JAWABAN MSDM:

1. Pengertian Manajemen Sumber daya Manusia atau manajemen SDM adalah proses dan upaya
untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara menyeluruh
terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan perusahaan dalam mencapai tujuan.
Manajemen Sumber Daya Manusia juga memegang peran vital dalam sebuah organisasi, baik itu
organisasi pemerintahan, industri, pendidikan, dan sebagainya. Apabila sumber daya manusia
dalam organisasi dikelola dan dimanfaatkan dengan baik, maka organisasi tersebut akan mampu
menjalankan roda organisasi secara maksimal. Dengan kata lain, manajemen sumber daya
manusia sangat berperan dalam meningkatkan keefektivan dan efisiensi sebuah organisasi
dalam mencapai tujuannya.
2. Analisis jabatan sangat penting dan harus dirumuskan atau disusun oleh bidang kepegawaian
atau personalia atau HRD di sebuah instansi baik itu instansi negeri maupun swasta tak terkeculi
pada sebuah lembaga Negara sekalipun. Oleh sebab itu tujuan membuat analisis jabatan adalah
untuk mengetahui apakah pegawai tersebut cocok atau pantas menempati jabatan yang
diberikan, mulai dari pendidikannya, keahliannya, pengalamannya.
3. A. Masukan utama bagi penataan kelembagaan (penyusunan, pengembangan, penyempurnaan
unit dan hubungan tata kerja organisasi), penataan kepegawaian (pengadaan, pengelolaan
administrasi dan jenjang karir) dan penataan ketatalaksanaan (sistem dan prosedur kerja)
B. Menyelaraskan antara pendidikan dan pelatihan dengan kebutuhan sumber daya manusia
C. Meningkatkan akurasi dan akuntabilitas pengukuran evaluasi jabatan sebagai salah satu basis
perhitungan tunjangan kinerja pegawai

4. ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????

5. 1. Job Questioner/Daftar-daftar Pertanyaan

Job Questioner merupakan daftar-daftar pertanyaan yang dibagikan kepada para pegawai yang
menguraikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.
Melalui metode ini diharapkan mereka memperoleh gambaran yang jelas daripada suatu
jabatan. Hal utama yang perlu diputuskan dalam metode ini adalah sejauh mana kadar struktur
kuesioner tersebut seharusnya dan apa pertanyaan - pertanyaan yang harus dicakup
Keuntungan :
1. Biaya relatif murah, karena tidak memerlukan banyak orang.
2. Dapat digunakan untuk memberikan latar belakang informasi guna menganalisis jabatan yang
lebih baik.
3. Metode ini lebih sistimatis dibandingkan dengan metode - metode lainnya, karena telah
dipersiapkan lebih dahulu secara tertulis apa yang akan ditanyakan.
4. Metode ini membantu pencatatan data dengan cara yang distandarisasikan sehingga
menyebabkan lebih mudah pula dalam menafsirkan keterangan -keterangan yang ada.

Kelemahan :
a. Metode ini hanya dapat dipergunakan untuk pegawai-pegawai yang dapat membaca dan
menulis. Untuk mereka yang buta huruf metode ini tidak dapat dipakai.
b. Informasi yang diperoleh sering kurang lengkap, kurang teratur dan kadang-kadang tidak
berurutan.
c. Bagi banyak orang, sulit mengisi daftar pertanyaan.

2. 2. Wawancara (Interview)
Wawancara tatap muka merupakan suatu cara efektif untuk mengumpulkan informasi
pekerjaan.
Bila metode ini digunakan, analisis perlu mewawancarai baik tenaga kerja yang menempati
posisi pekerjaan maupun atasan langsungnya. Dengan wawancara ganda seperti itu, analisis
dapat memeriksa kebenaran tanggapan - tanggapan yang dia terima. Bagaimanapun juga,
efektivitas sistem ini terutama tergantung pada ketrampilan pewawancara (T. Hani Handoko,
1992: 44).
Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah: :
Keuntungan :
a. Dapat diperoleh informasi (keterangan) yang lebih lengkap dan lebih jelas daripada dengan
metode kuesioner. Hal ini adalah jelas, karena apabila informasi itu kurang lengkap atau kurang
jelas dapat segera ditanyakan lagi.
b. Dapat dihindarkan adanya salah pengertian.
c. Dapat dipergunakan untuk membetulkan informasi yang kurang jelas yang diperoleh melalui
metode-metode lainnya.

Kelemahan :
a. Metode ini memakan waktu yang lebih lama dan biaya yang lebih mahal daripada dengan
metode dafltar pertanyaan.
b. Pegawai yang diwawancarai mungkin merasa pekerjaannya diselidiki, sehingga merasa kurang
senang

3. 3. Buku Harian (Log Tenaga Kerja)

Log harian adalah :
daftar hal-hal yang dilakukan oleh para tenaga kerja selama hari itu, di mana mereka mencatat
setiap aktivitas tersebut dalam log.
Hal ini membantu penganalisa jabatan dalam memperoleh suatu gambaran yang lengkap
mengenai pekerjaan yang dilakukan para pegawai, terutama apabila hal itu dilengkapi dengan
wawancara dengan pegawai dan supervisor.

Menurut Moekijat, 1992: 75 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah: :
 Keuntungan :
a. Memberikan dorongan kepada pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik,
karena adanya pencatatan hasil pekerjaannya tiap hari dalam buku catatan harian yang
kemudian diperiksa oleh kepalanya.
b. Metode ini dapat mengurangi waktu dari penganalisa jabatan dalam mengadakan observasi
dan wawancara, apabila sebelumnya telah mempelajari buku-buku catatan harian.
Kelemahan:
a. Pada umumnya informasi yang diperoleh adalah tidak lengkap, karena tidak
memasukkan data - data lain yang diinginkan seperti alat -alat yang dipergunakan, kondisi -
kondisi kerja dan sebagainya.
b. Memakan waktu lama
4. Pengamatan
Pengamatan langsung terutama bermanfaat dalam pekerjaan yang hanya terdiri dari aktivitas
fisik yang dapat diamati. Pengamatan langsung sering digunakan dengan kombinasi wawancara.
Salah satu pendekatan adalah dengan mengamati pegawai pada waktu melaksanakan tugasnya
dalam suatu daur (cycle) kerja yang lengkap.
Menurut Moekijat, 1992: 76 Beberapa Keuntungan dan Kelemahan dari Metode ini adalah: :
Keuntungan :
a. Ada keseragaman , baik mengenai informasi yang dikumpulkan, maupun mengenai standard
yang dipergunakan untuk menilai kecakapan, pengetahuan, pendidikan, tanggung jawab dan
kondisi kerja.
b. Informasi yang diperoleh adalah lebih lengkap, lebih teliti, dan lebih dapat
dipercaya.

Kelemahan:
a. Sebagai metode tunggal, informasi yang diperoleh kurang lengkap.
b. Apabila pengamatan itu dilakukan hanya dalam waktu-waktu yang terbatas, misalnya sekali
seminggu atau sekali sebulan, maka informasi yang diperoleh tidak lengkap.
Metode pengamatan merupakan metode yang paling baik untuk jabatan yang sederhana dan
yang sifatnya berulang. Untuk jabatan-jabatan yang lain sebaiknya dipergunakan gabungan
antara metode pengamatan dan metode wawancara

6. Proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistematik untuk mengetahui nilai relatif
bobot berbagai jabatan dalam suatu organisasi serta Merupakan aktivitas yang dilakukan untuk
menentukan nilai relative atau nilai jabatan (job value) antara jabatan satu dengan jabatan
yang lain.

7. 1. Berdasar Stuktur Organisasi/Hirarki

Tekhnik yang paling sederhana untuk menetapkan Job Grading atas dasar value dari masing-
masing job adalah dengan berdasarkan Hirarki atau Stuktur Organisasi dalam perusahaan.
Sebagai contoh adalah apabila Presiden Direktur merupakan jabatan yang paling tiinggi dalam
perusahaan, maka Jabatan Pres Dir digunakan sebagai peringkat tertinggi.
2. Metode Forced Ranking
 Metode Forced Ranking dikenal juga dengan metode konsensus karena grade atau peringkat
jabatan dalam organisasi dibuat berdasarkan konsesus.
Langkah langkah dalam membuat metode ini adalah sebagai berikut :
a. Manajemen membuat team kecil yang diketuai top mamajemen dengan anggota para senior
manager dan difasilitasi oleh Manager SDM;
b. Bagian SDM akan menyiapkan daftar jabatan yang berisi seluruh jenis jabatan yang ada dalam
organisasi, ditambah dengan keterangan singkat tentang aktifitas utama dari setiap jabatan atau
juga dapat ditambahkan keterangan tentang jumlah pemegang jabatan; Daftar jabatan tersebut
bersifat acak, artinya urutan dalam daftar tidak menunjukan grade atau peringkat jabatan;
c. Team kecil yang sudah dibuat menyepakati berapa jumlah grade atau peringkat jabatan dalam
organisasi;
d. Team kecil berunding untuk menentukan jabatan-jabatan mana saja yang masuk dalam setiap
grade atau peringkat jabatan yang sudah ditentukan sebelumnya.
3. Metode Job Clasification
Metode Job Clasification merupakan perbaikan dari metode metode Konsesus. Disebut
perbaikkan atau lebih baik karena dalam metode Job Clasification sudah diberikan paparan pada
jabatan (kriteria) yang akan diperingkatkan. Prosedur-nya secara singkat sebagai berikut :
a. Dibentuk team kecil sebagaimana metode forced ranking;
b. Bagian SDM akan memberikan daftar jabatan. Dalam daftar jabatan tersebut dilengkapi
paparan yang berifat narasi pada setiap jabatan yang berisi diantaranya tentang tugas-tugas
jabatan, tingkat kesulitan, maupun kualifikasi dari pemegang jabatan;
c. Team akan membuat peringkat/grade jabatan;
d. Team akan memasukkan jabatan-jabatan dalam daftar jabatan pada setiap peringkat/grade
yang sesuai.
4. Factor Comparison
Langkah langkah-nya sbb :
a. Sebagaimana metode terdahulu, tetap dibuat team penentu grading;
b. Ditentukan faktor-faktor yang akan menjadi penentu nilai/value dari semua jabatan. Contoh
faktor-faktor tersebut misalnya : Resiko Pekrjaan, Pendidikan, Pengalaman, Tanggung Jawab.
c. Tentukan Jumlah Kelas Jabatan (Job Grade)
3. Disusun peringkat untuk setiap faktor, misal dari 1 (terendah) sampai 9 (tertinggi)
e. Team memberikan Nilai pada setiap jabatan untuk setiap faktor yang sudah ditentukan.
f. Kemudian pada setiap jabatan dijumlahkan angka yang diperoleh dari semua faktor
g. Masukan Jabatan-jabatan tersebut pada masing-masing kelas/grade sesuai dengan jumlah
angka/point yang diperoleh.

8. Manfaat Evaluasi Jabatan yaitu

- Dasar yang logis dalam pemberian imbalan/kompensasi bagi pegawai
- Sebagai bentuk pengawasan dalam pemberian kompensasi/imbalan bagi pegawai
- Untuk menyusun tingkat jabatan sesuai dengan klasifikasinya
- Sebagai dasar orgaisasi dalam melakukan perpindahan/rotasi pegawai