BAB I

I. Latar belakang masalah

Setiap perusahaan sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas yang
sudah ditentukan. Sumber daya manusia (SDM) adalah asset yang sangat penting dan bernilai
dalam suatu perusahaan. SDM merupakan faktor penentu keberhasilan pada perusahaan, itu
sebabnya dikatakan sangat bernilai. Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, perkembangan
zaman, tuntutan persaingan membuat perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang
berkualitas. Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas perusahaan perlu ikut
andil dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan pada CV. Taiwan tea house, semarang.
strategi yang tepat serta usaha dalam mengoptimalkan sumber daya manusia seperti melakukan
penilaian kerja rutin, dan pemberian kompensasi merupakan bentuk motivasi bagi sumber daya
manusia dalam menunjang kinerja nya.

Kinerja pegawai sangat penting guna pencapaian target perusahaan sehingga mampu
meningkatkan laba yang pada akhirnya mampu memberikan kesejahteraan bagi seluruh
karyawannya. Penilaian kinerja merupakan salah satu bentuk evaluasi kinerja bagi karyawan
yang ditentukan apakah sudah sesuai dengan target yang ditentukan atau belum. ( kamir.
Manajemen sumber daya manusia (Teori dan Praktik).(Jakarta : Raja Grafindo Persada, 2016,
hlm180 )

Hasil penilaian kerja menunjukan apakah sumber daya manusia telah memenuhi tuntutan
yang dikehendaki perusahaan, baik dilihat dari sisi kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam
penilaian kinerja karyawan merupakan refleksi dari berkembang atau tidaknya perusahaan.
(veithzal Rivai Zainal,ey.al. manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari Teori ke
praktik. (Jakarta : Rajawali Pers, 2014), hlm 405)

Selain profesionalisme kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah kompensasi.
Kompensasi merupakan hal yang kompleks dan sulit, karena di dalamnya melibatkan dasar
kelayakan, logika, dan rasionalyang dapat dipertanggungjawabkan dan menyangkup faktor
emosional dari aspek tenaga kerja. Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan
dan motivasi kepada tenaga kerja untuk meningkatkan prestasi kerja, efisiensi, dan efektivitas
produksi. (ike kusdyah rachmawati. Manajemen sumber daya manusia . (Yogyakarta : CV ANDI
OFFSET, 2008) hlm 144)

Salah satu tujuan utama seseorang bekerja adalah untuk memperoleh suatu penghasilan
atau yang dikenal dengan Kompensasi. Begitupula pada CV. Taiwan Tea House yang telah
menerapkan kompensasi yang baik bagi para pegawainya. Yang dimana bentuk kompensasi yang
diberikan berupa gaji yang diberikan kepada pegawai tiap bulan pada tanggal 2, memberikan
fasilitas untuk kelancaran dalam melaksanakan tugasnya, bonus absensi serta bonus yang
diperoleh apabila pegawai tersebut memenuhi standar penilaian bulanannya yang biasa di sebut
KPI atau Key Performance Indicator.
1.1. Research Gap

Penilaian kerja dan kompensasi sangat mempengaruhi terhadap kinerja pegawai, dilihat
dari penelitian terdahulu terdapat perbedaan hasil penelitian di penilaian kerja terhadap kinerja
karyawan serta kompensasi terhadap kinerja karyawan. Berikut adalah Research Gap Penilaian
kerja terhadap Kinerja Pegawai

Judul penelitian Hasil penelitian peneliti

Pengaruh penilaian kerja Terdapat pengaruh positif 1. Retno indah
terhadap kinerja pegawai antara penilaian kerja terhadap hernawati (2008)
kinerja pegawai. 2. Kadek candra dwi
cahyani dkk (2015)

Tidak terdapat pengaruh

antara penilaian kerja terhadap 3. Haris fuad (2015)
kinerja pegawai

Penilaian kerja terhadap kinerja pegawai yang diteliti oleh Retno Indah Hernawati dan
Kadek Candra Dwi Cahyani, dkk menunjukan bahwa penilaian kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Haris
Fuad menunjukan bahwa penilaian kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai.

Judul penelitian Hasil penelitian peneliti

pengaruh kompensasi terdapat pengaruh antara 1. Jamil dan Raja
terhadap kinerja pegawai kompensasi terhadap kinerja (2010)
pegawai 2. Sopiah (2012)
3. Rojikin (2015)

tidak terdapat pengaruh antara

kompensasi terhadap kinerja 1. Juniarti (2014)
pegawai 2. Mita afnita dkk
(2014)
3. Rizal dkk (2014)

Kompensasi terhadap kinerja pegawai yang diteliti oleh jamil dan Raja, Sopiah dan
Rojikin menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini
berbertentangan dengan hasil penelitian dari Juniarti, Mita Afnita dkk, dan Rizal dkk yang
menunjukan bahwa kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Berdasarkan latar belakang diatas maka akan dilakukan penelitian lebih lanjut untuk mengetahui
pengaruh antara penilaian kerja, kompensasi dan kinerja pegawai, dengan judul “Pengaruh
Penilaian Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan CV. Taiwan Tea House
Semarang”

1.2 Fenomena gap

1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang menjadi perhatian dalam penelitian
ini adalah :
1. Apakah penilaian kerja mempengaruhi kinerja karyawan CV. Taiwan Tea House
Semarang?
2. Apakah kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan CV. Taiwan Tea House Semarang?
3. Apakah penilaian kerja dan kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan CV. Taiwan
Tea House Semarang?

1.4 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kerja terhadap kinerja karyawan CV. Taiwan Tea
House Semarang
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan CV. Taiwan Tea
House Semarang
3. Untuk mengetahui pengaruh penilaian kerja dan kompensasib terhadap kinerja karyawan
CV. Taiwan Tea House Semarang
 BAB II

II.Kajian Pustaka dan Model Penelitian

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen telah banyak disebut sebagai “seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui
orang lain”. Definisi tersebut dikemukakan oleh Mary Parker Follett, yang mengandung arti
bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain
untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, dengan kata lain tidak melakukan
pekerjaan tersebut sendiri.

Menurut Flippo, manajemen personalia atau yang sekarang disebut manajemen sumber
daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-
kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi masyarakat.
Definisi ini menggabungkan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi-fungsi operatif di bidang
personalia. (Edwin B Flippo, Personnel Management, McGraw-Hill, Inc., Singapore, 1980,
halaman 5)

Sedangkan Franch, mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan, seleksi,

pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,

pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik
tujuan-tujuan individu maupun organisasi.

2.2 Variable dengan definisi serta acuannya

2.2.1 Penilaian kerja

Pengertian lain Penilaian Prestasi Kerja dari Hasibuan (2001: 67) yaitu
“Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata menetapkan kebijaksanaan berarti
apakah pegawai akan di promosikan, di demosikan dan atau balas jasanya dinaikkan”.

Pengertian penilaian kinerja yang dikemukakan Wahyudi (2002: 89) yaitu penilaian
kinerja merupakan suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja seoirang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat dijelaskan bahwa penilaian prestasi kerja
merupakan cara perusahaan mengevaluasi hasil kerja pegawainya yang dilakukan pada suatu
periode tertentu secara sistematis, teratur dan carmat. Mengenai kecakapan pegawai yang ada di
perusahaan baik secara kualitatif maupun kuantitatif. Hasil penilaian prestasi kerja tersebut dapat
dijadikan dasar kenaikan dan penurunan jabatan, kompensasi, sumber mutasi pegawai,
penentuan program pelatihan dan pengembangan dan dapat mengetahui masalahmasalah yang
dihadapi oleh organisasi.

2.2.2 Kompensasi
Handoko (2001:155) Kompensasi adalah segala sesuatu yang di terima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi harus memiliki dasar yang logistik, rasional
dan dapat di pertahankan.

Kompensasi terdiri dari tiga komponen yang masing-masing bervariasi. Yang pertama
dan merupakan unsur-unsur yang paling besar adalah kompensasi dasar, kompenasasi tetap yang
di terima karyawan secara teratur, baik dalam bentuk gaji atau upah. Komponen yang kedua
dalam kompensasi adalah insentif, program yang di rancang untuk memberikan imbalan kepada
karyawan atas atas kinerja yang baik. Insentif ini ada dalam berupa bentuk, seperti bonus dan
bagi untung. Komponen yang terakhir dari kompensasi adalah tunjangan, tunjangan meliputi
program asuransi kesehatan, liburan, dan lain-lain (Kaswan, 2012:146).

Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk pembayaran atau hadiah bagi
karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki dua komponen
utama pembayaran langsung dan pembayaran tidak langsung (Dessler, 2009:46).

Dapat di simpulkan apa itu kompensasi dari pengertian-pengertian para ahli maupun
peneliti terdahulu bahwa Kompensasi merupakan semua bentuk pembayaran yang di berikan
perusahaan kepada karyawan dengan tujuan balas jasa atas kinerja karyawan dalam waktu
tertentu.

2.2.3 Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di capai seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2001:67).

Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi (Mathis dan Jackson, 2002:78).

Sulistiyanti dan Rosidan (2003:223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari

kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat di nilai dari hasil kerjanya.

Dapat di simpulkan apa itu kinerja dari pengertian-pengertian para ahli maupun peneliti
terdahulu bahwa kinerja pada dasarnya apa yang sudah di lakukan karyawan dalam kegiatannya
sehari-hari di perusahaan dan menghasilkan ouput yang berkualitas maupun tidak berkualitas
atau berbentuk jasa yang karyawan berikan kepada perusahaan untuk tercapainya tujuan dan
kemajuan perusahaan/organisasi.
2.3 Mapping penelitian
Tabel 2.3.1
Ringkasan Penelitian Terdahulu Penilaian Kerja Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap
Kinerja Karyawan
Nama Judul
Juwati tajuddin prestasi kerja karyawan
terhadap promosi jabatan
pada PT Semen Tonasa
kabupaten pangkep”. (2012)
Indra Wahyu cahyadi ngiu “Pengaruh penilaian prestasi
kerja karyawan terhadap
promosi jabatanpada PT.
Wahana ottomitra multiartha
tbk. (Wom finance) cabang
Gorontalo”. (2014)
“Pengaruh prestasi
Uchwal kerja terhadap promosi
jabatan pada PT. PLN
(persero) wilayah Sulsel,
Sultra dan Sulbar”. (2014)
Hasil Penelitian
maka H0 di tolak, artinya ada
pengaruh secara signifikan dan
simultan antara penilaian prestasi
kerja dengan promosi
jabatan. Jadi dapat di simpulkan
bahwa penilaian prestasi kerja
karyawan
berpengaruh signifikan terhadap
promosi jabatan pada PT semen
tonasa kabupaten pangkep.
Berdasarkan hasil analisis dengan
menggunakan analisis regresi
sederhana, dapat di ambil
kesimpulan bahwa penilaian prestasi
kerja secara efektif dan efisien
mempunyai pengaruh yang nyata
dan
signifikan terhadap promosi jabatan.
Hal ini dinyatakan dengan
persamaan analisis
regresi sederhana dalam menghitung
koefisien determinasi menunjukkan
sebesar 94,3% penilain prestasi
kerjam mempengaruhi promosi
jabatan. Sementara
sisanya 5,7% di pengaruhi oleh
varibel lain yang tidak di teliti pada
penelitian ini.
Berdasarkan hasil penelitian dapat di
lihat dari taraf nyata α (0,05)>
Significancy (0,000) dan t
hitung18,539 > t tabel 1,65 sehingga
berada pada daerah penolakan H0,
maka H0 di tolak artinya ada
pengaruh
secara signifikan antara variabel
prestasi kerja terhadap variabel
 promosi jabatan jadi dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap
promosi jabatan. pada PT PLN
(persero) wilayah Sulsel, Sultra dan
Sulbar.

Tabel 2.3.2

Ringkasan Penelitian Terdahulu Kompensasi Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap

Kinerja Karyawan

No Nama Penelitian Judul Hasil Persamaan Perbedaan

Penelitian Penelitian Penelitian Penelitian

1. Tanto W dan Francisca Pengaruh Berdasarkan Variabel Objek

A (2015) Motivasi dan hasil independen penelitian
Kompensasi penelitian dan dependen dilakukan di
terhadap variabel yang Kantor Camat
kinerja kompensasi digunakan Helvetia Kota
karyawan berpengaruh akan Medan
pada PT. positif menganalisis
Sinar Jaya terhadap regresi
Abadi kinerja berganda
Bersama

2. Usman Fauzi (2014) Pengaruh Berdasarkan Variabel Objek

Motivasi dan hasil independen penelitian
Kompensasi penelitian dan dependen dilakukan di
terhadap variabel yang PT. Trakindo
kinerja kompensasi digunakan Utama
karyawan berpengaruh sama Samarinda
pada PT. positif
Trakindo terhadap
Utama kinerja
Samarinda

2.4 Hubungan antar variabel

2.4.1 Menurut Penelitian Terdahulu Tabel 2.3.1

Berdasarkan hasil penelitian Juwati tajuddin (2012) yang berjudul “Prestasi Kerja
Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT Semen Tonasa Kabupaten Pangkep”. Dapat
disimpulkan bahwa Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Semen
Tonasa Kabupaten Pangkep.

Berdasarkan hasil penelitian Indra Wahyu cahyadi ngiu (2014) yang berjudul “Pengaruh
penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatanpada PT. Wahana ottomitra
multiartha tbk. (Wom finance) cabang Gorontalo”. Dapat disimpulkan bahwa Prestasi Kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Wahana ottomitra multiartha tbk. (Wom
finance) cabang Gorontalo.

Berdasarkan hasil penelitian Uchwal (2014) yang berjudul “Pengaruh prestasi kerja
terhadap promosi jabatan pada PT. PLN (persero) wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar”. Dapat
disimpulkan bahwa Prestasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN
(persero) wilayah Sulsel, Sultra dan Sulbar.

2.4.2 Menurut Penelitian Terdahulu Tabel 2.3.2

Berdasarkan hasil penelitian Tanto W dan Francisca Andreani (2015) yang berjudul
“Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi
Bersama”. Dapat disimpulkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Sinar Jaya Abadi Bersama.

Berdasarkan hasil penelitian Usman Fauzi (2014)yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan
kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Trakindo Utama Samarinda”. Dapat
disimpulkan bahwa motivasi dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Trakindo Utama Samarinda.
2.5 Gambar Model dan Hipotesis

Kerangka pemikiran merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan

dengan faktor yang telah di identifikasikan sebagai masalah penting. Dalam penelitian ini untuk
memecahkan arah dari pemecahan dan penganalisisan masalah yang dihadapi, maka terlebih
dahulu perlu dikemukakan gambaran yang berupa kerangka pemikiran sebagai berikut :

2.5.1 Gambar Model

Penilaian Kerja
Kinerja Karyawan

Kompensasi

Keterangan :

Variable Independent : Penilaian Kerja dan Kompensasi

Variable Dependent : Kinerja Karyawan

: garis panah ini merupakan garis pengaruh variable X1 dan X2 terhadap Y

Untuk pengujian hipotesis yang akan diajukan, maka peneliti menentukan variable-variabel yang
hendak di ketahui kedudukannya, antara lain :

1. Variable independent
Merupakan variable yang keberadaannya tidak di pengaruhi oleh variable lainnya. Yang
menjadi variable independent dalam penelitian ini adalah Penilaian Kerja dan
Kompensasi.
2. Variable dependent
Variable yang keberadaannya di pengaruhi oleh variable lainnya. Yang termasuk variable
dependent dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa faktor yang menjadi acuan untuk meningkatkan
Kinerja Karyawan adalah Penilaian kerja dan Kompensasi.

2.5.2 Hipotesis
 H1 = Di duga adanya pengaruh antara penilaian kerja terhadap kinerja karyawan
H2 = Di duga adanya pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan
H3 = Di duga kompensasi paling mempengaruhi kinerja karyawan

Bab III
III. Metode Penelitian

3.1 Definisi operasional variable

Variabel Definisi Indikator Skala Ukur

Penilaian Kerja Penilaian kerja adalah 1. Absensi/Kehadiran Likert
cara perusahaan 2. Kedisiplinan
mengevaluasi hasil 3. Skill
kerja pegawainya
yang dilakukan pada
suatu periode tertentu
secara sistematis,
teratur dan carmat.
Kompensasi Kompensasi adalah 1. Gaji Likert
segala sesuatu yang 2. Tunjangan
diterima oleh 3. Insentif atau bonus
karyawan sebagai 4. Fasilitas
balas jasa untuk kerja
mereka
Kinerja Karyawan Kinerja merupakan 1. Kualitas Likert
gambaran mengenai 2. Kuantitas
tingkat pencapaian 3. Ketepatan Waktu
palaksanaan suatu 4. Efektifitas
program kegiatan atau 5. Kemandirian
kebijakan dalam
mewujudkan sasaran,
tujuan, visi dan misi
organisasi yang
dituangkan melalui
perencanaan strategis
suatu organisasi
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

Sugiyono(2016) Populasi adalah wilayah generali sasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karateristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya Dalam penelitian ini populasi adalah seluruh karyawan CV.
TAIWAN TEA HOUSE DI SEMARANG yang berjumlah 30 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Maka dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik sampling jenuh. Hal ini dilakukan untuk
penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain
samping jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi menjadi sampel.

3.3.1 Teknik Pengambilan Data

1. Metode kuesioner adalah alat pengumpul data primer yang efisien dibandingkan dengan
observasi dan wawancara. Semakin tersebar sempelnya, kuesioner cenderung akan lebih rendah
biayanya. Dalam kuesioner umumnya dipandang lebih bersifat tidak mengacu pada orang
tertentu, memberikan peluang kepada responden untuk merahasiakan jati diri dari pada cara
komunikasi lainnya. Kuesioner dapat berupa pertanyaan tertutup atau terbuka, dapat diberikan
kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos atau internet.

3.3.2 Jenis dan Sumber Data

1. Jenis Data

Jenis data adalah yang digunakan peneliti adalah data kuantitatif. Data kuantitatif adalah
data yang berupa angka. Sesuai dengan bentuknya data kuantitatif dapat diolah atau dianalisis
dengan memnggunakan teknik perhitungan statistik. Misalnya data yang diperoleh peneliti
melalui jawaban dari kuesioner yang telah diolah guna menganalisis pengaruh penilaian kerja
dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada CV. TAIWAN TEA HOUSE DI SEMARANG.

2. Sumber Data

Didalam penelitian ini macam data yang dikumpulkan oleh penulis adalah

a. Data Primer, yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh suatu organisasi atau
perorangan langsung dari objeknya. Pengumpulan data tersebut dilakukan secara khusus untuk
mengatasi masalah riset yang diteliti.

3.3.3 Teknik Penskalaan

Skala Likert adalah teknik penskalaan yang banyak digunakan terutama untuk mengukur
sikap, pendapat atau persepsi seseorang tentang dirinya atau sekelompok orang yang
berhubungan dengan suatu hal.
 Dalam penentuan skor nilai untuk variabel bebas yakni variabel penilaian kerja dan
kompensasi, peneliti menggunakan skala likert dengan lima katagori penelitian yang terdapat
dalam bentuk tabel berikut

Tabel

Penentuan skor menggunakan skala Likert

Pilihan Jawaban Skor

Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1

3.4 Pengukuran Validitas dan Reabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas item merupakan uji instrumen data untuk mengetahui seberapa cermat suatu
item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Uji validitas digunakan untuk menguji apakah data
kuesioner yang digunakan dalam penelitian valid atau tidak valid. Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan uji validitas konstruksi. Validitas konstruksi dilakukan dengan menggunakan
rumus korelasi Pearson Product Moment dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel untuk ingkat signifikan 5 persen dari degree of freedom (df) = n-2, dalam hal
ini n adalah jumlah sampel.

Pengambilan keputusannya bahwa setiap indicator valid apabila nilai r hitung lebih besar
atau sama dengan r tabel atau r hitung berada di bawah 0,05. Untuk menentukan nilai r hitung
dibantu dengan program SPSS yang dinyatakan dalam nilai corrected item total correlation.

2. Uji Reabilitas

Uji reabilitas menunjukan bahwa suatu instrument cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpulan data karena instrumen sudah baik. Uji reabilitas ini hanya dapat
dilakukan pada data yang valid. Instrumen untuk mengukur masing-masing variabel dikatakan
reliabel jika memiliki cronbach alpha lebih besar dari 0,06. Ketidak konsistenan dapat terjadi
mungkin karena perbedaan-perbedaan persepsi responden atau kekurang pahaman dalam
menjawab item-item pertanyaan.
3.5 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan guna menguji apakah model analisis regresi yang digunakan dalam
penelitian layak atau tidak. Meliputi:
a. Uji Multikolinieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi
antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen. Suatu variabel dikatakan tidak multikolonieritas apabila nilai
tolerance >0,1 dan nilai Variance inflation factor (VIF) <10 (Ghozali, 2006). Untuk mendeteksi
adanya ada atau tidaknya multikolonieritas didalam model regresi adalah sebagai berikut:
1. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara
individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel
dependen.
2. Menganalisis matrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antar variabel independen ada
korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya
multikolonieritas.
3. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor
(VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh
variabel independen lainnya.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah Homoskesdatisitas atau tidak terjadi
Heteroskesdatisitas (Ghozali, 2006). Salah satu cara mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
adalah dengan melihat Grafik Plot antara nilai prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED
dengan residualnya SRESID. Pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu
Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual. Dasar analisisnya yaitu:
1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi
heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan membentuk satu garis
lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi
data
residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya (Ghozali, 2006). Dasar pengambilan keputusannya:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
normalitas.
2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogram tidak menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah mendeskripsikan teknik analisis apa yang akan digunakan oleh
peneliti untuk menganalisis data yang akan dikumpulkan, termasuk pengujiannya. Dalam
penelitian ini teknik analisis data yang digunakan adalah :

1. Analisis Statistik Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk memberikan gambaran atau deskripsi empiris atas data yang
dikumpulkan dalam penelitian (Ferdinand, 2006). Statistik deskriptif dalam penelitian pada
dasarnya merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah
dipahami dan diinterpretasikan. Tabulasi menyajikan ringkasan, pengaturan atau penyusunan
data dalam bentuk
tabel numerik dan grafik, statistik deskriptif umumnya digunakan untuk memberikan informasi
mengenai karakteristik variabel penelitian yang utama dan data demografi responden.
2. Analisis Regresi linear Berganda
Model regresi adalah model yang digunakan untuk menganalisis pengaruh dari berbagai variabel
independen terhadap satu variabel dependen (Ferdinand, 2006). Pengujian hipotesis dilakukan
dengan persamaan regresi berganda, dengan rumus:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X1 = Kompensasi
X2 = Kepemimpinan
b1, b2 = Koefisien Arah regresi
e = Error/variabel pengganggu

3.7 Uji Hipotesis

Uji Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini:

a. Uji Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan variabel Y, apakah
variabel X1, X2 benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y. Hipotesis yang akan digunakan
dalam penelitian ini adalah:
Ho : β1 = 0, Variabel-variabel (kompensasi dan kepemimpinan) tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan).
H1 : bi < 0, variabel-variabel bebas (kompensasi dan kepemimpinan) mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2006), dengan membandingkan nilai F hitung dengan F
tabeldengan taraf signifikansi = 5% (0,05):
1. Apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya ada pengaruh positif.
2. Apabila t hitung < t tabel maka Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh.
b. Uji kelayakan model (Uji F)
Uji statsistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel independen atau bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat (Ghozali, 2006). Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai Fhitung
dengan F tabel pada derajat kesalahan 5% dalam arti (α = 0.05). Hipotesis yang digunakan dalam
penelitian ini:
Ho : β1 = β2 = 0, variabel-variabel (kompensasi dan kepemimpinan) tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan).
H1 : β1 = β2 ≠ 0, Variabel-variabel (kompensasi dan kepemimpinan) mempunyai pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2006), dengan membandingkan nilai F hitung dengan F
tabel:
1. Apabila F hitung ≤ F tabel, maka Ho diterima dan H1 ditolak.
2. Apabila F hitung ≥ F tabel, maka Ho ditolak dan H1 diterima.

c. Uji Koefisien Determinansi (R²)

Koefisien determinasi (R²) dipergunakan untuk mengetahui sampai seberapa besar prosentase
variasi variabel bebas pada model dapat diterangkan oleh variabel terikat (Ghozali, 2006).
Koefisien determinasi (R²) dinyatakan dalam prosentase. Nilai R² ini berkisar antara 0 < R² < 1.
Koefisien determinasi (R²) nol variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen. Apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan
bahwa model independen berpengaruh terhadap variabel dependen. Selain itu koefisien
determinasi dipergunakan untuk mengetahui presentase perubahan variabel terikat (Y) yang
disebabkan oleh variable bebas (X).