`PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Melakukan Orientasi dan Menyambut Karyawan Baru

1. Menyeleksi karyawan secara berhati - hati tidak menjamin bahwa mereka akan bekerja secara
efektif. Bahkan, karyawan yang berpotensi tinggi tidak dapat melakukan pekerjaan mereka jika
mereka tidak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana cara melakukannya.
Memastikan bahwa karyawan mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana
melakukannya adalah tujuan dari orientasi dan pelatihan.
2. Departemen sumber daya manusia biasanya mendesain program orientasi dan pelatihan, tetapi
penyelialah yang melakukan sebagian besar orientasi dan pelatihan sehari - hari. Oleh karena itu,
setiap manajer harus mengetahui cara melakukan orientasi dan melatih karyawan.
Tujuan dari Orientasi / Penyambutan Karyawan
1. Orientasi karyawan ("atau sambutan") melibatkan lebih banyak dari yang disadari sebagian besar
orang. Orientasi karyawan (employee orientation) memberi karyawan baru informasi yang mereka
butuhkan untuk berfungsi.
2. Empat hal yang tiap manajer ingin capai ketika melakukan orientasi untuk karyawan baru :
A. Membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa seperti di rumah sendiri, dan
sebaga bagian dari tim.
B. Memastikan bahwa karyawan baru tersebut mendapatkan informasi dasar yang berfungsi
secara efektif.
C. Membantu karyawan baru memahami organisasi tersebut dalam pengertian luas.
D. Mulai mensosialisasikan orang tersebut ke dalam kultur perusahaan dan cara mereka
bekerja.
3. Langkah terakhir tersebut membedakan program penyambutan masa kini dari orientasi tradisional.
Proses Orientasi
Lamanya program orientasi tergantung pada apa yang dimasukkan. Sebagian besar membutuhkan beberapa
jam. Spesialis sumber daya manusia melakukan bagian pertama dari orientasi dengan menjelaskan perkara
- perkara mendasar seperti jam kerja dan tunjangan. Kemudian, penyelia melanjutkan orientasi tersebut
dengan menjelaskan organisasi departemen, memperkenalkan orang tersebut dengan kolega barunya,
mengakrabkannya dengan tempat kerja, dan mengurangi kegugupan hari pertama.
Teknologi Orientasi. Pemberi kerja menggunakan teknologi untuk mendukung orientasi.
Tinjauan Mengenai Proses Pelatihan
 Secara langsung setelah orientasi, pelatihan akan dimulai. Pelatihan (training) berarti memberikan
kepada karyawan baru atau karyawan yang ada keterampilan yang mereka butuhkan untuk
melakukan pekerjaan mereka, seperti memperlihatkan kepada tenaga penjual baru mengenai cara
menjual produk. Pelatihan dapat melibatkan pemegang pekerjaan sekarang untuk menjelaskan
pekerjaan tersebut kepada karyawan baru, atau kelas selama beberapa minggu.
 Pelatihan merupakan hal yang penting. Jika karyawan yang bahkan berpotensi tinggi sekalipun
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya, mereka akan
berimprovisasi atau tidak melakukan sesuatu yang berguna sama sekali.
Menyejajarkan Strategi dan Pelatihan
 Rencana strategis pemberi kerja haruslah mengatur sasaran pelatihannya. Pada intinya, tujuannya
adalah untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang dibutuhkan perusahaan untuk
melaksanakan strateginya, dan dari sana menyimpulkan kompetensi apakah yang akan dibutuhkan
karyawan. Kemudian, menerapkan sasaran dan program pelatihan untuk menanamkan kompetensi
ini.
Pelatihan dan Kinerja
 Pelatihan berperingkat lebih tinggi dibandingkan penilaian dan umpan balik dan tepat dibawah
penetapan sasaran dalam pengaruhnya terhadap produktivitas. Sejumlah ahli menggunakan kalimat
"pembelajaran dan kinerja di tempat kerja" sebagai pengganti istilah pelatihan untuk menekankan
bahwa pelatihan bertujuan untuk meningkatkan, baik pembelajaran karyawan maupun kinerja
organisasi.
Proses Pelatihan Lima Langkah ADDIE
 Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional. Standar emasnya di sini adalah
masih model proses pelatihan dasar analisis-desain-kembangkan-implementasikan-
evaluasi (analysis-design-develop-implement-evaluate--ADDIE) yang telah digunakan para ahli
pelatihan selama bertahun - tahun.
A. Analisis kebutuhan pelatihan.
B. Desain program pelatihan keseluruhan.
C. Kembangkan mata pelajarannya.
D. Implementasikan pelatihan.
E. Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut.
Melakukan Analisis Kebutuhan Pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan pelatihan strategis / jangka panjang pemberi
kerja dan . atau kebutuhan pelatihan saat ini.
  Analisis Kebutuhan Pelatihan Strategis. Sasaran strategis acap kali berarti bahwa perusahaan
tersebut harus mengisi pekerjaan baru. Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi
pelatihan yang akn dibutuhkan karyawan untuk engisi pekerjaan baru di masa depan ini.
 Analisis Kebutuhan Pelatihan Saat Ini. Kebanyakan upaya pelatihan bertujuan untuk
meningkatkan kinerja saat ini -- khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya
kurang.
 Analisis Tugas : Menganalisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Baru. Khususnya pada pekerja
tingkat rendah, kebiasaannya adalah untuk mempekerjakan personel yang tidak berpengalaman dan
melatih mereka. Tujuannya disini adalah untuk memberi karyawan baru ini keterampilan dan
pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Analisis tugas (task
analysis) adalah studi yang terperinci mengenai pekerjaan untuk menentukan keterampilan spesifik
apakah yang dibutuhkan pekerjaan tersebut
 Manajemen Bakat. Praktik manajemen bakat yang terbaik menyarankan untuk menggunakan set
kompetensi terkait pekerjaan yang sama untuk melatih karyawan dengan yang digunakan dalam
merekrut, menyeleksi, menilai, dan membayarnya. Model kompetensi (competency model) adalah
model grafis yang mengonsolidasikan, biasanya dalam satu diagram, tinjauan presisi mengenai
kompetensi yang akan dibutuhkan seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut dengan baik.
 Analisis Kinerja : Menganalisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan yang Ada. Untuk karyawan
yang berkinerja kurang baik, manajer tidak dapat berasumsi bahwa pelatihan adalah solusinya.
Dengan kata lain, apakah itu disebabkan oleh kurangnya pelatihan, atau sesuatu yang lain? Analisis
kinerja (performance analysis) adalah proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi kinerja
dan menentukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut melalui pelatihan atau
dengan cara lainnya.
 Tidak Dapat / Tidak Mau. Mengungkapkan mengapa kinerja menurun adalah inti dari analisis
kinerja. Tujuannya adalah untuk membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau.
Pertama, tentukan apakah hal tersebut merupakan permasalahan tidak dapat, dan jika demikian,
penyebab spesifiknya.
Mendesain Program Pelatihan
Dengan dipersenjatai hasil analisis kebutuhan, manajer kemudian mendesain program pelatihan.
Mendesain berarti merencanakan keseluruhan program pelatihan, termasuk tujuan pelatihan, metode
penyampaian, dan evaluasi program. Sub-langkahnya meliputi penetapan tujuan kinerja, menciptakan
bagan pelatihan, yang terperinci, memilih metode pemberian program, dan memverifikasi desain program
keseluruhan dengan manajemen.
 Menetapkan Tujuan Pembelajaran. Pelatihan, pengembangan, pembelajaran, atau tujuan
instruksional harus menetapkan hal yang dapat diukur mengenai apa yang harus mampu dilakukan
oleh peserta pelatihan setelah menyelesaikan program pelatihan tersebut dengan berhasil.
 Menciptakan Lingkungan Pembelajaran Motivasional. Pembelajaran membutuhkan baik
kemampuan maupun motivasi, dan desain program pelatihan harus mempertimbangkan keduanya.
Dalam hal kemampuan, peserta pelatihan membutuhkan keterampilan membaca, menulis, dan
matematikan, serta basis pengetahuan.
 Membuat Pembelajaran Berarti. Pembelajar akan lebih termotivasi untuk mempelajari sesuatu
yang berarti bagi mereka. Oleh karena itu :
 Pada awal pelatihan, berikan pandangan menyeluruh mengenai materi yang akan
diberikan.
 Gunakan contoh yang dikenal dengan baik.
 Organisasilah informasi sehingga dapat dipresentasikan secara logis, dalam unit yang
berarti.
 Gunakan istilah dan konsep yang telah dikenal akrab oleh peserta pelatihan.
 Gunakan bantuan visual.
 Ciptakan persepsi kebutuhan akan pelatihan dalam benak peserta pelatihan.
 Buatlah Transfer Keterampilan Jelas dan Mudah. Buatlah dengan mudah untuk mentransfer
keterampilan dan perilaku baru dari tempat pelatihan ke tempat kerja:
 Maksimalkan kemiripan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.
 Berikan latihan yang memadai.
 Berikan label atau identifikasi setiap fitur dari mesen dan atau langkah dalam proses
tersebut.
 Arahkan perhatian peserta pelatihan pada aspek - aspek penting dari pekerjaan tersebut.
 Berikan informasi "di awal".
 Peserta pelatihan akan belajar paling baik dengan kecepatan mereka sendiri.
 Kuatkan Pelatihan. Pastikan bahwa pembelajar mendapatkan banyak umpan balik,
khususnya:
 Peserta pelatihan belajar paling baik ketika pelatih segera menguatkan respons yang benar,
mungkin dengan kata - kata seperti "bagus".
 Kurva pembelajaran akan menurun pada akhir hari. Pelatihan setengah hari umumnya lebih
baik dibandingkan pelatihan sehari penuh.
  Berikan penugasan tindak lanjut pada penutupan pelatihan sehingga peserta pelatihan
dikuatkan dengan diharuskan untuk menerapkan kembali pada pekerjaan apa yang telah
mereka pelajari.
 Berikan insentif.
 Pastikan Adanya Transfer Pembelajaran ke Pekerjaan. Sayangnya, hanya kurang dari 35%
peserta pelatihan tampaknya dapat mentransfer apa yang mereka pelajari dalam pelatihan ke
pekerjaan mereka setahun setelah pelatihan. Untuk memperbaiki statistik tersebut, dibutuhkan
langkah - langkah di setiap tahapan pelatihan. Sebelum pelatihan, dapatkan masukan dari peserta
pelatihan dan penyelia dalam mendesain programnya, terapkan kebijakan kehadiran pada pelatihan,
dan doronglah karyawan untuk berpartisipasi. Selama pelatihan, berikan kepada peserta pelatihan
pengalaman dan kondisi yang mewakili lingkungan kerja aktual. Penteapan tujuan adalah penting.
Setelah pelatihan, kuatkan apa yang telah dipelajari peserta pelatihan.
 Isu Desain Pelatihan Lainnya. Manajer menangani beberapa isu lainnya selama tahapan desain
pelatihan.
Mengembangkan Program
Mengembangkan program berarti benar - benar merakit isi dan materi pelatihan dari program tersebut. Ini
berarti memilih isi aktual yang akan diberikan oleh program tersebut serta mendesain / memilih metode
instruksional spesifik yang akan digunakan.
1. Pelatihan On-The-Job
Pelatihan on-the-job berarti meminta seseorang mempelajari suatu pekerjaan dengan benar - benar
melakukannya.
Berikut adalah beberapa langkah yang dapat membantu memastikan keberhasilan OJT (on-the-job
training) :
 Langkah 1 : Siapkan pembelajar
a. Buatlah pembelajar merasa santai.
b. Jelaskan mengapa ia akan diajari.
c. Ciptakan minat dan cari tahu apa yang telah diketahui oleh pembelajar mengenai
pekerjaan tersebut.
d. Jelaskan keseluruhan pekerjaan dan hubungkan ddengan beberapa pekerjaan yang
telah diketahui oleh pekerja.
e. Tempatkan pembelajar sedekat mungkin dengan posisi kerja normal.
f. pekerja dengan perlengkapan, material, alat - alat, dan istilah - istilah dagangnya.
 Langkah 2 : Presentasikan operasinya
a. Jelaskan persyaratan kuantitas dan kualitas.
 b. Jalani pekerjaan dengan kecepatan kerja normal.
c. Jalani pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali, untuk menjelaskan setiap
langkah. Antar-operasi, jelaskan bagian - bagian yang sulit, atau bagian - bagian
tempat kesalahan mungkin dilakukan.
d. Sekali lagi, jelaskan pekerjaan dengan kecepatan lambat beberapa kali; jelaskan
poin - poin kuncinya.
e. Minta pembelajar untuk menjelaskan langkah - langkahnya seperti pekerjaan
biasanya dijalankan (dengan kecepatan lambat).
 Langkah 3 : Lakukan uji coba
a. Minta pembelajar untuk mengerjakan pekerjaan tersebut beberapa kali, dengan
lambat, dengan menjelaskan setiap langkahnya. Koreksi kesalahan, dan jika perlu
lakukan beberapa langkah yang rumit, pada beberapa kali yang pertama.
b. Jalankan pekerjaan tersebut dengan kecepatan normal.
c. Minta pembelajar untuk melakukan pekerjaan tersebut, secara perlahan
membangun keterampilan dan kecepatan.
d. Setelah pembelajar dapat melakukan pekerjaan tersebut, biarkan pekerjaan
dimulai tetapi jangan meninggalkannya.
 Langkah 4 : Tindak lanjut
a. kepada siapa pembelajar tersebut harus meminta bantuan.
b. Secara bertahap, kurangi pengawasan, cek pekerjaan dari waktu ke waktu.
c. Koreksi pola kerja yang salah sebelum menjadi kebiasaan. Tujukkan mengapa
metode yang disarankan lebih baik.
d. Berikan pujian pada kerja yang bagus.
Pelatihan Magang
Pelatihan magang adalah proses orang menjadi pekerja terampil, biasanya melalui kombinasi pembelajaran
formal dan pelatihan on-the-job jangka panjang, biasanya dibawah pengawasan seorang pekerja ahli.
Pembelajaran Informal
Pemberi kerja dapat memfasilitasi pembelajaran informal. Sebagai contoh, sebuah pabrik menaruh alat -
alat di area kafetaria untuk memanfaatkan disuksi terkait pekerjaan yang terjadi. Bahkan, memasang papan
putih dengan spidol dapat memfasilitasi pembelajaran informal.
Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Banyak pekerjaan (atau bagian dari pekerjaa) terdiri atas urut - urutan langkah yang paling baik dipelajarai
langkah demi langkah. Pelatihan langkah demi langkah ini disebut pelatihan instruksi pekerjaan (job
instruction training -- JIT). Pertama - tama, buatlah daftar langkah - langkah yang diperlukan dalam
pekerjaan tersebut yang masing - masing ada dalam urut - urutan yang benar. Kemudian, sebutkan "poin
kunci" yang berhubungan disamping setiap langkah.
Kuliah
Kuliah adalah cara yang cepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok besar
peserta pelatihan. Berikut ini adalah beberapa pedoman untuk memberikan kuliah :
 Jangan mulai melangkah dengan kaki yang salah (dengan lelucon yang tidak relevan).
 Berbicaralah mengenai sesuatu yang diketahui dengan baik.
 Berikan sinyal kepada pendengar.
 Gunakan anekdot dan kisah untuk menunjukkan, alih - alih dengan memberitahu.
 Awasi audiens.
 Pertahankan kontak mata dengan audiens.
 Pastikan agar setiap orang dapat mendengar.
 Biarkan tangan lepas secara alamiah di samping tubuh.
 Bicaralah dari catatan atau salinan dari bahan presentasi, alih - alih dari naskah.
 Bagi pembicaraan panjang menjadi serangkaian pembicaraan pendek.
 Latihan.
Pembelajaran Terprogram
Pembelajaran terprogram adalah sebuah metode sistematis untuk mengajarkan keterampilan pekerjaan,
yang melibatkan pemberian pertanyaan atau fakta, memberikan kesempatan kepada orang terebut untuk
merespons, dan memberikan umpan balik segera kepada pembelajar mengenai akurasi jawabannya.
Langkah - langkahnya adalah :
1. Memberikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan kepada pembelajar.
2. Memberi kesempatan kepada orang tersebut untuk merespons.
3. Memberikan umpan balik pada akurasi jawabannya, dengan instruksi mengenai apa yang harus
dilakukan selanjutnya.
Permodelan Perilaku
Adalah sebuah teknik pelatihan yang mana peserta pelatihan pertama - tama diperlihatkan pada teknik
manajemen yang baik dalam sebuah film, diminta memainkan peran dalam situasi simulasi, dan kemudian
diberi umpan balik dan pujian oleh penyelia mereka.
Prosedur dasarnya adalah sebagai berikut:
  Permodelan. Pertama, peserta pelatihan menonton contoh hidup atau video yang memperlihatkan
model yang berperilaku secara efektif dalam satu situasi permasalahan.
 Permainan peran. Berikutnya, peserta pelatihan mendapatkan peran untuk dimainkan dalam
sebuah situasi simulasi.
 Penguatan sosial. Pelatih memberikan penguatan dalam bentuk pujian dan umpan balik
konstruktif.
 Transfer pelatihan. Yang terakhir, peserta pelatihan didorong untuk menerapkan keterampilan
baru mereka ketika mereka kembali ke pekerjaan mereka.
Pelatihan Berbasis Audiovisual
Bentuk teknik pelatihan ini adalah seperti DVD, film, PowerPoint, dan audiotape.
Pelatihan Ruang Depan
Dengan pelatihan ruang depan, peserta pelatihan belajar dengan perlengkapan aktual atau simulasi tetapi
dilatih off-the-job. Pelatihan ruang depan diperlukan ketika terlalu mahal atau berbahaya untuk melatih
karyawan pada pekerjaan.
Sistem Dukungan Kinerja Elektronik (Electronic Performance Support Systems)
 EPSS adalah sekumpulan alat dan tampilan terkomputerisasi yang mengotomasikan pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon, mengintegrasikan otomatisasi ini ke dalam aplikasi, dan
memberikan dukungan yang lebih cepat, lebih murah, dan lebih efektif dibandingkan metode
tradisional.
 Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan instruksi, diagram, atau metode setupa yang tersedia di tempat
kerja untuk memandu pekerja.
Konferensi Video
Konferensi video melibatkan pengiriman program melalui saluran pita lebar, internet, atau satelit. Pemberi
kerja biasanya menggunakan teknologi konferensi video dengan teknologi lainnya.
Pelatihan Berbasis Komputer (Computer Based Training)
Pelatihan berbasis komputer merujuk pada metode pelatihan yang menggunakan sistem interaktif berbasis
komputer untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan.
Pembelajaran dengan Simulasi
 Pembelajaran dengan simulasi memiliki arti yang berbeda untuk orang yang berbeda.
 Realitas maya menempatkan peserta pelatihan dalam sebuah lingkungan tidak berdimensi artifisial
yang menyimulasikan kejadian dan situasi yang dialami pada pekerjaan. Alat - alat pengindera
mengirimkan bagaimana peserta pelatihan merespons komputer tersebut, dan peserta pelatihan
"melihat, merasa, dan mendengar" apa yang sedang terjadi, dengan dibantu oleh kacamata dan alat-
alat pengindera khusus.
Teknik Pelatihan Seumur Hidup dan Literasi
Pembelajaran seumur hidup (lifelong learning) berarti memberi karyawan pengalaman pembelajaran secara
kontinu selama masa kerja mereka dengan perusahaan, dengan tujuan untuk memastikan bahwa mereka
mempunyai kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan
pekerjaan mereka dan untuk mengembangkan cakrawala mereka.
Pelatihan Tim
 Pelatihan tim berfokus pada masalah - masalah teknis, interpersonal, dan manajemen tim. Dalam hal
pelatian teknis, misalnya, manajemen mendorong karyawan tim untuk saling mempelajari pekerjaan
satu sama lain, untuk mendorong penugasan tim yang fleksibel.
 Pelatihan silang berarti melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda dari
tugas atau pekerjaan mereka sendiri; dengan melakukannya akan memfasilitasi fleksibilitas dan rotasi
pekerjaan, seperti ketika manajer berharap anggota tim untuk berbagi pekerjaan secara berkala.
Meningkatkan Kinerja Melalui SISDM
1. Pelatihan berbasis internet. Pemberi kerja menggunakan pembelajaran berbasis internet untuk
memberikan hampir semua jenis pelatihan.
2. Portal pembelajaran. Portal pembelajaran adalah bagian dari situs jejaring pemberi kerja yang
menawarkan akses daring kepada karyawan pada mata pelajaran pelatihan.
3. Sistem manajemen pembelajaran. Sistem manajemen pembelajaran merupakan peranti lunak
khusus yang mendukung pelatihan internet dengan membantu pemberi kerja mengidentifikasi
kebutuhan pelatihan, dan untuk menjadwalkan, menyampaikan, menilai, dan mengelola
pelatihan daring itu sendiri.
Ruang Kelas Maya
Ruang kelas maya menggunakan peranti lunak kolaborasi untuk memungkinkan lebih dari satu pembelajar
di tempat yang jauh, dengan menggunakan komputer atau laptop mereka, untuk berpartisipasi dalam diskusi
audio dan visual secara langsung, berkomunikasi melalui teks tertulis, dan belajar melalui materi
seperti slideshow PowerPoint.
Pembelajaran Bergerak
Pembelajaran bergerak berarti memberikan materi pembelajaran, atas permintaan pembelajar, melalui
peranti bergerak seperti telepon seluler, laptop, atau tablet, di mana pun dan kapan pun pembelajar
mempunyai waktu dan keinginan untuk mengaksesnya.
Media Sosial dan SDM
Pemberi kerja menggunakan media sosial untuk mengomunikasikan berita dan pesan perusahaan dan
memberikan pelatihan.
Pembelajaran web 2.0 adalah pelatihan yang menggunakan teknologi daring seperti jejaring sosial, dunia
maya, dan sistem yang memadukan pengiriman sinkron dan tidak sinkron dengan blog, ruang obrolan,
pembagian bookmark, dan alat - alat seperti simulasi 3D.
Menciptakan Program Pelatihan Sendiri
1. Langkah 1 : Tetapkan tujuan pelatihan : Pertama, tuliskan tujuan pelatihan anda.
2. Langkah 2 : Tuliskan deskripsi pekerjaan yang terperinci : Deskripsi pekerjaan yang terperinci
adalah inti dari semua program pelatihan
3. Langkah 3 : Kembangkan formulir catatan analisis tugas singkat : Untuk tujuan praktis, manajer
secara individual atau pemilik bisnis kecil dapat menggunakan versi singkat dari formulir catatan
tugas.
4. Langkah 4 : Kembangkan lembar instruksi pekerjaan : Kembangkan sebuah lembar instruksi
pekerjaan untuk pekerjaan tersebut.
5. Langkah 5 : Siapkan paket pelatihan untuk pekerjaan tersebut : Minimalnya, paket pelatihan harus
meliputi deskripsi pekerjaa, formulir catatan analisis tugas singkat, dan lembar instruksi pekerjaan,
yang semuanya dikumpulkan dalam sebuah manual pelatihan