Penilaian Kinerja

Penilaian di pergunakan untuk mengetahui sampai seberapa jauh tugas dan tanggung
jawab yang dipercayakan pada seseorang telah dilaksanakan. Tinggi rendahnya hasil kerja
maupun imutunya merupakan dasar bagi organisasi untuk menetapkan kebijaksanaan dalam
pembinaan, penetapan gaji dan upah maupun promosi bagi karyawannya. Penilaian
pelaksanaan pekerjaan, penting ditinjau dari kepentingan organisasi maupun karyawan. Dari
kepentingan organisasi adanya penilaian hasil kerja karyawan memungkinkan organisasi
untuk menyusun rencana pengembangan selanjutnya dengan dasar pertimbangan
produktivitas.

Bagi kepentingan karyawan penilaian pelaksanaan pekerjaan berarti adanya umpan balik,
yang dipergunakan untuk memperbaiki kelemahan-kelemahan yang terdapat dalam dirinya
ataupun sesuatu penghargaan yang akan memberikan kepuasan. Setiap ahli manajemen
personalia beranggapan bahwa tidak ada penilaian pelaksanaan pekerjaan yang paling tepat
selain dari penilaian yang didasarkan atas tugas yang terlalu sulit penerapannya dalam
organisasi yang berskala kecil. Pemasalahannya menjadi lain sama sekali apabila dihadapkan
pada organisasi yang berskala besar seperti organisasi pemerintahan.

Masalahanya menjadi semakin rumit karena adanya kebijaksanaan pembinaan pegawai

negeri yang seragam terpadu dan menyeluruh. Ini berarti perlu diciptakan suatu sistim
penilaian pelaksanaan pekerjaan yang seragam bagi penilaian hasil kerja pegawaiyang
beraneka ragam kegiatannya. Bagian-bagian terpenting dari manusia yang bekerja perlu
ditemukenal seperti sikap dan perilaku, kesetiaan serta kemampuannya untuk menyelesaikan
tugas. DP3 pegawai negeri yang tercantum dalam Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1979 terdiri dari unsur-unsur

 kesetiaan  kejujuran;

 prestasi kerja;  kerjasama,

 tanggung jawab;  prakarsa;

 ketaatan  kepemimpinan.
 Unsur kesetiaan merupakan pengejawantahan dari falsafah kepegawaian yang mewajibkan
setiap orang pegawai sebagai unsur aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat yang
setia dan taat pada Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.

Unsur prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan dan lain-lain merupakan bagian yang
ditampilkan sewaktu bekerja. Bagian ini tampakmenonjol apabila tugas-tugas telah terurai
dengan jelas. Sebaliknya apabila uraian tugasnya tidak jelas, maka pegawai yang
bersangkutan tidak tahu apa yang harus dikerjakan. Disini diperlukan adanya analisa tentang
tugas-tugas seseorang sebelum dilakukan penilaian terhadap seorang pegawai. Karena
ketiadaan kegiatan analisa ini, maka banyak kritik yang dilontarkan terhadap penerapan DP3
dalam menilai kinerja seorang pegawai.

Ada yang beranggapan bahwa DP3, jauh dari sempuma karena terdapatnya kecenderungan
pejabat penilai untuk memberikan penilaian yang tinggi pada bawahannya, sekalipun ia tahu
bahwa bawahannya tidak sepantasnya memperoleh nilai yang setinggi itu. Namun karena
DP3 dikaitkan dengan kenaikan pangkat dan kenaikan gaji berkala, maka perasaan
manusiawi pimpinan tidak mengijinkannya untuk memberikan penilaian yang cukup atau
sedang.

Untuk mengadakan penilaian dipergunakan teori dalam literature personnel management

sebagai pembanding. Batasan dari penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah suatu proses
evaluasi yang dilakukan organisasi untuk menilai kinerja personalianya. Proses evaluasi ini
dapat dibagi-bagi menjadi informal penilaian yang dilakukan tanpa mempergunakan
pedoman yang jelas, dimana atasan langsung menilai bawahannya dengan caranya sendiri.
Sistim ini tidak banyak digunakan dalam organisasi formal, penilaian tradisional dan
sistematik, yakni pengukuran terhadap karakter personil dan sumbangannya terhadap
organisasi . penetapan tujuan bersama melalui managementbyobyectives pro- gram (MBO)
Penilaian kinerja

Penilaian kinerja tradisional dan sistematik Ada 8 sistim yang dikenal yakni

a. rangking system e. checklist,forced-choicedescription,

b. person to person comparison. f. behaviorallyanchoredratingscales:

c. gradingsystem; g. essay.

d. graphicscales atau ratingsystem;

Rankingsystem

Yakni memperbandingkan kinerja seorang personil dengan personil lainnya. Pekerjaan ini
melelahkan apabila banyak bawahannya yang N (N-1) harus dinilai. Akibatnya timbul banyak
bias. Beban kerjanya adalah Misalnya kalau ada 5 orang yang dinilai maka beban kerja 10
kali pembandingan.

Person to person comparison

Cara ini merupakan penyempurnaan dari rankingsystem, yakni dengan membandingkan

seorang personil dengan key person. Faktor yang diperbandingkan antara lain kepemimpinan
inisiatif dan rasa tanggung jawab.

Gradingsystem

Dalam sistim ini ditetapkan kategori penilaian tertentu. Misalnya sangat memuaskan;
memuaskan dan kurang memuaskan. Faktor-faktor yang dinilai ditetapkan terlebih dahulu,
dan standar kinerja tertentu juga ditetapkan.

Untuk mencegah atasan yang cenderung memilih penilaian yang bersifat "rata-rata atau
memberikan penilaian yang "memuaskan'' maka gradingsystem dimodifikasikan menjadi a
forceddistributionsystem, dimana ditetapkan persentase personil yang harus dimasukkan ke
dalam kategori-kategori sbb. 10% dari personil harus memperoleh penilaian top grade 20%
secondgrade,40% n middlegrade; 20% fourthgrade; 10% bottomgrade. Kelemahan system ini
adalah banyaknya resistensi dari atasan langsung. yang merasa keberatan.

Graphicscale atau ratingsystem.

Sistim ini banyak dipergunakan oleh organisasi-organisasi formal. Faktor yang dinilai adalah
karakter seorang personil, seperti inisiatif rasa tanggung jawab. Konstribusi personil terhadap
organisasi seperti kuantitas dan kualitas hasil kerja. Jumlah faktor yang dinilai dapat
dikembangkan lebih lanjut tergantung dari jenis pekeriaan, seperti faktor penilaian bagi
pegawai harian, penilaian terhadap personil dibagian penjualan, keuangan dan sebagainya.
Faktor-faktor tersebut adalah

 kuantitas dan kualitas kerja;  kepribadian loyalitas;

 kerjasama;  safety (keamanan);

  absensi; berbagai macam  rasa tanggung jawab;
keahlian/kecakapan penguasaan
 inisiatif.
pekerjaan;

CheckList.

Adalah penyederhanaan dari graphicscale yang pelaksanaannya melelahkan. Dalam checklist

atasan diberi sederetan pertanyaan, seperti kuesioner dimana atasan hanya mengisi jawaban
ya atau tidak. ForcedChoicedescription , Sistim ini tidak semata-mata didasarkan atas
beberapa statements yang harus dipilih tetapi disertai pula dengan penilaian-penilaian
lainnya, dimana tujuan dari sistem ini adalah mengurangi subjektivitas dan penilaian
terlampau lunak.

Behaviorallyanchoredratingscale (BARS)

Pada dasarnya sistim ini menilai kejadian luar biasa yang dialami oleh personil dalam
melaksanakan pekerjaannya.

Essaydescription

Adalah cara yang paling mudah dan praktis dengan melaporkan secara tertulis tentang
personil yang dinilai. Penilaian bersifat menyeluruh yang dikategorikan menjadi amat baik,
baik dan cukup.

Dari penjabaran beberapa sistim tradisional yang sistimatik ini dapat diambil
kesimpulan bahwa DP3 pegawai negeri sipil pada dasarnya menyerupai graphicscale hanya
pada DP3 dirinci lebih lanjut dengan angka-angka. Jenjang penilaian terdiri dari amat baik,
baik, cukup, sedang dan kurang. Dalam kaitan ini inti dari behaviorallyanchoredsystem juga
dipergunakan seperti tampak dalam Surat Edaran Kepala BAKN No. 02/SE/1979, dimana
setiap atasan harus mencatat hal-hal yang luar biasa dari bawahannya baik yang positif
maupun yang negatif. Dalam literatur juga disebutkan kelemahan-kelemahan dalam per-
formanceappraisalsystem yang terdiri dari halo effectyakni apabila penilai menyimpang dari
pedoman penilaian; misalnya adanya like or dislike.

Singkatnya DP3 yang diatur Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 telah cukup
baik, hanya pelaksanaannya perlu dilakukan secara bersungguh-sungguh dan obyektif Unsur
keadilan telah tercakup dalam DP3 seperti terlihat dalam keterlibatan dari atasan pejabat
penilai untuk ikut menandatangani DP3 seorang pegawai yang dinilai. Dalam hal terjadinya
ketidak puasan hasil penilaian, maka pegawai yang bersang- kutan dapat mengajukan
keberatan, dimana atasan pejabat penilai dapat mengubah hasil penilaian.

Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian pegawai perlu dilakukan karena penilaian pegawai memiliki manfaat ganda,yaitu
bagi pegawaai dan bagi perusahaan.

a. Manfaat Penilaian Kinerja bagi Pegawai antara lain,yaitu:

 Penilaian pegawai menciptakan iklim kehidupan perusahaan yang dapat menjamin

kepastian hukum bagi pegawai.

 Penilaian pegawai memberikan dorongan kepada pegawai untuk lebih giat dalam
mengemban tugas dan pekerjaanya.

 Penilaian pegawai melatih pegawai untuk selalu berdisiplin dalam segala hal,baik
ketika pimpinan hadir maupun tidak.

b. Manfaat Penilaian Kinerja bagi Perusahaan antara lain,yaitu:

 Dapat mengetahui kelemahan-kelemahan dari setiap pegawai sehingga pembinaan

pegawai dapat lebih dikembangkan dan diperhatikan.

 Hasil penilaian dapat dipergunakan sebagai dasar untuk menempatkan pegawai

sesuai bidang dan tugasnya.

 Penilaian pegawai memudahkan dalam menentukan apakah suatu latihan dibutuhkan

untuk mengembangkan keterampilan pegawai.
 DAFTAR PUSTAKA

Burhannudin. 1995. Administrasi Kepegawaian : Suatu Tinjauan Analitik.

Jakarta : PT. Pradnya Paramita

Wursanto. I.G. Manajemen Kepegawaian 2. Yogyakarta. 1989. Kanisius.