Memahami perilaku individu

A. Fokus dan tujuan perilaku organisasi

- Salah satu tantangan dalam memahami perilaku organisasi adalah menangani masalah itu
tidak jelas Seperti gunung es, yang kita lihat saat kita melihat sebuah organisasi adalah hal
yang terlihat aspek: strategi, tujuan, kebijakan dan prosedur, struktur, teknologi, hubungan
otoritas formal, dan rantai komando. Tapi di bawah permukaan adalah elemen lain yang
dibutuhkan manajer untuk memahami - elemen yang juga mempengaruhi bagaimana
karyawan berperilaku di tempat kerja.

- Misalnya, Tony Levitan, pendiri dan mantan CEO EGreetings (yang sekarang bagian dari AG
Interactive), menemukan jalan yang sulit tentang kekuatan elemen perilaku. Kapan dia
mencoba "membersihkan" situs kartu ucapan online perusahaan untuk kemitraan potensial
dengan Perusahaan kartu ucapan besar, karyawannya memberontak. Dia segera menyadari
bahwa dia seharusnya tidak secara sepihak membuat keputusan besar tanpa mendapat
masukan dari stafnya, dan membalikkan langkah tersebut.2

 Fokus Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi berfokus pada tiga bidang utama.
1. OB melihat perilaku individu. mencakup topik seperti sikap, kepribadian, persepsi,
pembelajaran, dan motivasi.
2. OB berkepentingan dengan Aspek Terlihat Strategi Tujuan Kebijakan dan prosedur
Struktur Teknologi Otoritas Formal Rantai komando
3. OB berkepentingan dengan Aspek tersembunyi Sikap Persepsi Norma Kelompok
Interaksi Informal Konflik Interpersonal dan Intergroup perilaku kelompok, yang meliputi
norma, peran, pembentukan tim, kepemimpinan, dan konflik.

 Tujuan Perilaku Organisasi

 Tujuan OB adalah untuk menjelaskan, memprediksi, dan mempengaruhi perilaku.
Manajer harus bisa untuk menjelaskan mengapa karyawan terlibat dalam beberapa
perilaku daripada yang lain, memprediksi bagaimana karyawan akan menanggapi
berbagai tindakan dan keputusan, dan mempengaruhi bagaimana perilaku karyawan.
 Produktivitas karyawan adalah ukuran kinerja kedua efisiensi dan efektivitas.
 Ketidakhadiran adalah kegagalan untuk tampil bekerja.
- Ini sulit untuk pekerjaan yang harus dilakukan jika karyawan tidak muncul.
- Meskipun ketidakhadiran tidak dapat sepenuhnya dihilangkan, tingkat yang berlebih
memiliki dampak langsung dan langsung terhadap fungsi organisasi.
 Pergantian adalah Pribadi sukarela dan tidak disengaja penarikan dari sebuah organisasi
 Omset adalah penarikan permanen sukarela dan tidak disengaja dari sebuah organisasi.
Ini bisa menjadi masalah karena peningkatan rekrutmen, seleksi, dan biaya pelatihan dan
gangguan kerja. Seperti Ketidakhadiran, manajer tidak akan pernah bisa menghilangkan
omset, tapi itu adalah sesuatu yang mereka inginkan minimal
 Kewarganegaraan organisasi Perilaku (OCB) adalah perilaku bebas yang bukan bagian
dari pekerjaan formal karyawan persyaratan, tapi yang mempromosikan fungsi efektif
organisasi.
- Contoh :
OCB yang baik termasuk membantu orang lain dalam tim kerja seseorang, menjadi
relawan untuk pekerjaan yang diperpanjang kegiatan, dan menghindari konflik yang
tidak perlu
 Kepuasan kerja mengacu pada sikap umum karyawan terhadap pekerjaannya. Meski
kepuasan kerja adalah sebuah sikap Bukan sebuah perilaku, ini adalah hasil yang
menyangkut banyak manajer karena merasa puas karyawan lebih cenderung muncul
untuk bekerja, memiliki tingkat kinerja yang lebih tinggi, dan tetap bertahan dengan
sebuah organisasi.
 Perilaku buruk di tempat kerja adalah perilaku karyawan yang disengajaberpotensi
membahayakan organsasi atau individu dalam organisasi.
 - perilaku buruk muncul dalam organisasi dalam empat cara: penyimpangan, agresi,
perilaku antisosial, dan kekerasan.

B. Sikap Dan Kinerja

 Sikap adalah pernyataan evaluatif - menguntungkan atau tidak menguntungkan -
mengenai objek, orang, atau acara.
- Contoh : Saat seseorang mengatakan, "Saya menyukai pekerjaan saya," dia
mengungkapkan sikap tentang pekerjaan.

 Sikap terdiri dari tiga komponen :

1. Komponen kognitif dari suatu sikap mengacu pada kepercayaan, pendapat,
pengetahuan, atau informasi dipegang oleh seseorang (misalnya, keyakinan bahwa
"diskriminasi itu salah").
2. Komponen afektif dari suatu sikap adalah emosional atau perasaan sebagai bagian dari
suatu sikap. Menggunakan Contoh kita, komponen ini akan tercermin dari pernyataan
tersebut, "Saya tidak suka Pat karena dia mendiskriminasi kaum minoritas. "Akhirnya,
dampaknya bisa mengarah pada hasil perilaku.
3. komponen perilaku dari suatu sikap mengacu pada niat untuk berperilaku dengan cara
tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.
- contoh kita, saya mungkin memilih untuk menghindari Pat karena perasaan saya
tentang dia Memahami bahwa sikap terdiri dari tiga komponen membantu
menunjukkan kompleksitas mereka.
-
 Kepuasan kerja
kepuasan kerja mengacu pada sikap umum seseorang menuju pekerjaannya. Seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki sikap positif menuju pekerjaannya.

 perilaku buruk di tempat kerja Setiap perilaku kerja yang disengaja itu adalah berpotensi
merusak organisasi atau ke individu dalam organisasi

 sikap Pernyataan evaluatif, baik menguntungkan atau tidak menguntungkan, menyangkut

benda, orang, atau acara

 komponen kognitif Itu bagian dari sikap yang terbentuk dari keyakinan, pendapat,
pengetahuan, atau informasi yang dipegang oleh seseorang

 komponen afektif
Itu bagian dari sikap yang bersifat emosional atau merasa bagian

 komponen perilaku
Bagian dari sikap yang mengacu pada sebuah niat untuk berperilaku dengan cara tertentu
menuju seseorang atau semacamnya

 kepuasan kerja dan kepuasan konsumen

 L.L. Bean, Southwest Airlines, dan Starbucks terobsesi untuk menyenangkan pelanggan
mereka.
 Untuk mempekerjakan karyawan yang optimis dan ramah, mereka melatih karyawan
dalam layanan pelanggan, mereka memberi penghargaan layanan pelanggan, mereka
memberikan iklim kerja yang positif, dan secara teratur melacak kepuasan karyawan
melalui survei sikap.
- Misalnya, di toko sepatu Zappos (sekarang menjadi bagian dari Amazon.com), karyawan
didorong untuk "menciptakan kesenangan dan sedikit keanehan" dan telah
melakukannya diberi tingkat kebijaksanaan yang tinggi untuk membuat pelanggan puas.
Zappos bahkan menawarkan suap $ 2.000 kepada karyawan untuk keluar dari
perusahaan setelah pelatihan jika mereka tidak senang bekerja di sana.
 Kepuasan Kerja Dan OCB
 Penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan keseluruhan yang sederhana antara
kepuasan kerja dan OCB
- Contoh Apple mengerti bahwa karyawan yang puas meningkatkan pelanggan kepuasan
dan loyalitas. Perusahaan menyediakan alat dan Pelatihan karyawan toko retail Apple
perlu memuaskan pelanggan kebutuhan. Apple mempekerjakan orang yang ramah, mau
membantu lainnya, dan sangat menyukai produk Apple dan teknologi dan kemudian
mengajarkan mereka bagaimana bekerja sama dalam lingkungan kolaboratif yang
membuat pelanggan merasa nyaman.
 Faktor lain yang mempengaruhi OCB individu adalah jenis perilaku kewarganegaraan
seseorang pameran kelompok kerja Dalam kelompok kerja dengan kelompok OCB tingkat
rendah, setiap individu dalam hal itu kelompok yang tergabung dalam OCB memiliki
peringkat kinerja pekerjaan yang lebih tinggi.
 Mungkin orang tersebut berusaha menemukan cara untuk "menonjol" dari kerumunan.
 Masalah mengapa hal itu terjadi, intinya OCB bisa memberi manfaat positif bagi
organisasi.

 Kepuasan Kerja Dan Perilaku Kerja

 Bila karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, mereka akan meresponsnya dengan
baik.
 Jika manajer ingin mengendalikan konsekuensi ketidakpuasan kerja yang tidak
diinginkan, mereka akan menjadi lebih baik off untuk menyerang masalah-ketidakpuasan
pekerjaan-daripada mencoba untuk mengendalikan karyawan yang berbeda tanggapan.
Tiga sikap terkait pekerjaan lainnya yang perlu kita lihat termasuk keterlibatan kerja,
komitmen organisasi, dan keterlibatan karyawan.

 Keterlibatan Kerja dan Komitmen Organisasi

 Keterlibatan kerja adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan
pekerjaannya, berpartisipasi secara aktif di dalamnya, dan menganggap bahwa kinerjanya
penting bagi dirinya atau harga dirinya.
 .Tingkat keterlibatan kerja yang tinggi telah ditemukan terkait dengan absen yang lebih
sedikit, tingkat pengunduran diri yang lebih rendah, dan keterlibatan karyawan yang lebih
tinggi dengan pekerjaan mereka
 Komitmen organisasi adalah sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi organisasi
tertentu dan tujuannya dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.
 Komitmen organisasi juga menyebabkan tingkat absensi dan omset yang rendah
dan, faktanya, adalah indikator omset yang lebih baik daripada kepuasan kerja.
 keterlibatan kerja Tingkat di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan
pekerjaannya, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan menganggap kinerjanya
sebagai pekerjaan penting untuk harga diri

 Sikap dan Konsistensi

 Penelitian pada menyimpulkan orang mencari konsistensi di antara sikap mereka dan
antara sikap dan perilaku mereka
 Kecenderungan ini berarti bahwa individu mencoba untuk mendamaikan sikap yang
berbeda dan menyesuaikan sikap dan perilaku mereka sehingga tampak rasional
dankonsisten.
 Ketika mereka menghadapi inkonsistensi, individu akan melakukan sesuatu untuk
dilakukan
 Ini konsisten dengan mengubah sikap, mengubah tingkah laku, atau merasionalisasi
ketidakkonsistenan.
- Misalnya, rekrutmen kampus untuk R & S Information Services yang mengunjungi
kampus dan menjual siswa dengan keuntungan R & S sebagai tempat kerja yang baik
akan mengalami ketidakkonsistenan jika dia secara pribadi percaya bahwa R & S
memiliki kondisi kerja yang buruk dan sedikit kesempatan untuk promosi Perekrut ini
bisa, dari waktu ke waktu, menemukan sikapnya terhadap R & S menjadi lebih positif Dia
 mungkin benar-benar meyakinkan dirinya sendiri dengan terus-menerus
mengartikulasikan kelebihan pekerjaan untuk perusahaan.

 Teori Disonansi Kognitif

 Disonansi kognitif adalah ketidakcocokan atau ketidakkonsistenan antara sikap atau
antara perilaku dan sikap.
 Teori tersebut berpendapat bahwa inkonsistensi tidak nyaman dan bahwa individu akan
mencoba untuk mengurangi ketidaknyamanan dan dengan demikian, disonansi.
 Teori tersebut mengemukakan bahwa seberapa keras kita akan berusaha mengurangi
disonansi ditentukan oleh tiga hal:
1. pentingnya faktor-faktor yang menciptakan disonansi,
2. tingkat pengaruh individu percaya bahwa dia memiliki lebih dari faktor-faktor tersebut,
3. penghargaan yang mungkin terlibat dalam disonansi.
 Seberapa besar pengaruh individu percaya bahwa mereka memiliki lebih dari faktor-
faktor juga mempengaruhi mereka reaksi terhadap disonansi Jika mereka menganggap
disonansi adalah sesuatu yang dengannya mereka Tidak punya pilihan, mereka tidak akan
menerima perubahan sikap atau merasa perlu melakukannya.
- Misalnya, perilaku penghasil disonansi diperlukan sebagai akibat perintah manajer,
Tekanan untuk mengurangi disonansi akan lebih rendah daripada jika perilaku tersebut
dilakukan secara sukarela Meskipun disonansi ada, hal itu dapat dirasionalisasi dan
dibenarkan oleh kebutuhan ikuti perintah manajer - yaitu, orang tersebut tidak memiliki
pilihan atau kontrol.

 Survei Sikap
 Biasanya, survei sikap hadir karyawan dengan seperangkat pernyataan atau pertanyaan
yang memunculkan perasaan mereka tentang pekerjaan mereka, pekerjaan kelompok,
supervisor, atau organisasi.
 Skor sikap dicapai dengan menjumlahkan tanggapan terhadap item kuesioner individual.
Skor ini kemudian dapat dirata-ratakan untuk bekerja kelompok, departemen, divisi, atau
organisasi secara keseluruhan.
 Misalnya, di Tennessee Valley Authority, perusahaan energi pemerintah terbesar di AS,
tampil dengan "Budaya Health Index "untuk mengukur sikap karyawan. Organisasi
tersebut menemukan bisnis itu unit yang dinilai tinggi pada survei .
 Secara teratur mensurvei sikap karyawan menyediakan manajer dengan umpan balik
yang berharga tentang bagaimana karyawan memandangnya kondisi kerja
 Berikut adalah beberapa contoh pernyataan dari survei sikap karyawan:
1. Saya memiliki banyak kesempatan untuk menggunakan keterampilan / kemampuan
saya dalam pekerjaan saya.
2. Manajer saya memiliki hubungan baik dengan kelompok kerja saya.
3. Organisasi saya memberi saya peluang pengembangan profesional.
4. Saya diberi tahu apakah saya melakukan pekerjaan baik atau tidak.
5. Saya merasa aman di lingkungan kerja saya.
6. Organisasi saya adalah tempat yang tepat untuk bekerja.

C. Kepribadian
 Kepribadian
 adalah kombinasi unik dari pola emosional, pemikiran, dan perilaku
yang mempengaruhi bagaimana seseorang bereaksi terhadap situasi dan berinteraksi
dengan orang lain.
 Kepribadian paling sering dijelaskan dalam hal sifat terukur yang dipamerkan seseorang.

 Indikator Jenis Myers Briggs ®

 Salah satu pendekatan populer untuk mengklasifikasikan ciri kepribadian adalah
instrumen penilaian kepribadian yang dikenal sebagai MBTI®
 Penilaian 100 pertanyaan ini bertanya kepada orang-orang bagaimana mereka biasanya
bertindak atau merasa dalam situasi yang berbeda
  Atas dasar jawaban mereka, individu diklasifikasikan sebagai menunjukkan preferensi
dalam empat kategori:
1. Extraversion (E) versus Introversion (I)
 Individu yang menunjukkan preferensi untuk ekstraversi bersifat outgoing, sosial, dan
asertif.
 Mereka fokus pada pemahaman dan lebih memilih lingkungan kerja yang sepi dan
terkonsentrasi, yang memungkinkan mereka menjadi sendiri, dan itu memberi
mereka kesempatan untuk mengeksplorasi secara mendalam serangkaian
pengalaman terbatas.
2. Sensing (S) versus Intuisi (N).
 Jenis sensing yang praktis dan lebih memilih rutin dan memesan.
 Mereka tidak menyukai masalah baru kecuali ada cara standar untuk
menyelesaikannya, miliki Kebutuhan tinggi akan penutupan, tunjukkan kesabaran
dengan rincian rutin, dan cenderung pandai tepat kerja.
 Mereka adalah individu yang suka memecahkan masalah baru, tidak suka melakukan
hal itu
3. Berpikir (T) versus Merasa (F).
 Tipe berpikir menggunakan akal dan logika untuk menangani masalah.
 Mereka tidak emosional dan tidak tertarik pada perasaan orang, seperti analisis dan
penyajian
 Hal-hal menjadi logis, mampu menegur orang dan memecat mereka saat
 perlu, mungkin tampak keras hati, dan cenderung berhubungan baik hanya dengan
tipe berpikir lainnya.
 Mereka sadar akan hal lain Orang-orang dan perasaan mereka, seperti harmoni, perlu
pujian sesekali, tidak suka menceritakannya
4. Menilai (J) versus Perceiving (P).
 Mereka perencana bagus, tegas, terarah, dan menuntut.
 Mereka fokus pada menyelesaikan sebuah tugas, membuat keputusan dengan cepat,
dan hanya menginginkan informasi yang diperlukan untuk mendapatkan tugas yang
dilakukan Tipe perceiving fleksibel dan spontan.
 Mereka penasaran, mudah beradaptasi, dan toleran.
 Organisasi yang telah menggunakan MBTI® meliputi Apple, AT & T, GE, 3M, rumah sakit,
pendidikan

 I-S-F-P (introversi, merasakan, merasakan, memahami)

 Sensitif, baik, sederhana, pemalu, dan pelan ramah.
 Orang seperti itu sangat tidak menyukai ketidaksepakatan dan akan menghindarinya.
 Mereka setia pengikut dan cukup sering santai untuk menyelesaikan sesuatu.

 E-N-T-J (extraversion, intuisi, berpikir, menilai)

 Hangat, ramah, jujur, dan menentukan;
 juga terampil dalam segala hal itu membutuhkan penalaran dan pembicaraan cerdas, tapi
kadang kala melebih-lebihkan apa yang mampu mereka lakukan.

 Model Lima Besar

 ciri kepribadian dalam Lima Besar Model adalah:
1. Extraversion: Tingkat dimana seseorang bersosialisasi, banyak bicara, asertif, dan
nyaman dalam hubungan dengan orang lain.
2. Agreeableness: Tingkat dimana seseorang baik hati, kooperatif, dan percaya.
3. Conscientiousness: Tingkat di mana seseorang dapat diandalkan, bertanggung jawab,
dapat diandalkan,gigih, dan berorientasi pada prestasi.
4. Stabilitas emosional: Tingkat dimana seseorang tenang, antusias, dan aman (positif)
atau tegang, gugup, tertekan, dan tidak aman (negatif).
5. Keterbukaan terhadap pengalaman: Tingkat di mana seseorang memiliki minat yang
luas dan imajinatif, terpesona dengan hal baru, artistik sensitif, dan intelektual.
  Ada hubungan penting antara dimensi kepribadian dan kinerja ini.
Sebagai contoh, satu studi meneliti lima kategori pekerjaan: profesional (seperti insinyur,
arsitek, dan pengacara), polisi, manajer, tenaga penjualan, dan semiskilled dan karyawan
terampil.
 Prediksi dimensi kepribadian lainnya bergantung pada situasi dan kelompok kerja.
Misalnya, predikat extraversion kinerja di posisi manajerial dan penjualan-pekerjaan di
mana sosial tinggi interaksi itu perlu Keterbukaan terhadap pengalaman ternyata penting
dalam memprediksi kompetensi pelatihan Ironisnya, keamanan emosional tidak
berhubungan positif dengan kinerja pekerjaan di salah satu pekerjaan.

 Wawasan Kepribadian Tambahan

 Tempat kontrol adalah Tingkat di mana orang percaya mereka tuan dari nasib mereka
sendiri
 Beberapa orang percaya bahwa mereka mengendalikan nasib mereka sendiri. Orang lain
melihat diri mereka sendiri Sebagai pion, percaya bahwa apa yang terjadi pada mereka
dalam hidup mereka adalah karena keberuntungan atau kesempatan.
 kasus pertama bersifat internal; Orang-orang ini percaya bahwa mereka mengendalikan
takdir mereka sendiri. Tempat kendali dalam kasus kedua bersifat eksternal; ini orang
percaya bahwa kehidupan mereka dikendalikan oleh kekuatan luar.
 Machiavellianisme adalah Ukuran dari tingkat di mana orang berada pragmatis, menjaga
jarak emosional
 harga diri Tingkat individu seperti suka atau tidak suka untuk dirinya sendiri atau dirinya
sendiri
 pemantauan diri Sifat kepribadian yang mengukur kemampuan menyesuaikan perilaku
dengan faktor situasional eksternal

 Kepercayaan Kepribadian Lainnya

 Dalam Budaya Amerika Utara, kepribadian tipe A sangat dihargai. Tipe A subjek individu
diri mereka untuk tekanan waktu dan tenggat waktu yang terus-menerus dan memiliki
tingkat sedang sampai tinggi stres.
 Mereka menekankan kuantitas melebihi kualitas. Di sisi lain, tipe B tidak terganggu oleh
keinginan untuk meraih lebih dan lebih. Tipe B tidak mengalami rasa waktu urgensi dan
bisa rileks tanpa rasa bersalah.
 Sifat menarik lainnya yang telah dipelajari secara ekstensif adalah kepribadian proaktif,
yang menggambarkan orang-orang yang mengidentifikasi peluang, menunjukkan inisiatif,
mengambil tindakan, dan bertekun sampai terjadi perubahan berarti.
 Dalam Budaya nasional berbeda dalam hal tingkat di mana orang percaya bahwa mereka
mengendalikannya lingkungan mereka Misalnya, orang Amerika Utara percaya bahwa
mereka dapat mendominasi lingkungan mereka; Masyarakat lain, seperti negara-negara
Timur Tengah, percaya bahwa kehidupan pada dasarnya adalah
telah ditentukan sebelumnya.
 Ketahanan adalah Kemampuan seseorang untuk mengatasi tantangan dan mengubahnya
menjadi peluang
 emosi adalah Perasaan intens yang diarahkan pada seseorang atau Sesuatu
 Salah satu bidang penelitian emosi dengan wawasan menarik tentang kepribadian adalah
emosional kecerdasan (EI), yang merupakan kemampuan untuk memperhatikan dan
mengelola isyarat dan informasi emosional.
 terdiri dari lima dimensi:
1. Kesadaran diri: Kemampuan untuk menyadari apa yang Anda rasakan.
2. Manajemen diri: Kemampuan untuk mengelola emosi dan dorongan diri sendiri.
3. Motivasi diri: Kemampuan untuk bertahan dalam menghadapi kemunduran dan
kegagalan.
4. Empati: Kemampuan untuk merasakan bagaimana perasaan orang lain.
5. Keterampilan sosial: Kemampuan untuk menangani emosi orang lain.
 Teori kepribadian-pekerjaan yang paling terdokumentasi dengan baik adalah
dikembangkan oleh psikolog John Holland yang mengidentifikasi enam tipe kepribadian
dasar.77 Nya Teori menyatakan bahwa kepuasan seorang karyawan dengan
 pekerjaannya, dan juga kemungkinannya Meninggalkan pekerjaan itu, tergantung pada
sejauh mana kepribadian individu cocok lingkungan kerja.
 Poin utama dari teori ini adalah bahwa :
1. perbedaan kepribadian secara intrinsik jelas di antara individu
2. jenis pekerjaan bervariasi;
3. orang di lingkungan kerja kompatibel dengan tipe kepribadian mereka harus lebih
puas dan cenderung tidak mengundurkan diri secara sukarela daripada seharusnya
orang-orang dalam pekerjaan yang tidak kompeten.

D. Persepsi
 Persepsi
 Adalah Sebuah proses yang dengannya kita memberi makna kepada kita lingkungan
dengan mengatur dan menafsirkan kesan sensoris
 Stereotip adalah salah satu aspek persepsi, yaitu proses yang memberi makna ke
lingkungan kita dengan mengatur dan menafsirkan kesan sensorik.
 Seorang manajer, misalnya, bisa menafsirkan fakta bahwa asistennya secara teratur Butuh
beberapa hari untuk membuat keputusan penting sebagai bukti bahwa asistennya lamban,
tidak teratur, dan takut membuat keputusan.

 Faktor yang Mempengaruhi Persepsi

 Ketika seseorang melihat target dan mencoba untuk menafsirkan apa yang dia lihat, maka
Karakteristik pribadi seseorang akan sangat mempengaruhi interpretasi. Pribadi ini
Karakteristik meliputi sikap, kepribadian, motif, minat, pengalaman, atau harapan.
 Teori atribusi dikembangkan untuk menjelaskan bagaimana kita menilai orang secara
berbeda tergantung pada apa makna yang kita berikan pada perilaku tertentu
 Pada dasarnya, teori tersebut menyarankan bahwa ketika kita mengamati perilaku
seseorang, kita mencoba untuk menentukan apakah itu disebabkan secara internal atau
eksternal.
 Salah satu temuan menarik dari teori atribusi adalah bahwa kesalahan atau bias
mendistorsi atribusi kita.
- Misalnya, bukti substansial mendukung fakta bahwa ketika kita membuat penilaian
tentang perilaku orang lain, kita cenderung meremehkan pengaruhnya faktor eksternal
dan untuk melebih-lebihkan pengaruh faktor internal atau pribadi
 Kecenderungan disebut kesalahan atribusi mendasar dan bisa menjelaskan mengapa
seorang manajer penjualan dapat mengaitkan kinerja buruk dari perwakilan penjualannya
dengan kemalasan dan bukan ke lini produk inovatif yang diperkenalkan oleh pesaing.
 Kecenderungan lain adalah atribut keberhasilan kita sendiri terhadap faktor internal,
seperti kemampuan atau usaha, sekaligus menyalahkannya
 Kegagalan pribadi pada faktor eksternal, seperti keberuntungan. Kecenderungan ini
disebut self-serving
 Teori atribusi dikembangkan sebagian besar berdasarkan eksperimen dengan Amerika
dan Eropa Barat.

 Jalan pintas yang digunakan untuk menilai orang lain

 Mudah menilai orang lain jika kita berasumsi bahwa itu serupa dengan kita. Dalam
diasumsikan kesamaan, atau efek "seperti saya", persepsi pengamat terhadap orang lain
lebih banyak dipengaruhi oleh karakteristik pengamat sendiri selain dari orang yang
diamati.
- Sebagai contoh,
Jika Anda menginginkan tantangan dan tanggung jawab dalam pekerjaan Anda, Anda
akan menganggap bahwa orang lain menginginkannya sama. Orang yang menganggap
bahwa orang lain seperti mereka bisa, tentu saja, benar, tapi tidak selalu.
 Ketika kita menilai seseorang atas dasar persepsi kita tentang kelompok, dia adalah
bagiannya
 Dari kita menggunakan jalan pintas yang disebut stereotip. Misalnya, "Menikah lebih
banyak karyawan yang stabil dari orang lajang "adalah contoh stereotip. Sampai pada
 tingkat yang stereotip didasarkan pada fakta, mungkin menghasilkan penilaian yang
akurat.
 Diasumsikan kesamaan adalah Asumsi bahwa orang lain seperti diri sendiri
 efek halo adalah Kesan umum individu berdasarkan karakteristik tunggal

 Implikasi bagi Manajer

 Manajer perlu menyadari bahwa karyawan mereka bereaksi terhadap persepsi, bukan
pada kenyataan.
 Jika individu menilai penilaian Jadilah bias atau tingkat upah rendah, mereka akan
bersikap seolah-olah kondisi tersebut benar-benar ada.
 Para karyawan mengatur dan menafsirkan apa yang mereka lihat, jadi potensi distorsi
perseptual selalu terjadi

E. Belajar
 Belajar
 Belajar adalah Setiap perubahan perilaku yang relatif permanen itu terjadi sebagai hasil
pengalaman
 Mentoring adalah contoh bagus dari konsep perilaku individu terakhir yang akan kita
lakukan lihat-belajar
 Definisi psikolog untuk belajar jauh lebih luas daripada rata-rata orang Lihat itu "itu yang
kita lakukan di sekolah."
 Definisi pembelajaran yang bisa diterapkan adalah relatif permanen Perubahan perilaku
yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman.
 Pengondisian operan berpendapat bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensinya.
Orang belajar berperilaku untuk mendapatkan sesuatu yang mereka inginkan atau untuk
menghindari sesuatu yang tidak mereka inginkan.
 Perilaku operan adalah perilaku sukarela atau belajar, bukan perilaku refleksif atau tidak
terpelajar. Kecenderungan untuk Mengulang perilaku belajar dipengaruhi oleh penguatan
atau penguatan yang terjadi sebagai akibat dari perilaku tersebut.

 Belajar Sosial
 Seiring Rockettes sangat sadar, individu juga bisa belajar dengan mengamati apa yang
terjadi kepada orang lain dan hanya dengan diberitahu tentang sesuatu dan juga
pengalaman langsung. Sebagian besar dari apa yang telah kita pelajari berasal dari
pengamatan orang lain (model) - orang tua, guru, teman sebaya, aktor televisi dan film,
manajer, dan sebagainya. Pandangan inilah yang bisa kita pelajari keduanya Melalui
observasi dan pengalaman langsung disebut teori pembelajaran sosial.
 Pengaruh orang lain sangat penting bagi sudut pandang pembelajaran sosial, bahwa
model-model ini ada pada individu ditentukan oleh empat proses:
1. Proses yang disengaja. Orang belajar dari model saat mereka mengenali dan
memperhatikan ke fitur kritisnya. Kami sangat dipengaruhi oleh model yang atraktif,
Berulang kali tersedia, dianggap penting, atau terlihat serupa dengan kita.
2. Proses retensi. Pengaruh model akan bergantung pada seberapa baik individu
mengingat tindakan model, bahkan setelah model tidak lagi tersedia.
3. Proses reproduksi motor. Setelah seseorang melihat perilaku baru dengan mengamati
Modelnya, menonton harus dilakukan.
4. Proses penguatan. Individu akan termotivasi untuk menunjukkan perilaku model
 membentuk perilaku adalah Proses membimbing belajar di tamat langkah penguat atau
penguatan
 Empat cara untuk membentuk perilaku meliputi penguatan positif, penguatan negatif,
hukuman, dan kepunahan.

 Implikasi bagi Manajer

 Karyawan akan belajar di tempat kerja. Satu-satunya masalah adalah apakah manajer
akan pergi untuk mengelola pembelajaran mereka melalui penghargaan yang mereka
alokasikan dan contoh yang mereka tetapkan, atau biarkan terjadi sembarangan.
  Jika Manajer menginginkan perilaku A, namun perilaku pahala B, sebaiknya mereka tidak
terkejut menemukan pembelajaran karyawan untuk terlibat dalam perilaku B.

F. ISU KONTEMPORER DALAM PERILAKU ORGANISASI

 Mengelola Perbedaan Generasional
 Setiap tahun sejak 1998, Beloit College di Wisconsin telah mengumpulkan sebuah Mindset
List yang membantu mengidentifikasi pengalaman yang telah membentuk kehidupan
mahasiswa baru yang masuk.
 Penulis dari daftar menyatakan bahwa ini adalah upaya untuk lebih memahami
"pengalaman yang telah membentuk kehidupan dan membentuk pola pikir siswa.
 Berikut adalah beberapa pengamatan dari daftar 2014
1. Beberapa di kelas tahu bagaimana menulis secara kursif.
2. E-mail terlalu lambat, dan jarang sekali menggunakan surat siput. _
3. Al Gore selalu bersemangat.
4. Lapar kerah warna yang penuh warna selalu dipakai untuk menunjukkan dukungan
untuk suatu penyebab.
5. Mobil Korea selalu menjadi bahan pokok di jalan raya Amerika.
6. Komputer selalu memiliki disk drive CD-ROM.

 HANYA SIAPYA GEN Y?

 Tidak ada konsensus mengenai rentang waktu yang tepat yang dimiliki oleh Gen Y,
 Gen Ys punya tumbuh dengan rangkaian pengalaman dan kesempatan yang menakjubkan.
 Pekerja Gen Y
1. Harapan Tinggi Diri
Mereka bertujuan untuk bekerja lebih cepat dan lebih baik dari pekerja lainnya.
2. Harapan Tinggi Pengusaha
Mereka menginginkan manajer yang adil dan langsung yang sangat tinggi terlibat
dalam pengembangan profesional mereka.
3. Pembelajaran yang sedang berlangsung
Mereka mencari tantangan kreatif dan melihat rekan kerja sebagai sumber yang luas
untuk mendapatkan pengetahuan.
4. Tanggung Jawab Segera
Mereka ingin memberi dampak penting pada Hari 1.
5. Berorientasi pada tujuan
Mereka menginginkan gol kecil dengan tenggat waktu yang ketat sehingga mereka
dapat membangun kepemilikan tugas.

 Berhubungan Dengan Tantangan Manajerial

 Gen Y hadir beberapa tantangan unik. Konflik dan dendam bisa timbul karena isu-isu
seperti penampilan, teknologi, dan gaya manajemen.
 Salah satu solusi yang mungkin untuk mengakomodasi pakaian kasual yang disukai oleh
Gen Y adalah lebih fleksibel dalam hal apa yang bisa diterima Misalnya, panduannya
adalah saat orang itu tidak berinteraksi dengan seseorang di luar organisasi, lebih santai
pakai (dengan beberapa pembatasan) bisa dipakai.
 Generasi ini telah menjalani sebagian besar hidup mereka dengan ATM, DVD, telepon
seluler, e-mail, SMS, laptop, dan internet.
 Karyawan Gen Y memiliki banyak hal untuk ditawarkan kepada organisasi dalam hal
pengetahuan, semangat, dan kemampuan.

 Mengelola Perilaku Negatif di Tempat Kerja

 Negatifitas tempat kerja telah menjadi terlalu umum dalam organisasi saat ini.
 Dalam sebuah survei terhadap Karyawan A.S., 10 persen mengatakan bahwa mereka
menyaksikan kekasaran setiap hari di tempat kerja mereka dan 20 persen mengatakan
bahwa mereka secara pribadi merupakan sasaran langsung ketidakmampuan bekerja
setidaknya satu kali minggu.
 Dalam sebuah survei terhadap pekerja Kanada, 25 persen melaporkan melihat
ketidakmampuan setiap hari dan 50 persen mengatakan bahwa mereka adalah target
langsung setidaknya satu kali per minggu
 Hal utama adalah menyadari bahwa itu ada di sana.
 Ada atau mengabaikan kesalahan tersebut hanya akan membingungkan karyawan tentang
apa yang diharapkan dan perilaku yang dapat diterima.
 Mencegah perilaku negatif dengan hati-hati menyaring calon karyawan untuk ciri
kepribadian tertentu dan menanggapi dengan segera dan tegas terhadap negatif yang
tidak dapat diterima