BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus

untuk pekerjaan didalam organisasi. Jika jumlah kandidat yang tersedia sama dengan jumlah
yang akan diterima, berarti tidak ada seleksi yang sebenarnya karena pilihan sudah dibayar.

Organisasi harus memberikan beberapa posisi tetap tidak terisi atau mengambil semua
calon. Banyak perusahaan sekarang ini yang sedang mengalami kekurangan tenaga kerja
yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang tepat didalam pasar tenaga
kerja. Pasar tenaga kerja adalah lingkungan dimana saffing terjadi, maka mempelajari
kekukarang tenaga kerja akan membantu pengertian tentang perekrutan. Selain perekrutan
adapun juga dilakukan perencanaan SDM. Perencanaan SDM merupakan proses menilai
kebutuhan dan ketersediaan SDM serta mengintegrasikan keduanya.

Departemen SDM perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan

strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang
kebutuhan SDM akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang
rekrutmen.

Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi

pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan
organisasi. Strategi perencanaan tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk membantu
organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan tenaga kerja.

Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Dari beberapa pengertian diatas, maka perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian
kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan
peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam berorganisasi.

1
 Dengan demikian tujuan perencanaan tenaga kerja adalah memastikan bahwa orang
yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organisasi yang menyeluruh. Untuk memudahkan organisasi melakukan
berbagai tindakan yang diperlukan, diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan tenaga
kerja dengan perencanaan strategi, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan
lingkungan organisasi yang demikian cepat .Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan
tenaga kerja adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan
yang saling terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan
perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategi dan operasional adalah untuk
mengidentifikasi Human Resources Gap antara demand dan supply, dalam rangka
menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari
perencanaan strategi dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi
ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja
organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian,
diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini.

B. RUMUSAN MASALAH
1. Apa definisi dari Perencanaan Personal?
2. Metode Perekrutan Karyawan?

C. TUJUAN
Tujuan dari makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDM
pada Semester IV dengan dosen Bapak Drs., Sugiyo., S.Sos., MM serta mempelajari
Perencanaan Personal dan Perekrutan Karyawan.

D. MANFAAT

Manfaat dari makalah ini yaitu mahasiswa dapat mendapatkan pengetahuan dalam
bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan Etis terutama dalam
pengetahuan tentang Perencanaan Personal dan Perekrutan Karyawan, agar dapat
diimplikasikan dalam kehidupan sehari – hari dan dunia kerja.

BAB II

2
 PEMBAHASAN

A. Perencanaan Karyawan

Menurut dessler, perencanaan personel atau angkatan kerja adalah proses untuk
memutuskan posisi apakah dalam perusahaan yang harus diisi dan bagaimana cara
mengisinya. Perencanaan ini mencakup semua posisi dimasa depan, dari pegawai hingga
CEO.

B. Strategi dan Perencanaan Angkatan Kerja

Strategi perencanaan adalah rencana untuk memasuki bisnis baru atau mengurasi
biaya semuanya yang memengaruhi jenis posisi yang perlu diisi atau hilangkan.

Perencanaan Angakatan kerja adalah Meramalkan permintaan pemberi tenaga kerja

akan (kebutuhan akan) tenaga kerja dan penawaran angkatan kerja, kemudian, mengindifikasi
kesenjangaan penawaran – permintaan dan mengembangkan rencana tindakan untuk mengisi
proyek kesengajaan tersebut.

a. Peramalan Kebutuhan Personel (Permintaan Tenaga Kerja)

Aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan

dibutuhkan organisasi dimasa mendatang dalam rangka mencapai tujuan- tujuanya.

Proses dasar untuk Meramalkan Kebutuhan Personel adalah dengan meramalkan

pendapatan terlebih dahulu. Kemudian memperkirakan ukuran staf yang dibutuhkan
untuk mendukung volume penjualan dengan mempertimbangkan factor – factor tertentu.
Yaitu proyeksi perputaran, keputusan untuk meningkatkan produk atau jasa, perubahan
produktifitas, sumberdaya finansial dan IMB memasuki dan meninggalkan bisnis. Alat
yang digunakan untuk memproyeksikan kebutuhan personel meliputi:

1. Analisis Tren

Mempelajari variasi dalam tingkat pekerjaan perusahaan selama beberapa

tahun terakhir. Contoh, menghitung jumlah karyawan pada akhir tiap tahun selama
lima tahun terakhir dalam setiap subkelompok (seperti penjualan, produksi,
secretariat, dan adminitratif) untuk mengidentifikasi trennya. Analisis tren dapat

3
 memberikan perkiraan kasar awal dari kebutuhan staf dimasa depan. Akan tetapi,
tingkat kepekerjaan jarang sekali bergantung hanya pada jalannya waktu. Factor-
factor lainnya (seperti produktivitas, pensiun demograsi angkatan kerja), dan
kebutuhan keterampilan yang berubah akan memengaruhi kebutuhan angkatan kerja
yang akan datang.

2. Analisis Rasio

Berarti membuat ramalan berdasarkan pada rasio historis antara (1) beberapa
factor kausal (seperti volume penjualan) dan (2) jumlah karyawan yang dibutuhkan
(seperti jumlah tenaga penjual). Seperti halnya analisis tren, analisis rasio
mengasumsikan bahwa hal-hal seperti produktivitas tetap sama. Jika produktivitas
tetap sama dan jika produktivitas penjualan akan meningkat atau menurun, maka rasio
penjualan terhadap tenaga penjual akan berubah.

3. Diagram Sebar

Memperlihatkan secara grafis bagaimana dua variable, seperti penjualan dan

tingkat staf perusahaan anda berkaitan. Jika keduanya berkaitan, apabila anda dapat
meramalkan aktivitas bisnis tersebut (seperti penjualan), anda juga seharusnya dapat
memperkirakan kebutuhan personel anda. Sebagai contoh, andaikan sebuah rumah
sakit berkapasitas 500 tempat tidur berharap untuk berekspansi menjadi 1200 tempat
tidur.

b. Meramalkan Penawaran Kandidat dari Dalam

Tugas utama disini setelah mengetahui kebutuhan staf, adalah memperkirakan

kandidat dari dalam atau luar. Sebagai perusahaan berfokus kandidat dalam. Perusahaan
menentukan karyawan mana yang memenuhi syarat untuk proyeksi lowongan tersebut.
Yang mana menentukan karyawan tersebut yang tersedia untuk promosi ataupun transfer
jabatan.

1. Sistem Manual dan Bagan Penggantian

Manajer departemen atau pemilik dari perusahaan kali ini menggunakan alat-
alat manual untuk melacak kualifikasi karyawan. jadi, formulir inventori
personel dan catatan perkembangan menghimpun informasi kualifikasi pada
setiap karyawan. Informasi tersebut meliputi pendidikan, Kursus dengan

4
 sponsor perusahaan yang dijalani, minat karir dan perkembangan, penugasan
yang diinginkan dan keterampilan. Bagan penggantian personel (personel
replacement charts) merupakan opsi lainya, khususnya untuk posisi puncak
perusahaan. Bagan ini memperlihatkan kinerja dan kemungkinan
dipromosikan saat ini untuk potensi penggantian setiap posisi.

2. Inventori Keterampilan Terkomputerisasi Mengomputerasikan

informasi ini dengan menggunakan beragam sistem peranti lunak kemasan

seperti skills inventory software daru survey analystics. Sistem inventory
keterampilan seperti yang berasal dari perceptyx, memungkinkan karyawan
untuk mengumpulkan dan menghimpun informasi keterampilan karyawan
secara real time via survey karyawan daring. Program seperti ini membantu
manajemen mengantisipasi kekurangan staf dan keterampilan, dan oleh
karenanya memfasilitasi perencanaan angkatan kerja, perekrutan, dan rencana
pelatihan.

3. Analisis markov

Proses matematis yang dikenal untuk meramalkan ketersediaan kandidat

pekerjaan internal. Analisi melibatkan penciptaan matriks yang
memperlihatkan probabilitas bahwa karyawan dalam rantai posisi pengumpan
untuk perkejaan kunci akan berpindah dari satu posisi ke posisi yang lainnya
dan dengan demikian tersedia untuk mengisi posisi kunci.

c. Meramalkan Penawaran Kandidat Luar

Bila tidak memiliki kandidat yang cukup dari internal, maka yang diantisipasi
adalah mempersiapkan dan fokus dikarenakan ketersediaan kandidat dari luar. Dalam
taraf pengangguran rendah, biasanya makin sulit untuk merekrut karyawan. Rencana ini
juga harus meramalkan ketersediaan kandidat yang potensial dalam pekerjaan yang
spesifik.

d. Peran pemantuan Angkatan Kerja Prediktif dalam Manajemen Bakat

5
 Sebagian besar pemberi kerja meninjau rencana angkatan kerja mereka setiap
tahun. Misalnya, karena gagal untuk melakukan sebagian besar perencanaan angkatan
kerja formal, tidak memiliki waktu yang memadai untuk menerapkan rencana
menerapkan rencana untuk menangani penggantian karyawan yang akan pension dalam
waktu dekat.

Praktik manajemen bakat terbaik, perencanaan angkatan kerja oleh karenannya

membutuhkan perhatian secara berkelanjutan terhadap isu isu perencanaan angkatan
kerja manajer menyebutnya sebagai pemantauan angkatan kerja prediktif.

e. Mengembangkan rencana tindakan untuk menyesuaikan proyeksi penawaran

tenaga kerja dengan permintaan tenaga kerja

Perencanaan angkatan kerja harus secara logis memuncak dalam rencana

angkatan kerja. Menjabarkan proyeksi angkatan kerja pemberi kerja dan kesenjangan
keterampilan, serta rencana penyusun staf untuk mengisi kesenjangan ini. Contoh, harus
mengindentifikasi posisi yang harus diisi; pelatihan, pengembangan, dan promosi yang
akan diakibatkan dari pemindahan orang kedalam posisi tersebut; dan sumber daya yang
akan dibutuhkan unutk menerapkan rencana tersebut, misalnya biaya perekrut, biaya
pelatihan yang diperkirakan, biaya reokasi, dan biaya wawancara.

f. Perencanaan suksesi

Proses tanpa henti untuk secara sistematis mengidentifikasi, menilai. Dan

mengembangkan kepemimpinan organisatoris untuk meningkatkan kinerja. Ada tiga
langkah :

1. Mengindentifikasi kebutuhan kunci

Berdasarkan pada rencana strategis, mengidentifikasi kebutuhan posisi kunci

perusahaan di masa depan. Dibahas disini meliputi mengidentifikasi
kebutuhan posisi kunci perusahaan posisi kunci dan “potensi tinggi”,
meninjau bakat perusahaan yang ada sekarang dan menciptakan profil
keterampilan untuk posisi posisi kunci tersebut

2. Mengembangkan kandidat dari dalam

6
 Menciptakan berarti mengidentifikasi kanididat dari dalam atau dari luar dan
memberi merekan perkembangan yang merka butuhkan untuk menjadi
kandidat yang dapat berjalan terus.

3. Menilai dan Memilih

Akhirnya, perencanaan suksesi membutuhkan penilaian terhadap kandidat

kandidat ini menyeleksi mereka yang akan benar benar mengisi posisi posisi
kunci tersebut.

C. Perekrutan Karyawan

Rekrutmen Menurut Dessler adalah Menemukan atau menarik pelamar untuk posisi
terbuka pemberi tenaga kerja. Perekrutan yang efektif menurut Dessler adalah pertama
metode perekrutan yang lebih unggul dari yang lain. Kedua perekrutan tergantung pada isu-
isu non perekrutan seperti skala pembayaran. Ketiga hukum pekerjaan menentukan apa yang
boleh dilakukan.

D. Piramida Hasil Perekrutan

Piramida hasil perekrutan ini untuk memudahkan manajer mengisi beberapa posisi
yang memerlukan banyak kandidat. Mengguankan cara Piramida Hasil Perekrutan atau
Penyusunan staf untuk mengukur isu-isu penyusunan staf yang perlu ditangani. Perusahaan
akan mengetahui beberapa hal seperti:

1. Rasio penawaran terhadap karyawan baru actual adalah 2 banding 1

2. Rasio kandidat yang diwawancarai terhadap penawaran dilakukan

adalah 3

banding 2

3. Rasio kandidat dipanggil untuk wawancara terhadap kandidat yang

diwawancarai adalah 4 banding 3

7
 4. Akhirnya perusahaan mengetahui bahwa dari enam lamaran yang
dating dari

semua sumber, biasanya dipanggi Cuma 1 yaitu rasio 6 banding 1. Perusahaan

harus menghasilkan 1200 lamaran untuk memanggil 200 kandidat yang akan
meneima wawncara hanya 120 dan seterusnya.

E. Mengorganisasi cara Merekrut

1. Sumber Kandidat Internal

Mengisi posisi lowong dengan kandidat dari dalam mempunyai beberapa

keuntungan.

a. Tidak ada yang menggantikan pengenalan kekuatan dan kelemahan

seorang kandidat.

b. Karyawan lebih berkomitmen terhadap perusahaan.

c. Moral karyawan akan lebih meningkat dengan adanya promosi dan

kompensasi.

d. Karyaawan baru membutuhkan orentasi dan pelatihan namun karyawan

dari dalam sebaliknya.

e. Kelemahannya adalah manager tau siapa yang akan dipilih atau promosi
Cuma dengan cara rekrutmen akan membuang waktu dan perkawinan
sedarah merupakan potensi kelemahan.

Sumber – sumber internal antara lain adalah :

a. Pengumuman pekerjaan

b. Promosi dan transfer

c. Memperkerjakan Kembali Bekas karyawan

2. Sumber Kandidat dari Luar

Pemberi kerja internal tidak selalu mendapatkan semua karyawan yang mereka
butuhkan dari staf mereka yang ada, dan terkadang mereka tidak ingin

8
melakukanya. Dengan bigitu kita harus menggunakan kandidat dari luar
perusahaan.

a. Perekrutan informal dan pasar pekerjaan tersembunyi Lowongan

pekerjaan yang tidak dipublikasikan dan pengeisiian sebuah posisi
pekerjaan dilakukan secara tidak formal (Informal). Jadi lapangan
pekerjaan itu dilakukan melalui mulut ke mulut menurut sebuah survey.

b. Merekrut via internet Banyak perusahaan membuat web untuk melakukan

perekrutan, karena semakin banyaknnya pengguna internet. Beberapa
keuntungan melakukan perekrutan melalui internet diantaranya:

1. Hemat biaya

2. Lebih tepat waktu

c. Media sosial dan SDM

Perekrutan ini dilakukan dengan cara berpindahnnya pemberitahuan papan

pekerjaan menuju jejaring sosial sperti facebook dan linkedln.
Permasalahan menggunakan media sosial sebagai alat pemberitahuan
pekerjaan karena lamaran pekerjaan yang diterima dari papan pekerjaan
tidak memenuhi kualitas pekerjaan.

d. Periklanan Perekrutan ini dialkuakan dengan cara menggunakan sebuah

iklan dilakukan di media cetak dalam majalah bisnis, surat kabar yang
menangani isu-isu media periklanan dan susunan iklan.

e. Agensi pekerjaan dua jenis utama sebuah agensi pekerjaan:

1. Agensi Pemerintah dan Nirlaba

2. Agensi Swasta

f. Rujukan dan Walk-in

1. Rujukan

Perekrutan yang dilakukan dengan memberi kerja dengan memasang

pengumuman lowongan di situs jejaring dan papan buletin atau papan

9
 dinding mereka. Karyawan sekarang cenderung memberikan informasi
akurat mengenai rujukan mereka karena akan mempertaruhkan reputasi
mereka sendiri. Dan, karyawan baru tersebut mungkin datang dengan
gambaran yang lebih realistis mengenai perusahaan tersebut. Sebuah
survey SHRM menemukan bahwa dari 586 respoden pemberi kerja, 69
persen mengakatan bahwa progam rujukan karyawan adalah cara yang
paling efektif biaya dibandingkan praktik perekrutan lainnya dan 80
persen secara spesfik mengatakan bahwa progam ini lebih efektif biaya di
bandingkan agensi pekerjaan.

2. Walk in

Pelamar yang khususnya pekerja untuk perjam, walk in-lamaran langsung

yang dilakukan diperusahaan. Biasanya perusahaan memesang tanda
“dibutuhkan bantuan” diluar pintu perusahaan menjadi cara yang paling
efektif biaya untuk menarik pelamar lokal yang baik. Praktik bisnis yang
baik mengharuskan kita menjawab surat lamaran segera.

g. Pelayanan perekrutan atas permintaan

Perekrutan yang dibayar secara perjam atau proyek, berdasarkan

presentasi untuk mendukung proyek tertentu. untuk mendukung proyek
tertentu. Pelayanan yang memberikan khusus jangka pendek untuk
mendukung suatu proyek tertentu tanpa biaya untuk membayar dimuka
perusahaan pencari tradisional.

a. Perekrutan perguruan tinggi

b. Telecommuter

c. Personel militer

F. Merekrut Angkatan Kerja

yang Lebih Beragam Perekrutan angkatan kerja yang beragam tidak hanya
bertanggung jawab secara sosial. Dengan adanya peningkatan yang cepat dalam kalangan
minoritas, pekerjaan tua, dan kandidat wanita, hal itu menhadi keharusan. Alat-alat

10
perekrutan yang kita deskripsikan hingga titik ini tentu saja berguna bagi minoritas dan
juga pelamar yang lainnya.

a. Merekrut wanita

b. Merekrut orang tua tunggal

c. Pekerja berusia lanjut

d. Pentingnya keragaman

e. Merekrut minoritas

f. Pekerja dengan disabilitas

G. Mengembangkan Dan Menggunakan Formulasi

Aplikasi Dalam praktiknya organisasi memerlukan berbagai macam formulasi

aplikasi. Tujuan dari formulir aplikasi berisi empat jenis informasi diantaranya:

1. Dapat membuat penilaian untuk hal hal yang substansi

2. Dapat menarik kesimpulan tentang kemajuan dan perkembangan

pelamar itu

sebelumnya

3. Menarik kesimpulan tentative mengenai stabilitas pelamar berdasar

catatan

kerja sebelumnya

4. Dapat menggunakan data dalam aplikasi untuk memprediksi calon

karyawan

mana yang akan berhasil dan mana yang akan tidak berhasil.

Selain itu, formulasi aplikasi digunakan sebagai alternative pemecahan permasalahan,

walaupun pada kenyataanya banyak yang menentang hal tersebut, karena para pengusaha
meminta pelamar untuk menandatangani formulir alternative pemecahan masalah tersebut
sebagai bagian proses aplikasi. Dibeberapa perusahaan ada yang menggunakan formulir

11
aplikasi untuk memprediksi prestasi kerja calon karyawan, cara ini hamper sama
dilakukan ketika proses penyaringan calon tenaga kerja.

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dengan adanya perekrutan dan perencanaan kerja dapat disimpulkan manfaat untuk
perusahaan yaitu perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan, efektivitas dapat lebih meningkatkan tenaga kerja yang ada telah sesuai
dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan produktifitas, dan perencanaan sumber daya
manusia yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan kerja dimasa depan. Selain itu
adapun juga sumber-sumber perekrutan antara lain perekrutan secara internal dan
perekrutan secara eksternal. Perekrutan internal berarti berfokus pada para tenaga kerja
yang sekarang dan tenaga kerja dengan kontrak sebelumnya dengan pemberi kerja.
Sedangkan perekrutan eksternal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup
untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang tersedia. Dalam
hal ini harus ada keputusan atas sumber dan metode perekrutan untuk memilih pekerja
yang berkualitas dan yang baik.

12