MAKALAH

TEORI MOTIVASI DALAM PRILAKU ORGANISASI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Prilaku Organisasi

Dosen Pengasuh :

Arga Galih Karismawan, SE

Disusun Oleh Kelompok 1 :

1. Suryaman Darusman Nim :1771021

2. Aminuddin Pratama Nim :1771013
3. Milatul Islamiyah Nim :1771031
4. Nurul Hidayah Nim :1771015
5. Khoerunnisa

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) AL RIFA’IE MALANG

JL.Raya Ketawang No.2 Gondanglegi KAB. MALANG - JAWA TIMUR
Website : www.stiewd.ac.id E-mai : stie_wd@yahoo.com

TAHUN 2019

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena
berkat Rahmat-Nya kami dapat menyelesaikan makalah ini.

Dalam makalah ini, pokok bahasan kami mengenai definisi motivasi, dan teori-
teori motivasi.

Sebelumnya kami ucapkan terima kasih kepada Bapak Arga Galih Karismawan
selaku dosen mata kuliah Prilaku Organisasi yang membimbing kami dalam
mengerjakan makalah ini. Kami juga berterima kasih kepada keluarga serta teman-
teman yang sudah ikut kerja sama dalam menyelesaikan makalah ini.

Kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan maupun pengkajian
dalam makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi yang membacanya.

2
 DAFTAR ISI

Kata Pengantar ...................................................................................... i

Daftar isi ............................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 1

1.1Latar Belakang ................................................................................ 1

1.2Rumusan Masalah ............................................................................ 1
1.3Tujuan............................................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN .................................................................... 2

2.1 Pengertian Motivasi ........................................................................ 5

2.2 Teori Motivasi Zaman Dahulu ........................................................ 6
2.3 Teori Motivasi Kontemporer ........................................................ 8
2.4 Mengintegrasikan Teori-teori Motivasi Kontemporer ................... 12
2.5Penerapan Motivasi dalam Organisasi ........................................... .. 13
2.6Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi .......................................... 19
2.7 Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan................................. 20

BAB III PENUTUP ........................................................................... . 22

3.1 Kesimpulan ..................................................................................... 22

3.2 Saran ............................................................................................... 22

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................... 23

3
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar belakang

Motivasi merupakan salah satu topik yang paling sering diteliti dalam
Perilaku Organisasi. Banyak individu secara salah memandang motivasi
sebagai sebuah sifat pribadi. Dalam praktiknya, manajer yang tidak
berpengalaman seringmenyebut karyawan mereka yang terlihat kurang
termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi
bahwa karyawan tersebut malas ataukurang termotivasi.Banyak organisasi di
dunia ini yang gagal dalam mencapai tujuannyadikarenakan kurangnya
motivasi untuk bekerja pada karyawan-karyawannya.Untuk itu, perlu dipelajari
bagaimana membuat motivasi tersebut dan juga menyampaikannya secara tepat
agar karyawan yang semula tidak termotivasi menjadi termotivasi. Dengan
termotivasinya setiap karyawan yang ada, maka mereka akan menyelesaikan
tugasnya dengan baik.Hal ini tentuakan
berimbas pada pencapaian tujuan organisasi. Pencapaian ini akan menjadi lebih
mudahdikarenakan tidak ada karyawan yang malas karena mereka termotivasi
untuk menyelesaikan tugasnya masing-masing.Dalam makalah ini kita akan
mempelajari tentang apa itu motivasi danteori-teorinya. Selanjutnya dijelaskan
pula aplikasinya di organisasi-organisasi.

1.2Rumusan masalah

Maka bedasarkan identifikasi masalah yang telah dikemukakan di atas, maka

penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
2.1Bagaimana pendeskrifsian pengertian dari pada motivasi ?
2.2Bagimana teori-teori motivasi pada zaman dulu?
2.3Bagaimana mengintergrasikan teori-teori motivasi kontemporer?
2.4 Penerapan Motivasi dalam Organisasi
2.5 Motivasi dan Kinerja
2.6Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi
2.7Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

1.3Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui lebih dalam tentang
motivasi kerja, selain itu juga sebagai tolok ukur sejauh mana motivasi kerja
mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Sehingga dapat menjadi

4
 acuan untuk meningkatkan kinerja karyawan, kalau seandainya motivasi
tersebut sudah ada di dalam lingkup organisasi. Dan kalau belum ada maka
diharapkan dengan adanya makalah ini dapat menjadi sumber inspirasi untuk
menciptakan kondisi organisasi yang bermotivasi.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan

seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Sehingga ada tiga elemen
motivasi yakni intensitas, arah dan ketekunan. Intensitas adalah seberapa
kerasnya seseorang berusaha, namun intensitas yang tinggi saja tidak akan
membawa ke hasil yang diinginkan kecuali disertai dengan upaya/arah.
Sedangkan ketekunan adalah ukuran seberapa lama seseorang dapat
mempertahankan usahanya.
Unsur upaya merupakan ukuran intensitas atau dorongan. Seseorang yang
termotivasi, untuk dia berusaha
keras. Tetapi tingkat upaya yang tinggi tidak selalu menghasilkan kinerja yang
mengutungkan organisasi. Kebutuhan, mengacu ke keadaan batin yang
membuat hasil-hasil tertentu tanpak menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan
menciptakan ketegangan yang merangsang dorongan di dalam diri seseorang.
Dorongan itu menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan sasaran
tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan itu dan menurunkan
ketegangan tadi.

Kita dapat mengatakan bahwa karyawan-karyawan yang termotivasi itu berada

dalam keadaan tegang. Semakin besar ketegangan itu, semakin tinggi tingkat
usahanya. Jika usaha itu menghasilkan pemuasan kebutuhan, maka usaha itu
menurunkan ketegangan. Karena kita berminat pada perilaku kerja, usaha yang
menurunkan ketegangan ini harus pula diarahkan ke sasaran perusahaan. Oleh
karena itu, yang melekat pada definisi kita mengenai motivasi ialah persyartan
bahwa kebutuhan individu tadi cocok dan konsisten dengan sasaran organisasi
tersebut.

Sedangkan pengertian motivasi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut:

a. Menurut Wexley dan Yukl motivasi adalah pemberian atau penumbulan

motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.

5
 b. Menurut Mitchell motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela yang diarahkan ke tujuan terntenu.
c. Menurut Gray mengartikan motivasi sebagai sejumlah proses, yang bersifat
internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya
sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan
tertentu.
d. Menurut T. Hani Handoko mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan terntentu guna mencapai tujuan.
e. Menurut Henry Simamora, menyebutkan pengertian motivasi menurutnya
adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan
menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan
imbalan atau hasil yang dikehendaki.
f. Menurut Soemarno secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu
perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi
pencapaian tujuan.

2.2 Teori-Teori Motivasi pada Zaman Dulu

Kita akan melihat tiga teori awal motivasi, ada tiga teori yaitu hirarki kebutuhan
Maslow, teori X dan Y McGregor, dan teori motivasi dua faktor higinenis
Herzbreg.

 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, Maslow berpendapat bahwa pada
diri tiap orang terdapat hirarki dari lima kebutuhan:

Gambar 1. Hirarki Kebutuhan Maslow

6
1. Kebutuhan Aktualisasi diri: pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang,
dan pemenuhan diri sendiri; dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu
capai.
2. Kebutuhan Harga Diri: faktor harga diri internal seperti penghargaan diri,
otonomi, dan pencapaian prestasi dan faktor harga diri esternal seperti harga
diri status, pengakuan (diorangkan), dan perhatian
3. Kebutuhan Sosial: kasih sayang, menjadi bagian dari kelompoknya, diterima
oleh teman-teman, dan persahabatan.
4. Kebutuhan keamanan: keamanan dan perlindungan dari gangguan fisik dan
emosi, dan juga kepastian bahwa kebutuhan fisik akan terus terpenuhi
5. Kebutuhan Fisik : makanan, minuman, tempat tinggal, kepuasaan seksual,
dan kebutuhan fisik lain.
Dalam istilah motivasi Maslow berpendapat bahwa tiap tingkat dalam
hirarki itu harus secara subtansial terpuaskan sebelum hirarki berikutnya
menjadi aktif dan setelah kebutuhan tersebut secara subtansial terpenuhi,
kebutuhan tersebut tidak lagi bisa memotivasi perilaku. Jika kita ingin
memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita perlu memahami di tingkat
mana keberadaan orang itu dalam hirarki dan perlu berfokus pada pemusatan
kebutuhan pada atau di atas tingkat itu. Sehingga kebutuhan orang tersebut
dapat terpuaskan.

 Teori X dan Teori Y Mcgregor

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia
pandangan pertama pada dasarnya negatif, disebut Teori X, dan yang kedua
pada dasarnya positif, disebut Teori Y. Menurut Teori X (negatif), empat
asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
a. Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, sebisa mungkin,
berusaha untuk menghindarinya.
b. Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-
tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah
formal bila mungkin.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain
terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sedangkan empat asumsi positif menurut Teori Y(positif):

a. Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti
halnya istirahat atau bermain.
b. Karyawan akn berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahjkan mencari, tanggung
jawab.Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang

7
 diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang
menduduki posisi manajemen.
Analisis McGregor tersebut selaras dengan kerangka dasar yang dibuat
oleh Maslow. Teori X berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat
yang lebih rendah mendominasi individu. Teori Y berasumsi bahwa
kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi mendominasi individu.
McGregor yakin bahwa asumsi-asumsi Teori Y lebih valid daripada
Teori X. Sayangnya asumsi-asumsi Teori Y belum tentu valid mengubah
tindakan sesesorang yang bekerja akan termotivasi.
 Teori Motivasi Dua Faktor Higienis Herzbreg

Teori dua faktor (two-factor theory) atau teori motivasi higiene (motivation
hygiene theory) yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg ini
berkeyakinan bahwa ada karakteristik-karakteristik tertentu yang cenderung
berhubungan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Faktor
intrinsik seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian
tampaknya berhubungan dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa
baik dengan pekerjaan mereka, cenderung menghubungkan faktor-faktor ini
dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya, responden yang tidak puas
cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti pengawasan,
imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, dan kondisi-kondisi kerja.
Menurut Herzberg, kondisi-kondisi yang melingkupi pekerjaan seperti
kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik
pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan
digolongkan oleh Herzberg sebagai faktor-faktor higiene (higiene factors).
Ketika faktor-faktor tersebut memadai, orang-orang tidak akan merasa tidak
puas, namun bukan berarti mereka merasa puas. Jika kita ingin memotivasi
individu dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-
faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil-
hasil yang berasal darinya seperti peluang promosi, peluang pengembangan
diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian.

8
 Gambar 2. Teori Motivasi Higienis Herzbreg

2.3 Teori Kontemporer Tentang Motivasi

Teori motivasi yang akan kita bahas sekarang ini merupakan teori motivasi
yang paling terbaru. Meski teori ini tidak terkenal seperti beberapa teori awal,
teori itu cenderung lebih kuat didukung oleh hasil riset. Kita akan meninjau
enam teori: teori tiga kebutuhan, teori penentuan sasaran, teori penguatan,
perancangan pekerjaan yang memotivasi, teori kesetaraan, dan teori
pengharapan.
Teori Kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-
rekannya yang berfokus pada:
a. Kebutuhan pencapaian (need for achievement): Dorongan untuk melebihi,
mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
b. Kebutuhan kekuatan (need for power): kebutuhan untuk membuat individu
lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku
sebaliknya.
c. Kebutuhan hubungan (need for affiliation): keinginan untuk menjalin suatu
hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori Evaluasi Kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian
penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya
memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara
keseluruhan. Teori ini memperlihatkan penghargaan-penghargaan ekstrinsik
digunakan oleh organisasi-organisasi sebagai imbalan atas kinerja yang unggul,
penghargaan-penghargaan intrinsik yang berasal dari individu yang
mengerjakan tugas yang mereka sukai, berkurang. Dengan kata lain, ketika
penghargaan-penghargaan ekstrinsik diberikan kepada seseorang karena
mengerjakan tugas yang menarik, hal itu justru menurunkan minat intrinsik
dalam tugas itu sendiri.

Teori Penentuan Tujuan

Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan
merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Artinya, tujuan memberi tahu
seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang
harus dikeluarkan. Semakin sulit tujuan tersebut, semakin tinggi tingkat tujuan,
semakin besar kemungkinan untuk diterima. Tetapi setelah tugas yang sulit
diterima, karyawan tersebut bisa diharapkan untuk mengeluarkan tingkat usaha
yang tinggi untuk berusaha mencapainya.

9
 Individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit karena
tujuan yang sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan
menjauh dari gangguan-gangguan yang tidak relevan. Tujuan-tujuan yang
menantang mendapatkan perhatian kita dan akhirnya cenderung membantu kita
untuk berfokus. Tujuan-tujuan sulit juga menambah semangat karena kita harus
bekerja lebih keras untuk mencapainya.

Ada tiga faktor yang mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja. Ketiga

faktor tersebut adalah komitmen tujuan, karakteristik tugas dan kultur nasional.

Teori Efektivitas Diri

Efektivitas diri yang dikenal sebagai “teori kognitif sosial” atau “teori
pembelajaran sosial”. Semakin tinggi efektivitas diri seseorang, semakin tinggi
rasa percaya diri yang ia miliki dalam kemampuannya untuk berhasil dalam
suatu tugas. Jadi, dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bahwa individu yang
memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau
menyerah, sementara individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih
keras untuk mengalahkan tantangan.

Peneliti yang mengembangkan teori efektivitas diri, Albert Bandura,

memperlihatkan bahwa ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri:

1. Penguasaan yang tetap

2. Contoh yang dilakukan oleh indidvidu lain
3. Bujukan verbal
4. Kemunculan

Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting

adalah apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah
perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila
berhasil melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu
melakukannya di masa depan.

Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain atau menjadi
lebih percaya diri karena anda melihat individu lain melakukan tugas tersebut.
Sumber ketiga adalah bujukan verbal. Yaitu menjadi lebih percaya diri karena
seseorang meyakinkan anda bahwa anda mempunyai ketrampilan yang
dibutuhkan untuk berhasil. Para pembicara motivasional sering sekali
menggunakan taktik ini.

Dan sumber yang terakhir adalah kemunculan meningkatkan efektivitas diri.

Kemunculan memicu keadaan yang bersemangat yang mendorong seseorang
untuk menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja dengan
lebih baik. Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja. Dengan
10
perkataan lain, apabila tugas tersebut adalah sesuatu yang membutuhkan
perspektif utama yang lebih rendah dan lebih mantap, kemunculan sebenernya
bisa merugikan kinerja.

Teori Penguatan
Teori penguatan mempunyai sebuah pendekatan perilaku, yang menunjukkan
bahwa penguatan mempengaruhi perilaku. Teori penguatan mengabaikan
keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang
ketika ia melakukan tindakan. Dalam bentuk murninya, teori penguatan
mengakibatkan perasaan, sikap, harapan, dan variabel kognitif lain yang
diketahui mempengaruhi perilaku.

Teori Kesetaraan (Equity Theory)

Teori yang dikembangkan oleh J. Stacey Adams, mengatakan bahwa para

karyawan melihat (mempersepsikan) apa yang mereka peroleh dari situasi
(hasil) pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukkan ke
pekerjaan itu (intput) dan kemudian memperbandingkan rasio input-hasil
mereka dengan input-hasil orang lain yang relevan. Jika seorang karyawan
manganggap rasio dirinya sama dengan rasio orang lain yang relevan itu,
timbullah keadaan setara. Karyawan tersebut merasa bahwa disana ada
keadilan. Namun, seandainya rasio itu tidak sama, timbullah ketidak setaraan
dan dia menganggap diri mereka kurang dihargai atau terlalu dihargai.

Teori kesetaraan mengatakan bahwa jika hal itu terjadi, maka para karyawan
dapat:

 Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain;

 Berperilaku sedemikian rupa guna mendorong orang lain guna mendorong
orang lain merubah input atau hasil mereka;
 Beperilaku sedemikin rupa guna mengubah input atau hasil mereka sendiri;
 Memilih orang yan berbeda sebagai pembanding; atau
 Meninggalkan pekerjaan mereka.

Teori Harapan
Teori harapan yang dikemukakan Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan
dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil
yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.

Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan bahwa karyawan-
karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi
ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja
yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan
11
 organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja, atau promosi; dan
penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para
karyawan. Oleh karenanya, teori tersebut berfokus pada tiga hubungan:
1. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang
mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut
yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilakn pencapaian
yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi
atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari
penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.

2.4 Mengintergrasikan Teori – Teori motivasi Kontemporer

Dimulai dengan peluang, yang bisa membantu atau menghalangi usaha-

usaha individual. Peluang berhubungan dengan tujuan seorang individu, yang
mengarahkan pada suatu perilaku. Teori harapan memprediksi bahwa
karyawan-karyawan akan mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi apabila
mereka merasa bahwa ada hubungan yang kuat antara usaha dan kinerja, kinerja
dan penghargaan, serta penghargaan dan pemenuhan tujuan-tujuan pribadi.
Setiap hubungan ini, nantinya, dipengaruhi oleh faktor-faktor tertentu. Supaya
usaha menghasilkan kinerja yang baik, individu harus mempunyai kemampuan
yang dibutuhkan untuk bekerja, dan sistem penilaian kinerja yang mengukur
kinerja individu tersebut harus dianggap adil dan obyektif.
Hubungan kinerja-penghargaan akan mejadi kuat bila individu merasa
bahwa yang diberi penghargaan adalah kinerja. Apabila teori evaluasi kognitif
benar-benar valid di tempat kerja yang aktual, kita bisa memprediksi di sini
bahwa mendasarkan penghargaan-penghargaan pada kinerja seharusnya
mengurangi motivasi intrinsik individu. Hubungan terakhir dalam teori harapan
adalah hubungan penghargaan-tujuan. Motivasi akan tinggi sampai tingkat di
mana penghargaan yang diterima oleh seorang individu atas kinerja yang tinggi
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan-tujuan
individual.
Pengintegrasian teori-teori kontemporer mempertimbangkan motivasi
pencapaian, rancangan pekerjaan, penguatan, dan teori keadilan organisasional.
Individu yang berprestasi tinggi tidak termotivasi oleh penilaian organisasi
tentang kinerja atau penghargaan-penghargaan organisasional, karena itu
kenaikan dari usaha menuju tujuan-tujuan pribadi mereka yang
mempunyai nAch tinggi. Teori penguatan mengakui bahwa penghargaan-
penghargaan organisasi menguatakan kinerja individu. Penghargaan juga
memainkan peran penting dalam penelitian keadilan organisasional. Individu
akan menilai keuntungan dari hasil-hasil mereka bila dibandingkan dengan apa
yang diterima individu lain, tetapi juga berkaitan dengan bagaimana mereka
12
 diperlakukan-ketika individu merasa kecewa dengan penghargaan-penghargaan
mereka, mereka cenderung sensitif dengan keadilan prosedur yang digunakan
dan penghargaan yang diberikan kepada mereka oleh pengawas mereka.

2.5 Penerapan Motivasi dalam Organisasi

1. Motivasi Prestasi (achievement motivation)

adalah dorongan dalam diri individu untuk mengatasi segala tantangan dan
hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Sejumlah karakteristik menunjukan
para pegawai yang berorientasi prestasi. Mereka bekerja keras apabila
mereka memandang bahwa mereka akan memperoleh kebanggaan pribadi
atas upaya mereka, apabila hanya terdapat sedikit resiko gagal, dan apabila
mereka mendapat balikan spesifik tentang prestasi diwaktu lalu.
2. Motivasi Afiliasi (affiliation motivation)
adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial.
Perbandingan antara pegawai yang bermotivasi karena berprestasi dengan
pegawai yang bermotivasi karena afiliasi menggambarkan bagaimana kedua
pola itu mempengaruhi perilaku. Orang-orang yang bermotivasi prestasi
bekerja lebih keras apabila penyelia mereka menyediakan penilaian rinci
tentang perilaku kerja mereka, sedangkan orang-orang yang bermotivasi
afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji karena sikap dan kerja sama
mereka yang menyenangkan.
3. Motivasi Kompetensi (competence motivation)
adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan
keterlampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif.
Orang-orang yang bermotivasi kompetensi juga mengharapkan adanya hasil
yang berkualitas tinggi dari rekan mereka dan mungkin terasa tidak sabar
apabila orang-prang yang bekerja dengan mereka tidak melakukan pekerjaan
dengan hasil yang baik.
4. Motivasi Kekuasaan (power motivation)
adalah dorongan untuk mempengaruhi orang-orang, mengubah situasi dan
cenderung bertingkah laku otoriter. Orang-orang yang bermotivasi
kekuasaan merupakan manajer yang istimewa apabila dorongan itu lebih
tertuju pada kekuasaan pribadi. Kekuasaan lembaga adalah kebutuhan untuk
mempengaruhi perilaku orang-orang demi kebaikan organisasi secara
keseluruhan
5. Motivasi dan Kinerja
Secara individual, upaya motivasi bisa dilakuan melalui upaya-upaya
mengontrol, menilai lalu memotivasi diri sendiri. Namun, ada kalanya
kesadaran untuk memotivasi diri tidak muncul dalam diri seseorang, karena

13
 itu diperlukan motivasi eksternal yang bisa berasal dari atasan, keluarga,
rekan sejawat, guru dan lainnya. Teori motivasi dipengaruhi oleh budaya
dimana seseorang bertempat tinggal dan berinteraksi. Karena itu, dalam
sebuah organisasi atau perusahaan perlukan adanya penciptaan budaya kerja
yang bersifat universal, bisa diterima dan dijalankan oleh anggota organisasi
atau karyawan. Ada kalanya beberapa organisasi atau perusahaan
menciptakan budaya kerja yang benar-benar baru, dan ada pula yang
mengadopsi budaya yang sudah ada dalam masyarakat yang di sesuaikan
dengan tujuan dan kebijakan organisasi atau perusahaan.
Secara umum kita akan menginventarisasi apa saja yang didapatkan
kebanyakan orang di Organisasi, yaitu:

a. Kemampuan menentukan pilihan terbaik dan menentukan prioritas

Pilihan untuk berorganisasi secara maksimal sendiri adalah pilihan
yang berat. Mereka yang aktif berkecimpung dalam dunia organisasi
biasanya berhadapapan dengan banyak masalah yang harus segera
diselesaikan. Terkadang masalah muncul seperti hujan deras, sangat banyak
dan butuh penyelesaian secepatnya. Disinilah satu lagi kita temukan
keunggulan orang yang terbiasa berorganisasi. Diantara sekian banyak
masalah itu, yang mana yang harus didahulukan? Yang mana harus segera
diselesaikan, yang mana bisa ditunda penyelesaiannya. Latihan-latihan
dalam dunia organisasi untuk menyelesaikan masalah umumnya sangat
sering. Masalah bisa dicari, bahkan biasanya datang sendiri. Semakin sering
menyelesaikan masalah ini, maka intuisi untuk menentukan prioritas akan
semakin terasah.
Mereka yang aktif di organisasi dilatih untuk pandai memilah
masalah. Mana masalah sangat penting, mana masalah yang sudah
dikejar deadline, mana masalah tidak terlalu penting, mana masalah yang
dapat diselesaikan suatu saat nanti. Semakin lama dan semakin banyak
masalah yang berhasil disortir, maka kemampuan ini akan semakin
tertempa.
b. Teman, kolega, sahabat, partner
Banyak orang yang menjadikan poin nomor tiga ini sebagai tujuannya
berorganisasi. Bahkan tidak dapat dipungkiri, poin tiga ini adalah salah satu
buah manisnya dunia organisasi. Salah satu yang paling banyak menarik
orang untuk terlibat aktif di organisasi. Intensitas diskusi, sharing,
komunikasi inilah yang nantinya akan memunculkan ikatan pertemanan,
ikatan emosional, persahabatan dll.
Dalam organisasi juga biasanya banyak tugas yang tak bisa diselesaikan
sendiri. Disini seseorang harus bisa bekerja dalam sebuah tim. Artinya harus
bisa berinteraksi dengan yang lain agar tujuan dari organisasi
tercapai. Banyak pertemanan dan persahabatan akrab berawal dari
organisasi. Banyak rekanan yang cocok, partner yang pas di kemudian hari
dimulai dari kedekatannya di satu organisasi tertentu.
14
c. Koneksi (konektivitas), jejaring sosial (Sosial Network), Jejaring kerja (Job
Network)
Poin ini salah satu yang menarik banyak orang untuk berorganisasi. Aktif
berorganisasi, artinya punya kesempatan mendapat banyak teman, punya
kesempatan mengenal banyak orang, punya kesempatan berinteraksi dengan
berbagai lembaga (misalnya sponsor, rekanan, dsb) Dari interaksi-interaksi
itulah orang yang berorganisasi dapat mengumpulkan jaringan dan
koneksinya. Pertemanan yang baik saja dapat menjadi sebuah koneksi yang
bagus di kemudian hari. Orang yang punya kemampuan komunikasi bagus
dalam organisasi biasanya punya banyak kenalan. Punya teman dimana-
mana. Punya kenalan di perusahaan A, di perusahaan B, dll. Kemudian hari,
kenalan-kenalan ini dapat dijadikan sebuah jaringan yang berguna untuk
karier dll.
d. Keahlian Spesifik
Poin ini dijadikan bahan tulisan, dasar yang menjadi intisari dari tujuan
orang berorganisasi. Berbicara keahlian, sangat banyak cakupannya. Banyak
kemampuan bisa disebut keahlian. Dan untungnya, keahlian spesifik dalam
organisasi ini tidak didapatkan di materi kuliah. Keahlian spesifik yang
dimaksud menjurus pada suatu keahlian khusus. Dan pendalamannya harus
dengan latihan yang terus menerus.
Di Organisasi pecinta alam misalnya, seseorang akan diajari, dilatih untuk
ahli dalam ilmu Navigasi, Mounteneering, Climbing, dan sebagainya,
tergantung bidang yang diambil dalam Organisasi pecinta Alam tersebut. Di
sub divisi HUMAS (Hubungan masyarakat) misalnya, seseorang akan lebih
fokus pada masalah yang berhubungan langsung dengan masyarakatan,
public relation, dll. Seorang yang aktif di organisasi-organisasi tertentu bisa
saja menjadi ahli di bidangnya. Banyak bidang-bidang dalam sebuah
organisasi khusus membutuhkan orang yang benar-benar ahli. Nah, untuk
mendapatkan anggota yang ahli itu, biasanya suatu organisasi mempunyai
cara sendiri-sendiri.
e. Uang/Materi
Jika kita berbicara di organisasi non komersial, memang sebaiknya uang
tidak menjadi tujuan dalam organisasi. Menjadikan uang sebagai tujuan
masuk organisasi “dikatakan” oleh banyak orang sebagai tujuan yang tidak
baik. Kurang etis. Namun tak mustahil, ada juga percikan materi yang bisa
kamu dapatkan jika profesional mengelola organisasi semacam ini. Misalnya
organisasi siswa, organisasi kemahasiswaan, organisasi massa, lembaga
swadaya masyarakat, dll. Buruknya, banyak organisasi yang berlabel
kemanusiaan, nirlaba, dll malah secara terselubung mengeruk keuntungan
dari kegiatan organisasinya. Hal ini terjadi karena penggerak organisasinya
tentu menjadikan uang/materi sebagai tujuan. Meski dalam organisasi
nirlaba uang bukanlah tujuan, tapi banyak juga anggotanya yang
menggunakan proyek-proyek organisasi untuk mencari uang. Istilah yang
biasa digunakan yaitu “Ngobyek“.

15
 Cara yang digunakan kebanyakan adalah memanfaatkan selisih harga (mark
up). Misalnya ada proyek pengadaan seragam. Si A dapat tugas untuk
memesan seragam tersebut. Di Konveksi X si A dapat harga 10.000 per pcs,
di konveksi Y si A dapat 8.000 per pcs, jumlah pesanan ada 1000 pcs.
Lumayan kan, dengan memesan di konveksi Y, si A dapat mengantongi
paling kecil 400.000 rupiah. Ada yang bilang, mencari uang dalam
organisasi nirlaba sah-sah saja. Ada yang bilang hal tersebut tidak etis.
Semua tergantung dari yang menjalaninya. Baik dan buruk hanya penilaian
seseorang. Hati nurani lah yang sebenarnya dapat mengontrol perbuatan
kita.
f. Jabatan-posisi-kekuasaan
Dalam organisasi ada jabatan-jabatan strategis dan bergengsi. Banyak sekali
orang-orang ambisius yang menjadikan jabatan dan kekuasaan ini sebagai
tujuannya berorganisasi. Ada yang mengakuinya secara terang-terangan, ada
yang menyembunyikannya dalam lubuk hati. Dengan sebuah jabatan di
organisasi, terutama jabatan yang tinggi. Tentu seseorang akan punya
kekuasaan-kewenangan lebih besar dari lainnya yang hanya anggota
biasa. Biasanya posisi-posisi ketua, pemimpin, direktur, dan posisi teratas
lainnya banyak menjadi incaran orang. Namun ada juga yang secara sengaja
tidak mengincar posisi tertinggi. Namun malah menyasar posisi tertentu
sesuai fungsinya. Barangkali orang seperti ini sudah terobsesi, atau memang
murni ingin belajar di posisi tersebut
g. Popularitas
Salah satu yang paling menarik minat orang untuk berorganisasi adalah
ingin dikenal orang lain. Dalam bahasa kerennya disebut popuparitas, atau
menjadi populer. Banyak dikenal orang, dimana saja memang
menyenangkan. Terasa seperti selebriti barangkali. Ini sah-sah saja untuk
dijadikan motivasi dan penyemangat dalam berorganisasi. Lagipula,
sebenarnya orang yang aktif di organisasi akan menjadi populis dengan
sendirinya tanpa perlu digembar-gemborkan. Bukan diri seseorang saja yang
dapat membuatnya populer. Bagaimana kinerjanya selama di organisasi?
Apa saja yang dia lakukan untuk organisasi? ini menjadi penilaian tersendiri
bagi banyak orang
Bersambung dengan jabatan dan kekuasaan, popularitas adalah salah satu
buntut dari jabatan. Semakin tinggi jabatan seseorang dalam dunia
organisasi, memungkinkan dia untuk semakin dikenal lebih banyak orang,
dibanding mereka yang berada dalam posisi rendah. Namun tak semua
organisasi menganut sistem semacam ini. Ada juga organisasi yang ketuanya
bahkan tidak dikenal banyak orang. Bahkan terkesan disembunyikan.
h. Latihan-belajar untuk mampu berbicara-menyampaikan pendapat, ide, dan
gagasan pada orang lain
Banyak orang yang punya ide cemerlang, tapi ragu untuk menyampaikan
kepada orang lain. Biasanya terbentur oleh rasa percaya diri yang belum
cukup, atau kemampuan berbicara-menyampaikan pendapat yang dirasa

16
 masih kurang. Di organisasi, kamu punya kesempatan yang luas untuk
belajar bicara. Mulai dari forum-forum kecil, sampai forum yang melibatkan
ratusan, bahkan ribuan orang. Mulai dengan tata bahasa yang kacau balau,
sampai akhirnya kamu bisa mengutarakan pendapat, ide, dan gagasan kamu
dalam bahasa yang elegan. Di organisasi lah tempatnya kamu akan
ditempa. Pada saat pertama kali berbicara didepan khalayak ramai,
barangkali kamu merasa tidak percaya diri, kaki gemetar, bahkan sampai
berkeringat dingin dengan jantung dag dig dug.
Kamu sanksi pada diri sendiri. Dalam hati timbul pertanyaan, apakah yang
saya sampaikan dimengerti orang lain? apakah bahasa yang saya gunakan
sudah tepat sehingga dapat dimengerti orang lain. Di organisasi, kamu akan
dilatih, belajar terus menerus, sampai akhirnya percaya dirimu menjadi
tinggi, sehingga semua keraguan itu sirna dari pikiranmu. Dan akhirnya
kamu pun mampu untuk tampil kedepan, mengutarakan gagasan brilianmu.
i. Latihan dan belajar sendiri cara berdiplomasi, bernegosiasi, melobi, atau
mempengaruhi orang lain secara persuasive
Ini adalah soft skill yang langka. Tidak semua orang bisa melakukannya.
Pendekatan persuasif cenderung lebih efektif dalam menyelesaikan masalah.
Walaupun prosesnya butuh kesabaran dan perhitungan yang cermat Tidak
melulu masalah dapat diselesaikan dengan fisik, adu otot, senjata dan
sebagainya. Kadang perlu ada pendekatan-pendekatan yang lebih halus.
Ingat, perjuangan bersenjata saja takkan membuat Indonesia merdeka. Untuk
masalah-masalah yang serius dan sensitif, sedikit saja melakukan kesalahan,
akan fatal akibatnya kedepan. Bayangkan, masalah yang seharusnya dapat
diselesaikan dengan cara negosiasi tapi malah di selesaikan secara fisik,
mubazir bukan? Tentu saja kerugian materi dan tenaga dapat diminimalisir
dengan cara pendekatan persuasif.
Di Organisasi, teknik bernegosiasi, diplomasi dan lobi dapat dipelajari
secara otodidak. Kamu dapat mempraktekkan langsung suatu
konsep/pendekatan yang sudah kamu rancang. Seiring berjalannya waktu
dan seringnya kamu menerapkan cara negosiasi yang baik, maka kamu akan
semakin matang. Terkadang jika terjadi suatu masalah yang melibatkan
lebih dari satu pihak, kesuksesan suatu kegiatan, atau suatu rencana sangat
bergantung pada suksesnya negosiasi. Banyak negosiator yang menjadi
penentu kesuksesan suatu rencana. Namun biasanya mereka bekerja di
belakang layar. Tidak muncul di permukaan
j. Kemampuan admisistrasi, struktural, procedural
Poin ini adalah kemampuan dasar yang akan didapatkan seandainya
seseorang mau terlibat aktif dalam organisasi. Kemampuan administrasi
seperti surat menyurat misalnya, memang terkesan enteng. Namun pada
momen tertentu, masalah enteng ini dapat saja menjadi penghambat jika
diabaikan.
Di Organisasi, kamu akan melihat dan merasakan langsung bagaimana
berhadapan dengan struktur-struktur dalam organisasi, bagaimana

17
 berhadapan dengan prosedur-prosedur baku dalam organisasi, bagaimana
pengurusan dan pengelolaan administrasi dalam suatu organisasi. Hal ini
tidak hanya berlaku untuk organisasi yang kamu ikuti, tetapi juga organisasi
yang menjadi partner/rekanan dari organisasimu. Bukankah kamu dapat
mengintip langsung dan belajar banyak darinya?
k. Belajar menjadi pemimpin-memimpin sebuah tim
Ini erat kaitannya dengan jabatan. Jika jabatan adalah posisi struktural, maka
pemimpin adalah posisi operasional. Ketua organisasi sudah jelas akan
merasakan hal ini. Tapi tak tertutup kemungkinan untuk belajar memimpin
bagi pejabat-pejabat dibawahnya. Menjadi ketua dalam sebuah organisasi
belum tentu menjadi pemimpinnya. Ada juga organisasi yang menempatkan
seseorang dalam posisi ketua, namun itu hanya jabatan formal. Ada
seseorang yang lain lagi yang mengontrol gerak organisasi tersebut, inilah
yang dimaksud dengan pemimpin
Dalam organisasi, biasanya masih menganut “primus interpares“, siapa yang
memiliki kecakapan paling bagus, dialah yang dianggap pemimpin oleh
organisasi tersebut. Selain itu, dalam sebuah organisasi seringkali dibentuk
tim-tim kecil untuk menyelesaikan masalah secara fokus. Tim ini akan
dipimpin oleh satu orang atau lebih. Nah, disinilah pintu untuk belajar
memimpin terbuka lebar. Meski setiap orang adalah pemimpin bagi dirinya
sendiri, namun belum tentu dia bisa menjadi pemimpin bagi orang lain
disekitarnya. Di Organisasilah salah satu tempat untuk mengasah jiwa
kepemimpinan ini menjadi semakin matang.
l. Kemampuan untuk memahami karakter orang lain
Bertemu, berkomunikasi, dan berdiskusi dengan banyak orang dalam sebuah
organisasi, maupun lintas organisasi, perlahan kamu akan mempelajari
berbagai karakter manusia. Di organisasi, dimana anggotanya berasal dari
latar belakang yang berbeda-beda, punya tujuan pribadi yang tidak sama
juga misalnya, pemahaman terhadap karakter seseorang menjadi sangat
penting. Memahami karakter sangat berkaitan dengan masalah
kepemimpinan. Seorang pemimpin dituntut mampu memahami karakter
yang dipimpinnya. Dengan mengetahui karakter inilah kemudian pemimpin
dapat mengetahui kecenderungan sikap, atau reaksi anggotanya. Dengan
mengetahui karakter, kemudian pemimpin dapat mengambil langkah
preventif (pencegahan) seandainya terjadi suatu masalah dalam tubuh
organisasi, maupun dalam hubungannya dengan dunia luar
m. Kemampuan untuk menghargai pendapat atau gagasan orang lain
Ada banyak ide yang muncul dari beragam kepala manusia dalam sebuah
organisasi. Menyatukan gagasan itu menjadi sebuah keputusan bersama
bukanlah hal yang mudah, meski itu adalah sesuatu yang sangat
mungkin. Dalam diskusi misalnya, ada banyak pendapat yang dikeluarkan
oleh masing-masing anggota. Tapi hanya satu atau dua yang akan dijadikan
keputusan organisasi. Disini kamu akan belajar bagaimana menerima
pendapat orang lain yang lebih baik, ataupun yang disepakati oleh sebagian

18
 besar anggota lain. Pendapat yang baik menurut kita, belum tentu baik
menurut orang lain.
Di Organisasi lah kita akan dilatih menghadapi banyak ide. Menerima atau
menolak adalah urusan pribadi kita. Tetapi, seburuk apapun sebuah gagasan,
kita harus menghargainya. Jika pendapat itu baik, maka kita terima. Jika
pendapat itu buruk, maka kita tolak dengan dasar-dasar yang benar (logis,
rasional, empiris, faktual) dan lebih dapat diterima orang lain. Banyaknya
diskusi dalam sebuah organisasi akan melatih masing-masing anggotanya
untuk menghargai pendapat/gagasan anggota lain. Sebab, meski ada seribu
gagasan, tetap yang terbaiklah yang harus dijadikan keputusan, dan kita
harus dapat menerima jika seandainya pendapat kita tidak disepakati oleh
orang lain

2.6 Motivasi dari Konsep Menuju Aplikasi

Memotivasi Dengan Mengubah Sifat Dari Lingkungan Kerja

1. Model Karakteristik Pekerjaan
a. Model karakteristik pekerjaan dikembangkan oleh J. Richard Hackman
dan Greg Oldham:Keanekaragaman keterampilan: tingkatan sampai
mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas sehingga pekerja bisa
menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
b. Identitas tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan membutuhkan
penyelesaian dari seluruh bagian pekerjaan yang biasa diidentifikasi.
c. Arti tugas: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan berpengaruh
subtansial dalam kehidupan atau pekerjaan individu lain.
d. Otonomi: tingkatan sampai mana suatu pekerjaan memberikan
kebebasan, kemerdekaan dan keleluasaan yang subtansial untuk individu
dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur-prosedur yang
digunakan dalam menentukan pekerjaan tersebut.
e. Umpan balik: tingkatan sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja
membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan
langsung mengenai keefektifan kinerjanya.
2. Pekerjaan Bisa Dirancang Ulang
a. Rotasi pekerjaan: pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas
ke tugas yang lain. Kelebihannya adalah mengurangi rasa bosan,
meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-
aktivitas karyawan dan membantu memahami dengan lebih baik
bagaimana pekerjaan memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Sedangkan kelemahannya adalah biaya pelatihan yang mahal dan
produktivitas berkurang dengan adanya rotasi pekerjaan ketika efisiensi
di pekerjaan sebelumnya menghasilkan penghematan organisasional.
b. Perluasan pekerjaan: peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang
individu melalui pekerjaan yang berbeda-beda.

19
 c. Pengayaan pekerjaan: merujuk pada perluasan vertikal dari pekerjaan.
Hal ini meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan,
pelaksanaan dan evaluasi kerja. Kelebihannya adalah mengurangi
ketidakhadiran dan biaya perputaran karyawan serta meningkatkan
kepuasan dalam hal produktivitas.

3. Susunan Pekerjaan Alternatif

a. Jam kerja fleksibel: jam kerjanya tidak terlalu mengikat, memberikan
keleluasan atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan kapan mereka
pulang. Kelebihannya dapat mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan
produktifitas, semakin sedikitnya biaya lembur.
b. Pembagian pekerjaan: susunan yang memungkinkan dua individu atau
lebih untuk membagi suatu pekerjaan. Kelebihannya adalah organisasi
dapat memakai bakat dari lebih dari seorang individu untuk suatu
pekerjaan dan biaya gaji lebih murah karena medapatkan dua orang tetapi
dibayar satu orang saja.
c. Telecommuting: menunjuk pada karyawan yang melakukan pekerjaan
mereka di rumah, setidaknya dua hari dalam seminggu terhubung dengan
kantor melalui komputer. Kelebihannya yaitu kelompok tenaga kerja
yang lebih besar dapat dipilih, produktivitas lebih tinggi, moral lebih baik
dan biaya kantor lebih sedikit. Sedangkan kekurangannya yaitu tidak bisa
pengawasan langsung terhadap karyawan.

2.7 Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

1. Membentuk struktur bayaran karyawan
Proses penetuan awal pembayaran karyawan agak rumit dan memerlukan
penyeimbangan keadilan internal (membayar pekerjaan sesuai dengan
nilainya) dan keadilan eksternal (ditentukan berdasarkan survei bayaran)
2. Program variabel bayaran
Cara membayar karyawan ada dua tipe yaitu:
a. Bayaran berdasarkan tarif per bagian yaitu para pekerja diberi bayaran
dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.
b. Bayaran berdasarkan prestasi dimana bayaran didasarkan pada penilaian
kerja.
c. Bonus: memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja saat ini
daripada kinerja masa lalu.
d. Rencana pembagian laba yaitu program di seluruh organisasi yang
membagikan kompensasi berdasarkan beberapa rumus yang sudah ada
yang dirancang seputar profitabilitas suatu perusahaan.
e. Pembagian pendapatan yaitu sebuah rencana insentif kelompok
berdasarkan rumus.
3. Bayaran berdasarkan keterampilan

20
 Rencana bayaran ini yang menentukan tingkat bayaran berdasarkan berapa
banyak keterampilan yang dimiliki karyawan dan berapa banyak pekerjaan
yang bisa mereka lakukan.

4. Tunjangan fleksibel
Rencana bayaran ini memungkinkan setiap karyawan untuk membuat paket
tunjangan yang disesuikan secara individual dengan kebutuhan dan situasi
dirinya. Tiga jenis rencana tunjangan: (1) Rencana modular adalah paket
tunjangan yang telah dirancang sebelumnya dengan setiap modul dibuat
untuk memenuhi kebutuhan dari kelompok karyawan tertentu. (2) Rencana
inti tambahan terdiri atas inti dari tunjangan dasar dan pilihan opsi
tunjangan lain. (3) Rencana-rencana pengeluaran yang
fleksibel memungkinkan karyawan mengesampingkan jumlah uang yang
ditawarkan dalam rencana untuk membayar jasa tertentu.
5. Penghargaan intrinsic
Penghargaan intrinsik dapat berupa program pengakuan karyawan.
Penghargaan ekstrinsik dapat berupa sistem kompensasi. Program
pengakuan karyawan berkisar dari ucapan terima kasih yang spontan dan
pribadi sampai program formal yang diumumkan secara luas di mana jenis-
jenis perilaku tertentu dianjurkan dan prosedur untuk mencapai pengakuan
diidentifikasikan secara jelas.

21
 BAB III
PENUTUP

a. Kesimpulan
Motivasi adalah kerelaan untuk mengeluarkan usaha tingkat tinggi untuk
mencapai sasaran organisasi. Dipersyaratkan oleh kemampuan usaha
tersebut memuaskan kebutuhan individu. Proses motivasi diawali dengan
kebutuhan yang tidak terpuaskan, yang menciptakan ketegangan dan
mendorong seseorng untuk mencari sasaran yang, bila tercapai, akan
memenuhi kebutuhan itu dan dan mengurangi ketegangan tadi.
Teori motivasi awal meliputi teori hirarki kebutuhan Maslow, teori X dan
teori Y McGregor, dan teori higienis Herzbreg. Teori hiraraki kebutuhan
Maslow menyatakan bahwa ada lima kebutuhan yang orang berusaha
pusakan yang bentukanya berupa perkembangan bertahap: fisik, keamanan,
sosial, kepercayaan diri, dan aktualisasi diri. Teori X berdasarkan pada
pandangan negatif tentang sifat manusia mengenai cara memandang
pekerjaan, sementara teori Y merupakan kebalikannya. Teori motivasi
higienis Herzbreg mengusulkan bahwa tidak semua faktor pekerjaan dapat
memotivasi karyawan. Faktor higienis hanya berlaku untuk mengurangi
ketidakpuasan karyawan, sementara itu adalah faktor motivasi menghasilkan
kepuasan karyawan.
Teori penguatan mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari akibat.
Perluasan kerja adalah perluasan horisontal hingga meningkatkan jangkauan
pekerjaan, jumlah berbagai tugas yang dibutuhkan pekerjaan tertentu dan
frekwensi penguatan tugas-tugas. Dalam teori kesetaraan, individu
memperbandingkan rasio input-hasil pekerjaan mereka dengan rasio-input
pekerjaan orang lain yang relevan. Teori pengharapan mengatakan bahwa
individu cenderung bertindak dengan cara tertentu berdasarkan pengharapan
bahwa tindakan itu akan diikuti hasil tertentu dan berdasarkan daya tarik
hasil tersebut bagi di individu itu.

b. Saran

Demikian yang kami dapat paparkan mengenai motivasi dan yang berkaitan
denganya, tentunya kami menyadari betul atas segala kekurangannya. Maka
dari itu, kami berharap para pembaca dan penyimak memberikan kritik dan
saran yang membangun demi sempurnanya makalah ini.
22
 Semoga makalah ini berguna khususnya bagi penyusun dan umunya bagi
pihak yang terkait.

DAFTAR PUSTAKA
Robbins, Stephen P ; Judge, Timothy A, (2008), Perilaku Organisasi Buku1,
Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232

23