TUGAS UAS

DASAR-DASAR PEMPROGRAMAN

Dosen Pengampuh: Dr. Ing. Daud Nawir, ST, MT

Disusun Oleh :
KELOMPOK 7:
EKO SARIYANTO ( 12301010036 )
FITRIANI ( 12301010037 )
JUMAYDAH ( 12301010038 )
LUTHFI ABDILLAH ( 12301010039 )
MUHAMMAD HIRID ( 12301010040 )

JURUSAN TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS BORNEO TARAKAN
2014

Page 1
1. Bagaimana melakukan manajemen bisnis air minum pengembangan?
(jelaskan dengan singkat manajemen bisnis air minum pengembangan
tersebut melalui perencanaan pengembangan usaha, penggalian sumber
investasi, strategi kemitraan, kemitraan dengan swasta dan manajemen
resiko).
Jawab:

Secara umum Manajemen Bisnis Air Minum didefinisikan sebagai

serangkaian aktivitas yang dikaitkan dengan mengidentifikasi Air
Minumapa yang diperlukan, bagaimana cara mendapatkannya, cara
mendukung dan memeliharanya, serta cara membuang atau
memperbaruinya sehingga Air Minum tersebut secara efektif dan
efisien dapat mewujudkan sasaran/obyektif. Sedangkan secara khusus
Manajemen Bisnis Air Minum didefinisikan sebagai serangkaian
disiplin, metode, prosedur dan tool untuk mengoptimalkan dampak
bisnis keseluruhan atas biaya, kinerja dan paparan risiko (terkait
dengan ketersediaan, efisiensi, umur pakai, dan
regulasi/keselamatan/kepatuhan pada aturan lingkungan hidup) dari
aset fisik perusahaan.
Pengertian Manajemen Bisnis Air Minum sendiri adalah aktiva
berwujud yang memiliki umur yang lebih panjang dari satu tahun.
Seperti pada perusahaan air minum, Manajemen Bisnis Air Minum
utama infrastruktur air minum dapat berupa jaringan perpipaan air
minum, hidran, valves, sambungan, meteran, jaringan perpipaan air
limbah, manholes, dam dan weirs, unit pengolahan, stasiun pompa,
reservoir, dan sistem effluent reuse.
Manajemen Bisnis Air Minum sangat diperlukan untuk mencapai
level layanan yang dibutuhkan dengan cara yang paling efisien dalam
biaya dengan pengadaan, akuisisi, maintenance, operasi, rehabilitasi
dan pemberhentian Air Minum untuk konsumen saat ini dan dimasa
yang akan datang. Bagi perusahaan air minum kinerja keberhasilan

Page 2
aset infrastruktur air minum dapat berupa tingkat kontinuitas pasokan
air minum harian/jangka panjang, kecukupan tekanan/aliran dan
kualitas air minum yang sesuai dengan standar kesehatan, dan tingkat
buangan limbah operasi dan pemeliharaan infrastruktur air minum.
 Perencanaan pengembangan usaha :

a. Meningkatkan pengurusan dan akuntabilitas - dengan

menunjukkan ke pemilik, pengguna dan pihak yang terkait
bahwa layanan yang dihasilkan adalah layanan yang efektif
dan efisien; menyediakan dasar untuk mengevaluasi
keseimbangan layanan, harga dan kualitas; meningkatkan
akuntabilitas atas penggunaan sumber daya dengan
penghitungan kinerja dan keuangan;
b. Meningkatkan komunikasi dan hubungan dengan pengguna
layanan - dengan cara meningkatkan pengertian pada
kebutuhan layanan dan pilihan-pilhannya; konsultasi formal
atau persetujuan dengan pengguna tentang level layanan untuk
meningkatkan kenyamanan pelanggan dan citra perusahaan;
c. Meningkatkan manajemen risiko - dengan cara menganalisis
kemungkinan dan konsekuensi dari kegagalan aset;
d. Meningkatkan efisiensi keuangan - dengan meningkatkan
keahlian pengambilan keputusan berdasar pada biaya dan
keuntungan dari beberapa alternatif; justifikasi untuk program
kerja ke depan dan kebutuhan pendanaannya; pengenalan
semua biaya dari kepemilikan atau pengoperasian aset melalui
masa pakai aset tersebut.

Page 3
 Penggalian sumber investasi

a. Asset planning (perencanaan aset) meliputi konfirmasi tentang

pelayanan yang dibutuhkan oleh pelanggan dan memastikan
bahwa aset yang diajukan merupakan solusi yang paling efektif
untuk memenuhi kebutuhan pelanggan.

b. Asset creation/acquisition (pengadaan aset) merupakan pengadaan

atau peningkatan dari aset dimana pembiayaan dapat menjadi
alasan yang diharapkan untuk menyediakan keuntungan di luar
tahun pembiayaan.

c. Financial management (manajemen keuangan) merupakan

pengetahuan yang berhubungan dengan kepemilikan aset,
termasuk pengadaan/akuisisi, operasi, maintenance, rehabilitasi,
pembaruan, depresiasi dan pembuangan dan pengambilan
keputusan yang mendukung keefektifan biaya yang dikeluarkan.

d. Asset operation and maintenance (perawatan dan pengoperasian

aset) mempunyai fungsi yang berhubungan dengan kerja dan
pengendalian aset dari hari ke hari dan biaya yang berhubungan
dengannya yang merupakan komponen penting dalam aset yang
dinamis atau berumur pendek.

e. Asset condition and performance (kondisi dan kinerja aset) dimana

kinerja aset berhubungan dengan pada kemampuan dari aset untuk
memenuhi target dari level layanan dan kondisi aset
mencerminkan kondisi fisik dari aset.

f. Asset rehabilitation/replacement (rehabilitasi/penggantian aset)

adalah upgrade atau penggantian yang cukup signifikan dari
sebuah aset atau komponen aset untuk mengembalikan aset
kepada kondisi dan kinerja yang dibutuhkan.

Page 4
 g. Asset disposal/rasionalisation (pembuangan/rasionalisasi aset)
adalah pilihan ketika sebuah aset tidak diperlukan lagi, menjadi
tidak ekonomis untuk dirawat atau direhabilitasi.

h. Asset management review (reviu manajemen aset) melibatkan

regulasi internal dan audit independen untuk meyakinkan siklus
peningkatan aset manajemen yang kontinyu dan untuk mencapai
atau memelihara praktik terbaik bagi perusahaan.

 Strategi kemitraan

a. Mengumpulkan informasi detail atas asset

Pengumpulan informasi dasar mengenai aset yang dimiliki

dapat membantu manajemen perusahaan untuk mengidentifikasi
kebutuhan infrastruktur dan membuat keputusan yang tepat atas
aset tersebut. Informasi detail atas aset tersebut meliputi informasi
aset mengenai jenis, umur, ukuran, material konstruksi, lokasi
aset, dan tanggal instalasi; penilaian atas kondisi dan kinerja aset
termasuk informasi mengenai pengoperasian, riwayat
pemeliharaan dan perbaikan, dan perkiraan sisa umur ekonomis
aset tersebut; serta informasi mengenai nilai dari aset, termasuk
nilai historis, nilai depresiasi dan biaya penggantian aset.

b. Menganalisa data untuk menentukan prioritas dan mengambil

keputusan yang lebih baik atas aset

Dengan manajemen aset, manajemen perusahaan

mengaplikasikan berbagai teknik analisis untuk
mengidentifikasikan pola atau trend penting dari data aset yang
dimiliki, melakukan asesmen risiko dan membuat prioritas risiko,
serta mengoptimalkan keputusan-keputusan dalam hal
pemeliharaan, perbaikan maupun penggantian aset.

Page 5
 Contoh:
1) Melakukan analisis biaya siklus hidup aset. Manajemen
melakukan analisis biaya siklus hidup aset untuk memutuskan
aset yang akan dibeli, dengan mempertimbangkan tidak hanya
harga beli namun juga perkiraan total biaya sepanjang umur
aset. Jadi, ketika mengevaluasi alternatif investasi, manajemen
mempertimbangkan juga perbedaan dalam biaya instalasi,
efisiensi operasi, frekuensi pemeliharaan dan perbaikan, serta
faktor lainnya guna memperoleh gambaran biaya menyeluruh
atas aset tersebut.
2) Asesmen risiko. Manajemen menggunakan asesmen risiko
untuk menentukan seberapa penting dan kritisnya aset tersebut
terhadap operasi perusahaan, dengan mempertimbangkan baik
kemungkinan terjadinya kegagalan aset tersebut dalam
memberikan layanan yang diharapkan perusahaan, maupun
dampak atau akibat yang ditimbulkan terhadap target layanan
yang diharapkan perusahaan. Selanjutnya, atas dasar analisis
tersebut, manajemen menetapkan prioritas dan target
penanganan lebih lanjut.

c. Mengintegrasikan data dan pengambilan keputusan dalam

perusahaan

Manajemen meyakinkan bahwa informasi yang

dikumpulkan telah sesuai dan diorganisasikan sehingga dapat
diakses oleh pihak yang berwenang dan memerlukannya.Selain
itu, database perusahaan sebaiknya terintegrasi, contoh data
keuangan dan data instalasi/produksi/pabrik/unit pengolahan
saling mendukung dan idealnya setiap aset mempunyai tanda
pengenal khusus yang digunakan dalam perusahaan.Sehubungan
dengan pengambilan keputusan, semua unit yang berkaitan harus
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan utama dengan

Page 6
 meyakinkan bahwa semua informasi yang relevan telah
dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan tersebut.

d. Menghubungkan strategi untuk menunjukkan kebutuhan

infrastruktur dalam rangka tujuan pelayanan, anggaran operasi,
dan rencana pengembangan modal

Tujuan perusahaan untuk memenuhi tingkat jasa pelayanan

yang diinginkan merupakan pertimbangan utama dalam strategi
aset manajemen perusahaan.Setelah manajemen mengidentifikasi
dan meranking kebutuhan infrastrukturnya, kemudian ditentukan
jenis dan jumlah investasi yang diperlukan guna memenuhi tujuan
pelayanan yang diinginkan. Keputusan dalam hal pemeliharaan
aset, perbaikan dan penggantian aset, pada gilirannya akan
dikaitkan dengan kebutuhan dana jangka pendek dan jangka
panjang yang dicerminkan dalam anggaran operasional dan
rencana pengembangan modal yang sesuai.

 Kemitraan dengan swasta dan manajemen resiko

 Kemitraan dengan swasta
Dari strategi kemitraan diatas, Perusahaan dapat
memulainya dari elemen yang berbeda. Misalnya dalam industri
air minum, beberapa perusahaan dapat memulainya dengan
mengidentifikasi kebutuhan infrastrukturnya, sementara
perusahaan lain dapat memulainya dengan menentukan tujuan
untuk tingkat jasa pelayanan yang ingin disediakannya.
Keterkaitan antar elemen-elemen manajemen aset dapat mengubah
strategi perusahaan dalam mengelola aset-asetnya
tersebut.Misalnya, ketika perusahaan telah menyelesaikan
asesmen risiko, kemudian perusahaan dapat memutuskan untuk
membuat inventarisasi aset yang detail fokus pada aset-aset yang
telah ditetapkan menjadi prioritas untuk segera ditangani.
Demikian juga bila telah dikembangkan informasi atas kebutuhan

Page 7
 infrastruktur dan prioritasnya, manajemen mengkaji ulang tingkat
kebutuhan investasi yang telah direncanakan dengan
mempertimbangkan dampaknya terhadap pendapatan dan tingkat
pelayanan yang akan dicapai. Namun demikian, menurut para
pendukung manajemen aset, ketika perusahaan menerapkan aspek
tertentu dari proses, seperti memelihara inventarisasi aset dan
riwayat pemeliharaan, perusahaan tidak menyadari kegunaan yang
maksimal dari manajemen aset yang komprehensif jika tidak
semua elemen dasar terintegrasi dalam suatu sistem manajemen.
 Manajemen resiko
Manajemen risiko lebih menekankan pada proses
mengelola aset fisik yang sangat besar dan berhubungan dengan
risiko-risiko yang melekat pada proses tersebut dengan melibatkan
penerapanproses manajemen risiko terhadap aset utama
perusahaan untuk mengidentifikasi dan mengelola penyebab
utama kegagalan pencapaian sasaran perusahaan.
Penerapan proses manajemen risiko dapat dilakukan pada
seluruh aktivitas bisnis perusahaan air minum atau secara khusus
lebih menekankan pada aktivitas manajemen aset perusahaan
(setiap aktivitas lifecycle asset management). Tujuan dari
diterapkannya proses manajemen risiko adalah tidak hanya untuk
memberikan perlindungan dan kontinuitas aktivitas bisnis inti dan
jasa yang penting tetapi juga memenuhi kewajiban hukum;
menjaga kesehatan pekerja dan masyarakat; perlindungan
lingkungan; beroperasinya dan perlindungan aset pada biaya
rendah; dan rencana kontinjensi untuk situasi darurat bila terjadi
bencana alam.

a. Mengidentifikasi Risiko
Risiko merupakan peristiwa yang menghambat pencapaian
tujuan perusahaan.Seluruh risiko yang mungkin terjadi dan

Page 8
berdampak negatif bagi perusahaan secara signifikan harus
terlebih dahulu diidentifikasi. Pada perusahaan air minum risiko
yang mungkin terjadi adalah:
1) Ketidaktersediaan air di sumber air - dapat terjadi karena
kegagalan pada struktur sumber air, kekeliruan dalam
mengestimasi hasil/kapasitas penyimpanan, kualitas sumber
air yang tidak memenuhi syarat, kegiatan operasional yang
tidak tepat.
2) Kehilangan air yang sebenarnya (real loss) - dapat terjadi
karena adanya penguapan air di tempat penyimpanan (storage
evaporation); dan kebocoran (leakage) seperti kebocoran pada
pipa jaringan distribusi, dan tempat penyimpanan air/reservoir;
3) Kehilangan air yang jelas terlihat (apparent loss) - dapat
terjadi karena adanya pengukuran meteran yang tidak akurat
(inaccurate metering) seperti alat kalibrasi meteran yang tidak
akurat, alat meteran yang sudah tua, alat meteran yang
berputar rendah; dan adanya pemakaian air yang tidak terukur
dengan meteran (un-metered usage) seperti pemakaian yang
tidak dibenarkan (pemakaian untuk irigasi yang tidak ilegal,
pemakaian hidran yang tidak ilegal, sambungan pipa yang
tidak ilegal) dan pemakaian yang dibenarkan (pemadam
kebakaran, pekerjaan jalan, taman).
4) Pencemaran lingkungan – dapat terjadi karena pembuangan air
limbah yang tidak terkendali dari kegiatan pemeliharaan atau
kegagalan jaringan pipa.
5) Terganggunya keselamatan dan kesehatan masyarakat
pengguna air minum – dapat terjadi karena kerusakan
peralatan dan tercemarnya sumber air minum/produksi air
minum selama pembangunan, pemeliharaan atau
pengoperasian infrastruktur penyedia air.

Page 9
6) Kenaikan harga aset infrastruktur penyedia air – dapat terjadi
karena kenaikan tingkat inflasi, kenaikan nilai tukar mata uang
asing terhadap rupiah, dan kenaikan harga bahan bakar
minyak.
7) Kenaikan tingkat suku bunga pinjaman – dapat terjadi karena
kondisi perekonomian nasional yang tidak baik.
Sedangkan risiko pada tingkatan proses/aktivitas lifecycle asset
management yang mungkin terjadi dapat dilihat pada Tabelberikut
:

Page
10
b. Menganalisis Risiko
Setelah seluruh risiko diidentifikasi, maka dilakukan
pengukuran tingkat kemungkinan dan dampak risiko.Pengukuran
risiko dilakukan setelah mempertimbangkan pengendalian risiko
yang ada.Pengukuran risiko dilakukan mengunakan kriteria
pengukuran risiko secara kualitatif, semi kuantitatif,
ataukuantitatif tergantung pada ketersediaan data tingkat kejadian
peristiwa dan dampak kerugian yang ditimbulkannya.
c. Mengevaluasi Risiko
Setelah risiko diukur tingkat kemungkinan dan dampaknya,
maka disusunlah urutan prioritas risiko mulai dari risiko dengan
tingkat risiko tertinggi sampai dengan terendah.Risiko yang tidak
termasuk dalam risiko yang dapat diterima/ditoleransi merupakan
risiko yang menjadi prioritas untuk segera ditangani.Setelah
diketahui besarnya tingkat risiko dan prioritas risiko, maka perlu
disusun peta risiko.
d. Menangani Risiko
Risiko yang tidak dapat diterima/ditoleransi segera dibuatkan
rencana tindakan untuk meminalkan kemungkinan/dampak
terjadinya risiko dan personil yang bertanggung jawab untuk
melaksanakan rencana tindakan. Cara menangani risiko berupa
memindahkan risiko kepada pihak lain untuk mengurangi dampak
terjadinya risiko melalui asuransi dan kontrak kerja kepada pihak
ketiga; mengurangi tingkat kemungkinan terjadinya risiko dengan
cara menambah/meningkatkan kecukupan pengendalian internal
yang ada pada proses bisnis perusahaan; dan mengeksploitasi
risiko bila tingkat risiko dinilai lebih rendah dibandingkan dengan
peluang terjadinya peristiwa yang akan terjadi. Pemilihan cara
menangani risiko dilakukan dengan mempertimbangkan biaya dan
manfaat, yaitu biaya yang dikeluarkan untuk melaksanakan

Page
11
rencana tindakan lebih rendah dari pada manfaat yang diperoleh
dari pengurangan dampak kerugian risiko.
Seluruh risiko yang diidentifikasi, dianalisis, dievaluasi, dan
ditangani dimasukkan ke dalam Register Risiko yang memuat
informasi mengenai nama risiko, uraian mengenai indikator risiko,
faktor pencetus terjadinya peristiwa yang merugikan, dampak
kerugian bila risiko terjadi, pengendalian risiko yang ada, ukuran
tingkat kemungkinan/dampak terjadinya risiko setelah
mempertimbangkan pengendalian yang ada, dan rencana tindakan
untuk meminimalkan tingkat kemungkinan/dampak terjadinya
risiko, serta personil yang bertanggung jawab melakukannya.
e. Memantau Risiko
Perubahan kondisi internal dan eksternal perusahaan
menimbulkan risiko baru bagi perusahaan, mengubah tingkat
kemungkinan/dampak terjadinya risiko, dan cara penanganan
risikonya. Sehingga setiap risiko yang teridentifikasi masuk dalam
Register Risiko dan Peta Risiko perlu dipantau perubahannya.
f. Mengkomunikasikan Risiko
Setiap tahapan kegiatan identifikasi, analisis, evaluasi, dan
penanganan risiko dikomunikasikan/dilaporkan kepada pihak yang
berkepentingan terhadap aktivitas bisnis yang dilakukan
perusahaan untuk memastikan bahwa tujuan manajemen risiko
dapat tercapai sesuai dengan keinginan pihak yang
berkepentingan. Pihak yang berkepentingan berasal dari internal
perusahaan ( manajemen, karyawan ) dan eksternal perusahaan (
pemasok, pemerintah daerah/pusat, masyarakat sekitar lingkungan
perusahaan, konsumen air bersih ).
Walaupun penerapan proses manajemen risiko pada
perusahaan air minum di Indonesia khususnya perusahaan daerah
air minum belum ada peraturan hukumnya, namun karena
manajemen risiko merupakan praktik terbaik (best practice) maka

Page
12
seharusnya sudah mulai diterapkan secara sistematis, terintegrasi,
dan melekat pada setiap aktivitas bisnis perusahaan air minum,
khususnya pada aktivitas manajemen aset.
Agar manajemen risiko dapat diterapkan dengan baik,
maka perlu disiapkan segala infrastruktur manajemen risiko antara
lain berupa pedoman manajemen risiko (kebijakan, pedoman
umum, prosedur, dan formulir), struktur organisasi manajemen
risiko (tugas, wewenang, tanggung jawab personil untuk
melaksanakan manajemen risiko), dan sistem informasi
pelaporan/pemantauan pelaksanaan manajemen risiko.

Page
13
2. Bagaimana melaksanakan manajemen strategic corporate?
(jelaskan dengan singkat melaksanakan manajemen strategic corporate
tersebut melalui perumusan visi-misi analisis SWOT, penetapan tujuan
sasaran, penerapan strategis, penyusunan program/kegiatan dan proyeksi
keuangan perusahaan)
Jawab :
Perencanaan strategis ini melitputi sejumlah proses membuat
rancangan visi dan misi jangka panjang perusahaan, pengorganisasian,
dan menentukan sumber daya apa yang hendak dibutuhkan untuk
memnuhi target-target tersebut .kegiatan perencanaan ini bisanya
melibatkan sejumlah evaluasi terhadap faktor eksternal yang
mempengaruhi perusahaan meliputi faktor ekonomi, teknologi, dan sosial
yang penting untuk menunjang keberhasilan perencanaan strategis
tersebut. perencanaan strategis ini umumnya dirumuskan oleh ‘top level
manager’ dan diaktualisasikan oleh ‘low level manager’ dalam suatu
struktur dan fungsi organisasi perusahaan yang telah ditetapkan. Kedua,
perencanaan practical ialah kegiatan yang melibatkan sejumlah proses
pelaksanaan rencana strategis dengan menindaklanjuti sejumlah isu
koordinasi dan pemberdayaan sumber daya pada tiap-tiap bagian
organisasi yang berbeda, umumnya terkait dengan sejumlah perencanaan
untuk jangka pendek operasional organisasi .Perencanaan ini umumnya
bersifat lebih spesifik daripada perencanaan strategis.
Fungsi pengawasan menyelenggaraan manajemen korporasi
diperlukan untuk mencegah berbagai kendala pelaksanaan kegiatan setiap
organisasi dilingkungan pemerintah, badan usaha milik negara, badan
usaha koperasi dan badan usaha swasta.Kendala dalam penyelenggaraan
manajemen korporasi sangat sulit diberantas adalah korupsi karena
korupsi berasal dari mental pribadi setiap pejabat atau petugas. Karena itu
keberhasilan untuk memberantas korupsi tergantung dari kemampuan
semua pejabat atau petugas untuk membuat dirinya sendiri menjadi orang
yang jujur dalam melaksanakan tugas, kewajiban, wewenang dan

Page
14
tanggung jawabnya.Disamping sikap jujur, pejabat dan petugas dalam
korporasi harus berani menolak ajakan berkorupsi, kolusi dan nepotisme
dalam berbagai bentuk dari pihak yang secara bersembunyi meminta
sesuatu fasilitas dan kesempatan dengan imbalan uang, barang dan jasa
yang dapat memperkaya pejabat dan petugas korporasi.

Terdapat 3 tingkatan strategi dalam organisasi

yaitu:

1. Strategi Tingkat Perusahaan (Corporate Strategy) Ditetapkan oleh

tingkat manajemen tertinggi di dalam organisasi dan mengarah kepada
bisnis apa yang akan dilakukan serta bagaimana sumber daya
dialokasikan di antara bisnis tersebut. Strategi korporasi secara umum
melibatkan tujuan jangka panjang yang berhubungan dengan
organisasi secara keseluruhan dan investasi keuangan secara langsung.
2. Strategi Tingkat Bisnis (Business Strategy) Ditetapkan oleh masing-
masing unit bisnis strategi (Strategy Business Unit=SBU). Strategi
bisnis biasanya diformulasikan oleh manajer tingkat bisnis melalui
negosiasi dengan manajer korporasi dan memusatkan kepada
bagaimana cara bersaing dalam dunia bisnis yang ada. Strategi bisnis
harus melalui dan diperoleh serta didukung oleh strategi korporasi.
3. Strategi Tingkat Fungsional (Functional Strategy) Mempunyai
lingkup yang lebih sempit lagi dibandingkan strategi korporasi dan
strategi bisnis. Berhubungan dengan fungsi bisnis seperti fungsi
produksi, fungsi pemasaran, fungsi SDM, fungsi keuangan, fungsi
riset dan pengembangan (R&D). Strategi fungsional harus mengarah
kepada strategi bisnis dan konsep mereka yang paling utama adalah
tergantung kepada hasil jawaban bagaimana cara menerapkannya.

Dari pengertian-pengertian yang cukup luas tersebut menunjukkan

bahwa manajemen strategik merupakan suatu sistem yang sebagai satu
kesatuan memiliki berbagai komponen yang saling berhubungan dan

Page
15
saling mempengaruhi dan bergerak secara serentak (bersama-sama)
kearah yang sama pula.

Menetapkan arah dan misi organisasi

Setiap organisasi pasti mempunyai visi,misi dan tujuan. Visi, misi

dan tujuan ini akan menentukan arah yang akan dituju oleh organisasi.
Tanpa adanya visi,misi, dan tujuan maka kinerja organisasi akan berjalan
acak dan kurang jelas serta mudah berubah dan diombang-ambingkan
oleh situasi eksternal. Perubahan yang tidak mempunyai visi, misi dan
tujuan seringkali bertindak spontantitas dan kurang sistematis seperti yang
dilakukan oleh pedagang kecil hanya untuk memperoleh sesuap
nasi.Tentunya hal ini tidak boleh terjadi bagi suatu organisasi bisnis
(perusahaan) apalagi jika perusahaan tersebut boleh dikatakan skala
menengah dan atas.

Merumuskan strategi

Formulasi strategi melibatkan penetapan serangkaian tindakan yang

tepat guna mencapai tujuan perusahaan. Formulasi strategi ini meliputi
pengembangan misi bisnis, analisa SWOT: mengidentifikasi peluang dan
ancaman eksternal serta mengukur dan menetapkan kelemahan dan
kekuatan internal dan menetapkan tujuan jangka panjang.

 Analisis SWOT
Analisis SWOT (SWOT analysis) analisis terhadap
kekuatan¸kelemahan, peluang, dan ancaman yang menentukan kinerja
perusahaan dan para manejer membangun pemahaman mengenai
kekuatan dan kelemahan internal. Kekuatan dan kelemahan internal
adalah karakteristik internal positif yang dapat di manfaatkan oleh
perusahaan untuk mencapai tujuan kinerja strategisnya, sedangkan
kelemahan adalah karakteristik internal yang dapat menghambat atau
mambatasi kinerja perusahaan.

Page
16
  Penerapan Strategis

Rancangan structural terkait dengan tanggung jawab para manejer, tingkat

kewenangan, serta konsolidasi dari berbagai fasilitas, departemen, dan difisi.
Struktur juga terkait dengan masalah – masalah seperti sentralisasi fersus
desentralisasi dan rancangan tugas kerja. Sistem informasi dan kendali. Sistem
informasi dan kendalimen cakup system imbalan, gaji, anggaran untuk alokasi
sumberdaya, system teknologi informasi, serta peraturan, kebijakan, dan prosedur
perusahaan.

Penyusunan program/kegiatan dan proyeksi keuangan perusahaan

a. Proyeksi laporan keuangan merupakan bantuk dari perencanaan

keuangan.
b. Proyeksi akan memudahkan perusaahan melihat apa yang terjadi
beberapa tahun yang akan datang.
c. Jenis dimensi proyeksi.
 Waktu
1. Jangka pendek satu tahun atau kurang.
2. Jangka panjang dua tahun atau lebih.
 Satuan proyeksi
1. Proyeksi untuk tiap unit atau bagian organisasi.
2. Proyeksi untuk setiap spesifik proyek.
3. Proyeksi total perusaahan atau total proyek.

Page
17
3. Bagaimana melaksanakan kepemimpinan visioner?
(jelaskan dengan singkat melaksanakan kepemimpinan visioner tersebut
melalui penerapan gaya kepemimpinan visioner, perubahan internal,
pembinaan berbasis kinerja dan evaluasi efektivitas)

Jawab:
Kepemimpinan visioner adalah pola kepemimpinan yang
ditujukan untuk member arti pada kerja dan usaha yang dilakukan
bersama-sama. Oleh para anggota perusahaan dengan cara member arahan
dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan bersarkan visi yang jelas.
Selain mendukunng unsure kemampuan untuk member makna atau arti
pada kerja dan usaha bawahan dengan memberikan arahan, seorang
pemimpin yang vision haruslah seorang yang bias menjadi agen
perubahan yang unggul dan menjadi penentu arah organisasi yang
memahami prioritas, menjadi pelatih yang professional, serta dapat
membimbing bawahannya untuk bias bekerja secara profesinal seperti
yang diharapkan.
 Melaksanakan Kepemimpinan Visioner:
1. Fokus kepada Tujuan Organisasi

Seluruh tindakan dan pengambilan keputusan harus di

arahkan kepada semata-mata upaya pencapaian tujuan final dari
organisasi.Hal ini dilakukan guna menghindari segala
kecenderungan dan ‘godaan’ penyitaan energi dan pemborosan
sumber daya kepada hal-hal kecil dan tidak prinsip yang mungkin
timbul. Untuk menjaga agar semua rencana aksi focus kepada
tujuan organisasi, memerlukan kekompakkan dan pemeliharaan
hubungan antara pimpinan dan seluruh staff/karyawan.

2. Membuat Rencana Jangka Panjang

Permusan jangka panjang akan menuntun kepada langkah
yang jelas sampai 5-10 tahun ke depan, siapa-siapa saja yang akan

Page
18
 memimpin dan bertanggung jawab dalam pencapaian tujuan
tersebut, kompetensi kepemimpinan yang bagaimana yang
diperlukan, lalu bagimana disain pengembangan
kepemimpinannya?. Untuk dapat menjawab pertanyaan-
pertanyaan ini perlu membentuk semacam komite yang ditugaskan
untuk menyiapkan langkah-langkah strategis pencapaian tujuan
jangka panjang, yang lingkup tugasnya antara lain: melakukan
rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan, performance assessment
dan penetapan tugas dan tanggung jawab masing-masing.
3. Mengembangkan Visi bagi masa depan organisasi.
Kunci perumusan visi adalah menjawab pertanyaan: apabila
kita menginginkan dan bermimpi akan seperti dan menjadi apa
organisasi kita kelak di kemudian hari?. Begitu rumusan visi telah
dibuat, maka seharusnya visi tersebut akan menjadi inspirasi bagi
seluruh aktivitas organisasi, baik dalam rapat-rapat, dalam
perbincangan, dalam menghadapi segala tantangan dan peluang,
dalam arena kerja. Begitu visi telah dirumuskan, maka saat itu
pula, visi disampaikan ke seluruh pihak terkait di dalam
organisasi, bahkan ke ruang-ruang public di luar organisasi.
4. Selalu berada dalam kondisi siap dan dinamis untuk perubahan
Selalu siap berubah dengan cepat akan terbantu dengan
menyajikan informasi-informasi mutakhir tentang segala
perubahan yang terjadi di luar organisasi yang berpotensi
berdampak kepada organisasi 3-5 tahun ke depan. Dorong dan
fasilitasi anggota orgasnisasi untuk membaca, mendengar dan
mencari tahu segala hal yang terkait dengan kejadian-kejadian dan
berita yang relevan dengan tuntutan perubahan. Kemudian setelah
itu munculkan pertanyaan yang menantang: sejauhmana organisasi
mampu secara efektif merespon perubahan dan kecenderungan-
kecenderungan tersebut? Bagaimana pula organisasi lain yang
sejenis menyiapkan diri mereka menghadapi perubahan-perubahan

Page
19
 ini? Pertanyaan-pertanyaan iti seyogyanya akan dapat memicu dan
memacu anggota organisasi untuk berfikir dan memposisikan diri
mereka untuk siap berubah.
5. Selalu mengetahui perubahan kebutuhan konstituen/pelanggan.
Keinginan dan kebutuhan pelanggan seringkali mengalami
perubahan.Oleh karena itu, seharusnya organisasi menyediakan
informasi-infromasi aktual yang terkait dengan hal ini. Survey
kepuasan pelanggan, kontak langsung dengan pelanggan,
mengefektifkan layanan ’customer care’, adalah beberapa cara
yang dapat dilakukan agar orgnisasi selalu mengetahui harapan
dan keinginan pelanggan yang baru. Dengan demikian organisasi
akan selalu siap untuk melakukan perubahan dan perbaikan untuk
menjaga kepuasan pelanggan.
.

Page
20
 4. Bagaimana melaksanakan system manajeman mutu ?
(jelaskan dengan singkat melaksanakan system manajeman mutu tersebu
tmelalui perencananan manajemenmutu, penerapan system manajemen
mutu, pengendalian mutu dan perbaikanmutu)
Jawab:
Untuk meningkatkan efektifitas danefisiensi proses produksi serta
mutu layanannya, melakukan peninjauan secara berkala atas prosedur-
prosedur system manajemen agar secara berkesinambungan tercipta
perbaikan efektifitas dan efisiensi proses kerja.

 Penerapan system manajemen mutu

Penerapan system manajemen mutu tidak lepas dari induk
penerapan system manajemen perusahaan yang ditetapkan dalam
peraturan perusahaan No. 1/PP/2004 tentang system manajemen.

 Pengendalian mutu dan perbaikan mutu

Pengendalian mutu = Pengendalian proses
 Mengevaluasi kinerja kegiatan.
 Membandingkan kinerja dengan tujuan mutu
 Melakukan tindakan jika ada penyimpangan

Perbaikan mutu: pencapaian tingkat kinerja dibandingkan keadaan

sebelumnya/ suatu pendekatan systematis untuk memperbaiki suatu system mutu.

Perbaikan mutu mencakup :

 Memperbaiki “fitness for use” (mutu rancangan)

 Mengurangi defect and error (mutu kesesuaian)

Page
21
5. Bagaimana melaksanakan manajeman produktivitas SDM ?
(jelaskan dengan singkat melaksanakan manajemen produktivitas SDM
tersebut melalui analisis kebutuhan suatu proses rekruitmen, penempatan,
pengajian, pembinaan dan jaminan social.)
Jawab:
Dalam melaksanakan manajemen produktivitas SDM bukan hanya
pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan yang mengelola
factor produksi lainnya.Karyawan baru yang belum memiliki
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang
terampil dan ahli.
 Analisis kebutuhan

Pada dasarnya analisa kebutuhan pelatihan ini merupakan suatu

proses untuk mengumpulkan dan menganalisa berbagai data untuk
mengidentifikasi hal-hal yang diperlukan dalam mencapai suatu tujuan
tertentu.

Dengan analisa yang dilakukan sebelum pelaksanaan kegiatan

akan membantu memperlancar prses pelatihan. Banyaknya kebutuhan-
kebutuhan yang harus dilengkapi sebelum pelaksanaan memang
mengharuskan para penyelenggara kegiatan harus melakukan analisa
terlebih dahulu.

Berbagai hal ynag perlu dilakukan analisa untuk memeuhi

kebutuhan pelatihan diantaranya adalah hal-hal yang berkaitan dengan
materi, media pendukung kegiatan pelatihan, dan beberapa antisipasi yang
lain. Sehingga jika dalam penyelenggaraan kegiatan tersebut ternyata
tidak sesuai dengan target yang ditentukan maka akan penyelenggara
pelatihan sudah mempersiapkan solusi selanjutnya.

Page
22
 Kegiatan pelatihan memang tidak selalu berjalan mulus dan sesuai
dengan target penyelenggara. Bahkan kondisi di lapangan, ternyata
banyak kegiatan pelatihan yang justru tidak mendapat respon yang positif
dari masyarakat atau anggota organisasi.

Faktor –faktor yang sering mempengaruhi kondisi ini diantaranya

adalah materi yang tidak mampu memenuhi kebutuhan peserta pelatihan,
manajemen penyelenggaraan yang kurang baik, media yang kurang
menarik dan lain sebagainya.Berdasarkan beberapa faktor tersebut,
analisa kebutuhan untuk pelatihan sangatlah penting untuk dieprsiapkan
secara matang dan maksimal.

 Tujuan dari analisa kebutuhan pelatihan

Adapun diadakannya analisa tersebut diharapkan ada beberapa

tujuan yang seharusnya bisa dicapai, diantaranya adalah:

a. Dasar penyusunan untuk program pelatihan

b. Sebagai pedoman penyusunan program diklat
c. Sebagai referensi bagi organisasi atau penyelenggara untuk
merancang program diklat
b. Menjaga produktifitas dan meningkatkan kualitas kerja atau
pelaksanaan pelatihan
c. Membantu peserta diklat untuk membantu mempersiapkan diri
menghadapi hal-hal baru

Beberapa tujuan tersebut merupakan bagian penting bagi sebuah

organinsasi yang ingin maju. Jika analisa kebutuhan ridak dilaksanakan
dengan baik maka mungkin akan ebrdampak dari kualitas
penyelenggaraan kegitana pelatihan itu sendiri.

Banyak manfaat yang bisa diproleh dari kegiatan analisa

kebutuhan pelatihan ini, diantaranya adalah pelatihan yang

Page
23
diselenggarakan akan memberikan program-program yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi atau mungkin kebutuhan masing-masing anggota
organisasi.

Selain itu hal ini juga akan membenatu meningkatkan motivasi

banyak orang yang ikut dalam pelatihan ini. Hal lain yang juga akan anda
dapatkan dari adanya analisa kebutuhan untuk pelatihan ini memberikan
solusi bagaimana cara mengantisipasi masalah-masalah yang muncul
dalam organisasi.

Lantas apa saja hal-hal yang dibutuhkan dalam melaksanakan

analisa kebutuhan pelatihan ini? Berikut ini langkah-langkah yang harus
lakukan sebagai tahapan dalam pelaksanaan analisa.

a. Merancang analisa kebutuhan diklat baik itu yang berupa macana

ataupun hal lain yang sekiranya sesuai dengan kebutuhan diklat.
b. Menyusun berbagai instrument yang sekiranya dibutuhkan dalam
pelatihan tersebut
c. Mengumpulkan dan menganalisa data yang berkaitan dengan
pelatihan untuk keperluan pengkajian. Pastikan bahwa dalam
pelaksanaan ini anda tetap menggunakan metode dan tehnik yang
tepat.
b. Menyusun laporn kegiatan pelaihan juga merupakan ujuan dari analisa
kebutuhan pelatihan ini.

Melalui berbagai pertimbangan dan persiapan yang dilakukan

melalui analisa ini, diharapkan akan membantu pelaksanaan pelatihan
berjalan dengan lancar. Sehingga ketika para peserta kembali ke temmpat
kerja, mereka sudah bisa mengaplikasikan atas apapun yang telah mereka
miliki ke dalam dunia kerja yang nyata.

Page
24
 Proses rekruitmen
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang
sangat penting dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu
fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya manusia harus
dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut
tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat
tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya
manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi
oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya
saing dapat teratasi.

2. Rekrutmen yang merupakan upaya untuk menghasilkan suatu pool

pelamar kerja untuk ditempatkan pada posisi pekerjaan yang lowong
diperoleh melalui sumber eksternal maupun internal. Rekrutmen harus
diupayakan untuk dapat memenuhi kebutuhanperusahaan, individu
pelamar dan masyarakat. Kebutuhan individu dalam rekrutmen ini
mempunyai dua aspek, yaitu menarik calon pelamar dan
mempertahankan karyawan yang diinginkan. Untuk melakukan
rekrutmen hendaknya perusahaan benar-benar mempertimbangkan
pelamar yang benar-benar memiliki potensi yang unggul dan
memenuhi persyaratan serta harus disesuaikan dengan jumlah yang
diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan
pekerjaanya.

3. Penempatan karyawan merupakan usaha manajemen untuk mengisi

setiap posisi yang kosong dalam suatu organisasi dengan karyawan
yang memenuhi syarat pada saat di butuhkan. Proses penempatan
karyawan di dalam perusahaan sesuai bidang yang peminatan dan
keahlian yang di milikinya juga, karenanya berpengaruh bagi
produktivitas perusahaan. Proses penempatan yang baik dan benar
akan membuat karyawan memiliki semangat dalam bekerja, karena

Page
25
 bidang yang digelutinya merupakan apa yang diminati oleh dirinya
dan pekerjaan itu merupakan suatu hal yang di kuasai dengan baik.

4.
 Penempatan
Dalam pelaksanaan penempatan pegawai Bedjo Siswanto (1989:
88) mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam
penempatan pegawai adalah sebagai berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi
pekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi
pekerjaan baru, baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau
promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti
pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas
pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab.Prestasi
akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang
terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.
Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang
akademis rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas
dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab
yang relatif rendah.Latar belakang pendidikan pun harus menjadi
pertimbangan dalam menempatkan karyawan.Misalnya, sarjana
ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam
bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk

Page
26
 menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The
Right Man on The Right Place).
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental
perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka
hal-halyang bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan
karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan
kondisi fisik danmental karyawan yang bersangkutan.Kesehatan erat
kaitannya dengan sumber daya manusia. Pekerjaan-pekerjaan yang
berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-
¬orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya
manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan
pada bidang administrasi, pembuatan konsep atau perhitungan-
perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa, namun faktor
kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan mereka.
Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan
semua sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan
tersebut dilakukan sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi
jasmani secara rinci.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan
pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan
menunjukkan makin lama karyawan bekerja, makin banyak
pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan, sebaliknya
semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang
diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang
kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang
menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman dapat langsung
menyelesaikan tugas dan pekerjaanya.Karyawan hanya memerlukan
pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat.Sebaliknya karyawan yang

Page
27
 hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang
disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan
yang diberikan kepadanya dengan cepat.
5. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan
pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum
menikah.Bagi sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang
mempunyal anak tentu penempatannya tidak seluas sumber daya
manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak perusahaan
mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu
dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan
agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang
bekerja.
6. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam
penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan
bagimanajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan
berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan
maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu
sendiri
7. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan
dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja
berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari rendahnya
produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan

 Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan
yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan

Page
28
 Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja yang
mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak
tidak di anggap mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati, saling
menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa penempatan
setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan
setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan,
keahlian, pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang
yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan atas hasil
prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap setiap karyawan
yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan
kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program
dan rencana yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah artinya arah
yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di
capai.
7. Prisip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya komando yang
di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang
atasan.

Page
29
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan karena
efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang

karyawan yang baru yang belum dikenal, karena alasan itulah maka
penempatan pertama biasanya berstatus “percobaan”.Penempatan
karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.Orientasi artinya
memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya,
tugas dan tanggung jawabnya, peraturan-peraturan perusahaan, sejarah
dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada pada
karyawan lama.Orientasi kurang tepat apabila dinyatakan sebuah langkah,
oleh karena itu merupakan sebuah aktivitas yang berlangsung terus.
Orientasi dimulai sebelum induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang
dinamakan “follow-up” (Tindak lanjut).
Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu
seorang karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja
dipindahkan atau yang baru saja bergabung dengan sebuah team kerja)
dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan hubungan-
hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi secara
keseluruhan .Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku
karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan
mengharapkan dengan induksi ini karyawan baru dapat menyesuaikan diri
dengan lingkungan pekerjaan, sehingga karyawan tersebut dapat
mengerjakan tugas-tugasnya secara efektif dan efisien.Kegiatan untuk
menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para karyawan senior
dalam unit kerjanya. Jika induksi ini tidak berhasil maka karyawan
percobaan ini kemungkinan besar akan dikeluarkan. Induksi merupakan
tolok ukur apakah seorang karyawan dapat diterima menjadi karyawan

Page
30
 suatu perusahaan.Perusahaan-perusahaan tertentu berusaha untuk
mempertahankan seorang karyawan dengan jalan menyediakan
penempatan temporer atau penempatan sementara pada pekerjaan tertentu
apabila tidak terdapat lowongan pekerjaan yang cocok bagi karyawan
tersebut. Karyawan akan segera dipindahkan pada pekerjaan yang lebih
seseuai bila ada lowongan pekerjaan yang lebih cocok bagi karywan
tersebut. Penempatan karyawan merupakan usaha untuk menyalurkan
kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya. Penempatan karyawan
dilakukan dengan jalan menempatkan karyawan pada suatu tempat atau
jabatan yang paling sesuai, dengan penempatan kerja karyawan yang tepat
akan meningkatkan semangat kerja karyawan yang bersangkutan.
 Bentuk – bentuk Penempatan Kerja SDM
Menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber
daya manusia yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para
pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi. Berarti konsep
penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi maupun
pemutusan hubungan kerja. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa
bentuk-bentuk penempatan pegawai meliputi:

1. Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)

Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus
mensosialisasikan pegawainya pada pekerjaan baru melalui kegiatan
orientasi untuk meningkatkan dukungan yang lebih efektif.Orientasi
artinya memberitahukan kepada pegawai baru tentang hak da
kewajiban, tugas dan tanggung jawabnya, peraturan, sejarah dan
struktur organisasi serta memperkenalkannya kepada pegawai lama.
Orientasi ini bertujuan agar pegawai baru merasa dirinya diterima
dalam lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi untuk
mengerjakan tugas-tugasnya. Apabila program orientasi telah
dilaksanakan, maka hasil dari program orientasi ini akan dijadikan

Page
31
 pertimbangan bagi seorang pegawai baru untuk ditempatkan pada
posisinya.

2. Penempatan Pegawai Lama

Penempatan pegawai lama mengandung arti bahwa penempatan
tidak hanya berlakubagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula
bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi yang
terdiri dari:
a. Promosi
Menurut Marihot (Marihot, 2002: 157) promosi adalah menaikkan
jabatan seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih
besar, gaji lebih besar dan pada level organisasi yang lebih tinggi.
Setiap pegawai mendambakan promosi karena dipandang sebagi
penghargaan atas keberhasilan seseorang menunnjukkan preestasi
kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan
dan jabatan yang dipangkunya sekarang, sekaligus sebagai pengakuan
atas kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki
posisi yang lebih tinggi dalam organisasi.
Organisasi pada umumnya menggunakan dua criteria utama dalam
mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan yaitu prestasi kerja
dan senioritas.Promosi yang didasarkan pada prestasi kerja
menggunakan hasil penilaian atas hasil karya yang sangat baik dalam
promosi atau jabatan sekarang.Dengan demikian promosi tersebut
dapat di pandang sebagai penghargaan organisasi atas prestasi kerja
anggota itu. Akan tetapi promosi demikian harus didasarkan pula pada
pertimbangan lain yaitu perhitungan yang matang atas potensi dan
kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih
tinggi.
Praktek promosi lainnya ialah yang didasarkan pada
senioritas.Promosi berdasarkan senioritas berarti bahwa pegawai yang
paling berhak dipromosikan ialah yang masa kerjanya yang paling

Page
32
lama. Banyak organisasi yang menempuh cara ini dengan tiga
pertimbanagn yaitu :
1. Sebagai penghargaan atas jasa- jasa seseorang paling sedikit
dilihat dari segi loyalitas kepada organisasi
2. Penilaian biasanya bersifat objektif karena cukup membandingkan
masa kerja orang- orang terytentu yang dipertimbangkan untuk
dipromosikan
3. Mendorong organisasi mengembangkan para pegawainya karena
pegawai yang paling lama berkarya akhirnya mendapat promosi.

b. Transfer ( Alih Tugas )

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke
jabatan lain yang memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama
dan level organisasi yang sama. Transfer terjadi jika seorang pegawai
dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas yang lainnya yang
tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab maupun
tingkat strukturalnya.
Dalam hal ini seorang pegawai ditempatkan pada satuan kerja
baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkerja.
Bentuk lainnya ialah alih tempat yaitu hanya secara fisik lokasi tempat
ia biasa bekerja berbeda dari tempat dimana sekarang ia bekerja.
Melalui alih tugas ini sesungguhnya para karyawan/ pegawai akan
mendapatkan manfaat yang egitu besar diantaranya yaitu :
1. pengalaman baru
2. cakrawala pandangan lebih luas
3. tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan
4. perolehan pengetahuan dan keterampilan baru
5. perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional
6. persiapan untuk menghadapi tugas baru
7. motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan
dan situasi baru yang dihadapi.

Page
33
 c. Penurunan jabatan (demosi)
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang
memiliki tanggung jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level
organisasi yang lebih rendah atau mengalami penurunan pangkat.
Pada umumnya demosi dikaitkan dengan pengenaan suatu sanksi
disiplin karena berbagai alasan seperti:
1. Penilaian negatif oleh atasan karena prestasi kerja yang terus
menurun atau tingkat absensinya terlalu banyak
2. Perilaku pegawai yang disfungsional seperti tingkat kemangkiran
yang tinggi

d. Pemutusan hubungan kerja

Pemutusan hubungan kerja adalah keadaan yang mungkin
terjadi dalam suatu organisasi yang dapat disebabkan oleh berbagai
macam alasan.Sehingga pemutusan hubungan kerja dapat diartikan
sebagai terputusnya hubungan antara organisasi dengan pegawainya
karena suatu alasan. Pemutusan hubungan kerja akan mengakibatkan
munculnya aktivitas penempatan pegawai.
Banyak faktor yang menjadi penyebab terjadinya pemutusan
hubungan kerja, antara lain:
1. Alasan pribadi pegawai tertentu
2. Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat.
3. Karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi.
4. Karena adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi
kegiatannya yang pada gilirannya menimbulkan keharusan untuk
mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi.
.
e. Prosedur Penempatan Kerja SDM
Dalam setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui
dalam pelaksanaannya.Tahapan tersebut merupakan urutan kronologis

Page
34
yang dilaksanakan, tahap demi tahapan meninggalkan prinsip dan asas
yang berlaku.Prosedur penempatan karyawan yang diambil
merupakan pengambilan keputusan yang dilakukan manajer tenaga
kerja, baik yang telah diambil berdasarkan pertimbangan rasional
maupun ilmiah. Pertimbangan rasional dalam pengambilan keputusan
untuk menempatan tenaga kerja merupakan keluaran pengambilan
keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan, dan data yang
dianggap representatif. Artinya, pengambilan keputusan dalam
penempatan kerja tersebut atasdasar hasil seleksi yang telah
dilakukan olehmanajer tenaga kerja, khususnya bagian seleksi tenaga
kerja.
Pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan keterangan
tentang pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang
maupun atas hasil seleksi karyawan yang pelaksanaannya tanpa
mengesampingkan metode-metode ilmiah.
Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukanantara lain
adalah manajer tenaga kerja mendelegasikan kekuasaannya kepada
bagian seleksi tenaga kerja untuk melaksanakan seleksi tenaga kerja
guna mengisi formasi yang telah tersedia berdasarkan kulifikasi
tertentu atas pelaksanaan seleksi tenaga kerja, bagian seleksi tenaga
kerja,melaporkan/ mempertanggung jawabkan segala kegiatan yang
telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepadamanajer
tenaga kerja yang merupakan atasan langsung kepada bagian
penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah
lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada,dan berdasarkan laporan
bagian seleksi tenaga kerja.
Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi
memberikan hasil seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi )
kepada bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga
kerja tersebut pada posisi yang tepat. Atas pelaksanaan fungsi dalam
penempatan tenaga kerja, bagian penempatantenaga kerja

Page
35
melaporkan/mempertanggung jawabkan segala kegiatannya kepada
manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikankekuasaan/atasanlangsung kepada bagian penempatan
tenaga kerja
Untuk mengetahui prosedur penempatan karyawan harus
memenuhi persyaratan :
 Harus ada wewenang untuk menempatkan personalia yang datang
dari daftar personalia yang di kembangkan melalui analisis tenaga
kerja.
 Harus mempunyai standar yang di gunakan untuk membandingkan
calon pekerjaan.
 Harus mempunyai pelamar pekerjaan yang akan di seleksi untuk
di tempatkan
 Apabila terjadi salah penempatan, maka perlu di adakan suatu
program penyesuaian kembali karyawan yang bersangkutan sesuai
dengan keahlian yang di miliki, yaitu dengan melakukan:
o Menempatkan kembali pada posisi yang lebih sesuai.
o Menugaskan kembali dengan tugas-tugas yang sesuai dengan
bakat dan kemampuan.
Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program
orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai
dengan bakat dan keahlian yang di milikinya.Salah satu fungsi
MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement.Penempatan
karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja
tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan
lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran
fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada
posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.

Page
36
f. Tujuan Penempatan
Setiap pekerjaan yang di laksanakan pada dasarnya
mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku,
begitu juga dengan penempatan karyawan, manajer sumber daya
manusia, menempatkan seorang karyawan atau calon karyawan
dengan tujuan antara lain agar karyawan bersangkutan lebih berdaya
guna dalam melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk
meningkatkan kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran
tugas.
Tujuan diadakan penempatan karyawan adalah untuk
menempatkan karyawan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada
posisi yang sesuai dengan criteria sebagai berikut :
1. Pengetahuan
2. Kemampuan
3. Kecakapan
4. Keahlian

g. Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian

Penempatan Kerja
Setiap perusahaaan dalam mencari dan memilih calon
karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkian mendapatkan
yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan
tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik
tentunya perusahaan harus melakukan rekrutmen dan seleksi secara
efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan salah satu cara
yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon karyawan yang
akan diterima atau ditolak perusahaan.
Jika pada tahap rekruitmen dan seleksi dilaksanakan dengan
benar dan mengikuti prosedur yang berlaku maka calon tenaga kerja
yang akan ditempatkan pada posisi tertentu dalam perusahaan juga
akan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan olah perusahaan.

Page
37
Proses rekruitmen dan seleksi yang dilaksanakan dengan benar akan
berpengaruh besar pada penempatan karyawan itu sendiri. Dalam
proses seleksi tersebut akan diketahui keahlian darimasing-masing
calon tenaga kerja yang diseleksi melalui test tertulis dan tesinterview,
sehingga besar pengaruhnya pada penempatan karyawan karena
pihak perusahaan akan dengan mudah menempatkan calon karyawan
tersebut dengankeahlian-keahlian yang dimiliki.
Penempatan tenaga kerja yang tepat akan menghasilkan
kualitas karyawan yang baik, dalam arti bahwa karyawan tersebutakan
memenuhi produktifitas serta kinerja yang tinggi yang tentunya
akanmemberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan karena
tujuan-tujuanperusahaan akan mudah tercapai Dari uraian tersebut di
atas dapat disimpulkan bahwa rekruitmen, seleksi dan ketepatan
penempatan merupakan salah satu proses penting yang
salingbehubungan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas
seperti yangdiharapkan oleh perusahaan.
“Manajemen” mempunyai implikasi, bahwa kegiatan tersebut
harus dilaksanakan sebagai proses manajemen umum, yang dimulai
dengan penetapan sasaran dan di akhiri dengan evaluasi. Proses
tersebut pada garis besarnya terdiri dari lima kegiatan utama yaitu:
 Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh
karyawan dan rumusan tersebut disepakati bersama.
 Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai
oleh karyawan untuk kurun waktu tertentu. Termasuk dalam tahap
ini adalah penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.
 Melakukan “monitoring”, melakukan koreksi, memberikan
kesempatan dan bantuan yang diperlukan bawahan.
 Menilai prestasi karyawan tersebut dengan cara membandingkan
prestasi yang dicapai dengan standar atau tolak ukur yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dalam tahap penilaian ini harus tercakup

Page
38
 pula kegiatan mengidentifikasi bidang-bidang yang ada dan
dirasakan terdapat kelemahan pada orang yang dinilai.
 Memberikan umpan balik pada karyawan yang dinilai dengan
seluruh hasil penilaian yang dilakukan. Disini juga dibicarakan
cara-cara untuk memperbaiki kelemahan yang telah diketahui
dengan tujuan meningkatkan prestasi kerja pada priode
berikutnya.
 Pengajian, pembinaan dan jaminan social
Yaitu pemberian balas jasa langsung atau tidak langsung
berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (out put)
yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kopmpensasi adalah adil
dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut. Adalah
kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, sehingga tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisifisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka
panjang.

Page
39