NAMA; WA ODE PUTRI WAHYUNI

NIM: J1B119021

PRODI: GIZI

MATA KULIAH: PENGANTAR KOMUNIKASI

Model Antecedents, Behaviour dan

Consequences (ABC) untuk Perubahan
Perilaku
Model ABC

Model ABC atas perubahan perilaku merupakan gabungan dari 3 (tiga) elemen,
yaitu antecedents, behaviour dan consequences (ABC). Menurut para pendukung
model tersebut, perilaku sebetulnya dapat diubah dengan melalui 2 (dua) cara,
yaitu berdasarkan apa yang mempengaruhi perilaku sebelum terjadi (ex-ante) dan
apa yang mempengaruhi perilaku setelah terjadi (ex-post). Ketika kita mencoba
mempengaruhi perilaku sebelum perilaku itu terbentuk berarti kita telah
menggunakan antecedents. Sementara itu, ketika kita berusaha mempengaruhi
perilaku dengan melakukan sesuatu setelah perilaku itu terbentuk berarti kita
menggunakan consequences. Jadi sebuah antecedents mendorong terbentuknya
perilaku yang selanjutnya akan diikuti oleh sebuah consequences. Pemahaman
terhadap ketiga elemen ini berinteraksi sangat bermanfaat bagi para manajer untuk
menganalisis permasalahan kinerja, menentukan ukuran-ukuran korektif, dan
mendesain lingkungan kerja dan sistem manajemen yang mempunyai kinerja
tinggi.

1. Antecedents

Antecedents dapat dideskrisikan sebagai orang, tempat, sesuatu, atau kejadian

yang datang sebelum perilaku terbentuk yang dapat mendorong kita untuk
melakukan sesuatu atau berkelakuan tertentu. Antecedents ini keberadaanya tidak
dapat dikendalikan. Karakteristik utama dari antecedents adalah sebagai berikut
(Isaac, 2000):
a. Menyediakan informasi tertentu
b. Selalu Selalu ada sebelum perilaku terbentuk
c. berpasangan dengan consequences
d. Consequences yang muncul bisa jadi merupakan antecedents
e. Antecedents tanpa diikuti consequences mempunyai dampak jangka
pendek.
Beberapa contoh variabel yang dikategorikan sebagai antecedents antara lain
tujuan, sasaran, insentif, deskripsi jabatan (job description), kebijakan, prosedur,
standar, kaidah-kaidah formal, regulasi, hasil rapat, peralatan, bahan mentah,
kondisi kerja, pengarahan dan instruksi. Antecedents ini mempengaruhi perilaku
dan kinerja seseorang, tetapi tidak menjamin bahwa output yang dihasilkan benar-
benar bisa terjadi. Sistem insentif, pelatihan, dan pengembangan kemungkinan
merupakan antecedents yang efektif untuk mengubah perilaku dan meningkatkan
kinerja, namun tidak semuanya bisa menghasilkan output sebagaimana
dikehendaki.
Perilaku seseorang yang “dominan” di organisasi juga merupakan
antecedents. Tindakan seorang pimpinan atau pegawai yang sangat berprestasi,
maka akan mempengaruhi para pegawai yang lain. Jika seorang pimpinan datang
ke kantor lebih awal dan pulang lebih akhir maka para bawahan dan pegawai lain
akan melakukan tindakan yang sama dengan pimpinannya. Jadi seseorang akan
meniru apa yang telah dilakukan oleh orang lain yang dianggap mempunyai
pengaruh besar di dalam organisasi.Memilih Antecedents yang Benar
Perilaku pegawai pada umumnya akan mengikuti antecedents khusus. Sebuah
antecedents yang spesifik dan berpasangan dengan consequences kemungkinan
merupakan jenis antecedents terbaik yang mampu meningkatkan kinerja
sebagaimana dikehendaki. Jika sebuah prosedur tidak didukung para pegawai,
maka mereka akan menggunakan prosedur lama. Untuk membantu para manajer
memilih antecedents yang benar sehingga bias memperbaiki dan meningkatkan
kinerja. Tiga tingkatan antecedents paling kuat adalah:
 1. Mendeskripsikan target kinerja secara jelas (misalnya tujuan utama,
deskripsi jabatan, akuntabilitas, standar dan prioritas).
2. Mempunyai hubungan dengan suatu consequences khusus (misalnya
peringatan, rambu-rambu lalulintas dan sebagainya)
3. Perilaku terjadi hanya ada permintaan atau tuntutan sebelumnya (misalnya
ada orang tua di kediamannya yang sedang minta tolong, seorang
pengunjung minta pengarahan, seorang pimpinan memasuki ruang rapat)

2. Behaviour
Behaviour (perilaku) merupakan segala apa yang kita lihat pada saat kita
mengamati seseorang melakukan aktivitas/pekerjaan (Ayers dalam Issaac, 2000).
Suatu pinpoint adalah deskripsi khusus dari kinerja yang mengacu pada tindakan
(proses) dari seseorang atau outcome yang dihasilkan (Daniels dalam Issaac,
2000). Jadi jika sebuah organisasi tidak merumuskan pinpoint ini dengan jelas
maka tidak mungkin bisa menetapkan ukuran kinerja secara obyektif dan
melakukan perubahan perilaku secara tepat.
Teori motivasi menjelaskan bagaiamana individu-individu dapat
dipengaruhi untuk bisa menyesuaikan diri pada perilaku yang baru. Sebagian
besar strategi organisasi adalah mensyaratkan terjadinya perubahan perilaku di
tempat kerja. Dalam hal ini sebenarnya yang terjadi adalah proses penyesuaian
diri pada perilaku baru yang akan dibentuk tersebut oleh individu dan organisasi.
Dalam hal ini akan terjadi proses pembelajaran baik bagi individu maupun
organisasi tentang perilaku mana yang sukses dan mana yang gagal. Jadi, model
pengukuran kinerja diharapkan mampu menjadikan entitas menjadi sebuah
organisasi pembelajaran (learning organisation).

3. Consequences
Consequences adalah kejadian-kejadian yang mengikuti perilaku dan
mengubah adanya kemungkinan perilaku akan terjadi kembali di masa datang.
Consequences mempengaruhi perilaku dengan 2 (dua) cara, yaitu dengan
meningkatkan perilaku dan mengurangi perilaku tertentu. Terdapat 4 (empat)
consequences keperilakuan, dua meningkatkan perilaku tertentu dan dua lainnya
menguranginya (Daniels, 1989):
1. Consequences yang meningkatkan perilaku tertentu:
a. Positive reinforcement (R+), misalnya memperoleh sesuatu yang kita
inginkan.
b. Negative reinforcement (R-), misalnya melepaskan diri atau
menghindari segala sesuatu yang tidak kita inginkan.
2. Consequences yang menurunkan perilaku tertentu:
a. Mendapatkan segala sesuatu yang tidak kita inginkan (P+), misalnya
hukuman.
b. Gagal untuk mendapatkan sesuatu yang kita inginkan (P-), misalnya
adanya punahnya (extinction) peluang.
R+ secara teknis dapat didefinisikan sebagai berbagai macam
consequences yang kemungkinan dapat meningkatkan perilaku di masa datang
dengan lebih banyak. Sementara R- merupakan consequences menguatkan sebuah
perilaku yang mengurangi atau mengakhiri consequences itu sendiri. Jadi R- ini
adalah sebuah sangsi yang bisa membuat para pemegang jabatan bekerja lebih
keras untuk melepaskan diri atau menghindari sesuatu yang sebetulnya tidak
diinginkan terjadi pada dirinya. Sebaliknya, P+ adalah consequences yang
mengurangi perilaku yang mengikutinya. Sebuah hukuman, dengan demikian
merupakan prosedur untuk mengurangi perilaku agar di masa datang perilaku
seperti itu tidak terulang kembali. P- dapat mengurangi perilaku. Suatu
pemunahan (extinction) dapat terjadi secara mendadak dan biasanya justru sering
meningkatkan perilaku individu segera setelah extinction ini terjadi.
Model pengukuran kinerja dapat didesaian dengan mengadopsi teori
analisis sistem (system analysis theory) agar bisa menghubungkan antara tujuan
primer dan tujuan sekunder organisasi. Analisis sistem adalah proses yang
sistematis dan terorganisasi untuk mengidentifikasi secara mendetail suatu
prosedur untuk mengumpulkan, memanipulasi dan mengevaluasi data tentang
sebuah organisasi yang ditujukan tidak hanya untuk menentukan apakah harus
dikerjakan tetapi juga untuk memastikan cara terbaik untuk memperbaiki fungsi
sistem ( Skidmore dalam Issac, 2000).Teori analisis sistem berusaha untuk
menyatukan berbagai macam variabel dalam satu akun (rekening) yang akan
mempengaruhi fungsi entitas setiap hari. Teori ini cocok digunakan untuk
organisasi sektor publik. Jika kita memisahkan sistem ke dalam pemerintah
daerah, maka komite dan departemen akan membentuk sub sistem. Selanjutnya
kita mungkin akan menganalisis antecedents, behaviour dan consequences yang
dominan dalam konteks input, proses dan output. Agar model pengukuran kinerja
bisa efektif maka sebaiknya antecedents dan consequences yang bisa
mempengaruhi perilaku setiap hari ditentukan pertama kali. Jadi penting kiranya
untuk menentukan tujuan sekunder secara khusus yang diperlukan untuk
mencapai tujuan primer dan bagaimana pencapaian ini nanti dinilai.

Memodifikasi Perilaku

Informasi hasil pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai dasar

pengambilan keputusan terhadap perilaku yang diinginkan pada periode
berikutnya. Pada dasarnya perilaku bisa diarahkan untuk mencapai apa ingin
dicapai. Pengarahan perilaku dapat dilakukan dengan empat cara, antara lain:
1. Positif reinforcement (penguatan positif) yaitu proses memperkuat sebuah
perilaku dengan menunjukkan secara bersyarat sesuatu yang
menyenangkan. Sebuah perilaku diperkuat ketika frekuensinya meningkat
dan melemah ketika frekuensinya menurun.
2. Negative reinforcement (penguatan negatif) yaitu proses memperkuat
sebuah perilaku dengan penarikan sesuatu yang menyenangkan secara
bersyarat.
3. Punishment (pemberian hukuman) adalah proses melemahkan perilaku
melalui hadirnya sesuatu yang tidak menyenangkan bersyarat.
4. Extinction adalah faktor-faktor yang dapat melemahkan perilaku seseorang
dengan cara mengabaikannya atau membuat kepercayaannya lemah.
 Terdapat 5 langkah untuk memodifikasi perilaku kerja yaitu:
1. Identifikasi Perilaku yang Ditargetkan
· Fokus utama seharusnya dititikberatkan pada prestasi atau hasil masa
depan. Prestasi ini harus signifikan dengan pengaruh organisasi.Proses
perencanaan dan pencapaian perilaku ini seharusnya hanya terjadi ketika perilaku
mempunyai hubungan fungsional signifikan dengan prestasi organisasi Harus ada
partisipasi yang luas dalam pengembangan perilaku yang ditargetkan ini.Dalam
beberapa situasi tertentu dimana pengawasan bisa dilakukan dengan seksama
maka perilaku khusus kemungkinan bisa diobservasi dan dicatat. Namun dalam
organisasi yang kompleks perilaku khusus ini kemungkinan tidak bisa diketahui.
Pada saat perilaku tidak bisa dicatat pada tahap awal maka alternatif yang terbaik
adalah mengidentifikasi hasil yang mungkin diketahui di masa datang.
2. Analisis Fungsional terhadap Situasi
Beberapa perilaku terjadi secara reguler yang mana hal ini mempunyai isyarat
pendukung dan konsekuensi. Dengan demikian variabel ini bisa menjadi petunjuk
penting bagi manajer dalam mengidentifikasi munculnya kontijensi A-B-C
sebelum mencoba menyusun kembali segala sesuatu.
3. Menyusun kembali Antisiden dan Menyediakan Konsekuensi-konsekuensi
Dalam manajemen terhadap antecedent ini, terdapat dua strategi dasar yang bisa
dilakukan, yaitu: (1) menghilangkan kendala-kendala dan atau 2) menyediakan
kesempatan-kesempatan. Contoh menghilangkan kendala adalah mengeliminasi
rencana, skedul dan deadline yang tidak realistis. Contoh menyediakan
kesempatan-kesempatan adalah memformulasikan tujuan-tujuan yang sulit tetapi
dapat dicapai, menyediakan instruksi-instruksi yang cukup jelas.
Terdapat enam petunjuk untuk menyusun konsekuen secara sukses selama terjadi
modifikasi perilaku. Enam petunjuk tersebut adalah sebagai berikut:
a. Tingkatkan perbaikan, bukan hanya sekedar hasil akhir.
Pembentukan tidak dapat terjadi jika suatu perilaku memerlukan
perbuatan yang terlalu banyak. Perilaku menjadi hilang ketika tidak
dibentuk dalam tahapan-tahapan peningkatan yang bisa dicapai.
b. Cocokkan konsekuensi dengan perilaku.
 Pekerja yang terlalu banyak mendapat reward (perhargaan) mungkin
terlalu bersalah dan tentunya memperkuat level kinerjanya. Jika kinerjanya
ternyata lebih rendah dari pekerja lain yang mendapat penghargaan sama,
dia tidak akan meningkatkan outputnya. Pekerja yang kurang mendapat
reward akan marah terhadap sistem. Perilakunya akan hilang dan
perusahaan mungkin menolong pekerja yang baik (kurang penghargaan)
untuk mencari pekerja lain ketika perusahaan lain mendorong karyawan
buruk (berlebihan penghargaan) untuk tetap tinggal.
c. Tekankan pada pengharagaan yang lazim (natural) dari pada
penghargaan buatan.
Penghargaan yang lazim secara potensial akan mempengaruhi
konsekuen yang berasal dari interaksi sosial dan administratif dari hari
kehari. Contoh penghargaan yang lazim seperti pujian dari atasan,
penyerahan tugas yang menyenangkan, selesai pekerjaan lebih awal
dengan gaji tetap, jadwal kerja yang fleksibel, dan istirahat lebih lama.
Penghargaan buatan dapat beberbentuk uang, material dan
penghargaan berwujud lain. Penghargaan sosial yang lazim secara
potensial paling kuat pengaruhnya dan juga tidak bersifat
membosankan.
d. Sediakan feedback objektif sebisa mungkin kepada individu.
Umpan balik yang objektif mempunyai pengaruh positif terhadap
perilaku di masa yang akan datang. Hal tersebut berlaku ketika
individu mempunyai kesempatan untuk mengawasi perilakunya
sendiri. Tiga cara yang saling berkaitan dan sangat berguna bagi
pembentukan perilaku yang akan datang adalah penentuan tujuan,
umpan balik objektif, dan penguatan positif terhadap perbaikan.
e. Utamakan penguatan positif, kurangi hukuman.
Para ahli modifikasi perilaku di tempat kerja menganjurkan
pembentukan perilaku positif dengan mengutamakan penguatan positif
dibandingkan dengan penguatan perilaku jelek dengan menggunakan
hukuman. Sebenarnya hukuman hanya menekan perilaku yang tidak
 diinginkan secara temporer saja. Di samping itu hukuman bersifat
menakutkan dan membuat tidak suka orang ketika melaksanakannya.
Feedback positif dan konstruktif terbukti menjadi alternatif lain dari
hukuman.
f. Atur penguatan secara tepat.
Perilaku yang tidak matang memerlukan penguatan yang terus
menerus. Perilaku yang telah mantap dapat dipelihara dengan
penguatan yang tidak terus menerus (sebentar-sebentar).
4. Mengevaluasi Hasil
Memodifikasi perilaku hanya efektif jika perilaku yang diinginkan terjadi
lebih sering dan perilaku yang tidak diinginkan terjadi lebih jarang. Karena sering
dan jarang bersifat relatif, maka manajer memerlukan alat ukur yang bisa
memberikan dasar objektif untuk membandingkan data sebelum dan sesudah
intervensi. Alat ukur tersebut bisa berupa data baseline dan beharior chart.
1. Baseline Data
Merupakan data perilaku sebelum intervensi yang dikumpulkan
tanpa target pengetahuan person. Pengukuran sebelum pada akhirnya
menyediakan dasar untuk pengukuran efektifitas atas pemodifikasian
perilaku.
2. Behavior chart
Merupakan alat evaluasi program modifikasi perilaku yang
melibatkan data baseline sebelum intervensi dan sesudah intervensi.
Sumbu vertikal menunjukan frekuensi perilaku, persen atau hasil yang
dicapai.sumbu horisontal menunjukkan dimensi waktu.
5. Pembelajaran dalam Modifikasi Perilaku untuk Peningkatan Kinerja
Pembelajaran dalam memodifikasi perilaku membutuhkan proses yang
sistematis. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan antara lain:
a. Sangat sulit dan bahkan tidak mungkin untuk mengubah perilaku
organisasi tanpa secara sistematis mengatur anteseden dan konsekuen yang
mungkin.
b. Sistem reward yang terbaik malah akan gagal jika tidak melibatkan
perilaku yang jelas dan kemungkinan akibatnya.
c. Pembentukan perilaku merupakan teknik perkembangan yang
berharga.
d. Tujuan, feedback objektif dan penguatan positif untuk perbaikan
ketika dikombinasikan dengan cara sistematis A-B-C merupakan alat
manajemen yang sangat kuat.
e. Karena evaluasi program formal fundamental untuk modifikasi
perilaku, maka hal tersebut dapat diperhitungkan.
Soal pilihan ganda

1). Manakah yang bukan termaksud Karakteristik utama dari antecedents....

a. Selalu Selalu ada sebelum perilaku terbentuk

b. berpasangan dengan consequences
c. Mempunyai hubungan dengan suatu consequences khusus
d. Consequences yang muncul bisa jadi merupakan antecedents
e. Antecedents tanpa diikuti consequences mempunyai dampak jangka
pendek.
Jawaban: C. Mempunyai hubungan dengan suatu consequences khusus.
Uraian: karena pilihan a,b,d, dan e adalah karakteristik utama dari antecedents
kecuali pilihan bagian c karena mempunyai hubungan dengan suatu
consequences khusus itu adalah tingkatan antecedents paling kuat.

Soal esai
1). Dalam memodifikasi perilaku ada pengarahan perilaku dapat dilakukan
Sebutkan pengarahan perilaku tersebut...
Jawaban:
Pengarahan perilaku dapat di lakukan dengan empat cara yaitu:
1. Positif reinforcement (penguatan positif) yaitu proses memperkuat sebuah
perilaku dengan menunjukkan secara bersyarat sesuatu yang
menyenangkan. Sebuah perilaku diperkuat ketika frekuensinya meningkat
dan melemah ketika frekuensinya menurun.
2. Negative reinforcement (penguatan negatif) yaitu proses memperkuat
sebuah perilaku dengan penarikan sesuatu yang menyenangkan secara
bersyarat.
3. Punishment (pemberian hukuman) adalah proses melemahkan perilaku
melalui hadirnya sesuatu yang tidak menyenangkan bersyarat.
4. Extinction adalah faktor-faktor yang dapat melemahkan perilaku seseorang
dengan cara mengabaikannya atau membuat kepercayaannya lemah.