CHIEF AUDIT EXECUTIVES’ ASSESSMENT OF INTERNAL AUDITORS’

PERFORMANCE ATTRIBUTES BY PROFESSIONAL RANK AND CULTURAL

CLUSTER

(PENILAIAN KEPALA AUDIT EKSEKUTIF TENTANG ATRIBUT KINERJA

AUDITOR INTERNAL OLEH RANKING PROFESIONAL DAN CLUSTER BUDAYA)

Mohammad J. Abdolmohammadi

Behavioral Research in Accounting, Vol. 24, No. 1, 2012, pp. 1–23

ABSTRAK: Penelitian ini mengeksplorasi persepsi Chief Audit Executivesdari atributkinerja

yang paling penting dari auditor internal oleh peringkat profesional dan klaster budaya. Sampel
besar Chief Audit Executives(CAE) dari 19 negara yang terletak di lima kelompok budaya yang
berbeda disurvei oleh Lembaga Penelitian Auditor Internal / Institute of Internal Auditors
Research Foundation (CBOK 2006). Analisis data yang dihasilkan oleh survei tersebut
menunjukkan bahwa atribut kepemimpinan (misalnya, negosiasi) dianggap paling penting untuk
peringkat yang lebih atas dalam audit internal, keterampilan teknis (misalnya, analitis) yang
paling penting untuk peringkat yang lebih rendah. Juga, berdasarkan literatur relativisme budaya,
penelitian ini berhipotesis dan menemukan bukti bahwa pentingnya atribut kinerja berbeda
secara signifikan oleh kelompok budaya. Sebagai contoh, CAE Amerika Latin dinilai atribut
kepemimpinan di tingkat yang lebih tinggi daripada kelompok budaya lain untuk staf audit
internal, Chief Audit Executives Eropa Timur menilai pentingnya keterampilan teknis pada
tingkat yang lebih tinggi daripada kelompok lain. Hasil survei memberikan dukungan empiris
awal yang penting untuk daftar atribut kinerja “ideal” dan “yang diinginkan” untuk auditor
internal yang baru-baru ini dikembangkan oleh Institute of Internal Auditors (IIA, 2009).

Kata Kunci: atribut auditor internal; peringkat profesional; budaya.

A. PENDAHULUAN

Motivasi Penelitian

Hingga saat ini, beberapa penelitian terdahulu telah menyelidiki masalah ini, dan hanya
fokus pada obyektifitas saja (mis., Brody dan Lowe, 2000; Schneider, 2003; Ahlawat dan Lowe,
2004) yang mungkin disebabkan olehkurangnya data di masa lalu. Pengembangan database
CBOK (2006) oleh Institute of Internal Auditors Research Foundation (IIARF) dalam beberapa
tahun terakhir memberikan kesempatan unik untuk mengidentifikasi atribut kinerja penting
untuk audit internal. Database ini digunakan dalam studi saat ini.

Tujuan Penelitian

1. Mendokumentasikan atribut kinerja yang dianggap paling penting untuk praktik audit
internal.
Sebuah studi awal dalam audit eksternal berpendapat bahwa pengetahuan tentang
atribut kinerja rinci dapat membantu, antara lain, merancang alat bantu keputusan,
mengembangkan program pelatihan, menentukan pedoman untuk mempekerjakan, dan
menetapkan prosedur untuk evaluasi / promosi karyawan (Abdolmohammadi dan Shanteau
1992). Argumen serupa dapat dibuat untuk pentingnya mendokumentasikan atribut kinerja
terperinci untuk praktik audit internal. Pengetahuan tentang atribut kinerja ini juga dapat
berguna untuk penelitian perilaku. Sebagai contoh, hasil penelitian dapat membantu peneliti
perilaku dengan menyediakan mereka dengan berbagai atribut kinerja, seperti atribut
kepemimpinan, yang mungkin diperlukan untuk tampil di tingkat CAE. Studi perilaku yang
berfokus pada perancangan program pelatihan untuk meningkatkan berbagai atribut kinerja
juga dapat memperoleh manfaat dari konsultasi daftar atribut penting yang dirasakan untuk
berbagai jajaran profesional auditor internal.
Tujuan ini sangat penting dalam era pasca Sarbanes-Oxley Act (SOX, US House of
Representatives 2002), ketika pemahaman tentang atribut kinerja dapat membantu
perusahaan untuk meningkatkan secara sistematis kualitas praktik audit internal mereka.
Sebelum legislasi SOX (2002), fungsi audit internal terlibat dalam outsourcing ekstensif dari
kegiatan audit internal tertentu, seperti keahlian audit EDP (Abbott et al. 2007). Ini karena
outsourcing dianggap sebagai cara yang efisien untuk meningkatkan kualitas audit internal
dan eksternal (IIA 1994). Namun, untuk meningkatkan independensi auditor eksternal, SOX
(2002) Bagian 201 melarang outsourcing kegiatan audit internal untuk auditor eksternal
yang berkuasa. Bersamaan, SOX (2002) Bagian 404 meningkatkan tanggung jawab
manajemen untuk pengendalian internal yang efektif, sehingga meningkatkan peran fungsi
audit internal untuk menilai efektivitas pengendalian internal. Sementara fungsi audit
internal tidak dilarang melakukan outsourcing kegiatan audit internal mereka kepada pihak-
pihak selain auditor eksternal mereka di era pasca-SOX (2002), banyak perusahaan telah
memilih untuk meningkatkan kemampuan audit internal mereka sendiri untuk mengurangi
tingkat outsourcing. Database CBOK (2006) menunjukkan bahwa pada tahun 2006,
sebagian besar perusahaan di seluruh dunia dalam database, 68,8 persen, hanya
mengalihdayakan 10 persen atau kurang dari kegiatan audit internal mereka.
2. Memberikan bukti perbedaan atribut kinerja penting oleh berbagai jajaran profesional.
Dalam audit eksternal, literatur menunjukkan bahwa, secara umum, keterampilan
teknis lebih penting untuk peringkat profesional yang lebih rendah, sementara atribut
kepemimpinan lebih penting bagi jajaran profesional yang lebih tinggi (Bhamornsiri dan
Guinn 1991; Emby dan Etherington 1996; Tan dan Libby 1997). Memahami perbedaan-
perbedaan dalam audit internal dapat membantu penelitian perilaku yang ditargetkan untuk
pelatihan staf dan penugasan kerja dalam audit internal. Secara khusus, sementara
keterampilan teknis dapat ditargetkan untuk pelatihan peringkat yang lebih rendah, atribut
kepemimpinan dapat ditargetkan untuk pelatihan di manajer audit internal dan tingkat CAE.
Seperti yang diamati oleh Solomon dan Shields (1995), salah satu tujuan dari penelitian
perilaku dalam audit adalah peningkatan pelatihan.
Seperti halnya audit eksternal, perbedaan atribut kinerja berdasarkan peringkat juga
dapat diharapkan dalam audit internal, tetapi sifat variasi mungkin berbeda. Hal ini
disebabkan oleh beberapa kesamaan (misalnya, teknik audit serupa) tetapi juga perbedaan
besar dalam praktik antara audit internal dan eksternal. Richards (2005) merangkum
perbedaan dalam bidang standar (IIA versus standar PCAOB), pendekatan audit (misalnya,
disesuaikan versus berbasis risiko), independensi (dalam objektivitas organisasi versus
independensi organisasi untuk auditor eksternal), hasil audit (rekomendasi / fasilitasi versus
opini audit ), penilaian pengendalian internal (penilaian kontrol internal penuh versus
pendapat tentang penilaian manajemen atas pengendalian internal), penilaian risiko
penipuan (investigasi semua jenis penipuan versus penipuan keuangan), dan tindak lanjut
(terus menerus untuk memperbaiki kelemahan versus tindak lanjut sebagai bagian dari audit
berikutnya). Perbedaan-perbedaan ini menimbulkan pertanyaan apakah atau tidak hasil
penelitian dalam audit eksternal generalisasi untuk audit internal. Sebagai contoh, sementara
auditor eksternal harus memiliki pengetahuan rinci tentang standar PCAOB untuk audit
keuangan mereka, auditor internal harus memiliki pengetahuan rinci tentang standar IIA
serta standar PCAOB (terutama yang berkaitan dengan penilaian sistem pengendalian
internal) melakukan audit internal mereka.
3. Menyelidiki perbedaan dalam atribut kinerja oleh kelompok budaya.
Penelitian sebelumnya tentang atribut kinerja dalam audit eksternal, dan beberapa
studi tentang objektivitas dalam audit internal, telah dilakukan dalam konteks satu negara.
Ketersediaan data dari berbagai negara dalam database CBOK (2006) memungkinkan untuk
memperluas literatur ke beberapa negara dalam berbagai kelompok budaya.
 Teori relativisme budaya Hofstede (1980; 2001) menunjukkan bahwa penilaian
profesional dipengaruhi oleh latar belakang budaya seseorang. Karena praktik audit internal
membutuhkan berbagai penilaian profesional, pentingnya atribut kinerja diharapkan
dipengaruhi oleh budaya. Mengikuti Gray (1988), sejumlah penelitian telah
mendokumentasikan efek budaya pada pengembangan akuntansi sebagai profesi dan telah
melaporkan perbedaan antar budaya. Sebagai contoh, Doupnik dan Salter (1995) menguji
pengaruh budaya pada pengembangan akuntansi internasional dan menemukan budaya
memiliki efek. Baru-baru ini, Doupnik (2008) menunjukkan perbedaan lintas-nasional
dalam manajemen laba karena perbedaan budaya, dan Tsakumis (2007) menemukan bahwa
akuntan Yunani cenderung untuk mengungkapkan informasi dari akuntan AS. Dalam studi
saat ini, panduan digunakan dari studi 62 masyarakat (disebut Studi GLOBE) oleh House et
al. (2004) untuk mengklasifikasikan 19 negara menjadi lima kelompok budaya yang berbeda
dari Anglo-Saxon, Eropa Timur, Jermanik-Eropa, Amerika Latin, dan Latin-Eropa. Efek
dari klasifikasi ini pada berbagai atribut kinerja kemudian diselidiki.

B. LATAR BELAKANG, PERTANYAAN PENELITIAN, DAN HIPOTESIS

Atribut Kinerja

Atribut kinerja adalah kumpulan keterampilan perilaku (misalnya, kepemimpinan),

keterampilan teknis (misalnya, pengumpulan dan analisis data), dan kompetensi (misalnya,
keterampilan komunikasi) yang diperlukan bagi auditor untuk melakukan tugas mereka secara
efektif dan efisien. Penelitian awal (misalnya, Bonner dan Lewis 1990; Libby 1995; Libby dan
Luft 1993; dan Libby dan Tan 1994) memberikan bukti pada atribut seperti kemampuan,
pengetahuan, dan pengalaman sebagai penentu kinerja superior dalam audit eksternal.

Penelitian audit eksternal juga menunjukkan bahwa sebagai auditor bergerak lebih tinggi
di jajaran profesional mereka, mereka mencapai peningkatan dalam efisiensi dan efektivitas
dalam kinerja mereka (Salterio 1994). Wright (2001) menambahkan bahwa kinerja penilaian
auditor meningkat dengan mencapai tingkat peringkat profesional yang lebih tinggi.
Abdolmohammadi (2008) melaporkan bahwa, kecuali untuk atribut bawaan (misalnya,
kecerdasan), kepemilikan atribut kinerja umumnya meningkat dengan peringkat profesional
dalam audit eksternal. Studi lain dalam audit eksternal (misalnya, Abdolmohammadi dan
Shanteau 1992; Libby dan Tan 1994; Tan 1999; Abdolmohammadi dkk. 2004) telah
mengusulkan atribut kinerja yang tidak dipertimbangkan secara luas sebelumnya, termasuk
atribut kepemimpinan seperti manajemen diri, orang lain, dan karir (disebut tacit managerial
knowledge), yang menurut Tan dan Libby (1997) penting untuk audit eksternal. Akhirnya, dari
studi spesialis audit industri, Abdolmohammadi dkk. (2004) mengidentifikasi daftar terperinci
dari atribut kinerja untuk auditor eksternal. Temuan mereka menunjukkan pentingnya
pengetahuan, kepemimpinan, keterampilan teknis, dan keterampilan komunikasi untuk praktik
audit eksternal.

Atribut Kinerja Paling Penting dari Auditor Internal

Meskipun ada banyak penelitian tentang atribut kinerja dalam audit eksternal, hanya
beberapa penelitian yang membahas atribut kinerja dalam audit internal, dan fokus dari
penelitian ini terbatas pada objektivitas. Sebagai contoh, Brody dan Lowe (2000) membahas
implikasi dari peran yang berkembang dari auditor internal untuk objektivitasnya. Schneider
(2003) menyajikan data empiris tentang apakah kompensasi insentif dan kepemilikan saham
mempengaruhi objektivitas auditor internal, dan Ahlawat dan Lowe (2004) membandingkan
obyektifitas dalam audit internal antara fungsi-fungsi yang dipertahankan di dalam perusahaan
versus yang di-outsource. Perbedaan lain dalam praktik antara audit eksternal dan internal dapat
mengakibatkan perbedaan dalam pentingnya atribut antara dua jenis audit. Sebagai contoh,
sementara seperangkat keterampilan audit dasar adalah sama untuk audit internal dan eksternal,
konteks audit ini tunduk pada penggunaan standar yang berbeda (yaitu, standar PCAOB untuk
audit eksternal dibandingkan dengan standar PCAOB dan IIA untuk internal audit).

Kerangka Institute of Internal Auditor (IIA 2009) adalah daftar atribut kinerja untuk
auditor internal yang oleh Institute of Internal Auditor disebut “ideal” dan “diinginkan”.
Kerangka kerja disajikan sebagai “tingkat minimum pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk secara efektif mengoperasikan dan memelihara fungsi audit internal” (IIA
2009). Disusun oleh pakar materi dan relawan, kompetensi dan peringkat (dalam kerangka ini)
dikembangkan oleh gugus tugas global (IIA 2009); Namun, tidak ada indikasi bahwa satgas
mengumpulkan atau menganalisis data sistematis untuk mendukung kerangka kerja.

Kerangka IIA mengatur atribut kinerja menjadi empat kelas: keterampilan interpersonal,
alat dan teknik, standar audit internal, dan bidang pengetahuan. Kategori umum ini dibagi lagi
menjadi subkategori dan kemudian menjadi atribut yang sangat rinci. Misalnya, keterampilan
interpersonal berisi subkategori komunikasi, manajemen, kepemimpinan, manajemen konflik,
kemampuan tim, kolaborasi, dan keterampilan kerja sama. Subkategori ini kemudian daftar
kompetensi yang lebih rinci. Misalnya, subkategori keterampilan komunikasi berisi sejumlah
kompetensi mendetail seperti “Dapat berkomunikasi secara jelas dengan eksekutif senior dan
individu tingkat board” (IIA 2009). Studi saat ini membahas tingkat subkategori kerangka kerja
melalui pertanyaan penelitian berikut.

RQ1: Apa atribut kinerja yang paling penting dari auditor internal?

Perbedaan Atribut Penting oleh Peringkat Profesional

Literatur yang diulas sebelumnya (misalnya, Salterio 1994; Tan dan Libby 1997; Wright
2001; Abdolmohammadi 2008) mengemukakan bahwa pentingnya atribut kepemimpinan
meningkat dengan peringkat profesional, pentingnya keterampilan teknis menurun dengan
peringkat profesional. Seperti yang dibahas sebelumnya, sementara ada kesamaan, ada juga
perbedaan utama antara audit internal dan audit eksternal. Perbedaan cenderung menghasilkan
perbedaan dalam pentingnya atribut kinerja. Namun, arah perbedaan ini tidak jelas. Jadi,
penelitian ini menyajikan pertanyaan penelitian eksploratif sebagai berikut:

RQ2: Apakah pentingnya atribut kinerja berbeda dengan peringkat profesional auditor internal?

Pengaruh Budaya pada Atribut Kinerja

Teori relativisme budaya dikemukakan oleh Hofstede (1980) dan disempurnakan oleh
Hofstede (2001) dan House et al. (2004) berpendapat bahwa perbedaan budaya memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan dan operasi berbagai praktik profesional yang
mengandalkan penilaian profesional. Hofstede (1980) mengusulkan teori, yang ia gunakan
kemudian untuk mengklasifikasikan 50 negara ke dalam berbagai kelompok budaya (Hofstede
1983). House et al. (2004) memperluas karya Hofstede dengan mengklasifikasikan 62
masyarakat ke dalam berbagai kelompok budaya. Sebagaimana dijelaskan di bagian Metode,
hasil karya House et al. (2004) digunakan untuk mengidentifikasi negara-negara dalam
penelitian saat ini menjadi lima kelompok budaya yang berbeda.

Berdasarkan karya Hofstede (1980), Gray (1988) berpendapat untuk relevansi relativisme
budaya dengan pengembangan profesi akuntansi di berbagai negara. Karya Gray telah
memotivasi sejumlah penelitian yang telah menemukan perkembangan akuntansi internasional
untuk dipengaruhi oleh budaya (Doupnik dan Salter 1995) dan telah menjelaskan perbedaan
dalam praktik pelaporan keuangan di 29 negara (Salter dan Niswander 1995). Tsakumis (2007)
melaporkan bahwa budaya nasional memainkan peran dalam penilaian pengungkapan akuntan,
dan menyelidiki perbedaan lintas nasional dalam manajemen laba, Doupnik (2008) dan Braun
dan Rodriguez (2008) melaporkan efek yang signifikan untuk perbedaan budaya pada
manajemen laba di berbagai negara.
 Memperluas literatur ini untuk audit internal, Abdolmohammadi dan Tucker (2002)
menunjukkan bahwa pengembangan audit internal sebagai profesi dikaitkan dengan sejumlah
variabel, termasuk budaya. Namun, sangat sedikit literatur yang telah dikembangkan tentang
efek budaya pada praktik audit internal. Dengan demikian, literatur tentang pengembangan
profesi akuntansi sebagaimana dirangkum di atas digunakan sebagai panduan untuk memperluas
literatur ini ke audit internal, di mana afiliasi IIA (sekarang disebut institut) berada di lebih dari
100 negara (IIA 2008). Dalam penelitian ini, kelompok budaya digunakan untuk menyelidiki
efek budaya pada peringkat kepentingan yang dirasakan dari atribut kinerja auditor internal.
Karena menyiapkan hipotesis spesifik untuk masing-masing atribut berdasarkan budaya akan
menghasilkan daftar panjang hipotesis, hanya satu hipotesis umum yang dinyatakan di sini untuk
diuji pada tingkat faktor (yaitu, atribut kepemimpinan dan keterampilan teknis) dan pada tingkat
atribut individual oleh peringkat profesional.

H1: Pentingnya atribut kinerja auditor internal akan berbeda dengan klaster budaya.

C. METODE PENELITIAN

Sumber Data

- Database IIA's CBOK (2006) digunakan sebagai sumber data dalam penelitian ini.
Database ini berisi tanggapan dari auditor internal dari berbagai jenjang jabatan yang
berpraktik di lebih dari 100 negara. Database tersebut berisi atribut pribadi auditor
internal (misalnya, pendidikan), karakteristik organisasi mereka (misalnya, jumlah
karyawan), hingga penilaian kualitas internal dan eksternal dari fungsi audit internal.
Termasuk data pada 43 atribut kinerja auditor internal.
- CBOK (2006) tidak memiliki data tentang klasifikasi klaster budaya. House et al. (2004)
mengidentifikasi berbagai kelompok budaya untuk 62 masyarakat. untuk itu, dengan
mencocokkan data dari CBOK (2006) dan House et al. (2004), studi saat ini
mengidentifikasi 19 negara yang dapat diklasifikasikan menjadi lima kelompok budaya
yang berbeda untuk penyelidikan.
- Kriteria yang digunakan untuk memilih negara-negara dari CBOK (2006) meliputi:
1) Negara yang dipilih harus diidentifikasi secara jelas dengan kelompok budaya
tertentu oleh House et al. (2004). House et al. (2004) memiliki klasifikasi budaya
untuk 62 masyarakat, di mana suatu negara dapat memiliki dua atau lebih kelompok
budaya. Misalnya, Kanada memiliki masyarakat Anglo-Saxon dan Prancis, dan Swiss
memiliki masyarakat Prancis dan Jermanik.
 2) Karena CBOK (2006) tidak membedakan kelompok budaya dalam negara, negara-
negara yang memiliki karakteristik dan latar belakang kebudayaan masyarakat
beragam tidak termasuk dalam penelitian ini.
3) Sebelum memasukkan kelompok budaya, setidaknya dilakukan sepuluh pengamatan
dalam database CBOK (2006) sehingga memiliki data yang cukup untuk analisis
statistik.

Sampel

Sampel dalam penelitian ini terdiri dari 1.497 tanggapan dari CAE di 19 negara yang
diklasifikasikan ke dalam lima kelompok budaya yang berbeda. Kelompok Anglo-Saxon
memiliki jumlah tanggapan CAE terbesar dengan 913 observasi, sementara klaster East-Eropa
hanya memiliki 58 tanggapan. Dalam berbagai kluster, Venezuela dengan tujuh tanggapan
memiliki ukuran sampel terkecil, dan AS dengan 760 tanggapan memiliki ukuran sampel
terbesar.

D. ANALISIS DATA

Data Demografi
Analisis varians (ANOVA) digunakan untuk menguji perbedaan berdasarkan klaster
budaya untuk variabel kontinyu (misalnya, usia CAE), dan uji X2 digunakan untuk menguji
perbedaan dalam variabel diskrit (misalnya, lulusan/sarjana pendidikan). Hasilnya menunjukkan
bahwa, secara keseluruhan, subjek memiliki usia rata-rata 45,37 tahun, paling rendah 37,37
tahun untuk Eropa Timur, dan tertinggi 46,95 untuk Jermanik Eropa. Perbedaannya sangat
signifikan, dengan F = 17,21, p <0,001. CAE dari Eropa Timur juga memiliki lama pengalaman
terendah (4,36 tahun) dan Jermanik Eropa memiliki jumlah tahun tertinggi (8,73 tahun).
ANOVA menunjukkan perbedaan yang sangat signifikan (F = 10,27, p <0,001).
Variabel demografi lainnya juga menunjukkan perbedaan yang signifikan oleh kelompok
budaya. Ini termasuk variabel kontinyu dan diskrit. Secara keseluruhan, 54 persen (46 persen)
dari CAE telah menjadi anggota IIA selama enam tahun atau lebih (lima tahun atau kurang)
dengan negara-negara budaya Anglo memiliki persentase terbesar (63,4 persen) dan Eropa
Timur terendah (20,7 persen), di mana perbedaannya sangat signifikan (X2 = 119,27, p <0,001).
Ukuran fungsi audit internal CAE yang disajikan dalam ukuran 0-3 profesional
menunjukkan bahwa beberapa fungsi audit internal hanya memiliki posisi paruh waktu, atau
kombinasi posisi paruh waktu dan waktu penuh. Secara keseluruhan, 39,7 persen peserta berasal
dari fungsi audit internal dengan 3 atau lebih sedikit auditor internal, 39,8 persen berasal dari
fungsi audit internal 4–12 profesional, 9,5 persen berasal dari fungsi dengan 13–24 profesional,
menyisakan 11,0 persen peserta dari fungsi besar audit atau lebih profesional. Perbedaan oleh
kelompok budaya sangat signifikan (X2 = 35,78, p <0,001).

Analisis pentingnya attribut peringkat professional (RQ1 dan RQ2)

CAE diberi daftar 43 atribut, kemudian memilih yang paling penting di masing-masing
dari tiga kategori; keterampilan perilaku, keterampilan teknis, dan kompetensi untuk masing-
masing dari empat jajaran profesional (staf, senior / supervisor, manajer, dan CAE).
1) Keterampilan Perilaku (Behavioral Skills)
Mencakup berbagai macam atribut seperti keterampilan komunikasi dan kepemimpinan.
Dua belas atribut perilaku tercantum dalam CBOK. CAE memilih lima atribut yang paling
penting untuk praktik audit internal di berbagai jajaran profesional. Analisis ini
mengidentifikasi delapan atribut (kerahasiaan, tata kelola dan sensitivitas etika,
keterampilan interpersonal, kepemimpinan, objektivitas, tim, bekerja secara mandiri, dan
bekerja dengan baik pada semua tingkat manajemen) sebagai atribut perilaku yang paling
penting.
Uji Cochran menunjukkan perbedaan peringkat profesional untuk semua atribut
perilaku (tidak hanya yang dirasakan oleh mayoritas CAE sebagai yang paling penting) pada
tingkat signifikansi yang tinggi. 2 Misalnya, kepemimpinan diidentifikasi oleh 78 persen
CAE sebagai atribut yang paling penting untuk CAE.
Sebagai perbandingan, peringkat terpenting dari kepemimpinan yang diberikan oleh
CAE adalah 47 persen untuk manajer audit internal (IAM), 20 persen untuk senior /
pengawas, dan hanya 3 persen untuk staf. Perbedaan ini menurut peringkat sangat signifikan
(Cochran Q = 1.872.34, p <0,001). Atribut pemain tim dan bekerja secara independen
dipandang lebih penting untuk peringkat profesional yang lebih rendah daripada peringkat
atas. Dari 12 atribut yang terdaftar, 8 dipilih oleh setidaknya 50 persen CAE sebagai penting
untuk setidaknya satu dari jajaran profesional.
2) Keterampilan Tekhnis (Technical Skills)
Penilaian CAE tentang 13 keterampilan teknis adalah pengumpulan dan analisis data,
mengidentifikasi jenis pengendalian, wawancara, negosiasi, analisis risiko, dan memahami
bisnis. Analisis statistik menunjukkan perbedaan yang signifikan oleh keseluruhan peringkat
professional, kecuali atribut analisis keuangan, dimana Cochran Q hanya 2,52 dan tidak
signifikan secara statistik pada tingkat konvensional. Peringkat untuk atribut dalam kisaran
30 persen, sehingga tidak dipilih sebagai salah satu atribut yang paling penting. Juga untuk
 beberapa keterampilan, tingkat pentingnya meningkat oleh peringkat profesional (misalnya
analisis risiko, negosiasi, dan pemahaman bisnis), sedangkan untuk keterampilan lain
(kebanyakan keterampilan teknis), menurun dengan peringkat profesional (misalnya
pengumpulan data dan analisis, wawancara, mengidentifikasi pengendalian).

3) Kompetensi (Competencies)
CBOK mendaftarkan 18 kompetensi dimana CAE mengidentifikasi 5 sebagai yang
paling penting untuk setiap peringkat profesional. Dalam panel C, lima kompetensi —
kemampuan untuk mempromosikan audit internal dalam organisasi, kemampuan analitis
untuk bekerja melalui masalah, komunikasi, dan keterampilan menulis — diidentifikasi oleh
setidaknya 50 persen dari CAE sama pentingnya setidaknya untuk satu dari jajaran
profesional.

Statistik Q Cochran menunjukkan perbedaan yang sangat signifikan dengan peringkat

profesional untuk 18 kompetensi pada level 0,004. Hasil juga menunjukkan bahwa tingkat
pentingnya meningkat oleh peringkat profesional untuk kemampuan untuk mempromosikan
audit internal dalam organisasi, kemampuan analitis dan keterampilan menulis, pentingnya
menurun oleh peringkat profesional.

Komunikasi diindikasikan sebagai hal yang lebih penting pada tingkat staf dan CAE,
tidak begitu penting bagi senior/supervisor dan manajer audit internal.

4) Overall Summary
Sebanyak 18 atribut terdaftar oleh 50 persen CAE sebagai atribut yang paling penting
untuk satu dari empat jajaran profesional. Atribut-atribut ini memberikan bukti untuk
menjawab RQ1. 42 dari 43 atribut asli, menunjukkan peringkat CAE secara signifikan
berbeda dengan peringkat profesional, hal tersebut memberikan bukti perbedaan dalam
persepsi pentingnya atribut kinerja oleh peringkat profesional (RQ2).

Principal Component Factor Analysis (PCA) dilakukan untuk mengklasifikasikan 18

atribut yang paling penting menjadi faktor. Dua faktor secara kolektif menjelaskan 28,91
persen dari total variasi tanggapan. Secara khusus, Faktor 1 menyumbang 20,21 persen
variasi, dan Faktor 2 menyumbang 8,70 persen dari variasi.

13 atribut dalam Faktor 1 (kerahasiaan, keterampilan interpersonal, objektivitas,

pemain tim, bekerja secara independen, bekerja dengan semua tingkat manajemen,
pengumpulan data dan analisis, mengidentifikasi jenis kontrol, wawancara, pemahaman
 bisnis, analitis, komunikasi, dan keterampilan menulis) mencakup berbagai keterampilan
untuk auditor internal, dengan demikian dapat secara luas didefinisikan sebagai keterampilan
teknis.

Lima atribut dalam Faktor 2 (sensitivitas pemerintahan dan etika, kepemimpinan,

negosiasi, analisis risiko, dan kemampuan untuk mempromosikan fungsi audit internal)
mewakili kemampuan kepemimpinan, dan dengan demikian dapat didefinisikan sebagai
atribut kepemimpinan. Analisis PCA juga dilakukan pada 18 atribut untuk senior/supervisor,
IAM, dan CAE. Dengan beberapa variasi kecil, hasilnya secara umum konsisten dengan hasil
untuk staf.

Dengan menggunakan dua faktor yang diidentifikasi, skala peringkat kepentingan

agregat dihitung, di mana pilihan CAE dari 13 keterampilan teknis dan 5 atribut
kepemimpinan dijumlahkan dan kemudian dibagi dengan jumlah atribut di masing-masing
faktor (masing-masing, 13 dan 5).

Uji Kendall dari sampel terkait k digunakan untuk menganalisis perbedaan

berdasarkan peringkat. Dilaporkan bahwa pentingnya atribut kepemimpinan meningkat
dengan peringkat profesional (Kendall-W = 0,659, p <0,001). Hasil tersebut memberikan
bukti untuk menjawab RQ2. Untuk faktor keterampilan teknis, peringkat kepentingan
menurun dengan peringkat profesional hingga peringkat IAM, dan kemudian sedikit berbalik
(yaitu, menjadi lebih penting) untuk CAE. Hasil yang signifikan secara statistik menunjukkan
bahwa keterampilan teknis lebih penting bagi jajaran profesional yang lebih rendah daripada
untuk peringkat atas (Kendall-W = 0,333, p <0,001). Hasil ini memberikan bukti tambahan
untuk menjawab RQ2.

Pengaruh budaya terhadap atribut kinerja (H1)

Untuk menguji hubungan antara klaster budaya dan atribut kinerja, atribut kepemimpinan
dan faktor keterampilan teknis yang diidentifikasi di bagian sebelumnya dianalisis oleh
kelompok budaya, menggunakan analisis varians (ANOVA) untuk masing-masing dari empat
jajaran profesional. Untuk setiap kelompok budaya, pentingnya atribut kepemimpinan
meningkat oleh peringkat profesional, sementara pentingnya keterampilan teknis menurun
dengan peringkat profesional hingga IAM, di mana ia berbalik dan menjadi lebih penting bagi
CAE. Temuan ini konsisten dengan analisis yang dilaporkan sebelumnya. Terdapat perbedaan
yang sangat signifikan antara kelompok budaya untuk kedua atribut kepemimpinan dan
keterampilan teknis.
 Secara khusus, analisis ANOVA atribut kepemimpinan untuk staf memiliki F-statistik
25,20, yang sangat signifikan pada level 0,001. Dibandingkan dengan peringkat kepentingan
keseluruhan agregat 13,12, peringkat untuk kelompok Amerika Latin 26,82 merupakan yang
tertinggi di antara kelompok budaya, menunjukkan bahwa peringkat pentingnya atribut
kepemimpinan untuk staf lebih besar untuk klaster Amerika Latin daripada untuk klaster
lainnya. Senior/ supervisor (F = 12,61, p <0,001) 36,94 persen dari CAE Amerika Latin memilih
atribut kepemimpinan sebagai yang paling penting, secara signifikan lebih besar daripada
keseluruhan nilai agregat 22,56. Untuk manajer, CAE Amerika Latin peringkat tertinggi 56.24,
sedangkan CAE dari Germanic-Europe (33.98) peringkat terendah. Secara keseluruhan,
perbedaan ini sangat signifikan (F = 8,11, p <0,001). Hasil serupa diamati untuk peringkat
kepentingan atribut kepemimpinan untuk CAE, di mana peringkat cluster Jermanic-Eropa adalah
yang terendah (67,18) dan klaster Latin-Amerika adalah yang tertinggi (75,06) dibandingkan
dengan rating keseluruhan 71,89 (F = 3,25, p = 0,012).
Untuk keterampilan teknis, tidak ada perbedaan yang signifikan antara kelompok budaya
yang diindikasikan untuk senior/ supervisor (F = 1,49, p = 0,202), dan perbedaan untuk manajer
signifikan pada tingkat marjinal 0,064 (F = 2,22). Namun, perbedaan dalam peringkat
kepentingan oleh klaster budaya signifikan untuk staf (F = 9,26, p <0,001) dan CAE (F = 2,86, p
= 0,023). Hasil untuk staf menunjukkan bahwa peringkat Timur-Eropa (51,42) secara signifikan
di bawah rata-rata keseluruhan 60,63. Akhirnya, peringkat pentingnya keterampilan teknis untuk
CAE di cluster Timur-Eropa (50,85) secara signifikan lebih besar daripada peringkat
keseluruhan 46,21. Peringkat CAE Anglo-Saxon dan Latin-Eropa tidak berbeda secara
signifikan dari peringkat keseluruhan, Eropa Timur, Jermanik-Eropa, akan tetapi kelompok
Amerika Latin berbeda dari peringkat keseluruhan untuk beberapa jajaran profesional. Dalam
mencari sumber variasi ini, analisis oleh klaster budaya dilakukan untuk masing-masing dari
lima atribut dalam faktor atribut kepemimpinan untuk masing-masing jajaran profesional. Hasil
menunjukkan bahwa lima atribut kepemimpinan untuk staf berbeda secara signifikan oleh
kelompok budaya (uji X2 sangat signifikan).
Meskipun peringkat Anglo-Saxon tidak berbeda dengan peringkat keseluruhan,
kelompok budaya lainnya memiliki beberapa perbedaan. Secara keseluruhan, 15 dari 20
perbandingan adalah signifikan. Hasil ini memberikan dukungan umum untuk H1 pada tingkat
atribut individual. Peringkat CAE Anglo-Saxon tidak berbeda dari peringkat keseluruhan untuk
salah satu dari 20 perbandingan atribut (yaitu, lima atribut kali empat jajaran profesional).
Perbedaan terendah berikutnya diamati untuk klaster Latin-Eropa dengan hanya satu
penyimpangan (menunjukkan peringkat kepentingan yang lebih tinggi untuk kepekaan
pemerintahan dan etika untuk staf). Selanjutnya, hasil untuk 13 keterampilan teknis. Hasilnya
menunjukkan bahwa 11 dari 52 X2 (13 atribut kali empat jajaran profesional) tidak berbeda
secara signifikan di seluruh kelompok budaya, sisanya adalah 41. Hasil ini memberikan
dukungan lebih lanjut untuk H1 pada tingkat atribut individual.
Dibandingkan dengan hasil keseluruhan, kluster Anglo-Saxon tidak menunjukkan
perbedaan, sementara Latin-Eropa menunjukkan lima perbedaan. Kelompok Eropa Timur
memiliki 19 perbedaan signifikan, sementara klaster Amerika Latin memiliki 13 perbedaan
tertinggi, diikuti oleh Jermanik-Eropa dengan 10 perbedaan.

Analisis Tambahan
Penyelidikanterhadap efek variabel demografi pada hasil utama, dilakukan dengan empat
regresi logistik (satu per setiap peringkat profesional) untuk masing-masing dari 18 atribut yang
dianggap paling penting oleh CAE dilakukan dengan total 72 regresi. Pada masing-masing
regresi, pemilihan atribut oleh CAE digunakan sebagai variabel dependen biner (ya/tidak).
Sementara itu, variabel independen adalah cluster budaya dan variabel demografi yang
tercantum dalam Tabel 2 (kecuali untuk ukuran organisasi yang sangat berkorelasi dengan
ukuran fungsi audit internal). Hasil dari berbagai regresi logistik ini (tidak ditabulasikan)
memberikan dukungan untuk ketahanan(robustness) temuan yang dilaporkan sebelumnya.
Selain itu, sementara ada efek signifikan yang terisolasi dalam beberapa regresi logistik untuk
beberapa variabel demografi (misalnya, usia CAE, tingkat pendidikan CAE), mereka tidak
menyajikan pola efek yang dikenali pada tanggapan CAE.

Perbedaan signifikan menurut peringkat dan cluster budaya menunjukkan bahwa

mungkin ada efek interaksi antara cluster budaya dan peringkat profesional. Efek interaksi akan
menunjukkan bahwa pilihan CAE dari atribut yang paling penting untuk setiap peringkat
profesional dipengaruhi oleh cluster budaya yang menjadi milik CAE. Untuk menguji interaksi
ini secara formal, peneliti melakukan Logit regresi. Hasil menunjukkan bahwa semua regresi
logistik menghasilkan nilai 𝑋 2 yang sangat signifikan pada level p < 0,001. Terkait dengan
analisis cluster budaya pada pengamatan Tabel 2 menunjukkan bahwa CAE di klaster Timur-
Eropa memiliki usia terendah, pengalaman (baik tahun sebagai CAE dan tahun pengalaman
audit internal), dan keanggotaan yang lebih lama di IIA daripada empat kelompok lainnya. CAE
Eropa Timur juga memiliki persentase terendah untuk studi pascasarjana dan sertifikasi profesi
daripada kelompok lain. Mengingat perbedaan-perbedaan ini, peneliti mengulangi analisis
perbedaan budaya pada Tabel 6 tanpa klaster Timur-Eropa untuk melihat apakah perbedaan
antar budaya dilaporkan sebelumnya berlaku untuk sisa empat kelompok. Hasilnya (tidak
ditabulasikan) sepenuhnya konsisten dengan yang dilaporkan pada Tabel 6.

Seperti Tabel 1 menunjukkan ukuran sampel dari Polandia dan Venezuela berada dalam
satu digit, menyebabkan kekhawatiran tentang keterbatasan sampel, akibatnya kedua negara ini
dihilangkan. Hasilnya mencerminkan hal-hal yang dilaporkan dalam Tabel 6. Pengecualiannya
adalah bahwa sementara kelompok budaya signifikan pada 0,023 untuk keterampilan teknis
CAE pada Tabel 6, itu tidak signifikan dalam analisis 17 negara yang mengecualikan Polandia
dan Venezuela. (p = 0,125).

Analisis selanjutnya yang dilakukan adalah pada efek industri pada pilihan CAE.
Abdolmohammadi dkk. (2004) berpendapat bahwa analisis efek industri memiliki implikasi
untuk pelatihan dan penugasan spesialis industri untuk mengaudit tugas. Sementara CBOK
(2006) memiliki data pada 22 industri, ukuran sampel yang cukup tersedia untuk hanya 10
industri (bank, pendidikan, keuangan, kesehatan, asuransi, manufaktur, ritel, teknologi,
transportasi, dan utilitas) dalam studi saat ini untuk analisis statistik yang bermakna. (yaitu,
setidaknya sepuluh pengamatan per peringkat profesional). Penilaian atribut kinerja CAE
dianalisis oleh 10 industri ini terlebih dahulu, dan kemudian oleh yang lebih diatur (misalnya,
bank, utilitas) dibandingkan klasifikasi industri yang kurang diatur (misalnya, manufaktur, ritel).
Hasilnya (tidak ditabulasikan) tidak menyajikan pola yang jelas dari efek industri. Perbedaan-
perbedaan ini tidak mendukung generalisasi secara luas.

E. RINGKASAN DAN KESIMPULAN

Sejumlah besar CAE dari 19 negara yang terletak di lima cluster budaya yang berbeda
mengidentifikasi atribut kinerja yang paling penting untuk praktik audit internal. Hasilnya
menunjukkan bahwa atribut kepemimpinan meningkat pentingnya oleh peringkat profesional,
keterampilan teknis secara umum justru menurun pentingnya. Hasilnya juga menunjukkan
bahwa pentingnya atribut kinerja berbeda oleh klaster budaya. Robustness dari hasil utama
dikonfirmasi melalui berbagai analisis multivariat, di mana efek interaksi yang signifikan antara
cluster budaya dan peringkat profesional ditemukan. Namun, analisis spesifik industri
menunjukkan tidak ada pola perbedaan industri untuk sebagian besar atribut kinerja.

Temuan yang menarik dalam penelitian ini adalah bahwa atribut seperti analisis
keuangan, keterampilan penelitian, dan pengambilan sampel statistik yang memiliki daya tarik
teoritis terhadap praktik audit internal tidak dipilih oleh CAE sebagai atribut yang paling
penting. Hasil ini mungkin merupakan artefak yang membatasi pemilihan atribut ke lima teratas
dari setiap kategori perilaku, teknis, dan kompetensi. Perbedaannya mungkin juga karena efek
budaya. Perbedaan ini menunjukkan bahwa penelitian masa depan mungkin diperlukan untuk
menggunakan skala (misalnya, skala Likert, urutan peringkat) selain dari pemilihan paksa dari
lima atribut teratas dari setiap kategori untuk menilai pentingnya semua atribut, bukan hanya
yang dinilai sebagai yang paling penting.

Hasil lain yang menarik dalam penelitian ini adalah bahwa ''pemerintah dan sensitivitas
etika'' dinilai lebih penting bagi staf di Eropa Timur, tetapi lebih penting di Amerika Latin untuk
jajaran profesional lainnya. Bukti ini menunjukkan bahwa penelitian lebih lanjut mungkin
diperlukan untuk menyelidiki atribut ini lebih lanjut untuk menemukan alasan yang lebih
spesifik untuk perbedaan oleh klaster budaya.

Internal Auditor Competency FrameworkIIA (2009) diterbitkan untuk memberikan

panduan tentang atribut kinerja terperinci dan menyerukan data penelitian untuk
mengembangkan Kerangka ini lebih lanjut. Menurut IIA (2009), kompetensi yang sangat
mendetail dalam Kerangka mewakili “diinginkan” dan ”ideal”. Studi saat ini menyumbangkan
bukti tentang beberapa atribut penting dalam Kerangka. Penelitian tambahan mungkin
diperlukan untuk menyelidiki lebih lanjut atribut kinerja ini dan lainnya untuk menyempurnakan
Kerangka lebih lanjut.

Keterbatasan dalam penelitian ini adalah penggunaan metode survei CBOK (2006) untuk
mengumpulkan data. Meskipun CAE memiliki pengalaman dan wawasan tentang pembahasan
penelitian ini, hasilnya mungkin mengalami keterbatasan umum dari data yang bersifat
perseptual.Meskipun undang-undang privasi mungkin membuat penelitian semacam ini sulit
dilakukan, akses rahasia ke sejumlah kasus yang terbatas dapat memberikan wawasan mengenai
atribut kinerja internal audit yang sebenarnya di industri tertentu.

Keterbatasan lain dari studi ini terkait dengan ukuran fungsi audit internal dan ukuran
organisasi secara keseluruhan. Dalam Tabel 2 menunjukkan bahwa 79,5 persen dari organisasi
yang diwakili dalam penelitian ini memiliki 12 atau kurang profesional dalam fungsi audit
internal mereka. Data-data ini menimbulkan pertanyaan apakah hasil penelitian saat ini
menggeneralisasikan ke organisasi yang lebih besar. Penelitian masa depan menggunakan
organisasi besar diperlukan untuk menyelidiki lebih lanjut perbedaan potensial ini.

Dua atribut yang menarik secara teoritis, “analisis keuangan” dan “pemahaman sistem
informasi yang rumit”, tidak menerima dukungan dari CAE sebagai atribut kinerja paling
penting dari audit internal. Temuan ini mengejutkan dalam arti bahwa analisis keuangan secara
teratur dilakukan oleh auditor internal. Juga, karena sistem informasi merupakan inti dari
perusahaan kontemporer, auditor internal perlu memahami teknologi ini dengan baik. Sebuah
survei terbaru oleh Ernst and Young (lih., Perbarui 2009) menemukan bahwa teknologi
memainkan peran yang berkembang dalam audit internal. Namun, Update (2009) juga
menemukan bahwa sebagian besar organisasi tidak mengembangkan kompetensi ini; sebaliknya,
mereka mengalihdayakannya. Penelitian di masa depan mungkin diperlukan untuk menyelidiki
tingkat yang tepat dari kompetensi dalam teknologi informasi (dan analisis keuangan) yang
diperlukan untuk praktik audit internal oleh auditor internal dari berbagai peringkat profesional,
dan bagaimana memperoleh kompetensi ini.

Hasil penelitian ini memiliki implikasi untuk penelitian keperilakuan. Secara khusus,
hasilnya memberikan atribut kinerja terperinci yang dapat membantu peneliti perilaku dalam
pengembangan dan pengukuran atribut kinerja. Dengan mengetahui atribut kinerja yang penting
bagi auditor internal, peneliti perilaku dapat terlibat dalam penelitian tentang pengembangan
program pelatihan dan alat bantu keputusan yang dapat meningkatkan, membantu, atau
memperkuat atribut kinerja. Demikian juga, atribut kinerja rinci dapat dikenakan penelitian
keperilakuan yang bertujuan untuk meningkatkan program pelatihan untuk membantu para
profesional menjadi lebih efektif dalam kinerja mereka.

F. REVIEW KRITIS:
1. Bagian judul:

Judul dalam artikel ini sudah mewakili isi dari artikel secara keseluruhan (sudah
representatif).

2. Bagian Abstrak:

Bagian abstrak juga sudah cukup lengkap, namun kurang menyampaikan alat uji statistik
apa yang digunakan dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis ataupun menjawab
pertanyaan penelitian.

3. Pendahuluan

Pada bagian pendahuluan, artikel ini juga sudah mencantumkan secara lengkap termasuk
motivasi penelitian, tujuan penelitian, dan sekilas mengenai isi secara keseluruhan dalam
artikel.
4. Latar belakang, pertanyaan penelitian, dan hipotesis

Pada bagian ini, latar belakang, pertanyaan penelitian, dan hipotesis juga sudah disampaikan
secara jelas, dengan alur yang runtut, dan logika pembangunan hipotesis yang dapat
dipahami oleh pembaca. Sehingga pada bagian ini sudah dapat dikatan baik.

5. Metode Penelitian
Pada bagian metode penelitian, hasil pengujian disampaikan secara komprehensif. Peneliti
tidak hanya menyajikan output pengujian statistik, tetapi juga melengkapi pembahasan
dengan deskripsi analisis, sehingga memudahkan pembaca untuk memahami dengan baik.

6. Analisis Data
Pada analisis tambahan ada beberapa bagian yang tidak mencantumkan tabulasi hasil
penelitian, baik pada isi paper maupun lampiran. Hal ini tentu saja menimbulkan sedikit
keraguan atas hasil yang disampaikan oleh peneliti.

7. Ringkasan dan Kesimpulan

Bagian kesimpulan sudah memuat ringkasan hasil penelitian, keterbatasan, saran, hingga
implikasinya terhadap penelitian keperilakuan.

G. KEMUNGKINAN REPLIKASI DI INDONESIA

1. Menggunakan konsep dan metode yang serupa, namun menambahkan variabel gender
dalam penelitian.
2. Apabila dilakukan penelitian di Indonesia, dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi
budaya Hofstede pada tingkat individu. Faktor budayanya yaitu collectivism, long-term
orientation, masculinity, dan uncertainty avoidance. Hal tersebut karena Indonesia
merupakan negara dengan kebudayaan yang begitu banyak dan memiliki ciri khas yang unik
sehingga karakter dari orang yang berasal dari suatu daerah tertentu di Indonesia pasti
memiliki perbedaan.
3. Penelitian pengembangan selanjutnya dapat pula dilakukan dengan menyelidiki pengaruh
budaya terhadap atribut professional dengan memperbandingkan sampel para auditor
eksternal yang berlatar belakang pendidikan Amerika dan auditor eksternal yang berlatar
belakang pendidikan dalam negeri (Indonesia). Hasil penelitian bertujuan untuk memberi
wawasan apakah dalam lingkungan praktik negara yang sama namun latar belakang
pendidikan berbeda, ada kecenderungan dalam menilai pentingnya atribut kinerja
dipengaruhi oleh bias latar belakang budaya pendidikan yang berbeda.