BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam pembahasan tentang perilaku individu, konsep yang paling banyak
mendapat perhatian dari pakar ilmu organisasional adalah motivasi. Dengan
memandang sekilas berbagai organisasi, maka kita akan dapat melihat bahwa
beberapa orang tertentu bekerja lebih keras daripada yang lain. Seseorang yang
memilki kemampuan istimewa mungkin prestasinya dikalahkan oleh orang lain yang
sesungguhnya kurang berbakat. Mengapa orang-orang menampilkan tingkat usaha
yang berbeda dalam kegiatan yang berbeda. Mengapa orang-orang tertentu nampak
memiliki motivasi yang tinggi sementara yang lain tidak. Pertanyaan-pertanyaan
inilah yang kemudian akan dibahas dalam makalah kami.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa itu definisi motivasi dan kepuasan kerja?
1.2.2 Apa saja teori-teori motivasi?
1.2.3 Bagaimana aspek-aspek kepuasan kerja?
1.2.4 Bagaimana pengukuran kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Penulisan

1.3.1 Mampu menjelaskan dengan baik definisi motivasi dan kepuasan kerja
1.3.2 Mampu menjelaskan dan memahami teori-teori motivasi
1.3.3 Mampu menjelaskan aspek-aspek kepuasan kerja
1.3.4 Mampu mengidentifikasi pengukuran kepuasan kerja

1
 2

BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Definisi Motivasi Dan Kepuasan Kerja

2.1.1 Motivasi
Kita tahu bahwa motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan
situasi. Tentu saja, setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar yang
berbeda-beda. Sekarang dapat kita definisikan motivasi sebagai suatu proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai
tujuannya. Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apa
pun, kita akan mempersempit focus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional
untuk menecerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan.
Berikut ini adalah tiga elemen utama dari definisi motivasi.
- Intensitas, berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah
elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan
tentang motivasi.
- Arah, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan prestasi kerja
yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang
menguntungkan organisasi. Dengan demikian kita harus mempertimbangkan
kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan.
- Ketekunan, dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa
mempertahankan usahanya. Individu-individu yang bertahan melakukan tugas
dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan mereka.

2.1.2 Kepuasan Kerja

Istilah kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki

2
 3

perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak

puas memiliki perasaan-perasaan yang negative tentang pekerjaan tersebut.
Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
 Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau
menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau
pengalaman kerja.
 Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya.
 Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
 Mathis dan Jackson ( 2000 )
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan
hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
 Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi
dan kondisi kerja.
 Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
 Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan
antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa
yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
 Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
 4

2.2 Teori-Teori Motivasi

2.2.1 Teori-teori Motivasi Isi
Tiga teori khusus dirumuskan selama periode ini, yang meskipun diserang
habis-habisan dan diragukan validitasnya, mungkin masih merupakan penjelasan-
penjelasan mengenai motivasi karyawan yang paling terkenal. Berikut ini adalah tiga
teori motivasi pada zaman dahulu.
a. Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hieraki kebutuhan milik Abraham
Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari
lima kebutuhan, yaitu:
1. Fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik
lainnya
2. Rasa aman. Meliputi rasa ingin dilindingu dari bahaya fisik dan emosional
3. Social, meliputi rsa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
4. Penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,
otonomi, dan pencapaian, dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti
status, pengakuan, dan perhatian
5. aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya,
meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri
sendiri
dari sudut motivasi, teori tersebut mengatakan bahwa meskipun tidak ada
kebutuhan yang benar-benar dipenuhi, sebuah kebutuhan yang pada dasarnya telah
dipenuhi tidak lagi memotivasi. Jadi, bila ingin memotivasi seseorang, menurut
Maslow, Anda harus memahami tingkat hierarki di mana orang tersebut berada saat
ini dan focus untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut.
b. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan nyata mengenai manusia:
pandangan pertama pada dasarnya negative, disebut teori X, dan yang kedua pada
dasarnya positif, disebut teori Y. Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan
dengan karyawan, McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai
 5

sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka
cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-
asumsi tersebut.
Menurut Teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer adalah:
- Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya
- Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan
- Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila
mungkin
- Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi
Sedangkan, Teori Y juga memiliki empat asumsi positif, yaitu:
- Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain
- Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai
tujuan
- Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari, tanggung jawab
- Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi
manajemen
c. Teori Dua Faktor
Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog bernama Frederick Herzberg.
Dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik
menentukan keberhasilan atau kegagalan, Herzberg menyelidiki pertanyaan tersebut,
“Apa yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?” Ia meminta
individu untuk mendeskripsikan, secara mendetail, situasi-situasi dimana mereka
merasa luar biasa baik atau buruk dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Respons-
respons ini kemudian ditabulasi dan dikategorikan.
 6

2.2.2 Teori-teori Motivasi Proses

Teori-teori sebelumnya memang terkenal, namun tidak menunjukkan hasil
yang baik setelah pemeriksaan menyeluruh. Berikut ini adalah teori-teori
kontemporer, di mana teori-teori berikut menggambarkan kondisi pemikiran saat ini
dalam menjelaskan motivasi karyawan.
a. Teori Kebutuhan McClelland
Teori yang menyatakan bahwa pencapaian, kekuatan, dan hubungan adalah
tiga kebutuhan penting yang membantu menjelaskan motivasi. Teori ini
dikembangkan oleh David McClelland, yang didefiniskan berikut ini.
Kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar,
berusaha keras untuk berhasil
Kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian
rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya
Kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang
ramah dan akrab
b. Teori Keadilan
Teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan
mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian
merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Selain itu, adalah penting untuk
memerhatikan bahwa ketika sebagian besar penelitian tentang teori keadilan berfokus
pada imbalan kerja, karyawan tampaknya mencari keadilan dalam distrivusi
penghargaan organisasional yang lain.
c. Teori Harapan
Teori harapan dari Victor Vroom menunjukkan bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari
suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada
daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut. Teori ini berfokus pada tiga
hubungan, yaitu:
- Hubungan usaha—kinerja
- Hubungan kinerja—penghargaan
 7

- Hubungan penghargaan—tujuan-tujuan pribadi

Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi
dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk
mencapai sesuatu.
d. Teori z
Adalah sebuah pendekatan manajemen berdasarkan kombinasi dari
manajemen Amerika dan manajemen Jepang. Teori Z menumbuhkan sikap saling
percaya dimana manajer mempercayai pekerja untuk membuat keputusan penting dan
terlibat dalam membuat kebijakan perusahaan karena manajer menyadari bahwa
pekerja, ingin membuat keputusan yang akan menguntungkan perusahaan; dan
pekerja mempercayai manajemen untuk memberi mereka imbalan untuk kerja sama
dan usaha mereka. Teori Z adalah teori yang lebih menekankan pada peran dan posisi
pegawai atau karyawan dalam perusahaan yang dapat membuat para pekerja menjadi
nyaman, betah, senang dan merasa menjadi bagian penting dalam perusahaan.
Dengan demikian maka karyawan akan bekerja dengan lebih efektif dan efisien
dalam melakukan pekerjaannya. Teori Z ini pertama kali diusulkan oleh William
Ouchi (1981) .

2.3 Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja

2.3.1 Kaitan Motivasi dan Tujuan
Kaitannya antara motivasi dengan tujuan kelompok adalah pada teori motivasi
terdapat teori penentu tujuan yaitu suatu motivasi akan menentukan suatu tujuan.
misalnya pada teori penguatan yaitu motivasi memberi kekuatan atau penguat untuk
mencapai tujuan yang diinginkan. Pada teori harapan yaitu suatu dorongan semangat
atau kekuatan dalam bertindak untuk mencapai tujuan karena mempunyai harapan
atau kemungkinan akan mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan atau memuaskan.
2.3.2 Cara Menciftakan Iklim Motivasi
Karena organisasi memiliki dampak pada motivasi ekstrinsik, penting untuk
memeriksa iklim organisasi atau sikap yang secara langsung mempengaruhi moral
dan motivasi pekerja. Manajer juga harus menyadari nilai-nilai individu karyawan
 8

dan berusaha untuk menghargai setiap pekerja. Kemampuan untuk mengenali setiap
pekerja sebagai pribadi yang unik yang termotivasi secara berbeda adalah
keterampilan kepemimpinan. Selain iklim yang diciptakan oleh keyakinan dan sikap
organisasi, pengawas atau unit manajer juga memiliki dampak yang luar biasa pada
motivasi di tingkat unit. Hubungan interpersonal antara karyawan dan pengawas
mereka merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. Walaupun
manajer tidak dapat secara langsung memotivasi karyawan, mereka dapat
memungkinkan ekspresi bebas dari inovasi dan kreativitas, yang merangsang
motivasi individu (Moloney, 1992).
Moraldo (1990) percaya bahwa tidak ada yang lebih menghambat motivasi
dan produktivitas daripada dengan tidak memungkinkan karyawan untuk melakukan
apa yang mereka siap untuk lakukan. Manajer, oleh karena itu, memiliki kesempatan
untuk memotivasi karyawan dengan menyediakan iklim yang mendorong
pertumbuhan dan produktivitas.
Salah satu motivator yang paling dapat digunakan manajer untuk menciptakan
iklim yang memotivasi, yang sering diabaikan atau kurang dimanfaatkan, adalah
penguatan positif. Tonges, Rothstein (1998) menunjukkan bahwa manajer harus lebih
luas memfasilitasi identifikasi kontribusi individu perawat untuk hasil pasien dan
berpendapat bahwa umpan balik tersebut penting untuk kesejahteraan tempat kerja
staf.
Peters dan Waterman (1982) telah mengidentifikasi pendekatan sederhana
berikut untuk sistem imbalan-umpan balik yang efektif yang menggunakan penguatan
positif:
1. Penguatan positif harus spesifik atau relevan untuk kinerja tertentu. Manajer
harus memuji seorang karyawan untuk suatu tugas atau tujuan spesifik yang
dicapai. Pujian ini seharusnya tidak umum. Misalnya, mengatakan "asuhan
keperawatan Anda adalah baik" memiliki arti dan penghargaan yang kurang
dari "keterampilan komunikasi yang Anda tunjukkan hari ini sebagai advokat
untuk Tuan Jones sangat baik. Saya pikir Anda membuat perbedaan yang
signifikan dalam perawatan ini. "
 9

2. Penguatan positif harus sedekat mungkin dengan acara.

3. Sistem imbalan-umpan balik harus dicapai. Semua tujuan kinerja harus
dicapai, dan prestasi besar dan kecil harus diakui atau dihargai dalam
beberapa cara.
4. Hadiah seharusnya tidak terduga dan intermiten. Jika penghargaan yang
diberikan secara rutin, mereka cenderung kehilangan nilai mereka. Dalam
pemberian hadiah (reward) harus ada konsistensi dalam bagaimana dan
kapan penghargaan diberikan.
2.3.3 Hubungan Antara Motivasi dengan Kepuasan Kerja
Terdapat hubungan antara motivasi dan kepuasan dari seorang pekerja.
Hubungan tersebut dapat dikategorikan dalam empat bagian, yaitu:
a. Pegawai yang motivasi dan kepuasannya tinggi, ini merupakan keadaan ideal,
baik bagi organisasi maupun bagi pegawai itu sendiri. Keadaan ini timbul bila
sumbangsih yang diberikan oleh pegawai bernilai bagi organisasi, dimana pada
gilirannya organisasi memberikan hasil yang diinginkan atau pantas bagi
pegawai.
b. Karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, tetapi tidak merasa puas
dengan kerja mereka. Beberapa alasan yang memungkinkan adalah karyawan
membutuhkan pekerjaan dan uang. Uang dan pekerjaan tergantung pada kinerja
yang baik, di satu sisi karyawan merasa bahwa mereka berhak mendapatkan gaji
yang lebih atas kinerja yang diberikan kepada perusahaan, namun tidak
mendapatkannya.
c. Kinerja yang rendah dari karyawan namun mereka merasa puas dengan
pekerjaannya. Perusahaan telah memberikan segala sesuatu sesuai dengan
harapan karyawan sehingga karyawan tidak mengeluh, namun tidak ada timbal
balik yang berarti bagi perusahaan sehingga kerugian dapat dirasakan dari sisi
perusahaan.
d. Karyawan tidak bekerja dengan baik dan tidak memperoleh rangsangan yang
memuaskan dari perusahaan. Situasi seperti inilah yang akan mendorong
keinginan pegawai untuk berhenti dari pekerjaan atau keputusan perusahaan
 10

untuk memberhentikan karyawan karena tidak ada manfaat yang dapat diperoleh
baik oleh pegawai maupun perusahaan.
 11

BAB 3
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja.
Aspek – aspek kepuasan kerja meliputi kerja yang secara mental menantang, ganjaran
yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Ada beberapa teori pada zaman dulu dan
teori kontemporer. Serta ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, yang
terdiri atas: seberapa puas individu dengan pekerjaan mereka, apa yang menyebabkan
kepuasan kerja, serta pengaruh dari karyawan yang tidak puas dan puas di tempat
kerja.
3.2 Saran
Demikian yang dapat dipaparkan mengenai motivasi dan kepuasan kerja,
semoga bermanfaat serta dapat menambah wawasan bagi pembaca dan kami sendiri.
tentunya kami menyadari betul atas segala kekurangannya.

11
 12

DAFTAR PUSTAKA

Sopiah,2008.Perilaku Organisasi.Penerbit Andi.Yogyakarta

Indrawidjaja,Adam,2008.Perilaku Organisasi.Sinar Baru Algesindo.Bandung
Robbins, Stephen,2008.Perilaku Organisasi.Salemba Empat.Jakarta