BAB I

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling menentukan dalam
suatu organisasi, karena disamping sebagai salah satu unsur kekuatan daya
saing bangsa, juga merupakan sebagai penentu utama dalam mencapai
kesuksesan organisasi. Oleh sabab itu, sumber daya manusia harus memiliki
kompetensi dan kinerja tinggi demi kemajuan organisasi. Sumber daya
manusia tidak saja dituntut untuk menjadi profesional dan sebagai
pembangun citra pelayanan publik, tetapi juga dituntut sebagai perekat dan
pemersatu bangsa. Untuk mengatasi berbagai masalah sumber daya manusia,
diperlukan upaya sistematis dalam meningkatkan kapasitas sumber daya
manusia agar mampu bekerja optimal dalam memberikan pelayanan terbaik.
Hal tersebut hanya mungkin tercapai melalui peningkatan kapasitas sumber
daya manusia dalam berbagai aspek, baik aspek intelektual, manajerial
maupun perilaku.
Upaya perbaikan manajemen sumber daya manusia akan sangat
membantu perbaikan produktivitas secara langsung dengan menemukan cara
yang lebih baik dan efisien untuk mencapai tujuan, dan secara tidak langsung
dengan memperbaiki kualitas kinerja sumber daya manusia. Keberadaan
bagian sumber daya manusia adalah untuk membantu sumber daya manusia
dan pimpinan menjalankan strategi organisasi, sedangkan aktivitas sumber
daya manusia adalah tindakan yang diambil untuk memperoleh dan
memelihara sumber daya manusia yang sesuai bagi organisasi. Sumber daya
manusia merupakan titik sentral untuk mencapai keunggulan bersaing,
dimana sumber daya manusia itu harus memiliki komitmen dan integritas
yang tinggi agar dapat dipertanggungjawabkan dalam segala karya kreativitas
dan inovasi. Sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
di bidang pemerintahan telah terjadi perubahan yang besar. Perubahan
dimaksud adalah terwujudnya tata kepemerintahan yang demokratis dan baik
(democratic and good governance).

1
 Dengan begitu, manajemen PNS dapat berjalan dengan baik, efektif,
efisien, demi tercapainya kelancaran jalannya pemerintahan. Organisasi
publik secara berkala merekrut pegawai untuk menambah, mempertahankan,
atau menyesuaikan kembali keseluruhan tenaga kerja menurut kebutuhan-
kebutuhan SDM. Keberhasilan rekrutmen sangat ditentukan oleh kematangan
perencanaan SDM. Perencanaan SDM merupakan pedoman yang dapat
digunakan dalam proses rekrutmen pegawai. Apabila tersedia perencanaan
yang baik dan matang, maka kesalahan dalam proses perekrutan dapat
dikendalikan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. TINJAUAN PUSTAKA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Rachmawati (2008 : 3), manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembang-an, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa, manajemen
sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi. Dessler (2008 : 5), manajemen sumber daya manusia
adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan
masalah keadilan.
Hasibuan (2006 : 111), manajemen sumber daya manusia merupakan
penyiapan dan pelaksanaan suatu rencana yang terkoordinasi untuk menjamin
bahwa sumber daya manusia yang ada dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya
untuk mencapai tujuan organisasi. Sofyandi (2008 : 6), manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan fungsi-fungsi manajemen
yaitu planning, organizing, leading dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi
operasional sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi
promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap
pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.
Mondy (2008: 4), manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan
sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para
manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber

3
daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya
terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia
yang efektif. Mangkunegara (2005:9), pengertian kinerja (prestasi kerja)
merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Rivai (2005: 14), kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
dan telah disepakati bersama.

2. Pengertian Manajer atau Pemimpin

Menurut Hasibuan (2006 : 111), manajer atau pemimpin adalah seseorang
yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan
orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai
suatu tujuan. Kepemimpinan adalah gaya seorang manajer untuk mempengaruhi
bawahannya agar mau bekerja sama dan bekerja efektif sesuai dengan
perintahnya. Asas-asas kepemimpinan adalah bersikap tegas dan rasional,
bertindak konsisten, dan berlaku adil serta jujur.

3. Pengertian Karyawan/pegawai
Menurut Hasibuan (2006 : 111), karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan
tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih
dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan
dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi karyawan
dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan
manajerial (pimpinan). Karyawan operasional adalah setiap orang yang secara
langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.
Sedangkan karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah
bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai

4
dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang
lain.

4. Pengertian Pengembangan
Menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu (2005:70) Pengembangan
mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka
panjang menggunakan suatu prosedur sistematis dan organisasi dengan mana
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis. Sedangkan menurut Drs. Jan
Bella dalam Malayu (2005:70) Pendidikan dan pelatihan sama dengan
pengembangan yaitu merupakan proses meningkatkan ketrampilan kerja baik
teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam
kelas, berlangsung lama, dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada
praktek, dilakukan di lapangan, berlangsung singkat, dan biasanya menjawab
how.

a) Pengertian Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen menurut Garry Desler (1997:297) adalah
upaya apa saja untuk memperbaiki kinerja manajerial dengan menanamkan
pengetahuan, menngubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Dengan
demikian upaya ini mencakup program in-house seperti kursus, latihan, dan
penugasan yang bersifat rotasi, program-program profesional seperti American
Management Association Semeniars; dan program-program profesional seperti
program-program MBA eksekutif.
Menurut Garry Desler (1997:297) sasaran Paling utama dari program
pengembangan tersebut, tentu saja, untuk menaikkan kinerja masa depan dari
organisasi itu sendiri. Karena alasan ini, proses pengembangan manajemen umum
terdiri dari : (1) menilai kebuutuhan-kebutuhan perusahaan (misalnya untuk
mengisi lowongan eksekutif di masa depan, atau membuat perusahaan agar lebih
tanggap), (2) menghargai kinerja manajer, dan selanjutnya (3) mengembangkan
diri manajer sendiri.

5
 b) Pengertian Pengembangan Karyawan/pegawai
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan
program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan
mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya. Simamora (2003: 268)
mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir
karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat
berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan
perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan
untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda
dari kondisi kehidupan sebelumnya.
Karyawan yang akan mengikuti program pengembangan adalah karyawan
baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan
karyawan lama supaya mereka lebih memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill. Handoko (2001:104) mengemukakan
bahwa pengembangan karyawan dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk
memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan
karyawan bisa dilakukan secara formal maupun informal. Secara formal berarti
karyawan ditugaskan oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti
karyawan melatih dan mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri
tanpa ditugaskan oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan, menurut
Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif yaitu
1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangkan waktu tertentu
2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain secara
horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.

6
 5. Mengembangkan Sumber daya Manusia
Dalam upaya mengembangkan upaya mengembangkan sumber daya
manusia pada organisasi perlulah dibedakan menjadi dua model pengembangan
yaitu pengembangan untuk manajer dan pengembangan untuk karyawan. Untuk
manajer metode pengembangannya menggunakan metode pendidikan. Sedangkan,
untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan.

Upaya Mengembangkan Potensi Manajer sebagai Sumber Daya Organisasi

Beberapa program pengembangan manajemen terjadi di seluruh
perusahaan dan meliputi semua atau paling banyak rekrutan manajemen baru
(atau potensial). Para manajer bisa dirotasikan melalui serangkaian program
tugas-tugas departemental dan pengalaman pendidikan, tujuannya adalah
mengidentifikasi potensi manajemen mereka dan memberikan keluasan
pengalaman (produksi dan keuangan) agar para manajer baru lebih bernilai dalam
tugas nyata pertama mereka sebagai pemimpin produk kelompok. Selanjutnya
para calon atasan bisa ditempatkan ke dalam sebuah “jalur cepat” sebuah program
pengembangan yang mempersiapkan mereka untuk lebih cepat mengambil
komando tingkat senior.
Pengembangan manajemen itu penting karena beberapa alasan. Untuk satu
hal, promosi dari dalam merupakan satu sumber utama dari bakat manajemen.
Sebuah survei dari 84 majikan melaporkan bahwa kira-kira 90% dari penyelia,
73% manajer tingkat menengah, dan 51% eksekutif dipromosikan dari dalam.
Sesungguhnya, semua manajer ini pada gilirannya menuntut beberapa
pengembangan untuk mempersiapkan mereka bagi jabatan-jabatan baru mereka.
Sama halnya, pengembangan manajemen memudahkan kesinambungan organisasi
dengan mempersiapkan karyawan dan manajer dewasa ini untuk secara mulus
mengambil tingkat posisi lebih tinggi. Itu juga membantu mensosialisasikan
peserta pelatihan manajemen dengan mengembangkan nilai-nilai dan sikap yang
benar untuk bekerja dalam perusahaan. Dan itu dapat mendorong tanggapan
organisasi dengan mengembangkan keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan
para manajer untuk lebih cepat menanggapi perubahan.

7
 Program pengembangan manajemen bisa diarahkan untuk mengisi posisi
khusus. Bila yang diisi adalah posisi eksekutif, maka proses ini disebut dengan
perencanaan suksesi, yaitu perencanaan yang merujuk pada proses yang melalui
lowongan tingkat senior direncanakan dan akhirnya diisi. Departemen SDM
meninjau inventori keterampilan manajemennya untuk mengidentifikasi bakat
manajemen yang sekarang dipekerjakan.
Pengembangan manajemen bergeser dari mempersiapkan manajer untuk
mengisi jabatan yang lebih tinggi ke persiapan manajer untuk menghadapi
tantangan menata olah dalam lingkungan yang berlangkah cepat. Pengalaman di
tempat kerja, termasuk pelatihan di tempat kerja, latihan, dan penugasan rotasi,
telah menjadi teknik pengembangan manajemen. Namun, teknik-teknik ini
menekankan pada memperlihatkan kepada manajer prosedur terbaru yang
membuat mereka berpikir tentang bagaimana “melakukan apa yang kami lakukan
hari ini sedikit lebih baik”.

3.1.1.1 Metode Untuk Mengembangkan Manajer

Metode untuk mengembangkan manajer dapat dilakukan dengan dua cara
yaitu :
1) Pelatihan Manajer di Tempat Kerja
a. Rotasi Jabatan, merupakan suatu teknik pelatihan manajemen yang melibatkan
pemindahan peserta latihan manajemen dari departemen ke departemen untuk
memperluas pengalaman selain mengidentifikasikan titik-titik kekuatan dan
kelemahan mereka. Rotasi jabatan memiliki keuntungan, yaitu memberikan
pelatihan keliling untuk masing-masing orang dan juga untuk menguji peserta
pelatihan dan membantu mereka mengidentifikasi titik-titik kelemahan dan
kekuatan orang itu. Sedangkan kerugiannya yaitu mendorong generalisasi yang
cenderung lebih tepat untuk mengembangkan lini umum ketimbang ahi staf
fungsional. Program rotasi hendaknya dihubungkan dengan kebutuhan dan
kemampuan peserta masing-masing dan tidak merupakan urutan langkah baku
yang harus ditempuh seluruh peserta pelatihan.

8
b. Pendekatan Pelatihan/Pengganti, dalam pendekatan ini peserta bekerja secara
langsung dengan orang yang akan ia gantikan. Peserta ini membantu menjamin
pengembangan jangka panjang dari manajer puncak yang dipersiapkan
perusahaan.
c. Dewan Yunior, merupakan satu metode yang memberikan peserta pelatihan
manajemen menengah pengalaman dalam menganalisis dalam perusahaan dengan
mengundang mereka duduk pada sebuah dewan direktur yunior dan membuat
rekomendasi tentang keseluruhan kebijakan perusahaan.
d. Belajar Bertindak, merupakan sebuah teknik pelatihan yang dilakukan untuk
memungkinkan peserta pelatihan manajemen bekerja purna waktu menganalisis
dan memecahkan masalah dalam departemen lain.
2) Pelatihan Manajer di Luar Tempat Kerja
a. Metode Studi Kasus, merpakan metode pengembangan yang menyajikan bagi
para manajer gambaran tertulis dari sebuah masalah organisasional untuk
didiagnosis dan dipecahkan.
b. Permainan Manajemen, merupakan suatu teknik pengembangan tim-tim dari para
manajer bersaing dengan perusahaan lain dalam mengambil keputusan
terkomputerisasi menyangkut perusahaan yang realistik namun tersimulasi.
c. Seminar di Luar, banyak organisasi menawarkan seminar yang bertujuan
memberikan pelatihan, membangun keterampilan untuk para manajer.
d. Permainan Peran, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan
memainkan peran dalam suatu situasi manajemen yang realistik.
e. Pemodelan Perilaku, merupakan teknik pelatihan dengan peserta pelatihan
pertama-tama disajikan pertunjukan tentang teknik manajemen dalam sebuah
film, selanjutnya diminta memainkan peran dalam situasi silumasi, dan
selanjutnya diberi umpan balik dan pujian.
f. Pengembangan Organisasional, merupakan metode yang ditunjukkan pada
perubahan sikap, nilai, dan keyakinan karyawan agar mereka dapat meningkatkan
organisasinya. Berikut adalah beberapa upaya pengembangan organisasi, yaitu :

9
 a) Umpan balik survei, yaitu metode yang mencakup survei atau sikap karyawan
dan pemberian umpan balik kepada manajer departemen, sehingga masalah dapat
dipecahkan oleh para manajer dan karyawan.
b) Pelatihan kepekaan, yaitu metode untuk meningkatkan wawasan karyawan
kedalam perilaku mereka sendiri dengan pembahasan yang terus terang dalam
kelompok yang dipimpin oleh para pelatih khusus.
c) Pembangunan tim, yaitu peningkatan efektifitas tim seperti pejabat perusahaan
dan direktur divisi melalui penggunaan, pertemuan konsultan, wawancara, dan
pembangunan tim.

Upaya Mengembangkan Potensi Karyawan sebagai Sumber Daya Organisasi

Pengembangan karyawan perlu dilakukan secara terencana dan
berkesinambungan. Pengembangan karyawan dirasa semakin penting karena
tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin
ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Pengembangan karyawan
memang membutuhkan biaya yang sangat besar, tetapi biaya ini merupakan
investasi jangka panjang bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan
yang cakap dan terampil akan dapat bekerja lebih efisien, efektif, pemborosan
bahan baku, dan ausnya mesin berkurang, hasil kerjanya lebih baik maka daya
saing perusahaan akan semakin besar. Hal ini akan memberikan peluang yang
lebih baik bagi perusahaan untuk memperoleh laba yang semakin besar.

Metode Mengembangkan Karyawan

Metode yang digunakan untuk mengembangkan karyawan adalah dengan
menggunakan metode latihan atau training. Terdapat beberapa macam pelatihan
karyawan yaitu sebagai berikut :
1) Pelatihan internal
Pelatihan internal adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari
perusahaan memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan
2) Pelatihan eksternal

10
 Pelatihan eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan
diminta untuk memberikan pengembangan kepada karyawan, baik pelatihannya
didatangkan atau karyawannya ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lemabag
pendidikan atau pelatihan.
3) Pelatihan gabungan internal dan eksternal
Adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan eksternal yang memberikan
pengembangan kepada karyawan.
Sedangkan untuk metode pengembangan karyawaan adalah dengan
menggunakan metode-metode latihan menurut Andrew F Sikula yang diantaranya
adalah :
1) On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu
pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.
2) Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang
biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan
pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan
tersebut.
3) Demonstration and example
Merupakan metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan
bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau
percobaan yang didemonstrasikan.
4) Simulation
Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan
situasi yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.
5) Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan
sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaannya.
6) Classroom methods

11
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture, conference,programmed
instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar.

6. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) baik manajer maupun
karyawan memiliki beberapa tujuan yang bermanfaat bagi organisasi diantaranya
adalah menyangkut hal-hal berikut :
1. Produktivitas Kerja
Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat,
kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human
skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.

12
 7. Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
dan manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi
kerjanya lebih baik.
8. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil
keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial
skill-nya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik.

7. Proses atau Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai
berikut:
1. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas
sasarannya. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan
atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
2. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung
tercapainya sasaran dari pengembangan itu.
3. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan
pengembangan.Penyediaannya harus didasarkan atas prinsip-prinsip ekonomi
serta pedoman sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
4. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti
pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dll.
5. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.

13
 6. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar
harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran
pengembangan tercapainya atau tidak.

8. Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya
Manusia yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
a) Prestasi kerja karyawan
b) Kedisiplinan karyawan
c) Absensi karyawan
d) Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e) Tingkat kecelakaan karyawan
f) Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
g) Tingkat kerja sama karyawan
h) Tingkat upah insentif karyawan
i) Prakarsa karyawan
j) Kepemimpinan dan keputusan manajer

9. Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita
harus berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan,
sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan. Kendala-kendala
pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur, fasilitas
pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
1) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal
ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan

14
 pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap
pelajaran yang diberikan berbeda.
2) Pelatih dan instruktur
Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada para
peserta latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang diinginkan
tidak tercapai.
3) Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan menyulitkan dan
menghambat lancarnya pengembangan.
4) Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serrta
tidak sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh pekerjaan atau
jabatan peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu
mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
5) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi
persyaratan yang dibutuhkan.

10. Evaluasi Efektif Program Pengembangan

Supaya efektif, program pengembangan harus merupakan suatu solusi
yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pengembangan tersebut
harus dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan ketrampilan. Tujuan dari
tahap ini adalah untuk menguji apakah pengembangan tersebut efektif untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan,ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan kriteria tertentu.

15
 11. Tipe-tipe Kriteria Efektivitas Program Pengembangan
Program pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa
diperoleh pada 5 tingkatan,berikut tingkatan – tingkatan tersebut:
1. Reaksi (Reaction)
Seberapa baik para peserta menyenangi program pengembangan?
Ukuran mengenai reaksi ini di desain untuk mengetahui opini dari para peserta
mengenai program pengembangan. Dengan menggunakan Questionaire pada
akhir pengembangan, para peserta ditanya tentang seberapa jauh mereka puas
terhadap pengembangan itu serta aspek – aspek yang menjadikan pengembangan
itu berlangsung. Hal ini beralasan untuk dilakukan bertujuan agar : 1) untuk
mengetahui sejauh mana peserta puas terhadap program, 2 ) untuk maksud
diadakannya beberapa revisi atas program pengembangan, 3 ) untuk menjamin
agar para peserta yang lain bersikap reseptif untuk mengikuti program
pengembangan.
2. Belajar (Learning )
Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip –prinsip, serta
pendekatan – pendekatan yang terdapat dalam program pengembangan?
Informasi yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah mengetahui
sebrapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan
ketrampilan yang diberikan selama pengembangan, biasa dilakukan dengan tes
tulis, performansi, serta simulasi.
3. Tingkah Laku ( Behaviours )
Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena pengembangan?
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pengembangan, dapat dibandingkan
guna mengetahui tingkat pengaruh pengembangan terhadap perubahan
performansi mereka. Langkah ini sangat penting karena sasaran dari
pengembangan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi peserta. Dapat
diukur menggunakan system evaluasi performansi.
4. Hasil – Hasil Organisasi (Organization Result)
Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah dicapai?

16
 Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji
dampak pengembangan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhandata bisa dikumpulkan sebelum dan sesudah pengembangan atas dasar
criteria produktivitas, serta semua kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang
berkenaan dengan aktivitas kantor.
5. Efektivitas Biaya ( Cost Effectivity)
Katakan bahwa pengembangan efektif, apakah itu merupakan metode yang paling
murah untuk menyelesaikan masalah?
Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang dikeluarkan, dan
apakah berbanding dengan hasil yang diperoleh organisasi. Kriteria ini diukur
dengan membandingkan biaya program dengan biaya permasalahan (Kerugian
yang dialami instansi dikarenakan menggunakan tanaga kerja kurang terlatih,
meliputi : kerusakan peralatan, downtime, serta perbaikan). Bila dijabarkan :
1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak produktif,
2) monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas,
3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.

17
B. HASIL PENELITIAN
1. Bagaimana perkembangan SDM di BKPSDM di Buteng ?
Jawaban:
Untuk saat ini jumlah pegawai di dinas BKD Buteng ada 11 orang
PNS dan 21 orang honorer/ magang jadi terkait dengan persoalan
perkembangan SDM tersebut dari segi struktural di ikutkan diklat team
(latihan kepemimpinan) pm 3, pm 4 dan pm 2 kemudian yang lain sifatnya
apabila ada kegiatan yang bersifatnya atau menyangkut tentang
pengembangan SDM dari kantor yang terkait akan dikirim sebagai
perwakilan.

2. Bagaimana proses perekrutan pegawai di dinas BKPSDM tentang pegawai

tetap (PNS) dan pegawai tidak tetap (honorer atau magang) ?
Jawaban:
Jadi yang pertama harus mempunyai kompetensi atau kemampuan
sesuai bidang yang di perlukan. Ada dua bidang untuk perekrutan yaitu
bidang diklat (pelatihan) dan pengadaan mutasi (pemindahan pegawai dari
satu jabatan ke jabatan lain). Jadi prinsipnya yaitu berdasarkan
kemampuan dan kompetensinya dia untuk melaksanakan tugas tugas yang
diberikan.

3. Tahap atau syarat untuk pegawai honorer menjadi PNS ?

Jawaban:
Harus terdaftar dalam database Badan Kepegawaian Negara
(BKN), dan memenuhi persyaratan seperti ketentuan UU ASN, PP
48/2005 dan terakhir diubah menjadi PP No. 56/2012, selain persyaratan
tersebut usia pelamar paling tinggi 35 tahun, dan masih aktif bekerja
secara terus-menerus sampai saat ini. Pengalaman kerja selama minimal
10 tahun dan terus-menerus menjadi tenaga honorer.

18
4. Bagaimana peran yang dilakukan oleh dinas BKPSDM Buteng apabila ada
pegawai atau staff yang mangkir dari tugasnya ?
Jawaban:
Contoh Si A mangkir dari tugasnya maka dari dinas terkait
menyampaikan laporan surat kepada BKPSDM bahwa si A malas atau
mangkir hal yang dilakukan oleh BKPSDM adalah pertama penundaan
pembayaran gaji sampai gaji akan dibayar ketika yang bersangkutan
melapor dan akan membuat surat laporan bahwa dia akan aktif kembali
berkantor. Kedua teguran, teguran yang pertama adalah teguran lisan,
kedua adalah terguran tertulis yaitu pemberian surat peringatan sebanyak
tiga kali apabila yang bersangkutan mengendahkan teguran itu dari dinas
masing-masing maka akan dikenakan PP 53 tahun 2010 tentang disiplin
PNS (pemecatan).

5. Perjalanan dinas tentang SDM untuk pelatihan SDM?

Jawaban:
Ada 2 macam pertama peyelenggara menyediakan akomodasi terakadang
juga apabila uang sakunya dan transportasi dibiayai oleh instansi pengirim,
ada juga yang memang full dibiayai oleh instansi pengirim. Biaya
akomodasinya sperti untuk hotel, konsumsi dan lain-lain. Dan ada juga
kegiatan yang biasanya dibiayai oleh instansi penyelenggara tetapi
memang ada juga dibiayai oleh pengirim

19
 BAB III
PENUTUP
1. KESIMPULAN

Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna

pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang
mendukung dan menambah pengetahuan serta keterampilannya. Oleh karena itu
diperlukan pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk
manajer maupun karyawan.
Untuk mengembangkan sumber daya manusia diperlukan metode yang
berbeda untuk mengembangkan manajer dan karyawan. Untuk manajer metode
pengembangannya menggunakan metode pendidikan yang berupa rotasi jabatan,
coaching, dewan yunior, belajar bertindak, metode studi kasus, permainan
manajemen, dan seminar diluar. Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan
metode pengembangan pelatihan on the job, vestibule, demonstration and
example, simulation, apprenticheship, dan classrom methods. Tujuan dari
pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi
kecelakaan kerja, meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama
melakukan kegiatan operasional organisasi.

2. SARAN

Oleh karena itu organisasi harus senantiasa mengembangkan kemampuan

Sumber Daya Manusiannya agar organisasi dapat meningkatkan efektifitas dan
efisiensinya. Sehingga, keunggulan kompetitif organisasi tersebut dapat
meningkat guna menghadapi perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta
mengatasi persaingan-persaingan organisasi yang semakin tinggi.

20
 DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta :
Bumi Aksara.
Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta :
Prenhallindo.
Ellitan, Lena. 2002.Praktik -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan
Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September 2002, Hal 65 – 76.
Dipang, Ludfia. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September
2013, Hal. 1080-1088.
Salmah, N . 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap
Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi
dan Informasi Akuntansi (JENIUS) Vol.2 no.3 September 2012, Hal 278-290.

21
LAMPIRAN

22
23