BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Tenaga pendidik dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang
peranan strategis terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan. Dipandang dari dimensi
pembelajaran, peranan pendidik dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun
teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat
cepat. Untuk memahami konsep manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita
terlebih dahulu harus mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan kependidikan.
Kata Manajemen berasal dari bahasa Inggris, to manage yang artinya
mengatur atau mengelola. Menurut Undang-Undang No 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasinal pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga
kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk
menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar,
widyaswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai dengan
kekhususannya serta berpartisispasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Jadi manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan masuk ke dalam organisasi
pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan,
seleksi, penempatan, pemberian, kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/
pengembangan dan pemberhentian.
Oleh karena itu pentingnya manajemen tenaga pendidik dan kependidikan
yang terstruktur dengan baik, maka dari itu kami akan membahas lebih lanjut
mengenai manjemen tenaga pendidikan dan kependidikan di dalam makalah ini.

B. Rumusan Masalah
Ada pun rumusan masalah yang akan kami bahas di dalam makalah ini adalah sebagai
berikut:
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
1
 2. Apa tujuan dari manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
3. Apa saja tugas dan fungsi dari manajemen tenaga pendidik dan kependidikan?
4. Apa saja aktivitas manajmen tenaga pendidik dan kependidikan?
5. Apa yang dimaksud dengan manajemen kerja?
6. Apa tujuan dari pemberian kompensasi?
7. Apa yang dimaksud dengan pengembangan karier?
8. Apa saja contoh dari program pengolaan tenaga pendidik dan kependidikan?

C. Tujuan Penulisan
Ada pun tujuan dari pembuatan makalah ini, sesuai dengan rumusan masalah di atas
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan.
2. Untuk mengetahui tujuan dari manajemen tenaga pendidik dan kependidikan.
3. Untuk mengetahui tugas dan fungsi dari manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan.
4. Untuk mengetahui aktivitas manajmen tenaga pendidik dan kependidikan.
5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan manajemen kerja.
6. Untuk mengetahui tujuan dari pemberian kompensasi.
7. Untuk mengetahui apa yang dimaksud pengembangan karier.
8. Untuk mengetahui contoh dari program pengolaan tenaga pendidik dan
kependidikan.

2
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Definisi Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Pemahaman konsep menajemen tenaga pendidik dan kependidikan, kita
terlebih dahulu harus ,mengerti arti manajemen dan tenaga pendidik dan
kependidikan. Berbagai definisi tentang manajemn telah banyak dikemukakan.
Sebagai ilmu, konsep manajemen pendidikan bersifat universal dengan menggunakan
kerangka berfikir keilmuan, mencakup kaidah-kaidah dan prisip-prinspnya.1
a) Defnisi manajemen
Apakah sebenarnya manajemen itu? Kata manajemen berasal dari
bahasa inggris, Managament yang dikembangkan dari kata to manage, berasal
dari Italia Maneggio yang diadopsi dari bahasa latin Managiare, yang berasal
darikata manus yang artinya tangan, konsep manajemn tidaklah mudahunruk
didefinisikan.
Apabila kita membuat suatu pembatasan atau defenisi tetang
manajemen dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “bekerja dengan orang-
orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi
perencanaan(planning) pengarahan dan kepemimpinan (leading),
pengorganisasian(organizing) penyusunan personalia (stafiing)dan
pengawasan(controling).
b) Definisi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Menurut Undang- Undang 20 tahun 2003 tentang sistem pendidikan
nasional pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga pendidikan adalah
anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang
penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan
yang berkualifikasi sebagai guru, dosen,konselor,pamong belajar,
widyaiswara, tutor, instratuktur, fasilator, dan sebutan lain yang sesai dengan
kekhususanya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Tenaga pendidik atau guru dalam proses belajar mengajar adalah orang
yang memberikan pelajaran. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, guru

1
Tim Dosen Adminitrasi Pendidikan, Manajemen Pendidikan, Bandung: Penerbit Alfabeta, 2011, hlm.230.

3
 diartikan sebagai orang yang pekerjaannya mengajar. Tenaga kependidikan
adalah tenaga-tenaga (personil) yang ada di dalam lembaga atau organisasi
pendidikan yang memeiliki wawasan pendidikan (memahami falsafah dan
ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan pendidikan atau
penyelenggara pendidikan.2
Guru adalah salah satu komponen manusia dalam proses belajar
mengajar, yang ikut berperan serta dalam usaha pembentukan sumber daya
manusia yang potensial dibidang pembangunan.
Guru adalah semua orang yang berwenang dan bertanggung jawab
terhadap pendidikan murid-murid, baik secara individual maupun secara
klasikal, baik di sekolah maupun di luar sekolah. Selain itu, guru juga
merupakan semua orang yang berwenang dan bertanggung jawab untuk
membimbing dan membina anak didik, baik secara individual maupun
klasikal, di sekolah maupun di luar sekolah.3
c) Definisi Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan
Dalam organisasi pendidikan tenaga pendidik dan kependidikan ini merupakan
sumber daya manusia potensial yang turut berperan dalam mewujudkan tujuan
pendidikan nasional. Pada beberapa teori tentang manajemen sumber daya
manusia sebelum diuraikan defenisi manajemen tenaga pendidik dan
kependidikan terlebih dahulu akan dipaparkan defenisi manajemen sumber
daya manusia.
1. MSDM merupakan serangakain sistem yang terintegrasi dan bertujuan
untuk meningkatkan performansi SDM missal: staffing, kopensasi, dan
pelatihan dimaksudkan untuk menyediakan dukungan yang sinergis
bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuanya dalam mencapai
tujuan strategi, dengan menekan biaya atau melahirkan.
2. inovasi.Penerapan outsourcing untuk meningkatkan efesiensi dan
efektifitas.
3. Pemanfaatan teknologi (khisusnya TI) dalam memberikan layanan
informasi secara timbal balik. Dengan menggunakan teknologi yang
tepat dapat mengurangi jumlah tenaga tenpa menurunkan mutu
layananya.

2
Hartati, Sukirman, Manajemen Tenaga Pendidikan, Yogyakarta: FIP UNY, 2000, hal.8
3
Hamzah B.Uno, Nina lamatenggo, Tugas Guru Dalam Pembelajaran, Jakarta: PT.Bumi Aksara, 2016, hal.2

4
 4. Pergeseran peran human capital menjadi peran sentral yang membantu
organisasi untuk memenangkan persaingan.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa

manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan
SDM, perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan,
pendidikan dan pengembangan dan pelatihan.

B. Tujuan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan berbeda dengan
manajemen sumber daya manusia pada konteks bisnis, Di dunia pendidikan tujuan
manajemen SDM lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu,
membentuk SDM yang handal, produktif, kreatif dan berprestasi.4
Berdasarkan Permendiknas No. 8 tahun 2005 Tugas Ditjen PMPTK direktorat
jendral peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan mempunyai tugas
merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang peningkatan
mutu pendidik dan tenaga kependidikan pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar,
pendidikan menengah, dan pendidikan nonformal.

Fungsi Ditjen PMPTK

1. Penyiapan perumusan kebijakan departemen dibidang peningkatan mutu
pendidikdan tenaga kependidikan.
2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga
kependidikan.
3. Penyusunan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur dibidang
peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.
4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu pendidik
dan tenaga kependidikan.
5. Pelaksanaan urusan adminitrasi Direktorat Jendral

4
Tim Dosen Adminitrasi Pendidikan, Op,.Cit, hlm.231.

5
 Penjabaran tugas dan fungsi dari dirjen PMTK ini merupakan tujuan
yang ingin dicapai dalam manajemen tenaga pendidik dan kependidikan. Aas
syaefudi menyebutka bahwa tujuan pengelolaan tenaga pendidik dan
kependidikan adalah agar mereka memiliki kemampuan, motivasi dan
kreafitas untuk:
1. Mewujudkan sistem sekolah yang mampu mengatasi kelemahan-kelemahanya
sendiri.
2. Secara berkesinambungan menyesuaikan program pendidikan sekolah terhadap
kebutuhan kehidupan (belajar) peserta didik dan persaingan terhadap
kehidupan masyarakat secara sehat dan dinamis.
3. Menyediakan bentuk kepempimpinan (khususnya menyiapkan kader pemimpin
pendidikan yang handal dan dapat menjadi teladan) yang mampu mewujudkan
human organization yang pengertianya lebih dari human relationship pada
setiap jenjang manajemen organisasi pendidikan nasional.
Dari uraian-uraian tersebut penulis menarik kesimpulan bahwa tujuan
manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah :
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kopensasi dan insentif yang
disesuaikan dengan kinerja, pengembangan majamen serta aktivitas pelatihan
yang terakit dengan kebutuhan organisasi dan individu.
4. Mengembakan prkatik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stakeholder internal yang
berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan
bersama.
5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

C. Tugas Dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

Berdasarkan Undang-undang No. 20 tahun 2003 pasal 39 : (1) tenaga
kependidikan bertugas melaksanakn adminitrasi, pengelolaan, pengembangan,
pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan
pendidikan. (2) pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan
6
 dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan
pembimbingan dan pelatihan serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat, terutama bagi prndidik pada perguruan tinggi.5
Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru atau dosen) di
dasarkan pada undang-undang No.14 Thun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran
untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan,
teknologi dan seni serta pengabdi kepada masyarakat. Dalam pasal 6 disebutkan
bahwa : kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk
melaksanak sistem pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional,
yaitu berkembanganya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan
bertakwa kepada tuhan yang Maha Esa , berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap,
kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan bertanggug jawab.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga
pendidik dan kependidikan harus memiliki kopetensi yang diisyaratkan baik oleh
peraturan pemerintah maupun kebutuhan masyarakat antara lain : (1) pendidik harus
memiliki kulaifikasi minimum dan sertifikat sesuai dengan jenjang kewenangan
mengajar, sehat dan rohani serta memiliki kemampuan mewujudkan tujuan
pendidikan nasional (2) pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan
usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan tinggi dihasilkan
oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.
Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakn tugas yaitu:
1. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :
a. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial yang oantas dan memadai
b. Penghrgaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja
c. Pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas
d. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas
pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksana tugas
2. Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban :
a. Menciptakan suasan pendidikan yang bermakna, menyenangakan,
kreatif, dinamis, dan dialogis
b. Mempunyai komitmen secara professional untuk meningkatkan mutu
pendidikan

5
Ibid, hlm.233

7
 c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan
kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

D. Aktivitas Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

1. Perencanaan
Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah
pengembangan dan strategi dan penyususnan tenaga pendidik dan kependidikan
yang komperhensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimassa depan.
Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.
Walaupun langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini seringkali tidak
diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi
SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efesien.
Merujuk pada teori perencanaan SDM, maka ada beberapa metode yang dapat
dipakai dalam merencanakan SMD antara lain: 6
1) Metode Tradisional
Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja, semata-mata
memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan tingkat
keterampilandalam organisasi. Model ini pada saat ini dianggap terlalu
sempit karena hanya mambahas perencanaan jumlah tenaga kerja dan
perhatian tidak sesuai dengan keterampilan, selain itu meningkatkan
kesadaran untuk memperhatikan masalah-masalah yang bersifat kualitatif,
seperti tentang perilaku pendidik serta budaya dan sistem organisasi.
2) Model perencanaan terintegrasi
Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek
yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun
SDM turut diperhatikan.
3) Seleksi
“selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses
pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu
jabatan yang didsarkan pada penilaian terhadap seberapa besar
karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang di
perisyaratkan oleh jabatan tersebut.

6
Ibid. hlm.234

8
 Tujuan utama dari seleksi adalah untuk :
 Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi
persyaratan yang ditentukan dan nilai mampu dalam:
- Menjalankan tugas dalam jabatan tersebut
- Mendapatkan kepuasan dalam jabatanya sehingga dapat
bertahan dalam sistem
- Menjadi contributor efektif bagi pencapaiaintujuan dalam
sistem
- Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri
 Membantu meminalisasi pemborosan waktu, usaha, dan biaya
yang harus diinvestigasikan bagi pengembangan pendidikan
pegawai.

Sebelum mempertimbangankan berbagai langkah seleksi, prlu di dasari

adanya berbagai faktor lingkungan eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi
proses seleksi tersebut, faktor eksternal dan internal yang mempengaruhinya, faktor
eksternal yang terdiri dari kebijakan kantor tenaga kerja, kondisi pasar, arena politik,
demografi, dan budaya masyarakat. Sedangkan faktor internal yang terdiri dari
hubungan sistem, stabilitas dengan sekolah, pegawai, dan pengawasan, serta budaya
sistem.

4) Proses Seleksi
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para
pengajar profsional, pengawas adminitrasi professional, pelaksana
teknis professional, dan tenaga pendukung melalui tiga tahapan ,yaitu :
(1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur
seleksi,

(2) seleksi, yamh merupakan pengajuan seleksi dan implementasi

aturan yang ditetepkan pada tahap satu,

9
 (3) pasca seleksi, tahap dimana terjadi penolakan atau penerimaan
pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian
personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai. 7

E. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus

berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert Bacal mengemukakan
manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-
menerus/berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan
dengan penyelia langsungnya.8

Menejemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan meliputi:

a. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan

b. Etoskerja tenaga pendidik dan kependidikan dalam pencapaian tujuan pendidikan

c. Arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik

d. Kerja sama tenaga kependidikan dan dinas untuk mempertahankan, memperbaiki

maupun mengembangkan kinerja yang sudah ada

e. Mengukur prestasi kerja

f. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menemukan solusi untuk

menyingkirkannya.

Secara teknis, program ini memang harus dimulai dengan penetapan tujuan
dan sasaran mengenai bagaimana kinerja tenaga pendidik dan kependidikan yang
akan dilakukan atau dikembangkan. Dalam hal ini, objek tenaga pendidik dan
kependidikan yang tidak lain berhubungan dengan kinerja manusia, maka bentuk
yang paling umum adalah kinerja atau etos kerja tenaga pendidik dan
kependidikan.

Program menejemen kinerja memiliki ruanglingkup yang sangat luas, dan

bersifat menyeluruh dalam suatu organisasi. Program ini akan menjamah semua

7
Ibid. hlm.239
8
Tim Dosen 2011 Manajemen Pendidikan Bandung, ALFABETA: 242

10
 elemen yang harus didayagunakan oleh organisasi dalam upaya meningkatkan
kinerja organisasi tersebut. Bukan hanya manusia, elemen-elemen yang ada dalam
suatu organisasi juga perlu didayagunakan seperti teknologi (peralatan, metode
kerja) yang digunakan, kualitas dari input, kualitas lingkungan fisik (keselamatan,
kesehatan kerja, lay out tempat kerja dan kebersihan), iklim dan budaya
organisasi, serta kompensasi dan imbalan. Se,ua elemen-elemen yang telah
disebutkan tersebut memiliki peranan penting dalam upaya mendayagunakan
tenaga pendidik dan kependidikan. Bila menejemen kerja di pergunakan dengan
tepat, banyak sekali keuntungan yang akan diperoleh. Menurut Robert Bacal ada
beberapa keuntungan menejemen kinerja yaitu:

a. Bagi para menejer, mengurangi keterlibatannya dalam menejemen mikro,

menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan
sendiridengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta
pemahaman yang diperlukan, mengurangi kesalahfahaman yang menghabiskan
waktu diantara para staf tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa,
mengurangi frekuensi situasi dimana para manajer tidak memiliki informasi pada
saat membutuhkannya.

b. Bagi karyawan, memperoleh pengetahuan yang lebih baik mengenai pekerjaan

dan tanggungjawab mereka.

c. Bagi organisasi, organisasi akan bekerja lebih efektif bila tujuan-tujuan organisasi,
unit-unit kerja yang lebih kecil serta tanggungjawab semua karyawan semuanya
terhubungkan.9

Terdapat satu alasan mengapa manajemen kinerja itu penting terkait

dengan hukum dan peraturan baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah,
yang menetapkan berbagai undang-undang, ketentuan dan peraturan yang
mengatur perusahaan berkaitan dengan pemutusan hubungan kerja.

Kriteria Hubungan Kerja Yang Baik

Dalam bekerja, setiap orang tidak bisa melakukan pekerjaan sendiri-

sendiri atau secara individu, meskipun hanya dalam batas sebagai pedagang, dia

9
Tim Dosen, 2011, Manajemen Pendidikan, Bandung. ALFABETA: 243

11
 harus memeiliki hubungan kerja yang baik dengan konsumennya. Dalam hal
manajemen kinerja ini, agar memperoleh manajemen kinerja yang efektif
hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut:

a. Relevance, faktor-faktor yang di ukur adalah yang relevan dan terkait dengan
pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya atau inputnya.

b. Sensitivity, sistim yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara
karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.

c. Reliability, sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa

menggunakan tolak ukur yang objektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.

d. Acceptability, sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh
karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi
komunikasi aktif dan konstruktif anatara keduanya.

e. Practisability, semua instrument yang digunakan harus mudah digunakan oleh

kedua belah pihak, tidak rumit dan berbelit-belit.

Dalam manajemen, baik itu manajemen keuangan, pendidikan maupun

manajemen kinerja memiliki alur atau tahapan yang harus dilakukan secara urut.

Berikut ini merupakan langkah-langkah manajemen kinerja:

a. Persiapan pelaksanaan proses

b. Penyusunan rencana kerja

c. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan

d. Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi

e. Mengevaluasi kinerja

f. Pengukuran dan penilaian kinerja.

F. Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan

perusahaan, karyawan dan pemerintah. Supaya tujuan tercapai dan memberikan

12
 kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian kompensasi didasarkan
padaprinsip adil dan wajar.

Menurut Peterson dan Plowman orang bekerjasama karena hal-hal berikut ini:

a. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari
setiap orang. Manusia bekerja untuk mendapatkan makan dan makan untuk
melanjutkan hidupnya.

b. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan
keinginan manusia yang kedua ini adalah salah satu sebab manusia mau bekerja.

c. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan
selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.

d. The desirefor recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis

terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.10

Dalam setiap pemberian kompensasi, perusahaan, instansi ataupun

pemerintah pasti memiliki tujuan umum untuk meningkatkan etoskerja karyawan
dan loyalitas karyawan terhadap prusahaan, instansi, atau pemerintah.

Menurut Malayu, tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

a. Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya.

b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-
kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan
kerja dari keterlibatannya.

c. Pengadaan efektif, jika pengadaan kompensasi diterapkan cukup besar, karyawan

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.

10
Tim Dosen, 2011, Manajemen Pendidikan, Bandung. ALFABETA: 245

13
 e. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjabin
karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar makadisiplin karyawan
semakin baik, mereka akan menyadari dan peraturan-peraturan yang berlaku.11

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus pegawai negeri sipil
pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan dikeluarkannya Undang-
undang no. 43 tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian dan Peraturan Pemerintah 1
tahun 2006tentang Penyesuaian Gaji Pokok PNS, PP no 25 tahun 2006 tentang Tunjangan
Jabatan Struktural, PP 12 Tahun 2006 Tentang Pemberian Gaji/pension/Tunjangan Bulan
Ketiga belas Kepada pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan penerima pension/Tunjangan.

Jadi, dari peraturan-peraturan pemerintah, bagi tenaga pendidik dan kependidikan

yang berstatus pegawai negeri sipil selain mendapatkan gaji pokok juga mendapatkan
tunjangan-tunjangan lain. Berbeda dengan tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus
pegawai honorer, tunjangan tergantung kepada kebijakan lembaga atau yayasan.

G. Pengembangan karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-

peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.

a. Pentingnya karier

Karier dalam pekerjaan bagi setiap orang berbeda-beda. Tetapi pada

umumnya seseorang bekerja untuk jangka waktu yang lama. Dalam jangka waktu
tersebut, tidak mungkin seseorang akan berada di posisi yang sama saat pertama
dia masuk dalam organisasi tersebut. Selain itu, untuk memenuhi setiap keinginan
manusia yang sudah fitrahnya selalu meningkat dan terus meningkat maka dalam
pekerjaan seseorang menginginkan perkembangan terhadap kariernya.

Maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang bersangkutan itu sendiri,
ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah kariernya. Menurut Sondang P Siagian seorang

11
Tim Dosen, 2011, Manajemen Pendidikan, Bandung. ALFABETA: 245

14
pekerja seharusnya memiliki pemahaman pola karier yang terbuka baginya, dia menyatakan
ada 3 pola karier yang harus diketahui oleh seorang pekerja yaitu:

1) Sasaran karier yang ingin ia capai dalam arti tingkat kedudukan atau jabatan
tertinggi yang mungkin dicapai apabila ia mampu bekerja dengan produktif,
loyal pada organisasi, menunjukan perilaku yang fungsional serta mampu
bertumbuh dan berkembang.

2) Perencanaan karier dalam arti keterlibatan seseorang dalam pemilihan jalur

dan sasaran kariernya.

3) Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka

pengembangan karier sambil berkarya.

b. Hakikat dan tujuan pengembangan karier

Hakikat akan mengacu pada dasar kekuatan yang membantu proses pengembangan,
sedangkan tujuan justru pada apa serta bagaimana meniti karier yang diharapkan. Berikut ini
merupakan prinsip-prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri dari:
kemampuan manajerial, kemampuan fungsional, keamanan, kreativitas dan otonomi
independen.

Selanjutnya dikatakan bahwa hakikat karier disadari secara individual dan dibatasi
secara sosial, manusia hanya meneliti atau mencetak karier dari pengalaman-pengalaman
khusus mereka, tetapi kesempatan-kesempatan karier yang diberikan dalam masyarakat juga
mempengaruhi dan membentuk manusia.

c. Perencanaan karier

Sondang P Siagiaan mengemukakan ada 5 hal yang harus dipertimbangkan agar para
pegawai dapat menentukan jalur karier dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh
yaitu: Perlakuan yang adil dalam berkarier, kepedulian para atasan langsung, informasi
tentang berbagai peluang promosi, minat untuk di promosikan dan tingkat kepuasan.

d. Pengembangan karier

Pengembangan karier harus dilakukan oleh setiap individu harus sistematik dan
programatik untuk merealisasikan pengembangan karier tersebut.

15
 e. Peranan departemen SDM dalam pengembangan karier

Sondang P Siagiaan mengemukakan lima sasaran dalam pengembangan karier

pegawai yaitu:

1) Membantu pegawai dalam pengembangan karier masing-masing

2) Tersedinya sekelompok pegawai yang memiliki potensi

3) Membantu para pelatih mengidentivikasi kebutuhan para pegawai

4) Perbaikan dalam prestasi kerja

5) Meningkatkan produktivitas.12

H. Contoh Program Pengelolaan Tenaga Pendidik Dan Kependidikan

a. Peningkatan mutu, relevansi dan daya saing

b. Kebijakan dalam peningkatan mutu, relevansi dan daya saing

12
Tim Dosen, 2011, Manajemen Pendidikan, Bandung. ALFABETA: 250

16
c. Pemerataan dan perluasan akses pendidikan

17
 BAB. III

PENUTUP

A. Kesimpulan
1. Manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus
dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam
organisasi pendidikan sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM,
perekrutan, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan
dan pengembangan dan pelatihan.
2. Tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara umum adalah :
a. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga
kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.
b. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.
c. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi
prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kopensasi dan insentif
yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan majamen serta aktivitas
pelatihan yang terakit dengan kebutuhan organisasi dan individu.
d. Mengembakan prkatik manajemen dengan komitmen tinggi yang
menyadari bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan
stakeholder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim
kerjasama dan kepercayaan bersama.
e. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
3. Secara khusus tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru atau dosen) di dasarkan
pada undang-undang No.14 Thun 2007, yaitu sebagai agen pembelajaran untuk
meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembangan ilmu pengetahuan,
teknologi dan seni serta pengabdi kepada masyarakat.
4. Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah pengembangan
dan strategi dan penyususnan tenaga pendidik dan kependidikan yang
komperhensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimassa depan. Perencanaan
SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Walaupun
langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan ini seringkali tidak

18
 diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi
SDM dapat dilaksanakan dengan efektif efesien.
5. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang berlangsung terus-menerus
berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert Bacal mengemukakan
manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus-
menerus/berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara karyawan
dengan penyelia langsungnya.
6. Menurut Malayu, tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja
sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus
mengerjakan tugasnya.
b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga
memperoleh kepuasan kerja dari keterlibatannya.
c. Pengadaan efektif, jika pengadaan kompensasi diterapkan cukup besar,
karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas karyawan, dengan program kompensasi atas prinsip adil dan
layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas
karyawan lebih terjabin karena turn over relatif kecil.
f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar makadisiplin
karyawan semakin baik, mereka akan menyadari dan peraturan-peraturan
yang berlaku.
7. Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukan adanya peningkatan-
peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi yang bersangkutan.
8. Contoh Program Pengelolaan Tenaga Pendidik Dan Kependidikan meliputi:
a. Peningkatan mutu, relevansi dan daya saing
b. Kebijakan dalam peningkatan mutu, relevansi dan daya saing
c. Pemerataan dan perluasan akses pendidikan

B. Saran

Diharapkan kepada pembaca dapat memahami secara mendalam

tentang pengertian manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, tujuan manajemen

19
tenaga pendidik dan kependidikan, tugas dan fungsi tenaga pendidik dan
kependidikan, aktivitas manajemen tenaga pendidik dan kependidikan, manajemen
kerja, pemberian kompensasi, pengembangan karier, dan contoh program pengolaan
tenaga pendidik dan kependidikan.

20