dan manajer menjalankan strategi organisasi.

Aktivitas sumber daya manusia adalah tindakan yang

diambil untuk memperoleh dan memelihara karyawan yang sesuai bagi organisasi. Adapun yang
bertanggung jawab terhadap aktivitas sumber daya manusia adalah manajer sumber daya manusia
terhadap kinerja karyawan meliputi perencanaan, penyeleksian, orientasi, pelatihan, pengemba
ngan, evaluasi, kompensasi dan aktivitas sumber daya manusia lainnya. Membuat organisasi menjadi
lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi merupakan tujuan dasar dari
banyak perubahan mana- jemen. Perampingan, pendataran, piramida, pemberian kuasa kepada
karyawan dan pengorganisasian pada tim diarahkan untuk memudahkan komunikasi pe- ngambilan
keputusan bagi organisasi agar cepat menanggapi kebutuhan pelanggan dan tantangan pesaing.
Sumber daya manusia memainkan peran penting dalam menyelesaikan hal ini. Di samping itu,
perilaku karyawan sangat penting dalam organisasi jasa. Sumber daya manusia memainkan peran
penting dalam organisasi jasa. Dalam riset ditemukan bahwa praktek sumber daya manusia progresif
seperti memudahkan kemajuan karir karyawan, mengembangkan pro- gram orientasi, pelatihan atau
sosialisasi karyawan baru, dan menghilangkan kondisi pekerjaan yang menghambat pelaksanaan
tugas untuk meningkatkan pelayanan pada pelanggan oleh karyawan, juga keseluruhan mutu jasa
pelayanan dari sudut pandang pelanggan. Praktik sumber daya manusia progresif untuk membangun
komitmen dan semangat kerja karyawan perlu diupayakan, sehingga karyawan akan memberi- kan
jasa pelanggan yang unggul, yang pada gilirannya akan menghasilkan ke- untungan. Persaingan global
yang intensif dan kebutuhan akan lebih banyak ketanggapan memberikan premi pada komitmen
karyawan. Membangun kese- tiaan karyawan menciptakan sintesis dari tujuan karyawan dan
pimpinan sehingga karyawan ingin melakukan pekerjaan seolah-olah mereka memiliki orga- nisasi,
melakukan usaha multi fungsi, sehingga upaya sumber daya manusia memainkan peran sentral.
Strategi rencana organisasi memikirkan bagaimana mengimbangi kekuatan dan kelemahan internal
dengan peluang dan ancaman eksternal dalam rangka mempertahankan keuntungan dalam bersaing
merupakan pekerjaan utama manajer operasi organisasi. Dewasa ini, strategi semakin tergantung
pada masalah memperkuat ketanggapan organisasi dan pembentukan tim kerja yang setia, hal ini
menempatkan sumber daya manusia pada peran sentral. Dalam lingkungan industrial yang cepat
berubah, bersaing secara global dan berorientasi mutu, sering karyawan perusahaan itu sendirilah
sumber daya manusia yang menye- diakan kunci bersaing. Dengan demikian sekarang semakin lazim
untuk meli- batkan sumber daya manusia dalam tahap paling awal pengembangan dan peng-
implementasian rencana stratejik perusahaan.

E. Sumber Daya Manusia Masa yang Akan Datang

Beberapa kecenderungan, seperti globalisasi dan inovasi teknologi meng ubah cara pengelolaan
organisasi. Organisasi dewasa ini harus berinteraksi dengan kecenderungan revolusioner, akselerasi
produk dan perubahan teknologi, per saingan menghadapi globalisasi, deregulasi, perubahan
demografi dan kecende rungan ke arah masyarakat jasa dan zaman informasi. Kecenderungan ini
telah mengubah lapangan permainan organisasi untuk harus bersaing. Khususnya mereka secara
dramatis menambah tingkat persaingan sesungguhnya dala semua industri, sementara mendorong
perusahaan menghadapi inovasi produk dan perubahan teknologi yang belum pernah terjadi
sebelumnya. Kaitannya dengan basis kekuatan yang akan berubah dalam organisasi baru seperti
kedudukan, titel dan wewenang tidak lagi merupakan alat memadai yano dapat diandalkan manajer
untuk terlaksananya pekerjaan mereka. Keberhasilan semakin tergantung pada tuntutan ke dalam
sumber gagasan yang baik, pe mikiran kolaborasi siapakah yang dibutuhkan untuk bertindak
berdasarkan ga- gasan tersebut, dan pada penggunaan keduanya untuk memproduksi hasil, Pe
kerjaan manajerial baru mengimplikasikan cara sangat berbeda untuk mem- peroleh dan
menggunakan kekuasaan. Pimpinan dewasa ini harus membangun komitmen, membangun
organisasi yang adaptif, tanggap terhadap pelanggan, berarti memperoleh komitmen dan
pengendalian diri karyawan lebih penting daripada hal lain. Sumber daya manusia dan organisasi
yang tanggap merupakan pengaruh semua reorganisasi, organi- sasi yang ramping, datar dengan staf
yang setia dapat diorganisasikan ke dalam tim kecil yang diberi kuasa, masing-masing dapat cepat
menanggapi gerakan pesaing dan kebutuhan pelanggan tanpa perlu menunggu persetujuan kantor
pusat.

Membangun Keunggulan Bersaing

Keungguian bersaing dapat didentifikasikan sebagai faktor apa saja yang memungkinkan organisasi
mendiferensiasikan produk atau jasanya dari produk atau jasa pesaing guna meningkatkan porsi
pasar. Ada beberapa cara yang dapat ditempuh organisasi untuk dapat mencapai keunggulan
bersaing. Kepemimpinan biaya merupakan satu strategi kompetitif, berarti organisasi berupaya
menjadi pemimpin biaya rendah dalam industri. Diferensiasi adalah strategi bersaing kedua. Dalam
strategi diferensiasi, organisasi berupaya menjadi unik dalam industri sepanjang dimensi yang secara
luas dihargai pelanggan.

Dalam dunia pasar global dan bersaing ketat dewasa ini, mempertahankan keunggulan bersaing
dengan menjadi pemimpin biaya rendah menempatkan kekuatan besar pada pemilikan angkatan
kerja yang kompeten dan sangat setia. Banyak ahli menekankan peran stratejik yang mengikat
karyawan bermain dalam membantu organisasi mencapai keunggulan bersaing. Dalam sejumlah
organi- sasi yang tumbuh, sumber daya manusia sekarang dilihat sebagai sumber keunggulan
bersaing. Ada pengakuan besar bahwa kompetensi yang khas diper- oleh melalui keterampilan
karyawan yang dikembarngkan, kultur organisasi yang khas, proses manajemen, dan sistem. Semakin
lama, semakin dikenal bahwa ke- unggulan bersaing dapat diperoleh dengan angkatan kerja bermutu
tinggi yang memampukan organisasi untuk bersaing berdasarkan ketanggapan pasar, mutu jasa dan
produk, produk yang terdiferensiasi dan inovasi teknologi.

F.Manajemen Sumber Daya Manusia yang Stratejik

Merupakan kenyataan bahwa dewasa ini karyawan adalah sentral untuk mencapai keunggulan
bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal sebagai manajemen sumber daya
manusia stratejik. Manajemen sumber daya manusia stratejik didefinisikan sebagai ".. tautan sumber
daya manusia dengan tujuan dan sasaran stratejik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan
mengembangkan kultur organisasi yang mendorong inovasi dan kelenturan.

Sumber daya manusia stratejik berarti menerima fungsi sumber daya manu- sia sebagai mitra
stratejik dalam formulasi strategi organisasi, juga dalam imple- mentasi strategi tersebut melalui
kegiatan sumber daya manusia, antara lain perekrutan, seleksi, pelatihan, pengimbalan personil.
Sumber daya manusia stratejik mengakui kemitraan sumber daya manusia dalam strategisasi proses.
Istilah stra- tegi sumber daya manusia merujuk kepada jalan tindakan sumber daya manusia khusus
yang direncanakan organisasi untuk berupaya mencapai sasarannya.

Manajemen sumber daya manusia merupakan mitra sejajar dalam proses perencanaan stratejik.
Peran manajemen sumber daya manusia bukan sekedar menyesuaikan kegiatan pada tuntutan
strategi bisnis, dan tidak sekedar menjalan- kan tugas operasional sehari-hari seperti memastikan
bahwa karyawan sudah dibayar. Kebutuhan memotivasi angkatan kerja organisasi ke dalam
keunggulan bersaing berarti manajemen sumber daya manusia harus menjadi mitra sejajar, dalam
formulasi dan implementasi strategi bersaing yang mencakup seluruh organisasi.

Merumuskan rencana stratejik keseluruhan organisasi menuntut pengiden- tifikasian, penganalisisan,

dan pengembangan dua perangkat kekuatan, yaitu peluang dan ancaman eksternal organisasi di satu
pihak, dan kekuatan dan kele- mahan internalnya di pihak lain. Ini saatnya manajemen sumber daya
manusia stratejik muncul, karena, manajemen sumber daya manusia dapat memainkan peran dalam
pengamatan lingkungan, dengan kata lain mengidentifikasi dan menganalisis peluang dan ancaman
eksternal yang penting bagi keberhasilan organisasi.

Sama halnya, manajemen sumber daya manusia adalah posisi unik untuk memasok intelegensi
bersaing yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan stratejik. Rincian rencana insentif
sebelumnya yang digunakan para pesaing, data survei opini karyawan yang mendapatkan informasi
tentang keluhan pelanggan, dan informasi tentang Undang-undang, seperti Undang-partisipasi
dalam proses formulasi strategi dengan mensuplai informasi sehu bungan dengan kekuatan dan
kelemahan internal organisasi. Kekuatan dan kele undang tenaga kerja atau asuransi kesehatan
Sumber daya manusia juga be mahan sumber daya manusia organisasi dapat memiliki efek pada
kelangsungan hidup pilihan stratejik perusahaan. Sering kita temukan organisasi membangun strategi
baru pada keunggulan bersaing berdasarkan sumber daya manusia, Manajemen sumber daya
manusia dapat memainkan peran penting dalam sekusi atau implementasi yang berhasil dari rencana
stratejik organisasi. Keman puan organisasi menciptakan angkatan kerja yang sangat setia, kompeten
dan berorientasi pelanggan.

Manajemen sumber daya manusia mendukung implementasi stratejik da lam sejumlah cara lain.
Contohnya sumber daya manusia dewasa ini sangat ter- libat dalam pelaksanaan strategi
perampingan dan penstrukturan kembali orga nisasi melalui mencarikan pekerjaan lain untuk
karyawan yang dilepaskan, melem- bagakan rencana pembayaran kinerja, mengurangi biaya
pemeliharaan kese hatan, dan melatih karyawan. Dalam dunia pasar global yang semakin bersaing
melembagakan praktek sumber daya manusia yang membangun komitmen karyawan dapat
membantu meningkatkan ketanggapan organisasi.

G. Sumber Daya Manusia dalam Kerja

Umumnya, para ahli berpendapat terdapat lima fungsi dasar yang dijalankan seluruh manajer, yaitu
perencanaan, pengorganisasian, penstafan, pemimpinan, dan pengendalian. Secara keseluruhan,
fungsi ini menggambarkan proses manajemen. Beberapa kegiatan spesifik tercakup dalam masing-
masing fungsi meliputi :

1 Perencanaan: menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur,

mengembangkan rencana dan meramalkan atau mempro- yeksi beberapa peristiwa di masa depan.

2 Pengorganisasian: memberikan setiap bawahan tugas khusus, membangun departemen,

mendelegasikan wewenang kepada bawahan, menetapkan saluran wewenang dan komunikasi,
mengkoordinasikan kerja bawahan

3. Penstafan: memutuskan tipe atau jenis orang yang akan dipekerjakan, me- rekrut calon karyawan,
mengevaluasi kinerja, menyuluh, melatih dan me ngembangkan karyawan.

4 Pemimpinan: membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, memperta hankan semangat kerja,
dan memotivasi bawahan.

5.Pengendalian; menetapkan standar, seperti kuota penjualan, standar mutu atau tingkat produksi,
melakukan pengecekan untuk melihat bagaimana perbandingan antara kinerja aktual dengan
standar, mengambil tindakan perbaikan sesuai kebutuhan

Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktek yang dibu- tuhkan seseorang untuk
menjalankan aspek orang" atau surmber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
perekrutan, penyaringan, pelatihan, peng- imbalan dan penilaian. Manajemen sumber daya manusia
merujuk kepada praktek dan kebijakan yang diperlukan untuk menjalankan aspek orang dan personil
jabatan manaje- men meliputi:

Melakukan analisis jabatan (menetapkan sifat pekerjaan masing-masing karyawan) 2. Merencanakan

kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja. Menyeleksi calon pekerja. 1 3. Memberikan
orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru dan karyawan yang 4 membutuhkan. 5. Menata upah
dan gaji (memberi kompensasi karyawan). Menyediakan insentif dan kesejahteraan. 6 Menilai
kinerja. 8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan). Pelatihan dan
pengembangan. 10. Membangun komitmen karyawan. 11. Peluang yang adil dan tindakan afirmatif.
12. Kesehatan dan keselamatan karyawan. 13. Keluhan dan hubungan (relasi) karyawan. 14. Hal lain
yang hendaknya diketahui pimpinan.

H.Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

. Mempekerjakan orang agar sesuai dengan pekerjaannya. 2 Mengalami perputaran karyawan sesuai
dengan kebutuhan. 3. Menemukan orang melakukan yang terbaik. Tidak ada tindakan diskriminasi. 4
5. Mengimplementasikan undang-undang keselamatan kerja dan kesehatan kerja. Pemberian
kompensasi yang adil dan relatif sama dengan yang lain dalam organisasi. 7. Mengadakan pelatihan
untuk menekankan efektivitas dan efisiensi depar- 6 temen. Bertanggung jawab atas praktik tenaga
kerja yang adil.

Karyawan lebih setia kepada pekerjaan bila partisipasi mereka dihargai dan diberi motivasi. Kompetisi
global yang intensif, deregulasi dan kemajuan teknik telah mencetuskan suatu perubahan, yang telah
membuat banyak organisasi tidak bisa bertahan hidup. Dalam lingkungan ini, masa depan memiliki
manajer yang dapat secara baik mengelola perubahan, namun mereka harus memiliki ryawan setia
yang melakukan pekerjaan seolah-olah mereka memiliki organi- Ssi. Praktik dan kebijakan
manajemen sumber daya manusia dengan memainkan peranan penting dalam mendorong kesetiaan
karyawan dan dalam membuar Semua pimpinan, dalam arti tertentu, adalah manajer sumber daya
manusia karena mereka terlibat dalam kegiatan, seperti perekrutan, wawancara, seleks organisasi
mampu menanggapi perubahan secara lebih baik dan pelatihan, Namun kebanyakan perusahaan
juga memiliki departemen s berdaya manusia dengan manajer sumber daya manusianya sendiri.
Sehuh ngan dengan hal tersebut, maka akan berkaitan dengan wewenang yaitu ha untuk mengambil
keputusan, mengarahkan kerja orang lain dan memberi pe rintah. Dalam manajemen biasanya
dibedakan antara wewenang lini dan wewenang staf. Manajer lini adalah manajer yang diberi
wewenang mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk mencapai tujuan
organisasi Manajer staf diberi wewenang membantu dan memberi nasehat manajer lini dalam
menyelesaikan tujuan dasar ini. Manajer sumber daya manusia pada umum- nya adalah manajer staf,
mereka bertanggung jawab memberi nasehat manajer lini (seperti produksi dan penjualan) di bidang
antara lain perekrutan, pemekerjaan dan kompensasi. Berdasarkan hal tersebut tanggung jawab
manajemen sumber daya manusia manajer lini adalah: Menempatkan orang yang benar pada
pekerjaan yang tepat. Memulai karyawan baru dalam organisasi (orientasi). 1. 2. Melatih karyawan
untuk jabatan yang bagi mereka masih baru 3. Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap orang.
Mendapatkan kerja sama kreatif dan mengembangkan hubungan kerja yang mulus
Menginterpretasikan kebijakan dan prosedur perusahaan. 7 Mengendalikan biaya tenaga kerja. 8
Mengembangkan kemampuan dari setiap orang. 9 Menciptakan dan mempertahankan semangat
kerja departemen. 10. Melindungi kesehatan dan kondisi fisik karyawan. 4. 5 6. Tanggung jawab
manajemen sumber daya manusia departemen sumber daya manusia adalah: Memiliki wewenang
yang dinyatakan secara tidak langsung adalah wewe nang yang dijalankan seorang manajer
personalia karena yang lain tahu bahwa dia memiliki akses ke manajemen puncak (dalam bidang
antara lain 1. pengujian atau testing) dan tindakan afirmatif Memiliki kendali fungsional, yaitu
wewenang yang dijalankan manajer 2 sumber daya manusia sebagai koordinator kegiatan personil.
Memiliki fungsi (jasa) staf yaitu fungsi seorang manajer sumber daya manusia 3 dalam membantu
dan memberi nasehat manajer