karir Ganda – Sistim memungkinan para karyawan untuk tetap berada di jalur karir
spesialis/teknikal atau berpindah ke dalam jalur manajemen. Sistim ini mempunyai ciri-ciri sebagai
berikut:

 Gaji , status dan insentif yang diterima karyawan di jalur spesialis/teknikal relatif sama baiknya
dengan mereka yang berada di jalur karir manajemen.

 Kontribusi dari gaji pokok seorang spesialis mungkin lebih rendah dari mereka yang menjadi
manajer. Namun mereka diberi kesempatan mendapatkan total kompensasi yang lebih besar
melalui sistim bonus yang mereka terima.
  Sistim jalur karir ganda bukanlah cara untuk memindahkan seorang yang kinerjanya buruk dan
tidak mempunyai potensi untuk menjadi manajer.

Namun seorang yang ingin memilih jalur karir ganda ini, adalah seorang yang mempunyai kemampuan
manajerial maupun teknikal yang sama baiknya. Sehingga ia bisa memilih menjadi spesialis/ahli teknikal
atau manajer

Figure 12.3 – Example of Dual-Career-Path System.

Dual-Career Ladder for Engineers.

Jalur Karir – Portable.

Pengembangan Karir – Matrix Minat dan Ketrampilan.

Manajemen Karir – Manajemen Bakat

Mengembangkan Merekrut dari luar

Ø Bakat tidak dibutuhkan segera, tapi untuk Ø Bakat dibutuhkan segera

pengembangan jangka panjang
Ø Mendatangkan bakat dari luar dapat dilakukan
Ø Ketrampilan khusus yang diperlukan tidak lebih cepat dibandingkan merancang ulang sistim
tersedia di pasar tenagar kerja di luar pengembangan bakat yang ada