BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Kompensasi merupakan hal yang penting, yang merupakan dorongan atau
motivasi utama seseorang karyawan untuk berkerja. Hal ini berarti bahwa
karyawan menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan waktu bukan
semata-mata ingin membaktikan atau mengabdikan diri pada perusahaan, tetapi
ada tujuan lain yaitu mengahrapkan imbalan, atau jasa, atas hasil yang telah
diberikan. Selain itu juga kompensasi yang diberikan kepada karyawan
berpengaruh pada kondisi kerja karyawan tersebut. Oleh karena itu, dalam
menetapkan komensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja atau produktivitas
sangatlah penting. Sehingga selain akan tewujudnya efesiensi dan efektifitas
karyawan bisa juga ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi dan
rencana-rencana (program) perusahaan pada waktu yang akan datang.
Kompensasi di tetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan
karyawan, dalam hal tertentu, pemerintah mempasilitasi sebagai pembuat
kebijakan atau regulasi di bidang ketenagakerjaan. Hal ini berarti bahwa dalam
menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan yang harus di perhatikan yaitu
kepentingan organisasi dan kepentingan karyawan.

B. Rumusan Masalah
1. Pengertian Kompensasi
2. Fungsi Kompensasi
3. Tujuan Kompensasi
4. Penentuan Kompensasi
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi
6. Keadilan dan Kelayakan dalam Kompensasi

C. Tujuan Penulisan Makalah

1. Untuk mengetahui apa pengertian kompensasi?
2. Untuk mengetahui apa fungsi kompensasi?
3. Untuk mengetahui apa tujuan kompensasi?
4. Untuk mengetahui bagaimana penentuan kompensasi?
5. Untuk mengetahui apa faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
6. Untuk mengetahui bagaimana keadilan dan kelayakan dalam kompensasi?

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia
bekerja.
Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima
karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian
kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan
dengan semua jenis penghargaan individual sebagi pertukaran dalam melakukan
tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler
(2005) menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk
bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).
Kompensasi merupakan salah satu pungsi yang penting dalam manajemen dan hal
tersebut merupakan suatu cara departemen personalia meningkatkan prestasi kerja
karyawan dalam sebuah perusahaan, motiasi dan kepuasan kerja karyawan adalah
melalui kompensasi.
Kompensasi dapat diatikan adalah segala sesuatu yang diterima para kayawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Masalah kompensasi mugkin merupakan
bagian dari fungsi manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan.
Tidak hanya karena pemberian kompensasi merupakan salah satu tugas yang
paling kompleks, tetapi juga merupakan aspek yang paling penting dan berarti
bagi karyawan maupun organisasi.

B. Fungsi Kompensasi

Pemberian kompensasi memiliki fungsi, berdasarkan pernyataan Susilo Martoyo

(1990: 100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi ialah:
1. Mendorong kemantapan dan kemajuan Ekonomi.
Sebagai dampak distribusi dan penggunaan sumber daya manusia dalam
organisasi yang berhubungan secara efisien dan efektif tersebut, sehingga sanggup
diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi itu secara langsung dapat
membantu kemantapan organisasi, dan secara tidak langsung turut berkontribusi
dalam mendorong kemantapan dan kemajuan ekonomi negara secara totalitas.
2. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien.
Fungsi ini membuktikan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada
pegawai yang berprestasi baik, akan mendorong para pegawai untuk bekerja
dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. dengan

2
kata lain, terlihat kecondongan para pegawai bisa bergeser atau beralih dari yang
kompensasinya rendah ke lokasi kerja yang kompensasinya tinggi dengan aturan
membuktikan prestasi kerja yang lebih baik.
3. Penggunaan sumber daya manusia secara Lebih efisien dan efektif.
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang pegawai mengandung
keterkaitan bahwa organisasi akan memanfaatkan tenaga pegawai termaksud
dengan seefisien dan seefektif mungkin. karena dengan aturan begitu, organisasi
yang berhubungan akan mencapai manfaat dan atau profit semaksimal mungkin.
Di sinilah produktivitas pegawai amat sangatmenentukan.

C. Tujuan Kompensasi

1. Ikatan Tenaga Kerja

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja sama yang fomal
antara pengusaha (perusahaan) dengan karyawan dalam kerangka organisasi,
dimana pengusaha dan karyawan saling membutuhkan. Setiap karyawan pasti
membutuhkan penghasilanuntuk memenuhi kebutuhan hidupnya, karena itu ia
harus mengerjakan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya sesuai deengan keinginan
pengusaha. sedangkan pengusaha membutuhkan tenaga dan keahlian karyawan
untuk dimanfaatkan bagi perusahaa, oleh karena itu pengusaha wajib memberikan
kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakatinya dengan
karyawan.

2. Kepuasan Kerja
Karyawan berkerja denganmengarahkan kemampua, pengetahuan, keterampilan,
waktu, serta tenaga, yang semuanya di tunjukan bagi pencapaian tujuan
organisasi. Oleh karena itu, pengusaha harus memberikan kompensasi yang sesuai
dengan apa yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehinggga akan
memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.

3. Pengadaan Efektif
Pengadaan karyawan akan efektif jika dibarengi dengan programkompensasi yang
menarik. Dengan program pemberian kompensasi yang menarik, maka calon
karyawan yang berkualifikasi baik dengan kemampuan dan keterampilan tinggi
akan muncul, sesuai dngan criteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

4. Motivasi
Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta memotivasi karyawan
untuk membberikan kinerjaa terbaik dan menghasilkan produktivitas kerja yang
optimal, untuk meningkatkan motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya
memberikan insentif berupa uang dan hadiah lainya. Kompensasi yang layak akan
memudaahkan manejer dalam mengarahkan karyawan untuk mencapai tujuan
organisasi

5. Menjamin Keadilan
Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan
dalam organisasi. Pembeian kompensasi juga beerkaitan dengan keadilan internal

3
maupun keadilan eksternal. Keadilan internal berkaitan dnegan pembayaran
kompensasi dihubungkan dengan nilai—nilai relatife dari suatu jabatan, tugas,
dan prestasi kerja karyawan. Sementara keadialn eksternal nerkaiyatn dengan
pembayaran bagi karyawan pada suatu tingkat yang sama dengan pembayaran
yang diterima oleh karyawan lainnya yang berkerja di perusahaan lain. Dengan
pemberian kompensasi yang seperti itu juga akan lebih menjamin stabilitas
karyawan

6. Disiplin
Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong tingkat kedisplinan
karyawan dalam berkerja. Karyawan juga akan menyadari serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Perilaku disiplin karyawan
ditampilkan sebagai wujud bentuk terimakasih karyawan terhadap perusahaan atas
kompensasi yang telah mereka terima.

7. Pengaruh Serikat Pekerja

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya pengaruh serikat
buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan mempengaruhi besar kecilnya
kompensasi yang dibrikan perusahaan kepada kayawanya. Apabila serikat
buruhnya kuat, maka bisa dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan
perusahaan bagi karyawan tinggi, begitupun sebaliknya. Dengan program
kompensasi yang baik dan memadai, perusahaan akan terhindar dari pengaruh
serikat buruh. Serikat buruh merupakan organisasi tempat bernaungnya aspirassi
dan kepentingan karyawan. Organisasi ini akan memperjuangkan hak-hak dan
kewajiban-kewajiban bagi para anggotanya.

8. Pengaruh Pemerintah
Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi
masyarakat, untuk itu, melalui kebijakan perundangan dan regulasi, pemerintah
mnegeluarkan berbagai macam peraturan yang pada intinya untuk melindungi
pekerja, sekaligus mendorong investasi dari para pengusaha agar mau menambah
modalnya. Berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya
batasan upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan
pengusaha (perusahaan) bagi karyawanya. Keberadaan pemerintah sangat
penting , agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang dalam menetapkan
besarnya balas jasa bagi karyawan. Jika program kompensasi suatu organisasi
sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku maka intervensi
pemerintah dalam batas tertentu dapat dihindarkan. Bahkan sebaliknya organisasi
tersebut akan mempunyai nama baik karena telah pemerintah dalam membuka
kesempatan kerja dan menyejahterakan masyarakat.

D. Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh beberapa hal, yaitu :

1. Harga / Nilai Pekerjaan

4
Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan
dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.
Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan
dengan :
 Jenis keahlian yang dibutuhkan
 Tingkat kompeksitas pekerjaan
 Resiko pekerjaan
 Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.
b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.
Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan
dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari
organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu
menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila
harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka
organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan
karyawan yang qualified.

2. Sistem kompensasi
Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem
kontrak / borongan.

a. Sistem Prestasi
Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.
Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah
dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan.
Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang
dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil
kerja dapat diukur secara kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan
yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat
menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun
tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per
liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu
Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,
Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.

c. Sistem kontrak / borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan

5
 kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian
baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.
Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap
merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan / atau jenis pekerjaan
yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

E. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

1. Produktivitas
Setiap peusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal.
Keuntungan ini dapat berupa keuntungan material maupun keuntungan non
material. Untuk itu, setiap perusahaan harus mampu menungkatkan produktivitas
kerja karyawan, agar memberikan kontibusi yang optimal bai perusahaan.
Perusahaan tidak mungkin membayar kompensasi karyawanya melebihi
kemampuan perusahaan tersebut dalam memberikan kompensasi. Sebab jika
peusahaan memberikan kompensasi diatas kemampuan perusahaan, maka
perusahaan itu akan terancam bangkrut.

2. Kesediaan Untuk Membayar

Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi kayawan . banyak perusahaan yang mampu memberikan kompensasi
yang tinggi, tetapi tidak semua peusahaan bersedia memberikan kompensasi yang
tinggi.

3. Kemampuan Untuk Membayar

Tanpa memperhatikan semua factor lainya, dalam jangka panjang, realisasi
pemberian kompensasi tergantung pada kemampuan membayar perusahaan.
Seperti telah disebutkan diatas, kemampuan membayar tergantung pada
pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini dipengaruhi produktivitas
karyawaan yang tercermin dalam baiya karyawan.

4. Berbagai Kebijakan Pengupah Dan Penggajian

Hampir semua organisasi mempunyai kebijakan-kebijakan yang mempengaruhi
pengupahan dan penggajian. Salah satu kebijaksanaan yang umum adalahh
memberikan kenaikan upah yang sama besarnya kepada karyawan anggota serikat
buruh maupun karyawan yang bukan anggota serikat. bnyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan pembayaran bonus (premium) diatas upah dasar untuk
menarik para karyawan terbaik. Perusahaan-perusahaan lain
jugamungkinmenetapkan kenaikan kompensasi secara otomatis bila indeks biaya
hidup naik.

5. Kendala-Kendala Pemerintah
Tekanan-tekanan ekstenal dari pemerintah dengan segala peaturanya
mempengaruhi penetapan kompensasi perusahaan. Peraturan upah minimum,
upah kerja lembur, dan pembatasan umur untuk tenaga kerja anak-anak

6
merupakan beberapa contoh kendalala kebijaksanaan kompensasi yang berasal
dari pemerintah.

F. Keadilan dan Kelayakan Dalam Kompensasi

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur

keadilan dan kelayakan.
1. Keadilan
Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-
bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan
bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya
hubungan antara pengorbanan (input) dengan output.
Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,
sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-
persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan
tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang
diharapkan. Output ini ditunjukkan dari upah yang diterima para karyawan yang
bersangkutan, dimana didalamnya tercantum rasa keadilan yang sangat
diperhatikan oleh setiap karyawan penerima kompensasi tersebut. Bila tuntutan
keadilan seperti seperti ini telah terpenuhi ini berarti perusahaan telah memiliki
internal consistency dalam sistem kompensasinya.
makin tinggi nilai suatu jabatan, makin tinggi pula upah yang diterima. Keadilan
dalam pengupahan ini disebut internal consistency (konsistensi internal).

2. Kelayakan
Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan
masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti
kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan
pemerintah. Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di
perusahaan lain. Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah
mencapai apa yang disebut external consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila
upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-
perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan
untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua
konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi
pekerjaan.

7
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari beberapa definisi dan konsep mengenai kompensasi di atas maka dapat
dimengerti bahwa pembicaraan mengenai kompensasi tidak terbatas pada jenis
kompensasi, baik dalam bentuk uang atau non uang. Namun aspek lain yang lebih
jauh yaitu bahwa kompensasi berkaitan langsung dengan hal-hal yang bersifat
psikologis.
Dengan adanya program kompensasi yang jelas, akan menjadi pendorong secara
psikologis bagi seseorang pegawai untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain,
kompensasi bisa digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan motivasi, disiplin,
dan produktivitas kerja.
Di dalam makalah ini, yang dimaksud dengan kompensasi mengacu pada
kompensasi langsung (gaji, tunjangan, uang cuti, dan lain-lain), kompensasi tidak
langsung (jaminan hari tua atau pensiun, jaminan tanggungan cacat, uang duka,
jaminan perawatan, dan pengobatan) yang disebut juga sebagai kompensasi
natura, serta kompensasi nonfinansial (kenaikan pangkat, senioritas, cuti, keadaan
kantor, kewenangan untuk membuat keputusan, pujian maupun penghargaan dari
pimpinan) yang kemudian disebut dengan kompensasi innatura, serta kompensasi
yang berupa sanksi-sanksi yang diberikan oleh Kepala Sekolah kepada guru yang
tidak disiplin atau yang melanggar aturan.
Kompensasi merupakan seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non
fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia
bekerja.

B. Saran

Menurut saya, sebaiknya setiap perusahan dapat memberikan kompensasi kepada

para karyawannya dengan sebaik-baiknya. Karena dengan adanya kompensasi
yang baik itu dapat diharapkan para karyawan tersebut bisa memberikan kinerja
dan produktivitas yang baik pula.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Handoko, 2002. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

BPFE Yogyakarta.
Andriani tuti, 2013, manajemen SDM dalam pendidikan, Jakarta: Bumi aksara
Handoko hani, 1989, manajemen sumber daya manusia, Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta
Dr, sondang 2011, manajemen sumber daya manusia, Jakarta: bumi aksara