Plagiarism Checker X Originality Report

Similarity Found: 29%

Date: Kamis, Desember 05, 2019

Statistics: 4052 words Plagiarized / 13788 Total words
Remarks: Medium Plagiarism Detected - Your Document needs Selective Improvement.
-------------------------------------------------------------------------------------------

BAB I PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Latar Belakang Masalah Dalam

menghadapi kompetisi pasar yang semakin lama semakin berat, tidak alternatif lain bagi
perusahaan untuk meningkatkan |daya kerjanya dengan metode menata pelbagai aspek
yang ada kaitannya dengan pegawai, operasional, pemasaran, dan yang ada kaitannya
dengan pemberdayaan pegawai. Cara pandang Perusahaan kepada pegawai sebaiknya
diperlakukan tidak selalu sebagai kekuatan kerja |melainkan sebagai harta perusahaan
yang penting untuk dikelola dengan baik. Pada industri 4.0

tiap-tiap perusahaan dalam bisnisnya dihadapkan pada situasi lingkungan bisnis dan
persaingan yang tidak menentu serta semakin kompetitif.. Untuk menghadapinya
perusahaan dituntut agar meningkatkan kinerja perusahaan ditiap-tiap aspek
parusahaan baik itu aspek produksi, pemasaran ataupun aspek sumberdaya manusia.
Suatu perusahaan menginginkan sumber daya manusia yang piawai dan handal. Sumber
daya manusia yang piawai dan handal tersebut adalah pegawai-pegawai yang
diharapkan dapat bekerja dengan baik untuk tujuan perusahaan.

Pegawai yang piawai dan handal lebih diperlukan dalam pengoperasian, pengaturan,
dan perawatan berbagai media pendukung kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
Pegawai yang piawai dan handal yang dimiliki perusahaan akan menciptakan daya guna
dalam perusahaan. Daya guna tersebut dapat terjadi dikarenakan pegawai dalam
pengoperasian media pendukung kerja sesuai aturan dan dapat melaksanakan beban
tugas yang diberikan kepada pegawai dengan baik dan benar. Selain itu, pegawai yang
piawai dan handal akan menghindarkan perusahaan dari pengeluaran biaya yang
percuma untuk memperbaiki mesin dan teknologi lainnya imbas dari kekeliruan yang
disebabkan oleh unsur manusia Kinerja dapat diartikan sebagai kesuksesan seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja pegawai meliputi bobot dan dan kapasitas serta kehandalan dalam bekerja.

Pegawai dapat bekerja lebih baik jika mempunyai kinerja yang tinggi yang menciptakan
hasil kerja yang juga baik. Pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi, tujuan organisasi
akan dicapai. Sebaliknya, tujuan organisasi tidak dapat dicapai apabila kinerja yang baik
tidak dimiliki oleh pegawai yang mengakibatkan hasil kerja yang tidak juga baik. Kinerja
pegawai di Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Bencana Pemberdayaan Perempuan
Dan Anak (DP2KBP3A) Lebak untuk saat ini cukup baik.,

di mana adanya program pelatihan yang diberikan kepada pegawai dalam peningkatan
kinerja pegawai di Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Bencana Pemberdayaan
Perempuan Dan Anak (DP2KBP3A) Lebak di antaranya mengikutsertakan pelatihan
sesuai kompetensi jabatan (baik mandatory maupun non mandatory); mengikuti studi
banding ke instansi yang sejenis dan pelatihan lain, mengikuti
seminar-seminar/workshop, mengikuti on the job trainning (OJT). Di suatu organisasi
atau perusahaan, pemimpin menjadi salah satu materi yang penting karena
kepemimpinan mampu memberikan suatu arti terhadap kinerja pegawai, dikarenakan
perencanaan, penginformasian, pembuat dan pengevaluasi seluruh keputusan yang
dilakukan di organisasi adalah fungsi dari pemimpin itu sendiri. Faktor-faktor yang
berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku pimpinan sangat berpengaruh terhadap
pegawai yang dipimpinnya bahkan turut berpengaruh terhadap kinerja organisasi.

Kepemimpinan menurut Thoha (2010 : 9) kepemimpinan merupakan aktivitas

mempengaruhi tingkah laku orang lain, atau seni mempengaruhi tingkah laku manusia
baik individu maupun kelompok. Sedangkan Menurut Rivai (2012 : 53) kepemimpinan
adalah kapabilitas seorang pemimpin dalam mempengaruhi orang lain dengan cara
merangsang timbulnya perasaan positif dalam diri ornag lain yang dipimpinnya agar
mendapatkan tujuan yang diinginkan. Secara teoritis konsep gaya kepemimpinan
dikenal dengan adanya gaya kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan partisipatif,
gaya kepemimpinan delegatif (Hasibuan, 2007 : 170).

Gaya kepemimpinan di Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Bencana Pemberdayaan

Perempuan Dan Anak (DP2KBP3A) Lebak adalah gaya kepemimpinan delegatif, di mana
pimpinan mendelegasikan wewenang kepada pegawai dengan lengkap. Dengan begitu,
pegawai memperoleh keleluasan dalam pengambilan keputusan dan kebijaksanaan
dalam melakukan pekerjaannya. Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja
pegawai adalah faktor lingkungan kerja. Nitisemo (2014 : 106) mengungkapkan bahwa
lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja yang bisa
memberi pengaruh kepada dirinya dalam mempengaruhi| dirinya dalam
melaksanakantugas-tugas yang dilimpahkan kepadanya.

Lingkungan kerja lebih dititikberatkan pada kondisi lahiriah tempat kerja. Menurut
pengertian diatas bahwa lingkungan kerja bisa mempengaruhi daya kerja pegawai
dalam beraktivitas. Pegawai akan bisa bekerja dengan baik, aman, dan nyaman,
seandainya mendapatkan lingkungan kerja lahiriah yang baik. Oleh karena itu, tiap-tiap
perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik bagi
pegawainya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam
upaya pencapaian tujuan organisasi (Konradus, 2006: 177).

Secara khusus lingkungan kerja fisik di Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Bencana
Pemberdayaan Perempuan Dan Anak (DP2KBP3A) Lebak mencakup 10 ruang kerja
pegawai dengan jumlah pegawai sebanyak 55 orang pegawai, semua ruang kerja
menerapkan pendingin ruangan. Akan tetapi tidak semua ruang kerja pegawai
dilengkapi dengan alat kedap suara yang memungkinkan kebisingan masih terdengar
dalam sebagian ruang kerja pegawai. Kondisi lingkungan kerja aman dan nyaman dapat
mempengaruhi peningkatan kinerja pegawai. Oleh sebab itu, tiap perusahaan atau
organisasi sepatutnya menyediakan lingkungan kerja lahiriah yang baik bagi
pegawainya sehingga mereka bisa berprofesi dengan layak sesuai dengan keinginan
organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi (Konradus, 2006: 177).

Secara khusus lingkungan kerja lahiriah di Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga

{Musibah|Petaka} Pemberdayaan Perempuan Dan Anak (DP2KBP3A) Lebak meliputi 10
ruang kerja pegawai dengan jumlah pegawai sebanyak 55 orang pegawai, seluruh ruang
kerja mengaplikasikan pendingin ruangan. Akan namun tidak seluruh ruang kerja
pegawai dilengkapi dengan alat kedap suara yang memungkinkan kebisingan masih
terdengar di beberapa ruang kerja pegawai. Keadaan lingkungan kerja aman dan
nyaman bisa memberi pengaruh peningkatan performa pegawai.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja
benar-benar menyokong pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya serta
meningkatkan kinerja pegawai. Untuk itu penulis berminat melaksanakan suatu
penelitian dengan memilih judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas DP2KBP3A Kabupaten Lebak.”
Identifikasi Masalah Pada latar belakang telah dikemukakan dan dapat diidentifikasikan
permasalahan berikut: Ruang kerja karyawan tidak nyaman. Ada beberapa pegawai yang
pulang sebelum jam kerja selesai. Banyak pegawai yang sering datang terlambat.

Ada beberapa pegawai yang tidak masuk pada hari kerja. Ada beberapa pegawai yang
melampaui batas jam kerja dalam bekerja. Ada beberapa ketidak seimbangan antara
pegawai tetap dan pegawai alih daya, dikarenakan pekerjaan sama beratnya dan
hasilnya tidak sesuai dengan apa yang dikerjakan sehingga terjadi penurunan kinerja
pegawai. Pembatasan Masalah Menurutlatar belakang dan identifikasi masalah yang
sudah diuraikan di atas, karenanya permasalahan pada penelitian ini perlu dibatasi. Hal
ini untuk menghindari terjadinya pembahasan yang terlalu luas.

Peneliti membatasipermasalahan penelitian hanya dengan menerapkan dua variabel

independen yakni kepemimpinan dan lingkungan kerja dan satu variabel dependent
yakni kinerja pegawai. Kegiatan penelitian dilakukan pada Dinas DP2KBP3A Kabupaten
Lebak. Rumusan Masalah Dari latar belakang yang telah dikemukakan, dapat
diidentifikasikan, karenanya pokok masalah penelitian dapat dirumuskan sebagai
berikut: Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai DP2KBP3A
Kab. Lebak. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
DP2KBP3A Kab. Lebak. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap Kinerja pegawai DP2KBP3A Kab. Lebak.

Tujuan dan Kegunaan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk: Untuk
mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai DP2KBP3A Kab. Lebak.
Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai DP2KBP3A Kab.
Lebak. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
Kinerja pegawai DP2KBP3A Kab. Lebak. Adapun kegunaan penelitian ini dibagi menjadi
dua bagian yaitu: Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujukan
penelitian lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen.

Hasil penelitian ini mendorong penelitian selanjutnya, khususnya terkait dengan kinerja
di suatu instansi atau organisasi. Manfaat bagi Kadis DP2KBP3A Kabupaten Lebak
adalah mengetahui tentang sejauh mana pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawainya dan sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja di masa
mendatang. Memberi masukan bagi penelitian di bidang SDM, khususnya yang terkait
dengan kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.
 BAB II LANDASAN TEORI Deskripsi Teori Kinerja Definisi Kinerja Kinerja karyawan
(prestasi kerja) merupakan hasil kerja secara mutu dan kuantitas yang didapatkan oleh
seseorang pegawai dalam kesuksesan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberi kepadanya (Mangkunegara, 2010 : 18). Sedangkan,
menurut Adawiyah dan Siswanto (2015 : 11) kinerja ialah prestasi yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan. Kinerja kerap kali
disebut sebagai tolak ukur prestasi atau tingkat keberhasilan individu ataupun
kelompok individu. Kinerja bisa dikenali apabila individu atau kelompok individu
memiliki kriteria keberhasilan yang sudah diatur.

Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran tertentu yang

hendak ditempuh. Tanpa ada tujuan atau sasaran, kinerja seseorang atau organisasi
tidak mungkin bisa diketahui sebab tidak ada tolak ukurnya. Sementara itu
Mangkunegara (2010 : 67) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja
secara mutu dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diemban kepadanya. Sedangkan
menurut Robbins dan Judge (2012 : 22) mengemukakan kinerja adalah sesuatu yang
didapatkan pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan.

Teori Kinerja Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja menurut Keith Davis dalam
bukunya Mangkunegara (2010 : 67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi. Faktor kesanggupan (ability) terdiri dari kesanggupan potensi (IQ) dan
kesanggupan reality (knowledge + skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas
rata-rata (IQ 110-120) dengan pengajaran yang memadai untuk jabatannya dan pandai
dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, karenanya akan gampang menempuh
kinerja yang optimal .

Oleh sebab itu, penempatan pada profesi yang pantas dengan keahliannya (the right
man in the right place, the right man on the right job) Faktor semangat (motivation),
semangat diistilahkan sebagai suatu sikap (attitude) seorang pemimpin dan karyawan
kepada kondisi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Semangat diistilahkan
suatu sikap (attitude) seorang pegawai kepada kondisi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Sikap seorang pegawai semestinya sikap mental yang siap secara
psikofisik (siap secara lahiriah, mental, tujuan, dan keadaan.

Maksudnya seorang pegawai semestinya siap mental, sanggup secara lahiriah,

memahami tujuan utama dan sasaran kerja yang akan ditempuh sanggup
memanfaatkan dan mewujudkan kondisi kerja. Uraian dari variabel kinerja bisa diamati
sebagai berikut: Tanggung jawab: yaitu kemampuan seorang pegawai dalam mengatasi
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik dan tepat waktu dan berani
memikul risiko dalam pengambilan keputusan atau perbuatan yang dilakukan. Inisiatif:
yaitu kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan, melaksanakan suatu
tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah
dari atasan.

Jumlah pekerjaan: variabel ini berkembang menurut kenyataan bahwa pekerjaan itu
berbeda-beda satu sama lain di mana beberapa di antaranya lebih menarik dan
menantang dibanding lainnya. Penilaian kinerja yaitu suatu evaluasi kepada penampilan
kerja personel dengan memperbandingkan standar baku penampilan. Aktivitas penilaian
kinerja ini menolong dalam pengambilan keputusan oleh manajer dan memberi umpan
balik kepada personel perihal cara kerja dari pekerjaannya.

Melalui penilaian ini manajer akan mengenal apakah profesi itu sudah layak atau belum
dengan uraian tugas yang sudah dibentuk sebelumnya. Dengan melaksanakan penilaian
yang demikian seorang pemimpin akan mengaplikasikan uraian tugas sebagai tolak
ukur. Sedangkan Leon C. Mengginson dalam Mangkunegara (2010 : 69) evaluasi kinerja
atau penilaian kinerja yang mengemukakan bahwa suatu proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Sejalan dengan penilaian kerja, Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Mangkunegara (2010
: 69) menyatakan bahwa “Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari
pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses
penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa obyek orang ataupun
sesuatu.” Menurut pendapat di atas, penilaian kinerja adalah suatu proses di mana
seseorang pemimpin mempunyai wewenang dalam menentukan para pegawai apakah
pegawai tersebut melakukan tugas dan pekerjaannya sesuai tangggung jawabnya.

Penilaian kinerja pada prinsipnya adalah merupakan cara pengukuran

kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi.
Melalui penilaian tersebut, karenanya dapat diketahui bagaimana kondisi riil dari
karyawan dilihat dari kinerja. Strategi manajemen kinerja bertujuan untuk memberi alat
di mana hasil lebih baik dapat didapatkan dari organisasi, tim dan individu, dengan
memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka yang disepakati mengenai tujuan,
standar dan kebutuhan kompetensi yang direncanakan. Untuk mengetahui tercapai
tidaknya tujuan suatu organisasi karenanya diperlukan adanya sistem penilaian kinerja.

Penilaian kinerja adalah satu tahapan penting dalam siklus pengembangan sumber daya
manusia, baik disektor publik maupun dikantor swasta, sistem penilaian kinerja harus
menurut prinsip dasar: keadilan, transparansi, independensi, pemberdayaan, non
diskriminasi, serta semangat berkompetisi. Menurut Robbins dan Judge (2012 : 260)
indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada lima dimensi dan 12
indikator, yaitu: Kualitas yang terdiri dari indikator sebagai berikut: Kerapian
Kemampuan Kebersihan Fasilitas kantor Kuantitas yang terdiri dari indikator sebagai
berikut: Kecepatan (Jumlah unit yang dihasilkan seperti unit, siklus aktivitas). Target kerja
dan kontribusi dalam menyelesaikan pekerjaan tambahan berupa penambahan jam
kerja.

Tanggung jawab yang terdiri dari indikator sebagai berikut: Kepuasan Hasil Sarana dan
prasarana kerja Kerja sama yang terdiri dari indikator: Jalinan kerja sama Kekompakan
Efektivitas Diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan Penggunaan sumber daya
organisasi yang dimaksimalkan Pengawasan Lingkungan kerja Menurut definisi dan
teori di atas, dapat disintesiskan bahwa bahwa kinerja karyawan adalah hasil yang
dicapai karyawan dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, dengan indikator (1) kualitas, (2)
kuantitas, (3) tanggungjawab, (4) kerja sama, dan (5) efektivitas.

Kepemimpinan Definisi Kepemimpinan Kepemimpinan disebut Leadership dan dalam

bahasa arab disebut Zi’amah atau Imamah dalam terminologi yang dikemukakan oleh
Zakub (2015 : 19) Kepemimpinan adalah menyangkut dalam menstimulasi,
memobilisasi, mengarahkan, mengkoordinasi motif-motif dan kesetiaan orang-orang
yang terlibat dalam usaha bersama. Kepemimpinan merupakan bagian dari
fungsi-fungsi manajemen yang menduduki posisi strategis dalam sistem dan hirarki
kerja dan tanggung jawab pada sebuah organisasi (Baidan dan Aziz 2014 : 20).

Menurut Rivai (2012 : 53) kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk
mempengaruhi orang lain dengan cara memancing tumbuhnya perasaan yang positif
dalam diri orang-orang yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Teori
Kepemimpinan Menurut George dalam Rivai, Bahtiar dan Boy (2013 : 21) mengatakan
ada beberapa sifat penting dalam kepemimpinan, sifat-sifat tersebut adalah: Energi
Untuk tercapainya kepemimpinan yang baik memang diperlukan energi yang baik pula,
jasmani maupun rohani. Seorang pemimpin harus sanggup bekerja dalam jangka
panjang dan dalam waktu yang tidak tertentu. Sewaktu-waktu dibutuhkan tenaganya, ia
harus sanggup melaksanakannya mengingat kedudukannya dan fungsinya.

Karena itu kesehatan fisik dan mental benar-benar diperlukan bagi seorang pemimpin.
Memiliki stabilitas emosi Seorang pemimpin yang efektif harus melepaskan dari
purbasangka, kecurigaan terhadap bawahan-bawahannya. Sebaliknya ia harus tegas,
konsekuen dan konsisten dalam tindakan-tindakannya, percaya diri sendiri dan memiliki
jiwa sosial terhadap bawahannya. Motivasi pribadi Keinginannya untuk memimpin harus
datang dari dorongan batin pribadinya sendiri, dan bukan paksaan dari luar dirinya.
Kekuatan dari luar hanya bersifat stimulus saja terhadap keinginan untuk menjadi
pemimpin.

Hal tersebut tercermin dalam keteguhan pendiriannya, kemauan yang keras dalam
bekerja dan penerapan sifat-sifat pribadi yang baik dalam pekerjaannya. Kemahiran
mengadakan komunikasi Seorang pemimpin harus memiliki kemahiran dalam
menyampaikan gagasan baik secara lisan maupun tulisan. Hal ini sangat penting bagi
pemimpin untuk mendorong maju bawahan, memberikan atau menerima informasi bagi
kemajuan organisasi dan kepentingan bersama.

Kecakapan mengajar Sering kita dengar bahwa seorang pemimpin yang baik pada
dasarnya adalah seorang guru yang baik. Mengajar adalah jalan yang terbaik untuk
memajukan orang-orang atas pentingnya tugas-tugas yang dibebankan atau
sebagainya. Kecakapan sosial Seorang pemimpin harus mengetahui benar tentang
bawahannya. Ia harus mempunyai kemampuan untuk bekerja sama dengan bawahan,
sehingga mereka benar-benar memiliki kesetiaan bekerja di bawah kepemimpinannya.
Kemampuan teknis Meskipun dikatakan bahwa Semakin tinggi tingkat kepemimpinan
seseorang, makin kurang diperlukan kemampuan teknis ini, karena lebih
mengutakarenanyan keahlian manajerialnya, namun sebenarnya kemampuan teknis ini
diperlukan juga.

Karena dengan dimilikinya kemampuan teknis ini seorang pemimpin akan lebih mudah
dikoreksi bila terjadi suatu kesalahan pelaksanaan tugas. Menurut Effendi (2014 : 11)
Fungsi kepemimpinan ialah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi
motivasi kerja, mengarahkan organisasi, menjalin jaringan komunikasi yang baik,
memberikan pengawasan yang efisien, dan membawa para pengikutnya kepada sasaran
yang ingin dicapai sesuai dengan target dan perencanaan.

Agar kelompok berjalan dengan efektif, pemimpin harus melaksanakan fungsi utama,
yaitu: Fungsi yang berhubungan dengan tugas atau pemecahan masalah yaitu
menyangkut pemberian saran penyelesaian, informasi dan pendapat. Fungsi-fungsi
pemeliharaan kelompok atau sosial yaitu segala sesuatu yang dapat membantu
kelompok berjalan lebih lancar persetujuan dengan kelompok lain, penengahan
perbedaan kelompok dan sebagainya (Effendi, 2014 : 188-189). Menurut Burt Nanus
yang dikutip lembaga Pendidikan dan Pengembangan Manajemen Jakarta.

Seorang pemimpin diharapkan dapat berperan sebagai berikut (Ardana, Mujiati, dan
Sriathi 2011 : 101-102) : Pemberi arah Seorang pemimpin diharapkan mampu memberi
pengarahan, sehingga dapat diketahui sampai sejauh mana efektivitas maupun efisiensi
pelaksanaan dalam upaya pencapaian tujuan. Agen Perubahan Seorang pemimpin
sebagai katalisator perubahan pada lingkungan eksternal. Untuk itu, pemimpin harus
mampu mengantisipasi perkembangan dunia luar, serta menganalisis implikasinya
terhadap organisasi, menetapkan visi yang tepat untuk menjawab hal yang utama dan
prioritas atas perubahan tersebut, mempromosikan penelitian, serta memberdayakan
karyawan menciptakan perubahan-perubahan yang penting.

Pembicara Pemimpin sebagai pembicara ahli, pendengar yang baik, dan penentu visi
organisasi merupakan penasihat negosiator organisasi dari pihak luar, agar memperoleh
informasi dukungan, ide dan sumber daya yang bermanfaat bagi perkembangan
organisasi. Pembina Pemimpin adalah pembina tim yang memberdayakan
individu-individu dalam organisasinya dan mengarahkan perilaku mereka sesuai visi
yang telah dirumuskan. Dengan kata lain ia berperan sebagai mentor, yang menjadikan
visi menjadi realitas. Ada beberapa indikator gaya kepemimpinan transformasional
menurut Robbins (2012 : 263): Kharisma Karisma dianggap sebagai kombinasi dari
pesona dan daya tarik pribadi yang berkontribusi terhadap kemampuan luar biasa untuk
membuat orang lain mendukung visi dan juga mempromosikannya dengan
bersemangat. Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang mewujudkan atmosfir
motivasi atas dasar komitmen dan identitas emosional pada visi, filosofi, dan gaya
mereka dalam diri bawahanya.

Motivasi Inspiratif Motivasi inspiratif menggambarkan pemimpin bergairah dalam

mengkomunikasikan masa depan organisasi yang idealis. Pemimpin menerapkan
komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu
semangat bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan akan arti penting visi dan misi
organisasi sehingga seluruh bawahannya terdorong untuk memiliki visi yang sama.
Kesamaan visi ini memacu bawahan untuk bekerja sama mencapai tujuan jangka
panjang dengan optimis. Sehingga pemimpin tidak saja membangkitkan semangat
individu tapi juga semangat tim. Stimulasi Intelektual Stimulasi intelektual
menggambarkan pemimpin mampu mendorong karyawan untuk memecahkan masalah
lama dengan cara yang baru.

Pemimpin berupaya mendorong perhatian dan kesadaran bawahannya akan

permasalahan yang seang dihadapi bawahannya. Pemimpinan kemudian berusaha
mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan permasalahan dengan
pendekatan-pendekatan atau perspektif baru. Pertimbangan Individu Perhatian yang
individual menggambarkan bahwa pimpinan selalu memperhatikan karyawannya,
memperlakukan karyawan secara individual, melatih dan menasehati. Pemimpin
mengajak karyawan untuk jeli melihat kemampuan orang lain.
Pemimpin memfokuskan karyawan untuk mengembangkan kelebihan pribadi. Ada
beberapa teori yang mendukung dari diri seorang pemimpin, teori tersebut antara lain
adalah : Teori Sifat Teori sifat merupakan teori yang menjelaskan Sifat-sifat yang
melekat dalam diri seorang pemimpin yang akan mewarnai tingkah laku, perbuatan,
tindakan dan keputusan-keputusan yang diambilnya. Sifat merupakan tumpuan dan
modal dasar untuk memberikan energi dalam kepemimpinannya. Pemimpin dapat
mencapai efektivitas dengan mengembangkan sifat- sifat yang dimiliki.

Teori Perilaku Pada akhir tahun 1940 para peneliti mengawali eksplorasi pemikiran
bahwa bagaimana perilaku seseorang dapat menentukan keefektifan kepemimpinan
seseorang. Dan mereka menemukan sifat-sifat, mereka meneliti pengaruhnya pada
prestasi dan kepuasan dari pengikut-pengikutnya. Teori kepemimpinan situasional
Suatu pendekatan terhadap kepemimpinan yang menyatakan bahwa pemimpin
memahami perilakunya, sifat-sifat bawahannya, dan situasi sebelum menerapkan gaya
kepemimpinan tertentu.

Pendekatan ini mensyaratkan pemimpin untuk memiliki kepiawaian diagnostik dalam

perilaku manusia (Rivai, 2012 : 309). Menurut definisi dan teori di atas, dapat
disintesiskan bahwa kepemimpinan adalah adalah suatu usaha untuk mengarahkan,
membimbing dan memotivasi serta bersama-sama mengatasi problem dalam proses
pencapaian tujuan suatu organisasi, dengan indikator (1) kemampuan untuk membina
kerjasama dan hubungan yang baik, (2) kemampuan yang efektifitas, (3) kepemimpinan
partisipatif, (4) kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu, dan (5)
kemampuan dalam mendelegasikan tugas dan wewenang.

Lingkungan Kerja Definisi Lingkungan Kerja Manajemen suatu perusahaan sangatlah

penting untuk memperhatikan lingkungan kerja Lingkungan kerja. Meskipun lingkungan
kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan
kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan proses
produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana di mana pegawai melakukan
aktivitas tiap-tiap harinya. Lingkungan kerja yang memberikan rasa aman dan
memungkinkan pegawai untuk dapat secara bekerja optimal.

Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja di mana dia bekerja, karenanya karyawan
tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan
dapat menurunkan kinerja pegawai. Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja
antara lain sebagai berikut: Menurut Nitisemito (2013 : 97) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai dan dapat mempengaruhi dalam
menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.

Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan,
ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya
alat-alat perlengkapan kerja. Lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai
pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan
menurut Mardiana, lingkungan kerja adalah lingkungan di mana pegawai melakukan
pekerjaannya sehari-hari.

Teori Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,
sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila di antaranya ditunjang oleh suatu
kondisi lingkungan yang sesuai. Kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila
manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Ketidaksesuaian lingkungan kerja terlihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih
banyak dan tidak mendukung perolehan rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak
faktor yang mempengaruhi terciptanya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2012 : 28) yang dapat
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, di antaranya adalah: Lingkungan kerja fisik: Penerangan/cahaya
di tempat kerja Temperatur/suhu udara di tempat kerja Kelembaban di tempat kerja
Sirkulasi udara di tempat kerja Kebisingan di tempat kerja Getaran mekanis di tempat
kerja Bau tidak sedap di tempat kerja Tata warna di tempat kerja Dekorasi di tempat
kerja Musik di tempat kerja Keamanan di tempat kerja Berikut ini uraian masing-masing
faktor yang dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu: Penerangan/pencahayaan di
tempat kerja Penerangan dan pencahayaan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapatkan kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Temperatur di tempat
kerja Dalam keadaan normal, tiap-tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
yang berbeda.

Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam
udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban berhubungan atau
dipengaruhi oleh temperatur udara, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari
udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan
gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yakni
untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan
para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki
oleh telinga. Tidak dikehendaki karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan
menimbulkan kesalahan komunikasi.

Getaran mekanis di tempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan
oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat
menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Bau-bauan di tempat kerja Adanya
bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat
mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat
mempengaruhi kepekaan penciuman. Tata warna di tempat kerja Menata di tempat
kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya.

Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, hal ini
dapat dimaklum karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Dekorasi
di tempat kerja Dekorasi berhubungan dengan tata warna yang baik, dekorasi tidak
hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya. Musik di tempat kerja Musik
dengan nada lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan
dan merangsang semangat karyawan untuk bekerja. oleh karena itu lagu-lagu perlu
dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja.

Keamanan di tempat kerja Guna menjaga tempat dan lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman, karenanya perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga kerja satuan petugas
keamanan (SATPAM). Lingkungan Kerja Non Fisik Lingkungan kerja non fisik adalah
keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis
di mana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan
vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horisontal). Dengan adanya
suasana kerja dan komunikasi yang harmonis, karenanya karyawan akan merasa betah
di tempat kerja sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat terlaksana dengan baik,
dengan efektif dan efisien.

Sedarmayanti (2012 : 50) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua
keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan, bawahan
maupun sesama rekan kerja. Lingkungan kerja non fisik ini juga merupakan kelompok
lingkungan kerja yang tidak dapat diabaikan. Dari beberapa pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa lingkungan kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang
menc akup tiap-tiap hal dari fasilitas organisasi yang dapat mempengaruhi karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan atau efektivitas.

Sedangkan lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan di sekitar tempat kerja yang
bersifat non fisik. Lingkungan kerja non fisik tidak dapat ditangkap oleh panca indera
manusia, namun dapat dirasakan oleh perasaan misalnya hubungan antara karyawan
dengan pimpinan. Faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja non fisik adalah:
Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa
pimpinan sering memberikan pengarahan dan perhatian serta menghargai mereka.

Kerja sama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerja sama yang
baik di antara kelompok yang ada Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan
merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara teman sekerja
maupun dengan pimpinan. Menurut Simanjuntak (2011 : 39) lingkungan kerja dapat
dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan
kerja, bagian-bagian itu bisa diuraikan sebagai berikut: Pelayanan Kerja Pelayanan
pegawai merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan oleh tiap-tiap perusahaan
terhadap tenaga kerja.

Pelayanan yang baik dari perusahaan akan membuat pegawai lebih bergairah dalam
bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta
dapat terus menjaga nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah
lakunya. Pada umumnya pelayanan pegawai meliputi beberapa hal yakni : Pelayanan
karenanyan dan minum. Pelayanan kesehatan . Pelayanan kamar kecil/kamar mandi di
tempat kerja, dan sebagainya. Kondisi Kerja Kondisi kerja pegawai sebaiknya diusahakan
oleh manajemen perusahaan sebaik mungkin agar timbul rasa aman dalam bekerja
untuk pegawainya, kondisi kerja ini meliputi penerangan yang cukup, suhu udara yang
tepat, kebisingan yang dapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang
diperlukan dan keamanan kerja pegawai. Hubungan Pegawai Hubungan pegawai akan
sangat menentukan dalam menghasilkan produktivitas kerja.

Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara motivasi serta semangat dan
kegairahan kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama pegawai dalam bekerja,
ketidakserasian hubungan antara pegawai dapat menurunkan motivasi dan kegairahan
yang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja. Menurut definisi dan teori
di atas, dapat disintesiskan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja/pegawai yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya sehingga akan didapatkan hasil kerja yang maksimal, di
mana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung
karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada pegawai guna
meningkatkan kerja pegawai dalam suatu perusahaan, dengan indikator (1) lingkungan
kerja fisik, dan (2) lingkungan non fisik. Hubungan Antar Variabel Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Faktor kepemimpinan memainkan peranan penting dalam
keseluruhan upaya meningkatkan kinerja, baik pada tingkat individu atau organisasi.

Dikatakan demikian karena kinerja tidak menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang
pada umumnya bersifat teknis akan tetapi dari kelompok dan manajerial juga. Robbins
dan Judge (2012 : 54) menyatakan kinerja dipengaruhi positif bila pemimpin itu
mengimbangi hal-hal yang kurang dalam diri karyawan dalam situasi kerja. Pratiwi
(2011) memperlihatkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, artinya kepemimpinan untuk mempengaruhi karyawan melalui proses
komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi diharapkan dapat menimbulkan
perubahan positif berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi
dalam rangka mencapai tujuan jika ditetapkan sesuai dengan koridor yang telah
ditetapkan kedua belah pihak sesuai dengan jabatan yang dimiliki.

Secara teori menurut Tohardi (2010 : 207) bahwa keberhasilan atau kegagalan
pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak yang tampak dari mampu
mengarahkan, berkomunikasi, mengambil keputusan dan memotivasi terhadap
bawahan. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lingkungan kerja di dalam suatu
perusahaan penting untuk diperhatikan. Lingkungan kerja bisa diamati dari fisik
(Penerangan yang cukup, suhu udara yang baik, suara bising, pewarnaan, ruang gerak
yang cukup, keamanan) serta lingkungan kerja non fisik (hubungan antar karyawan).

Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan
menjadi lebih bersemangat dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Andari (2016) mengenai pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dinas koperasi dan UMKM provinsi Banten.
Dengan hasil penelitian tersebut memperlihatkan terdapat pengaruh yang positif
signifikan antar lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, artinya apabila lingkungan
kerja baik, karenanya kinerja karyawan akan meningkat.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Darumeutia (2017) mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai PT PLN (Persero)
Unit Induk Pembangunan Jawa bagian tengah II. Di mana ada pengaruh yang signifikan
dari variabel lingkungan kerja dan disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karenanya dapat dikatakan bahwa lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja Pratiwi (2011) dalam judul penelitian pengaruh kepemimpinan dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening
(studi pada perusahaan daerah air minum kabupaten Wonosobo), mengemukakan
bahwa persentase pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan
kerja sebesar 40,1%.

Koefisien determinan sebesar 0,516 untuk variabel terikat kinerja karyawan, berarti
persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 51,6%. Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja
karyawan dicapai dengan meningkatkan kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja karyawan. Andari (2016) dalam judul penelitian pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dinas koperasi dan UMKM provinsi Banten,
mengemukakan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Darumeutia (2017) dalam judul penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jawa bagian tengah II, mengemukakan bahwa kontribusi pengaruh gaya
kepemimpinan dan lingkungan kerja sama-sama berpengaruh positif terhadap
kepuasan kerja pegawai. Lestari (2010) dalam judul penelitian pengaruh kepemimpinan
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum
kabupaten Sukoharjo, mengemukakan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum
kabupaten Sukoharjo.

Tristania (2017) dalam judul penelitian pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan di PT Insansandang Internusa Rancaekek Bandung,
menyatakan Hasil penelitian memperlihatkan bahwa variabel bebas kepemimpinan dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Terdahulu Yang Relevan Penelitian oleh Pratiwi tahun 2011 yang judul
penelitian pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening (studi pada perusahaan daerah air
minum kabupaten Wonosobo). Menurut pada hasil observasi awal yang dilakukan pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo diketahui bahwa masih kurang
optimalnya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja karyawan.

Hal ini bisa diamati dari hasil survei kepuasan karyawan yang dilakukan oleh Perusahaan
Daerah Kabupaten Wonosobo. Dalam survei tersebut terlihat adanya ketidakpuasan
karyawan terhadap tidak adanya penghargaan dan sanksi dari pimpinan untuk prestasi
atau pelanggaran karyawan. Ruangan yang kurang memadai dengan jarak untuk
bergerak yang sempit. Akan tetapi kinerja karyawan dinilai tinggi, bisa diamati dari
peningkatan jumlah pelanggan.

Masalah yang dikaji dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh secara langsung dan
tidak langsung antara kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh secara langsung dan tidak
langsung kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan,
mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja
karyawan. Populasi penelitian ini adalah 318 orang merupakan karyawan perusahaan
daerah air minum kabupaten Wonosobo dengan sampel sejumlah 76 orang
menerapkan rumus Slovin.

Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji
instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik
dan analisis jalur menerapkan SPSS 16.0 for Windows. Hasil perhitungan penelitian
didapatkan persamaan regresi Y = 0,308 X1 + 0,439 X2 + 0,763 dan Y = 0,209 X1+0,207
X2+0,447 Y1+ 0,682. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,401 pada
variabel terikat kepuasan kerja, berarti persentase pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 40,1%.

Koefisien determinan sebesar 0,516 untuk variabel terikat kinerja karyawan, berarti
persentase pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 51,6%. Simpulan dari penelitian ini adalah peningkatan kinerja
karyawan dicapai dengan meningkatkan kepemimpinan, lingkungan kerja dan kepuasan
kerja karyawan. Saran kepada Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo
memberikan diklat bagi pimpinan maupun karyawan dan membuat wadah untuk
berkomunikasi antara karyawan, pimpinan maupun manajemen.

Penelitian oleh Andari tahun 2016 dengan judul pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dinas koperasi dan UMKM provinsi Banten.
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini menerapkan penelitian deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif dan verikatif. Dan metode yang digunakan adalah metode survei
di mana penelitian dilakukan dengan mengambil sampel dari seluruh populasi dan
menerapkan kuesioner sebagai alat pengumpulan yang pokok.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai dinas koperasi dan UMKM provinsi Banten
berjumlah 62 orang. Mengingat populasi kurang dari 100 karenanya digunakan sampel
penuh/total sampling sebanyak 62 orang responden. Menurut hasil perhitungan SPSS
20.0 Hasil uji F Probabilitas signifikan 0,000 < 0,05 H0 ditolak dan Ha diterima, sehingga
pada penelitian ini variabel kepemimpinan (X1) dan lingkungan kerja (X2) secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y). Dan skor koefisien determinasi R2 =
0,417 yang berarti 41,7% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel kepemimpinan
dan lingkungan kerja dan sisanya 58,3% dijelaskan oleh variabel lain.

Penelitian oleh Lestari tahun 2010 dengan judul pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan daerah air minum
kabupaten Sukoharjo. Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang lain
agar bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan bersama, semakin baik kepemimpinan
seseorang karenanya akan semakin meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja
adalah keadaan di mana tempat kerja yang baik meliputi fisik dan non fisik yang dapat
memberikan kesan yang menyenangkan, karenanya semakin baik lingkungan kerja akan
semakin meningkatkan kinerja karyawan.

Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui adanya pengaruh kepemimpinan, dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum
Kabupaten Sukoharjo. Menurut hasil penelitian diharapkan dapat memberikan
masukan-masukan atau informasi bagi perusahaan untuk digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam pelaksanaan kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan di masa
yang akan datang. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan di PDAM dan aset
daerah yang berjumlah 111 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 42 orang yang
diambil dengan menerapkan teknik convenience sampling menurut teori Roscoe.

Pengujian hipotesisnya menerapkan alat analisis regresi linier berganda dengan uji t, uji
F dan koefisien determinasi (R2). Menurut hasil penelitian dapat diketahui bahwa
variabel kepemimpinan (X1) didapatkan nilai thitung = 2,077 > 2,023; sehingga
kepemimpinan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
perusahaan daerah air minum Kabupaten Sukoharjo. Variabel lingkungan kerja (X2)
didapatkan nilai thitung = 2,634 > 2,023; lingkungan kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan perusahaan daerah air minum kabupaten
Sukoharjo.

Menurut hasil perhitungan didapatkan Fhitung = 31,830 > 3,23; sehingga

kepemimpinan dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan perusahaan daerah air minum kabupaten Sukoharjo. Hasil perhitungan
koefisien determinasi didapatkan nilai R2 sebesar 0,620. Disimpulkan bahwa variasi
kinerja karyawan perusahaan daerah air minum kabupaten Sukoharjo sebesar 62%
disebabkan oleh kepemimpinan dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya sebesar 38%
dapat dijelaskan oleh variabel yang lain di luar model.
Penelitian oleh Darumeutia tahun 2017 dengan judul pengaruh gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pegawai PT PLN (Persero) unit induk
pembangunan Jawa bagian tengah II Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui:
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pada pegawai PT. PLN (Persero)
UIP JBT II, pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada pegawai PT. PLN
(Persero) UIP JBT II dan pengaruh gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja pada pegawai PT. PLN (Persero) UIP JBT II. Penelitian ini termasuk
penelitian asosiatif kausal dengan menerapkan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini
dikategorikan sebagai penelitian survei, di mana instrumen penelitian ini berupa
kuesioner.

Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai PT. PLN (Persero) UIP JBT II sebanyak 100
orang. Uji validitas instrumen menerapkan Confirmatory Faktor Analyses sedangkan uji
reliabilitasnya menerapkan Cronbach Alpha, dan analisis data dilakukan dengan
menerapkan analisis regresi sederhana dan berganda. Hasil penelitian pada taraf
signifikansi 5% memperlihatkan bahwa: (1) gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai hasil koefisien beta (ß) sebesar 0,368
(***p<0,001; p=0,000).

Kontribusi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja (?R2) sebesar 0,124.
(2) lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
pegawai dengan nila beta (ß) sebesar 0,448 (***p<0,001; p=0,000). Kontribusi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja (?R2) sebesar 0,170; dan (3) gaya
kepemimpinan memiliki nilai beta (ß) sebesar 0,311 (**p<0,01; p=0,000) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan pegawai dan lingkungan kerja memiliki nilai
beta (ß) sebesar 0,400 (***p<0,001; p=0,000) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja pegawai. Kontribusi pengaruh gaya kepemimpinan dan
lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai (?R2) sebesar
0,256.

Penelitian oleh Tristania tahun 2017 dengan judul pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT Insansandang Internusa Rancaekek
Bandung. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Insansandang Internusa. Pada
penelitian ini, variabel bebasnya terdiri dari kepemimpinan dan lingkungan kerja,
sedangkan variabel terikatnya adalah kinerja karyawan.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif di mana sampel yang digunakan adalah
sebagian dari populasi yaitu dengan menerapkan teknik sampling aksidental yang
digunakan adalah siapa saja responden yang ditemui oleh peneliti yang memasuki
kriteria untuk dijadikan responden sampai jumlah sampel terpenuhi. Sampel penelitian
ini berjumlah 101 karyawan yang dijadikan responden dari total jumlah karyawan 835
karyawan. Data yang digunakan adalah data primer yang didapatkan melalui
penyebaran kuesioner. Model analisis yang digunakan adalah uji validitas dan uji
reliabilitas. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa variabel bebas kepemimpinan dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

didapatkan Fhitung sebesar 43,166 dan Ftabel 3,089 sebesar sehingga Fhitung > Ftabel.
dengan angka probabilitas signifikan sebesar 0,000 < dari alpha pada taraf 5% atau
0,05. Sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. sedangkan koefisien determinasi (R Square)
sebesar 0,684 atau 46,8%, karenanya pengaruh variabel X secara serentak terhadap Y
sebesar 46,8%. Sedangkan uji t diketahui variabel X1 dengan t hitung d (6,435) t-tabel
(1,984 ) dan variabel X2 dengan t hitung (5,973) t-tabel ( 1,984), karenanya dapat
dikatakan kedua variabel X ini berpengaruh positif terhadap Y.

Kerangka Pemikiran Perkembangan organisasi dari waktu ke waktu, baik dilihat dari
sudut perkembangan teknologi dan metode kerja yang baru harus menjadi perhatian
organisasi dan respons dari organisasi. Sumber daya manusia merupakan penggerak
dan penentu jalannya suatu organisasi karena pentingnya unsur manusia dalam
menjalankan suatu pekerjaan karenanya perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan.
Organisasi merupakan suatu sistem dan harus berkembang di dalam lingkungan yang
senantiasa berubah. Tiap-tiap organisasi, manusia merupakan faktor penggerakan
utama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang dapat bekerja dengan baik,
karenanya perusahaan akan sulit mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Terciptanya
kepemimpinan dan lingkungan kerja yang baik akan berguna untuk meningkatkan
kinerja karyawan. Pentingnya sumber daya manusia pada tiap-tiap organisasi harus
memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh para karyawan. Kinerja tiap-tiap
karyawannya meningkat, karenanya perusahaan membutuhkan kepemimpinan dan
lingkungan kerja yang baik bagi para karyawannya. Menurut uraian di atas dapat
digambarkan skema kerangka pemikiran sebagai berikut: / Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Hipotesis Penelitian Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono (2014 : 96). Menurut pada latar
belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian serta telah seperti yang
diuraikan tersebut di atas, karenanya hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut: Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja? Apakah
terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai? Apakah terdapat
pengaruh kepemimpinan terhadap lingkungan kerja? BAB III METODE PENELITIAN
Tempat dan Waktu Penelitian Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di mana
bertempat penulis bekerja sebagai pegawai honorer di Kantor DP2KBP3A (Dinas
Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan Perempuan Dan Anak)
yang beralamat Jalan Siliwangi Pasir Ona NO A.31 Rangkasbitung, Kabupaten Lebak,
Provinsi Banten.

DP2KBP3A (Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Berencana Pemberdayaan

Perempuan Dan Anak) merupakan salah satu instansi pemerintah yang di bawah
naungan pemerintahan Kabupaten Lebak. Alasan peneliti memilih lokasi ini adalah
karena berbagai alasan, di antaranya adalah sebagai berikut : lebih dekat dengan
tempat tinggal, mudah dijangkau dan ekonomis. Selain itu penelitian dilakukan pada
DP2KBP3A Kabupaten Lebak adalah karena ingin tahu seberapa jauh pelaksanaan
kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja pegawai pada DP2KBP3A Kabupaten
Lebak.

Waktu Penelitian Waktu yang ditentukan oleh penulis dalam penelitian ini adalah
selama tiga bulan. Tabel 3.1 Waktu Penelitian No. _Keterangan _Bulan _ _ _ _Agustus
_September _Oktober _ _ _ _1 _2 _3 _4 _1 _2 _3 _4 _1 _2 _3 _4 _ _ _Persiapan _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _Pengumpulan Data _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _Penyusunan Laporan _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _Sidang Skripsi _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ Metode Penelitian Metode penelitian
merupakan suatu cara ataupun teknik yang dipergunakan sebagai alat bantu untuk
mengumpulkan data serta menganalisisnya agar didapatkan suatu kesimpulan guna
mencapai tujuan penelitian.

Di samping itu untuk memperoleh kebenaran ilmiah, metode penelitian juga merupakan
cara utama yang digunakan mencapai tujuan penelitian secara efektif. Seperti yang
diungkapkan oleh Sugiyono (2014 : 6) menjelaskan bahwa: Metode penelitian
merupakan suatu cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat
ditemukan, dikembangkan, dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga dapat
digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah.

Metode penelitian yang digunakan penulis adalah metode survei, menurut Sunyoto
(2012 : 24) mengemukakan metode survei adalah “metode pengumpulan data dengan
melakukan pengamatan langsung berhubungan dengan objek penelitian. Jika survei
dilakukan dengan sensus karenanya menerapkan metode sensus namun jika populasi
banyak karenanya survei cukup dilakukan dengan sampel.” Sifat dari penelitian yang
digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Penelitian deskriptif Menurut
Sugiyono (2014 : 147) memberikan pengertian mengenai metode deskriptif sebagai
berikut: Metode deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara menggambarkan data yang telah terkumpul tanpa bermaksud membuat
kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi. Dengan melakukan penelitian
deskriptif karenanya akan didapatkan deskripsi dari rumusan masalah pertama, kedua
dan ketiga mengenai kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja pegawai.

Metode verifikatif merupakan metode penelitian yang ditujukan untuk mengetahui

hubungan antara dua variabel atau lebih Sugiyono (2014 : 55). Metode ini juga
digunakan untuk menguji kebenaran dari suatu hipotesis. Penelitian ini menerapkan dua
variabel yang terbagi menjadi satu variabel bebas yaitu X1 (Kepemimpinan) dan X2
(Lingkungan kerja) terhadap satu variabel terikat yaitu Y (Kinerja) sehingga dapat
diambil suatu analisis dengan menerapkan ukuran statistik yang berkaitan dengan data
empiris. Metode verifikatif digunakan untuk mengetahui pengaruh atau bentuk
hubungan kausal kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap Kinerja pada
DP2KBP3A.

Populasi dan Sampel Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:
obyek-obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2018 : 80).
Adapun populasi dari penelitian ini adalah pegawai DP2KBP3A Kab. Lebak yang
berjumlah 55 orang yang terdiri atas 20 orang Pegawai Negeri Sipil dan 35 orang
Pegawai Honorer. Sampel Menurut Sugiyono (2018 : 62) sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Penelitian ini adalah penelitian sampel bukan penelitian populasi karena menurut
Sugiyono (2018 : 68) “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel jika semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini dilakukan apabila jumlah populasi
relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat generalisasi
dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, di mana
semua anggota populasi dijadikan sampel.” Bertolak dari hal tersebut, karenanya
penelitian ini termasuk penelitian sampel karena jumlah populasi berjumlah 55 orang.
Pengambilan sampel pada penelitian ini menerapkan teknik probability sampling
dengan proportional simple random sampling.

Probability teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi
tiap-tiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, sedangkan
simple random sampling karena pengambilan anggota sampel populasi dilakukan acak
tanpa memperhatikan tingkat yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2018 : 63-64).
Rumus ini digunakan untuk menghasilkan jumlah sampel yang relatif lebih besar
dibanding beberapa rumus lain, sehingga karakteristik dari populasi akan lebih terwakili,
sebagai berikut: _ Populasi 55 pegawai dan presisi yang ditetapkan atau tingkat
signifikansi 0,05, karenanya besarnya sampel pada penelitian ini adalah : _ _ _ Jadi
jumlah keseluruhan responden dalam penelitian ini adalah 48 karyawan.

Yang menjadi alasan mengapa rumus tersebut yang digunakan agar mendapatkan
sampel yang mendekati populasi yang ada. Teknik Pengumpulan Data Teknik
pengumpulan data adalah cara mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk menjawab
rumusan masalah penelitian (Juliansyah Noor, 2015 : 138). Penggunaan teknik
pengumpulan data yang akan dilakukan dapam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Observasi Observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang
tersusun dari pelbagai proses biologis dan psikologis (Sutrisno Hadi 1986 dalam
Sugiyono, 2018 : 166). Studi Kepustakaan Studi pustaka adalah teknik pengumpulan
data dengan mengadakan studi penelaah terhadap buku-buku, literatur-literatur,
catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubungannya dengan masalah yang
dipecahkan.

Metode ini dilakukan untuk memperoleh dasar-dasar dan pendapat secara tertulis yang
dilakukan dengan cara mempelajari berbagai literatur yang berkaitan dengan masalah
yang diteliti. Sistem ini dilakukan juga untuk memperoleh data sekunder yang dijadikan
landasan perbandingan antara teori dengan praktek di lapangan. Data sekunder yang
ditempuh dalam metode ini didapatkan dengan cara berselancar di internet, membaca
berbagai literatur, hasil kajian dari peneliti terdahulu, catatan perkuliahan, serta
sumber-sumber lain yang relevan.

(Nazir, 2013 : 93) Kuesioner (Angket) Kuesioner merupakan sistem pengumpulan data
yang dilaksanakan dengan cara memberi suatu pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2018 : 162). Untuk menilai tanggapan dari
tiap-tiap responden, penulis menerapkan skala Likert, Sekaran dan Bougie (2016) “skala
Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial”, kemudian hal itu dijadikan sebagai titik
tolak dalam menyusun item-item instrumen berupa pernyataan atau pertanyaan.

Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut: Kepemimpinan (Variabel X1)
Dalam kaitannya dengan kepemimpinan, persepsi karyawan terhadap kepemimpinan
seorang pimpinan menjadi hal yang penting. Persepsi yang dimaksud dalam penelitian
adalah proses seorang karyawan menilai pimpinannya dengan indikator (1) konsultasi
dengan bawahan, (2) menyelesaikan masalah secara bersama, (3) membuat bawahan
merasa bebas, (4) bergaul secara informal, (5) pengambilan keputusan besar di tangan
atasan, (6) mengutakarenanyan orang yang memiliki wewenang, (7) prosedur yang rinci
dalam melakukan suatu pekerjaan, (8) anak buah mematuhi peraturan yang berkaitan
dengan pekerjaannya.

Instrumen dalam bentuk lima skala kepemimpinan yang terdiri atas pernyataan dengan
lima alternatif jawaban: A = sangat setuju, B = setuju, C = ragu-ragu, D = tidak setuju, E
= sangat tidak setuju. Pernyataan positif bernilai: A = 5, B = 4, C = 3, D = 2, E = 1.
Sedangkan Pernyataan negatif bernilai: A = 1, B = 2, C = 3, D = 4, E = 5. Lingkungan
Kerja (Variabel X2) Lingkungan kerja adalah mencakup lingkungan kerja fisik dan
lingkungan non fisik, dengan indikator (1) hubungan dengan pimpinan, (2) hubungan
antar pegawai, (3) mengobrol mengganggu pekerjaan, (4) kerja sama yang baik, (5)
komunikasi yang baik, (6) penerangan ruang kerja, (7) penataan cahaya, (8) ruang kerja
yang luas dan nyaman.

Instrumen dalam bentuk lima skala lingkungan kerja yang terdiri atas pernyataan
dengan lima alternatif jawaban: A = sangat setuju, B = setuju, C = ragu-ragu, D = tidak
setuju, E = sangat tidak setuju. Pernyataan positif bernilai: A = 5, B = 4, C = 3, D = 2, E =
1. Sedangkan Pernyataan negatif bernilai: A = 1, B = 2, C = 3, D = 4, E = 5. Kinerja
Pegawai (Variabel Y) Kinerja pegawai mencakup kualitas kuantitas tanggung jawab
dengan indikator (1) visi misi organisasi, (2) pentingnya visi organisasi, (3) prestasi, (4)
mampu menyelesaikan pekerjaan, (5) kepuasan, (6) hasil kerja, (7) kepiawaian, (8)
pelatihan. Instrumen dalam bentuk lima skala lingkungan kerja yang terdiri atas
pernyataan dengan lima alternatif jawaban: A = sangat setuju, B = setuju, C = ragu-ragu,
D = tidak setuju, E = sangat tidak setuju.

Pernyataan positif bernilai: A = 5, B = 4, C = 3, D = 2, E = 1. Sedangkan Pernyataan

negatif bernilai: A = 1, B = 2, C = 3, D = 4, E = 5. Agar lebih jelas untuk mengetahui
variabel penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini bisa diamati kisi-kisi
kuesioner pada tabel dibawah ini : Instrumen Penelitian Kepemimpinan Tabel 3.2
Kisi-kisi Variabel Kepemimpinan (X1) Variabel _Indikator _Item _Jumlah Item _
_Kepemimpinan _Kharisma _1-2 _2 _ _ _Motivasi Inspiratif _3-4 _2 _ _ _Stimulasi
Intelektual _5-6 _2 _ _ _Pertimbangan Individu _7-8 _2 _ _Total Pernyataan _8 _ _Sumber :
Robbins & Judge (2012) Tabel 3.3 Pernyataan Variabel Kepemimpinan (X1) No.

_Daftar Pernyataan _Penilaian _ _ _ _1 _2 _3 _4 _5 _ _1 _Saya sering berkonsultasi dengan

bawahan Saya _ _ _ _ _ _ _2 _Saya membiarkan bawahan Saya menyelesaikan masalah
secara bersama _ _ _ _ _ _ _3 _Saya membuat bawahan Saya merasa bebas ad sekalipun
tidak setuju dengan Saya _ _ _ _ _ _ _4 _Saya bergaul secara informal dengan bawahan _ _
_ _ _ _ _5 _Saya mengarahkan pengambilan keputusan besar di tangan atasan _ _ _ _ _ _
_6 _Saya mengutakarenanyan orang yang memiliki wewenang (pemegang jabatan
tertentu) dalam pengambilan keputusan _ _ _ _ _ _ _7 _Saya lebih menyukai prosedur
yang rinci untuk melakukan suatu pekerjaan _ _ _ _ _ _ _8 _Saya mengharapkan anak
buah Saya untuk mematuhi peraturan berkaitan dengan pekerjaan mereka _ _ _ _ _ _ _
Instrumen Penelitian Lingkungan Kerja Tabel 3.4

Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja (X2) Variabel _Indikator _Item _Jumlah Item _
_Lingkungan Kerja _Lingkungan Kerja Fisik _1-5 _5 _ _ _Lingkungan Kerja Non Fisik _6-8
_3 _ _Total Pernyataan _8 _ _Sumber : Sedarmayanti (2012) Tabel 3.5 Pernyataan Variabel
Lingkungan Kerja (X2) No. _Daftar Pernyataan _Penilaian _ _ _ _1 _2 _3 _4 _5 _ _1
_Hubungan baik dengan pimpinan dapat membuat meningkatkan semangat dalam
bekerja _ _ _ _ _ _ _2 _Hubungan antar pegawai dan atasan dapat membantu dalam
bekerja _ _ _ _ _ _ _3 _Mengobrol dengan rekan kerja dapat mengganggu pekerjaan _ _ _
_ _ _ _4 _Kerja sama yang baik dengan rekan kerja akan membuat pekerjaan menjadi
cepat selesai _ _ _ _ _ _ _5 _Komunikasi yang baik dengan rekan kerja akan dapat
memperlancar pekerjaan _ _ _ _ _ _ _6 _Penerangan dalam ruang kerja dapat
memperlancar dalam bekerja _ _ _ _ _ _ _7 _Penataan cahaya sangat baik, sehingga tidak
mengganggu aktivitas bekerja _ _ _ _ _ _ _8 _Ruang kerja yang luas dan nyaman dapat
mendukung aktivitas bekerja _ _ _ _ _ _ _ Instrumen Penelitian Kinerja Karyawan Tabel 3.6

Kisi-kisi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Variabel _Indikator _Item _Jumlah Item _ _Kinerja
Karyawan _Kualitas _1-2 _2 _ _ _Kuantitas _3-4 _2 _ _ _Tanggung jawab _5-8 _4 _ _Total
Pernyataan _8 _ _Sumber : Robbins & Judge (2012) Tabel 3.7 Pernyataan Variabel Kinerja
Karyawan (Y) No. _Daftar Pernyataan _Penilaian _ _ _ _1 _2 _3 _4 _5 _ _1 _Saya memahami
dengan baik tentang visi dan misi organisasi _ _ _ _ _ _ _2 _Saya menyadari betapa
pentingnya visi organisasi _ _ _ _ _ _ _3 _Saya memahami prestasi bagaimana prestasi _ _
_ _ _ _ _4 _Saya mampu menyelesaikan tiap-tiap pekerjaan _ _ _ _ _ _ _5 _Saya merasa
puas dengan peluang karier dalam organisasi ini _ _ _ _ _ _ _6 _Institusi tempat Saya
bekerja menghargai kerja keras Saya _ _ _ _ _ _ _7 _Saya memiliki peluang untuk
menerima pelatihan guna memperbaiki ketrampilan Saya dalam pekerjaan Saya
sekarang _ _ _ _ _ _ _8 _Institusi tempat Saya bekerja menawarkan pelatihan yang
memadai untuk mendukung pekerjaan Saya _ _ _ _ _ _ _ Operasional Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian merupakan cara yang dilakukan dalam mengukur
variabel-variabel yang mendukung suatu penilaian atau memiliki nilai pengaruh dari
penelitian yang dilakukan. Prosedur ini terkait dengan variabel indikator dan ukurannya.

Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang mempunyai bentuk apapun yang
dpilih oleh peneliti untuk dipelajari sehingga didapatkan informasi mengenai hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam Penelitian ini peneliti menerapkan 3
jenis variabel yaitu variabel independen (X1) dan (X2) dan variabel dependen variabel
terikat (Y). Variabel independen yang digunakan pada penelitian ini adalah
kepemimpinan dan lingkungan kerja sedangkan variabel dependen yaitu kinerja
karyawan.
Kepemimpinan dan lingkungan kerja atau variabel X1 dan X2 adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen.
Kinerja karyawan atau variabel Y merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Tabel 3.8 Operasionalisasi Variabel
Variabel _Dimensi Opersionalisasi _Indikator _Skala _Sumber _ _Kepemimpinan (X1)
menurut Robbins & Judge (2012) _Kharisma _konsultasi dengan bawahan
menyelesaikan masalah secara bersama _Ordinal _Kuesioner _ _ _Motivasi Inspiratif
_membuat bawahan merasa bebas bergaul secara informal _ _ _ _ _Stimulasi Intelektual
_pengambilan keputusan besar di tangan atasan mengutakarenanyan orang yang
memiliki wewenang _ _ _ _ _Pertimbangan Individu _prosedur yang rinci dalam
melakukan suatu pekerjaan anak buah mematuhi peraturan yang berkaitan dengan
pekerjaannya _ _ _ _Lingkungan Kerja (X2) Menurut Sedarmayanti (2012) _Lingkungan
kerja Fisik _hubungan dengan pimpinan hubungan antar pegawai mengobrol
mengganggu pekerjaan kerja sama yang baik komunikasi yang baik _Ordinal _Kuesioner
_ _ _Lingkungan Non fisik _penerangan ruang kerja penataan cahaya ruang kerja yang
luas dan nyaman _ _ _ _Kinerja Karyawan (Y) Robbins (2012) _Kualitas _visi misi organisasi
pentingnya visi organisasi _Ordinal _Kuesioner _ _ _Kuantitas _Prestasi Mampu
menyelesaikan pekerjaan _ _ _ _ _Tanggung jawab _kepuasan hasil kerja kepiawaian
pelatihan _ _ _ _Sumber : dari berbagai referensi Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Uji
memperlihatkan sejauh mana suatu alat ukur benar-benar cocok atau sesuai sebagai
alat ukur yang diinginkan. Validitas adalah dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana
data yang ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur.

Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel butir analisis yang
dianalisis bersifat valid atau tidak. Hal ini dihubungkan dengan ketepatan alat ukur yang
digunakan dalam penelitian Uji validitas untuk menentukan r hitung (nilai koefisien
korelasi) dalam menguji keakuratan tiap-tiap pertanyaan yang diajukan. Sugiyono
(2013:178) mengemukakan “ bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besar >0,30
karenanya dinyatakan valid atau pada hasil signifikan (r hitung).

Dalam penelitian ini untuk menentukan nilai r hitung koefisien korelasi, penulis
menerapkan korelasi Pearson Product Moment (Bivariate Pearson) dengan menerapkan
bantuan program SPSS 20.0. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas adalah suatu nilai yang
memperlihatkan koefisien suatu alat pengukur dalam mengukur gejala yang sama,
instrumen yang sudah dapat dipercaya reliabel dan menghasilkan data yang dapat
dipercaya juga. Semakin tinggi reliabilitas suatu alat pengukur tersebut karenanya alat
tersebut semakin stabil dan sebaliknya jika reliabilitas pengukuran tersebut rendah
karenanya alat tersebut tidak stabil.
Uji reliabilitas dilakukan dengan menerapkan teknik test retest (pengujian ulang),
dengan mengacu pada alpha cronbach yaitu tingkat reliabilitas atau harga r (alpha).
Teknik Analisis Data Sugiyono (2018) “Analisis data merupakan kegiatan setelah data
dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah:
Mengelompokkan data menurut variabel dan jenis responden, mentabulasi data
menurut variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti,
melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan”. Uji Prasyarat
Analisis Data 3.7.1.1

Analisis Regresi Linear Berganda Menurut Sugiyono (2013) “ Analisis regresi linear
berganda adalah untuk mengetahui hubungan antara tiga variabel atau lebih, serta
untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen dan dependen apakah
masing-masing variabel independen berhubungan positif atau negatif dan untuk
memprediksi nilai variabel dependen apabila mengalami kenaikan atau penurunan.
Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti bermaksud melamarkan
bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih
variabel independen sebagai faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya) jadi
analisis regresi ganda di lakukan bila jumlah variabel independennya minimal
Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah : Y = a + b1x1 +b2X2 Persamaan regresi
untuk dua prediktor adalah Y = a + b1x1 +b2x2 +b3x3 Persamaan regresi untuk n
predictor adalah : Y = a + b1x1 +b2x2+….+bnxn Untuk bisa membuat ramalan melalui
regresi, karenanya data tiap-tiap variabel harus tersedia. Selanjutnya menurut data itu
peneliti harus dapat menemukan persamaan melalui perhitungan. 3.7.1.2

Analisis Korelasi Berganda Menurut Siregar (2013 : 262) “Analisis korelasi berganda
adalah untuk mengetahui hubungan antar dua atau lebih variabel independen terhadap
variabel dependen, dengan rumus untuk menghitung koefisien korelasi berganda
menurut Siregar (2013:263) dibantu dengan menerapkan SPSS. Ryx1x2 = ?? 2
????1+??²????2-????????1??????2????1??2 ??-??²??1??2 Keterangan : Ryx1x2 = korelasi
antara variabel x1 dengan variabel x2 secara bersama-sama dengan variabel y. Ryx1 =
korelasi product moment antara x1 dengan y Ry x2 = korelasi product moment antara
x2 dengan y Rx1x1 = korelasi product moment x1 dengan x2 Data yang dihasilkan dari
analisa koefisien korelasi yang dilakukan dapat digambarkan melalui tabel sebagai
berikut : Tabel 3.5

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Interval koefisien _Tingkat

hubungan _ _0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000 _Sangat
rendah Rendah Sedang Kuat Sangat kuat _ _ Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan
untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari masing-masing
variabel independen dan variabel dependen Adapun pengujian hipotesis dilakukan
dengan cara sebagai berikut : Uji Signifikan Parameter Individual ( Uji Statistic t)
Menurut Ghozali (2018) Uji statistik t pada dasarnya memperlihatkan beberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen.

Hipotesis nol ( Ho) yang hendak di uji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan
nol, atau : H0 :bi=0 Artinya apakah suatu variabel independen bukan merupakan
penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen hipotesis alternatifnya (HA)
parameter variabel tidak sama dengan nol, atau : HA :bi?0 Artinya, variabel tersebut
merupakan penjelas yang signifikan terhadap variabel dependen. Bila jumlah degree of
freedom (df) adalah 20 atau lebih, dan drajat kepercayaan sebesar 5%, karenanya Ho
yang menyatakan bi=0 dapat di tolak bila nilai t lebih besar dari 2 (dalam nilai absolut)
dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu
variabel independen secara individu mempengaruhi variabel dependen.
Membandingkan nilai statistik t dengan titik kritis menurut tabel.

Apabila nilai statistic t hasil perhitungan lebih tinggi di bandingkan nilai t tabel, kita
menerima hipotesis alternatif yang menyatakan bahwa suatu variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Siregar (2013:252). “Koefisien determinasi (KD) adalah angka yang menyatakan
atau digunakan untuk mengetahui kontribusi atau sumbangan yang diberikan oleh
sebuah variabel atau lebih X (bebas) terhadap variabel Y (terikat)” dibantu dengan
menerapkan SPSS.

Kd = r2 x 100% Keterangan : Kd = Koefisien Determinasi r= nilai koefisien korelasi BAB

IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah dan Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1
Sejarah Singkat Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga Bencana Pemberdayaan
Perempuan Dan Anak (DP2KBP3A) Lebak Pada mulanya lembaga ini timbul pertama kali
diprakarsai oleh Margareth Sanger dalam usahanya membatasi kelahiran, sehingga
kesehatan ibu dan anak terpelihara dengan baik. Ini terbukti dari hasil organisasinya
pada konferensi internasional tahun 1925 di New York.

Pada tahun 1953 beberapa tokoh masyarakat mengeluarkan gagasan tentang Keluarga
Berencana di Indonesia, dan pada tahun 1957 dibentuk suatu perkumpulan Keluarga
Berencana dengan nama Perkumpulan Keluarga Berencana Indonesia (PKBI). Dahulu
untuk membatasi angka kelahiran dilakukan secara tradisional. Akibat perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi, keluarga berencana mengalami banyak
perkembangan. Pada mulanya organisasi keluarga berencana bernama perkumpulan
keluarga berencana (PKBI).
Akhirnya mengalami perubahan yaitu: Lembaga Keluarga Berencana Nasional (LKBN)
Menurut kongres PKBI tahun 1968, mengenai himbauan kepada program pemerintahan,
karenanya pada tangga l 7 september 1968 dikeluarkan impres no. 26/1968 kepada
menteri kesehatan rakyat yang berisi: Untuk membimbing, mengkoordinasikan, serta
mengawasi segala aspirasi yang ada di dalam masyarakat dibidang Keluarga Berencana.
Mengusahakan terbentuknya suaatu badan yang dapat menghimpun segala kegiatan di
bidang Keluarga Berencana. Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional (BKKBN)
Menurut kepres No.

8/1970, dasar pertimbangan pembentuka BKKBN adalah : Program keluarga berencana

Nasional ditingkatkan dnegan jalan memanfaatkan dan memperluas kemampuan
fasilitas serta sumber yang tersedia. Program Keluarga Berencana digiatkan dengan
mengikut sertakan masyarakat maupun pemerintah seta maksimal. Program Keluarga
Berencana diselenggarakan secara teratur, terencana kearah tujuan, dan sasaran yang
telah ditetapkan. Dengan Kepres No. 33/tahun 1972, BKKBN ditetapkam sebagai
lembaga non departemen yang berkedudukan di bawah presiden, yang mempunyai
fungsi: Membantu presiden menetapkan kebijakan pemeriintah dalam bidang keluarga
Berencana Nasional. Mengkoordinasi PPLKB Nasional.

Pada tahun 1978 dikeluarkan Kepres No. 38/1978 yaitu pelaksanaan Badan Koordinasi
Keluarkan Berencana Nasional diperluas dan berhubungan dengan program
kependudukan. Kemudian tahun 1983 dikeluarkan Kepres No. 69/1983 tentang
organisasi tata kerja Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional yang telah luas
untuk mencapai tujuan yang dicita-citakan. Pemerintah Kabupaten Lebak membentuk
Dinas Pengendalian Penduduk dan Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan
dan Perlidungan Anak menurut Peraturan Daerah Kabupaten Lebak Nomor 25 tahun
2012 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Lebak dalam
rangka membantu Bupati meyelenggarakan Pemerintahan Kabupaten Lebak dibidang
Keluarga Berencana, Keluarga Sejahtera dan Pemberdayaan Perempuan.

Dinas PPKB dan P3A kabupaten Lebak memiliki sejarah perkembangan organisasi yang
cukup panjang, berdiri pertama kali pada tahun 1970 dengan nama BKKBN Kabupaten
Lebak sampai dengan tahun 2004. Selanjutnya berganti nama menjadi EK. BKKBN
Kabupaten Lebak sampai dengan tahun 2007. Kemudian pada tahun 2007 sampai 2008
dinas PPKB dan P3A Kabupaten Lebak mengganti nama mejadi Dinas KB dan PM
Kabupaten Lebak. Setelah itu selama enam tahun dimulai dari tahun 2008-2016 berganti
nama menjadi BKBKSPP Kabupaten Lebak, dan terakhir dimulai dari tahun 2017 berganti
nama menjadi Dinas PPKB dan P3A Kabupaten Lebak. 4.1.2

Visi dan Misi DP2KBP3A Dinas Pengendalian Penduduk Dan Keluarga Berencana dan
Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan Anak Kabupaten Lebak dalam
menjalankan tugasnya mempunyai visi dan misi. Visi Dinas pengendalian Penduduk dan
Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan dan perlindungan Anak Kabupaten
Lebak adalah terwujudnya keluarga kecil bahagia, sejahtera, kesetaraan gender dan
perlindungan anak. Sedangkan Misi Badan Keluarga Berencana, Keluarga Sejahtera, dan
Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Lebak adalah : Mengendalikan laju pertumbuhan
penduduk melalui pengaturan kelahiran dan meningkatkan pelayanan kesehatan
reproduksi Meningkatkan pemberdayaan dan ketahanan keluarga serta memperkuat
kelembagaan dan jejaring program KB.

Meningkatkan pengarusutamaan gender (PUG), advokasi dan perlidungan anak melalui

peningkatan kesetaraan dan keadilan gender, peningkatan penghapusan kekerasan
terhadap perempuan dan anak 4.2 Deskripsi Data Variabel Menurut Ghozali (2013: 30)
statistik mempunyai dua komponen normalitas yaitu skewness dan kurtosis. Skewness
barkaitan dengan simetri terdistribusi. Sedangkan skewed variabel (variabel menceng)
merupakan variabel dengan nilai mean nya tidak di tengah-tengah distribusi. Sedangkan
kurtosis barkaitan dengan puncak dari suatu distribusi.

Apabila variabel terdistribusi secara normal karenanya nilai skewness dan kurtosis sama
mendekati nol. 4.2.1 Kepemimpinan Menurut hasil penyebaran kuesioner terhadap
responden karenanya peneliti mencoba menghitung nilai hasil penyebaran kuesioner
dengan menerapkan uji minimum maksimum rata-rata dengan standar deviasi. Hasil uji
tersebut bisa diamati pada tabel 4.1 sebagai berikut: Tabel 4.1 Statistics _
_Kepemimpinan _ _N _Valid _48 _ _ _Missing _0 _ _Mean _26,44 _ _Std. Error of Mean
_,637 _ _Median _27,00 _ _Mode _32 _ _Std.

Deviation _4,414 _ _Variance _19,485 _ _Skewness _-,588 _ _Std. Error of Skewness _,343 _
_Kurtosis _-,464 _ _Std. Error of Kurtosis _,674 _ _Range _16 _ _Minimum _16 _ _Maximum
_32 _ _Sum _1269 _ _ Dari hasil tabel 4.1 memperlihatkan jumlah responden (N) terdapat
48, dari 48 responden ini nilai kepemimpinan terkecil (minimum) adalah 16, dan nilai
kepemimpinan terbesar (maksimum) adalah 32, rata-rata nilai dari 48 responden 26,44
dengan standar deviasi sebesar 4,414. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil
kepemimpinan terdistribusi normal. Nilai range merupakan selisih nilai minimum dan
maksimum yaitu sebesar 16, dan nilai sum merupakan penjumlahan dari 48 responden
nilai mereka 1269.

Pada gambar di bawah ini diilustrasikan posisi modus, median dan nilai rata-rata.
Dengan kata lain negative skew: Mode > Median > Mean. Artinya banyak skor jawaban
responden yang lebih tinggi dari mean/rata-rata skor. / Gambar 4.1 Negative Skew
Secara visual penyebaran Kepemimpinan ditunjukkan di bawah ini dengan bentuk
histogram: / Gambar di atas memperlihatkan histogram untuk variabel inovasi reverse
logistik (Y) distribusi “miring ke kiri distribusi normal” karena nilainya skewness negatif
(-0,588) dan “meruncing” karena nilai kurtosis negatif (-0,588). Karena nilai skewness dan
kurtosis berada antara -2 sampai dengan +2 karenanya dapat disimpulkan kurva
berdistribusi normal. 4.2.2

Lingkungan Kerja Menurut hasil penyebaran kuesioner terhadap responden karenanya

peneliti mencoba menghitung nilai hasil penyebaran kuesioner dengan menerapkan uji
minimum maksimum rata-rata dengan standar deviasi. Hasil uji tersebut bisa diamati
pada tabel 4.2 sebagai berikut: Tabel 4.2 Statistics _ _Lingkungan Kerja _ _N _Valid _48 _
_ _Missing _0 _ _Mean _27,38 _ _Std. Error of Mean _,523 _ _Median _28,00 _ _Mode _28 _
_Std. Deviation _3,624 _ _Variance _13,133 _ _Skewness _-,437 _ _Std. Error of Skewness
_,343 _ _Kurtosis _-,583 _ _Std. Error of Kurtosis _,674 _ _Range _12 _ _Minimum _20 _
_Maximum _32 _ _Sum _1314 _ _Dari hasil tabel 4.2

memperlihatkan jumlah responden (N) terdapat 48, dari 48 responden ini nilai
Lingkungan Kerja terkecil (minimum) adalah 20, dan nilai Lingkungan Kerja terbesar
(maksimum) adalah 32, rata-rata nilai dari 48 responden 27,38 dengan standar deviasi
sebesar 3,624. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil Lingkungan Kerja
terdistribusi normal. Nilai range merupakan selisih nilai minimum dan maksimum yaitu
sebesar 12, dan nilai sum merupakan penjumlahan dari 48 responden nilai mereka 1314.
Pada gambar di bawah ini diilustrasikan posisi modus, median dan nilai rata-rata.
Dengan kata lain Negative skew: Mode > Median > Mean. Artinya banyak skor jawaban
responden yang lebih tinggi dari mean/rata-rata skor. / Gambar 4.2

Negative Skew Secara visual penyebaran Lingkungan Kerja ditunjukkan di bawah ini
dengan bentuk histogram: / Gambar di atas memperlihatkan histogram untuk variabel
inovasi reverse logistik (Y) distribusi “miring ke kiri distribusi normal” karena nilainya
skewness negatif (-0, 437) dan “meruncing” karena nilai kurtosis negatif (-0, 583). Karena
nilai skewness dan kurtosis berada antara -2 sampai dengan +2 karenanya dapat
disimpulkan kurva berdistribusi normal. 4.2.3 Kinerja Karyawan Menurut hasil
penyebaran kuesioner terhadap responden karenanya peneliti mencoba menghitung
nilai hasil penyebaran kuesioner dengan menerapkan uji minimum maksimum rata-rata
dengan standar deviasi.

Hasil uji tersebut bisa diamati pada tabel 4.3 sebagai berikut: Tabel 4.3 Statistics _
_Kinerja Karyawan _ _N _Valid _48 _ _ _Missing _0 _ _Mean _26,67 _ _Std. Error of Mean
_,412 _ _Median _26,50 _ _Mode _26 _ _Std. Deviation _2,853 _ _Variance _8,142 _
_Skewness _-,193 _ _Std. Error of Skewness _,343 _ _Kurtosis _,455 _ _Std. Error of
Kurtosis _,674 _ _Range _13 _ _Minimum _19 _ _Maximum _32 _ _Sum _1280 _ _ Dari hasil
tabel 4.3 memperlihatkan jumlah responden (N) terdapat 48, dari 48 responden ini nilai
Kinerja Karyawan terkecil (minimum) adalah 19, dan nilai Kinerja Karyawan terbesar
(maksimum) adalah 32, rata-rata nilai dari 48 responden 26,67 dengan standar deviasi
sebesar 2,853. Sehingga dapat disimpulkan bahwa data hasil Kinerja Karyawan
terdistribusi normal. Nilai range merupakan selisih nilai minimum dan maksimum yaitu
sebesar 13, dan nilai sum merupakan penjumlahan dari 48 responden nilai mereka 1280.

Pada gambar di bawah ini diilustrasikan posisi modus, median dan nilai rata-rata.
Dengan kata lain positive skew: Mode < Median < Mean. Artinya banyak skor jawaban
responden yang lebih rendah dari mean/rata-rata skor. / Gambar 4.3 Positive Skew
Secara visual penyebaran Kinerja Karyawan ditunjukkan di bawah ini dengan bentuk
histogram: / Gambar di atas memperlihatkan histogram untuk variabel kemampuan
inovatif dan kinerja (Y) memiliki distribusi “miring ke kiri distribusi normal” karena
nilainya skewness negatif (-0, 193) dan “meruncing” karena nilai kurtosis positif (0,455).
Karena nilai skewness dan kurtosis berada antara -2 sampai dengan +2 karenanya dapat
disimpulkan kurva berdistribusi normal. 4.3

Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh Kepemimpinan dan

Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di DP2KBP3A Lebak, ditinjau dari
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja dilakukan pengukuran menurut metode sebagai
berikut: 4.3.1 Uji Validitas Uji Validitas adalah suatu indeks yang memperlihatkan alat
ukur tersebut benar-benar mengukur apa yang diukur. Uji validitas untuk menentukan r
hitung (nilai koefisien korelasi) dalam menguji keakuratan tiap-tiap pertanyaan yang
diajukan. Sugiyono (2013:178) mengemukakan “ bila korelasi tiap faktor tersebut positif
dan besar >0,30 karenanya dinyatakan valid atau pada hasil signifikan (r hitung).

Pengujian validitas dengan menerapkan korelasi pearson product moment dengan

kriteria r hitung > r tabel karenanya dikatakan valid dan sebaliknya r hitung < r tabel
karenanya dikatakan tidak valid. r hitung didapatkan dari pengujian dengan
menerapkan SPSS versi 20, selanjutnya r tabel didapatkan menerapkan rumus df = 48,
selanjutnya nilai df = 48 akan diambil dari r tabel dengan signifikan 5 % dan didapatkan.
selanjutnya r tabel didapatkan dengan menerapkan rumus df = 48. Selanjutnya nilai df =
48 akan diambil dari r tabel dengan signifikan 5% dan didapatkan r tabel sebesar 0,281.
Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Variabel _Item _R hitung _R tabel _Keterangan _ _Kepemimpinan _1

_0,739 _0,281 _Valid _ _ _2 _0,720 _0,281 _Valid _ _ _3 _0,697 _0,281 _Valid _ _ _4 _0,697
_0,281 _Valid _ _ _5 _0,587 _0,281 _Valid _ _ _6 _0,728 _0,281 _Valid _ _ _7 _0,286 _0,281
_Valid _ _ _8 _0,740 _0,281 _Valid _ _Lingkungan Kerja _1 _0,756 _0,281 _Valid _ _ _2
_0,677 _0,281 _Valid _ _ _3 _0,702 _0,281 _Valid _ _ _4 _0,655 _0,281 _Valid _ _ _5 _0,348
_0,281 _Valid _ _ _6 _0,348 _0,281 _Valid _ _ _7 _0,348 _0,281 _Valid _ _ _8 _0,397 _0,281
_Valid _ _Kinerja Karyawan _1 _0,341 _0,281 _Valid _ _ _2 _0,294 _0,281 _Valid _ _ _3
_0,399 _0,281 _Valid _ _ _4 _0,284 _0,281 _Valid _ _ _5 _0,288 _0,281 _Valid _ _ _6 _0,282
_0,281 _Valid _ _ _7 _0,655 _0,281 _Valid _ _ _8 _0,728 _0,281 _Valid _ _Sumber : Data
Primer yang diolah. Dari hasil pengujian item-item instrumen di atas memperlihatkan
bahwa, tiap-tiap item pertanyaan valid karena r hitung > r tabel.

Karenanya dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut valid sebagai instrumen

penelitian ini. 4.3.2 Uji Reliabilitas Suatu alat pengukur bisa dikatakan tetap, apabila
dalam menilai sesuatu berulang kali, alat pengukur itu memperlihatkan hasil yang sama,
dalam keadaan yang sama. Uji reliabilitas dilakukan secara Bersama-sama terhadap
seluruh pertanyaan mupun pertanyaan dan bisa dikatakan reliabel apabila Alpha
Cronbach lebih besar dari r tabel, pengujian reliabilitas data pada penelitian ini dengan
menerapkan SPSS Versi 20.

Hasil pengujian reliabilitas bisa diamati pada tabel 4.5 berikut : Tabel 4.5 Uji Reliabilitas
Variabel Kepemimpinan Reliability Statistics _ _Cronbach's Alpha _N of Items _ _,871 _8 _
_ Dari data tabel output hasil uji reliabilitas di atas terlihat nilai Alpha Cronbach untuk
ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih besar dari r tabel, sehingga
bisa disimpulkan bahwa semua variabel penelitian ini reliabel. Tabel 4.6

Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja Reliability Statistics _ _Cronbach's Alpha _N of

Items _ _,812 _8 _ _ Dari data tabel output hasil uji reliabilitas di atas terlihat nilai Alpha
Cronbach untuk ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih besar dari r
tabel, sehingga bisa disimpulkan bahwa semua variabel penelitian ini reliabel. Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan Reliability Statistics _ _Cronbach's Alpha _N of
Items _ _,521 _8 _ _ Dari data tabel output hasil uji reliabilitas di atas terlihat nilai Alpha
Cronbach untuk ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini lebih besar dari r
tabel, sehingga bisa disimpulkan bahwa semua variabel penelitian ini reliabel. 4.3.3

Uji Normalitas Sugiyono (2010) Uji normalitas pada suatu data benar-bener dibutuhkan
sebelum melaksanakan uji statistik untuk mengetahui apakah data yang akan diteliti
normal atau tidak bisa dikatakan normal apabila hasil normalitas > 0,05, uji ini adalah
syarat dari uji analisis data atau uji asumsi klasik, artinya peneliti sebelum melaksanakan
analisis statistik untuk uji hipotesis yakni analisis regresi, karenanya data penelitian
tersebut harus di uji kenormalan distribusinya. Dasar pengambilan keputusan dalam uji
normalitas K-S Jika nilai signifikansi (Sig) lebih besar dari 0,05 karenanya berdistribusi
normal Jika nilai signifikansi (Sig) kurang dari 0,05 karenanya tidak berdistribusi normal.
Tabel 4.8
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test _ _ _Kepemimpinan _Lingkungan
Kerja _Kinerja Karyawan _ _N _48 _48 _48 _ _Normal Parametersa,b _Mean _26,44 _27,38
_26,67 _ _ _Std. Deviation _4,414 _3,624 _2,853 _ _Most Extreme Differences _Absolute
_,136 _,193 _,099 _ _ _Positive _,104 _,119 _,099 _ _ _Negative _-,136 _-,193 _-,092 _
_Kolmogorov-Smirnov Z _,941 _1,340 _,688 _ _Asymp. Sig. (2-tailed) _,338 _,055 _,731 _
_a. Test distribution is Normal. _ _b. Calculated from data. _ _ Menurut tabel 4.8,
diketahui hasil dari masing-masing variabel bahwa nilai signifikansi Asiymp.sig (2-tailed)
yaitu Kepemimpinan 0,338, Lingkungan Kerja 0,055 dan Kinerj Karyawan 0,731 lebih
besar dari pada 0,05.

Karenanya sesuai dengan dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas

kolmogrov-smirnov di atas, dapat di simpulkan bahwa data berdistribusi normal.
Dengan demikian, asumsi atau persyaratan normalitas model regresi sudah terpenuhi.
4.3.4 Uji Linieritas Regresi Berganda Menurut alur yang sudah dikontruksikan karenanya
uji regresi univarian dilakukan untuk uji linieritas. Terdapat 3 (tiga) persamaan regresi
pasangan variabel di bawah ini yang masing-masing pasangan variabel diteliti baik
secara individual maupun juga secara keseluruhan sebagai berikut: 4.3.4.1

Uji linieritas Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (X1 terhadap Y) Secara umum uji
linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang
linearitas secara signifikan atau tidak. Karenanya hasil uji coba ini sudah dilakukan
dengan melihatnya tabel 4.8 sebagai berikut: Tabel 4.9 Coefficientsa _ _Model
_Unstandardized Coefficients _Standardized Coefficients _t _Sig. _ _ _B _Std. Error _Beta _
_ _ _1 _(Constant) _19,219 _2,299 _ _8,361 _,000 _ _ _Kepemimpinan _,282 _,086 _,436
_3,284 _,002 _ _a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan _ _ Dari hasil tabel 4.9 bisa
dilihat bahwa data di atas memperlihatkan bahwa nilai sig.

sebesar 0,000 (p<0,05) karenanya dari itu hipotesis diterima, artinya variabel
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Tabel 4.10 ANOVAa _
_Model _Sum of Squares _df _Mean Square _F _Sig. _ _1 _Regression _72,683 _1 _72,683
_10,786 _,002b _ _ _Residual _309,984 _46 _6,739 _ _ _ _ _Total _382,667 _47 _ _ _ _ _a.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan _ _b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan _ _
Dari hasil tabel 4.10 Anova memperlihatkan bahwa nilai sig. F 0,000 (p<0,05) karenanya
dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan. 4.3.4.2

Uji linieritas Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (X2 terhadap Y) Secara umum
uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan
yang linearitas secara signifikan atau tidak. Karenanya hasil uji coba ini sudah dilakukan
dengan melihatnya tabel 4.11 sebagai berikut : Tabel 4.11 Coefficientsa _ _Model
_Unstandardized Coefficients _Standardized Coefficients _t _Sig. _ _ _B _Std. Error _Beta _
_ _ _1 _(Constant) _18,506 _2,967 _ _6,238 _,000 _ _ _Lingkungan Kerja _,298 _,107 _,379
_2,774 _,008 _ _a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan _ _ Dari hasil tabel 4.11 bisa
dilihat bahwa data di atas memperlihatkan bahwa nilai sig.

sebesar 0,000 (p<0,05) karenanya dari itu hipotesis diterima, artinya variabel Lingkungan
Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Tabel 4.12 ANOVAa _ _Model
_Sum of Squares _df _Mean Square _F _Sig. _ _1 _Regression _54,850 _1 _54,850 _7,697
_,008b _ _ _Residual _327,817 _46 _7,126 _ _ _ _ _Total _382,667 _47 _ _ _ _ _a. Dependent
Variable: Kinerja Karyawan _ _b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja _ _ Dari hasil
tabel 4.12 anova memperlihatkan bahwa nilai sig. F 0,000 (p<0,05) karenanya dapat
disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel Lingkungan Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan. 4.3.4.3

Uji linieritas Kepemimpinan terhadap Lingkungan Kerja ( X1 terhadap X2) Secara umum
uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan
yang linearitas secara signifikan atau tidak. Karenanya hasil uji coba ini sudah dilakukan
dengan melihatnya tabel 4.12 sebagai berikut: Tabel 4.13 Coefficientsa _ _Model
_Unstandardized Coefficients _Standardized Coefficients _t _Sig. _ _ _B _Std. Error _Beta _
_ _ _1 _(Constant) _16,055 _2,767 _ _5,801 _,000 _ _ _Kepemimpinan _,428 _,103 _,522
_4,146 _,000 _ _a. Dependent Variable: Lingkungan Kerja _ _ Dari hasil tabel 4.13 bisa
dilihat bahwa data di atas memperlihatkan bahwa nilai sig.

sebesar 0,000 (p<0,05) karenanya dari itu hipotesis diterima, artinya variabel
Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Lingkungan Kerja. Tabel 4.14 ANOVAa
_ _Model _Sum of Squares _df _Mean Square _F _Sig. _ _1 _Regression _167,897 _1
_167,897 _17,187 _,000b _ _ _Residual _449,353 _46 _9,769 _ _ _ _ _Total _617,250 _47 _ _ _
_ _a. Dependent Variable: Lingkungan Kerja _ _b. Predictors: (Constant), Kepemimpinan _
_ Dari hasil tabel 4.14 annova memperlihatkan bahwa nilai sig. F 0,000 (p<0,05)
karenanya dapat disimpulkan bahwa hipotesis diterima, artinya variabel Kepemimpinan
berpengaruh terhadap Lingkungan Kerja. 4.3.5 Uji Korelasi Berganda 4.3.5.1

Uji korelasi berganda Kepemimpinan atas Kinerja Karyawan (X1 terhadap Y). Tabel 4.14
Model Summaryb _ _Model _R _R Square _Adjusted R Square _Std. Error of the Estimate
_ _1 _,436a _,190 _,172 _2,596 _ _a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan _ _b.
Dependent Variable: Kinerja Karyawan _ _ Hasil penelitian didapatkan koefisien korelasi
berganda (R) sebesar 0,436 karena nilainya lebih dari 0 berarti terdapat hubungan
sangat kuat antara Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y). 4.3.5.2 Uji korelasi
berganda Lingkungan Kerja atas Kinerja Karyawan ( X2 terhadap Y) Tabel 4.15 Model
Summaryb _ _Model _R _R Square _Adjusted R Square _Std. Error of the Estimate _ _1
_,379a _,143 _,125 _2,670 _ _a.

Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja _ _b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan _ _

Hasil penelitian didapatkan koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,379 karena nilainya
lebih dari 0 berarti terdapat hubungan sangat kuat antara Lingkungan Kerja (X2)
terhadap Kinerja Karyawan (Y). 4.3.5.3 Uji korelasi berganda Kepemimpinan atas
Lingkungan Kerja (X1 terhadap X2). Tabel 4.16 Model Summaryb _ _Model _R _R Square
_Adjusted R Square _Std. Error of the Estimate _ _1 _,522a _,272 _,256 _3,125 _ _a.
Predictors: (Constant), Kepemimpinan _ _b.

Dependent Variable: Lingkungan Kerja _ _ Hasil penelitian didapatkan koefisien korelasi

berganda (R) sebesar 0,522 karena nilainya lebih dari 0 berarti terdapat hubungan
sangat kuat antara Kepemimpinan (X1) terhadap Lingkungan Kerja (X2). 4.3.6 Uji
Signifikan Parameter Individual (Uji Statistik t) Pengujian hipotesis penelitian terdiri dari
masing-masing pengaruh variabel yaitu: Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Karyawan
(Y), Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y), Kepemimpinan (X1) terhadap
Lingkungan Kerja (X2). Semua hipotesis tersebut di uji dan terbukti memiliki pengaruh
positif dan signifikan sebagai berikut: 4.3.6.1 Pengaruh Kepemimpinan (X1) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) H0: ßy1 = 0 H1: ßy1 > 0 Menurut tabel 4.9

di atas hasil koefisien dengan t hitung 3,284 sedangkan r tabel (a = 0.05 : 48) = 0,281
hasil ini memperlihatkan bahwa t hitung 3,284 > r tabel (a = 0.05) 0,281, dengan
demikian Ho ditolak sedangkan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini signifikan.
Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). dengan perkataan lain
adanya Kepemimpinan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. 4.3.6.2 Pengaruh
Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) H0: ßy1 = 0 H1: ßy1 > 0 Menurut
tabel 4.11 di atas hasil koefisien dengan t hitung 2,774 sedangkan r tabel (a = 0.05 : 48)
= 0,281 hasil ini memperlihatkan bahwa t hitung 2,774 < r tabel (a = 0.05) 0,281, dengan
demikian Ho diterima sedangkan H1 ditolak. Artinya koefisien jalur ini signifikan.

Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Lingkungan Kerja (X1) memiliki pengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). dengan perkataan lain
adanya Lingkungan Kerja dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. 4.3.6.3 Pengaruh
Kepemimpinan (X1) terhadap Lingkungan Kerja (X2) H0: ßy1 = 0 H1: ßy1 > 0 Menurut
tabel 4.13 di atas hasil koefisien dengan t hitung 4,146 sedangkan r tabel (a = 0.05 : 48)
= 0,281 hasil ini memperlihatkan bahwa t hitung 4,146 > r tabel (a = 0.05) 0,281, dengan
demikian Ho ditolak sedangkan H1 diterima. Artinya koefisien jalur ini signifikan.
Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh
langsung positif dan signifikan terhadap Lingkungan Kerja (X2).
dengan perkataan lain adanya Kepemimpinan dapat meningkatkan Lingkungan Kerja.
4.3.7 Uji Koefisien Determinasi (R2) 4.3.7.1 Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja
Karyawan (Y) Menurut perhitungan tabel 4.14 di atas, didapatkan angka koefisien
determinasi sebesar 0,190 diistilahkan bahwa Kepemimpinan (X1) akan meningkat
kepada Kinerja Karyawan (Y). sebesar 19%. 4.3.7.2 Lingkungan Kerja (X2) terhadap
Kinerja Karyawan (Y) Menurut perhitungan tabel 4.15 di atas, didapatkan angka koefisien
determinasi sebesar 0,143 diartikan bahwa Lingkungan Kerja (X2) akan meningkat
kepada Kinerja Karyawan (Y). sebesar 14,3%. 4.3.7.3 Kepemimpinan (X1) terhadap
Lingkungan Kerja (X2) Menurut perhitungan tabel 4.16 di atas, didapatkan angka
koefisien determinasi sebesar 0,272 diartikan bahwa Kepemimpinan (X1) akan
meningkat kepada Lingkungan Kerja (X2). sebesar 27,2%. 4.4

Pembahasan Hasil Penelitian Hasil analisis dan pengujian hipotesis memperlihatkan

bahwa dari tiga hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terbukti yaitu hubungan
kepemimpinan berpengaruh langsung positif terhadap Kinerja Karyawan, Lingkungan
Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, hubungan kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap Lingkungan Kerja. Secara rinci pembahasan hasil
penelitian dan pengujian hipotesis penelitian dijelaskan sebagai berikut: 4.4.1 Hubungan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan Penelitian ini memperlihatkan pengaruh
langsung positif hubungan kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan, temuan ini
memperlihatkan bahwa Kepemimpinan merupakan salah satu variabel terpenting dan
berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan, hasil penelitian ini didukung menurut
Kotler dan Amstrong (2018) Menurut tabel 4.9 di atas hasil koefisien dengan t hitung
3,284 sedangkan r tabel (a = 0.05 : 48) = 0,281 hasil ini memperlihatkan bahwa t hitung
3,284 > r tabel (a = 0.05) 0,281, dengan demikian Ho ditolak sedangkan H1 diterima.
Artinya koefisien jalur ini signifikan.

Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Kepemimpinan (X1) memiliki pengaruh

langsung positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). dengan perkataan lain
adanya Kepemimpinan dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. 4.4.2 Hubungan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Penelitian ini memperlihatkan pengaruh
langsung positif hubungan lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan, temuan ini
memperlihatkan bahwa Kepemimpinan merupakan salah satu variabel terpenting dan
berpengaruh langsung terhadap Kinerja Karyawan, hasil penelitian ini didukung oleh
penelitian Akbar dan Parvez (2009) kualitas layanan telah dikonseptualisasikan sebagai
perbedaan antara harapan lingkungan kerja mengenai layanan yang akan diterima dan
persepsi layanan yang diterima Menurut tabel 4.11 di atas hasil koefisien dengan t
hitung 2,774 sedangkan r tabel (a = 0.05 : 48) = 0,281 hasil ini memperlihatkan bahwa t
hitung 2,774 < r tabel (a = 0.05) 0,281, dengan demikian Ho diterima sedangkan H1
ditolak. Artinya koefisien jalur ini signifikan. Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa
Lingkungan Kerja (X1) memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap
Kinerja Karyawan (Y).

dengan perkataan lain adanya Lingkungan Kerja dapat meningkatkan Kinerja Karyawan.
4.4.3 Hubungan Kepemimpinan terhadap Lingkungan Kerja Penelitian ini
memperlihatkan pengaruh langsung positif hubungan kepemimpinan terhadap
lingkungan kerja, temuan ini memperlihatkan bahwa Kepemimpinan merupakan salah
satu variabel terpenting dan berpengaruh langsung terhadap lingkungan kerja, hasil
penelitian ini didukung oleh penelitian Reinartz (2006) proses pemilihan strategis yang
paling menguntungkan perusahaan melayani dan membentuk interaksi perusahaan
yang utama tujuannya adalah untuk mengoptimalkan saat ini dan masa depan
perusahaan. Menurut tabel 4.13 di atas hasil koefisien dengan t hitung 4,146 sedangkan
r tabel (a = 0.05 : 48) = 0,281 hasil ini memperlihatkan bahwa t hitung 4,146 > r tabel (a
= 0.05) 0,281, dengan demikian Ho ditolak sedangkan H1 diterima. Artinya koefisien
jalur ini signifikan. Temuan ini dapat diinterpretasikan bahwa Kepemimpinan (X1)
memiliki pengaruh langsung positif dan signifikan terhadap Lingkungan Kerja (X2).

dengan perkataan lain adanya Kepemimpinan dapat meningkatkan Lingkungan Kerja.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Hasil kalkulasi statistik dan temuan
penelitian yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya, diambillah kesimpulan
sebagai berikut yaitu : Terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan. Artinya adanya peningkatan hubungan kepemimpinan mengakibatkan
peningkatan terhadap kinerja karyawan.

Terdapat pengaruh langsung positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, artinya
adanya lingkungan kerja mengakibatkan peningkatan terhadap kinerja karyawan.
Terdapat pengaruh langsung positif kepemimpinan terhadap lingkungan kerja Artinya
adanya peningkatan hubungan kepemimpinan mengakibatkan peningkatan terhadap
lingkungan kerja. 5.2 Saran Setelah melihat kesimpulan yang didapat dari hasil olahan
data yang didapat di lapangan untuk penelitian ini, karenanya ada saran-saran yang
dapat menjadi bahan pertimbangan untuk perusahaan ataupun peneliti selanjutnya
sebagai berikut : Menurut hasil peneliti tentang pengaruh kepemimpinan dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan di Dinas Pengendalian Penduduk Keluarga
Bencana Pemberdayaan Perempuan Dan Anak (DP2KBP3A) Lebak karenanya peneliti
menyarankan sebagai berikut : Bagi Perusahaan Harus bisa meningkatkan dan
mengoptimalkan kembali lingkungan kerja agar dapat terciptanya kinerja karyawan
yang lebih baik lagi.

Harus lebih ditingkatkan kembali forum-forum diskusi agar dapat menghasilkan solusi
yang terbaik baik itu mengenai kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja karyawan.
Harus dapat menjaga dan membangun kepercayaan dalam pendelegasian wewenang
yang telah diberikan kepada karyawan. Bagi Penelitian Lanjutan Dalam penelitian
berikutnya diinginkan bisa memperluas ruang lingkup yang diterapkan dengan sampel
yang lebih banyak lagi, sehingga didapatkan hasil yang lebih bagus.

Dengan membetulkan terutama kuesioner yang dipakai dalam penelitian ini atau
mengaplikasikan kuesioner, validitas dan reliabilitas yang lebih tinggi.

INTERNET SOURCES:
-------------------------------------------------------------------------------------------
<1% - blogdenweb.wordpress.com/2017/03/18/manajemen...
<1% - jurnal.darmajaya.ac.id/index.php/sembistek/...
<1% - theorymanajemendanorganisasi.blogspot.com/2016/...
<1% - issuu.com/paudarwahyudi/docs/edisi_173
<1% - melindafetaforapascasarjana.blogspot.com/2017/03/...
<1% - indeksprestasi.blogspot.com/search/label/kinerja...
<1% - azharnasri.blogspot.com/2016/10/peran...
<1% - www.coursehero.com/file/p64vcp5/2-Banyak-pegawai...
<1% - www.scribd.com/doc/312209637/sesi-2-pdf
<1% - eprints.undip.ac.id/48759
<1% - www.coursehero.com/file/pmfo5i/12-Tujuan...
<1% - eprints.undip.ac.id/26826
<1% - www.banjirembun.com/2013/09/contoh-bab-i-tesis...
<1% - repository.ump.ac.id/182/3/BAB II_Nasim.pdf
<1% - www.academia.edu/35996147/PENGARUH_PEMBAGIAN...
<1% - etheses.uin-malang.ac.id/2317/6/10520097_Bab_2.pdf
<1% - repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/40702...
<1% - www.academia.edu/10996916/budaya_organisasi...
<1% - contoh-makalah2.blogspot.com/2017/02/pengertian...
<1% - repository.radenintan.ac.id/1979/4/Bab_II.pdf
<1% - www.slideshare.net/evioktaviani4/makalah-1-uts...
<1% - repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/64313...
<1% - www.slideshare.net/bangmohtar/tesis-bab-i-sd-v...
<1% - id.123dok.com/document/6qmk1w5z-pengaruh...
<1% - jhonmiduk8.blogspot.com/2014/08/daftar-penilaian...
<1% - repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/19918...
<1% - lib.ui.ac.id/file?file=digital/125873-S-5656-Analisis...
<1% - paindol05.blogspot.com/2013/07/evaluasi-kinerja...
<1% - repository.ump.ac.id/592/3/BAYU ADHITYA. P BAB II.pdf
<1% - definisimu.blogspot.com/2012/08/definisi-kinerja...
<1% - etheses.uin-malang.ac.id/2357/6/09510006_Bab_2.pdf
<1% - digilib.uinsby.ac.id/352/8/Bab 2.pdf
<1% - ratnaariani.blogspot.com/.../penilaian-kinerja.html
<1% - haritshijrah.wordpress.com
5% - eprints.walisongo.ac.id/5944/3/BAB II.pdf
<1% - repository.unpas.ac.id/14365/3/BAB II.pdf
<1% - fee88isa4.blogspot.com/2015/03/perencanaan...
1% - id.123dok.com/document/wye4x60z-pengaruh-gaya...
<1% - teorionlinejurnal.files.wordpress.com/2012/04/...
<1% - publikasi.dinus.ac.id/index.php/jpeb/article/.../2273/1436
<1% - publikasi.dinus.ac.id/index.php/jpeb/article/download/...
<1% - www.academia.edu/31902287/PROPOSAL_PENELITIAN
<1% - openjournal.unpam.ac.id/index.php/JJSDM/article/download/...
<1% - www.kajianpustaka.com/2017/12/pengertian-tujuan...
1% - administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id/index.php/jab/...
<1% - journal.stieamkop.ac.id/index.php/mirai/article/...
<1% - www.ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-content...
1% - digilib.unila.ac.id/15245/15/BAB II.pdf
<1% - putrikusumam.blogspot.com/2015
<1% - id.123dok.com/document/q5mjdmgy-pengaruh...
<1% - repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle...
<1% - www.bppp-tegal.com/.../138-mengenal-lingkungan-kerja
1% - theorymanajemendanorganisasi.blogspot.com/2015/...
<1% - repository.upi.edu/11553/2/S_MBS_0809268_Chapter2.pdf
<1% - www.academia.edu/5976240/Vemmylia_Pengaruh...
<1% - manajemen-penelitian.blogspot.com/2010/08/bab-ii...
1% - repository.unpas.ac.id/12670/4/BAB 2.docx
<1% - lib.ui.ac.id/naskahringkas/2015-09/S46515-sinta yulis...
1% - industricom.blogspot.com/2016/07/faktor-faktor...
<1% - journal.binus.ac.id/index.php/BBR/article/...
<1% - www.academia.edu/36800726/PROGRAM_STUDI_S2...
<1% - bestfajri.blogspot.com/2013/09
<1% - kumpulanskripsimanajemen25.blogspot.com/2017/05/...
<1% - eprints.dinus.ac.id/14124/1/Pengaruh_desain_warna_ruang...
<1% - www.methonomi.net/index.php/jimetho/article/download/86/95
<1% - docplayer.info/44902073-Bab-ii-kajian-pustaka...
<1% - fe.ummetro.ac.id/ejournal/index.php/JM/article/...
<1% - e-journal.unipma.ac.id/index.php/assets/article/download/...
<1% - digilib.unimus.ac.id/files/disk1/167/jtptunimus-gdl...
<1% - tulisanmenjadimimpi.blogspot.com/2011/10/tugas...
<1% - digilib.unila.ac.id/54870/3/SKRIPSI TANPA BAB PEMBAHASAN.pdf
<1% - ilmuef.blogspot.com/2015/12/pengertian...
<1% - jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/download/411/398
<1% - mafiadoc.com/pengaruh-kompensasi-terhadap...
<1% - download.portalgaruda.org/article.php?article=273847&val...
1% - lib.unnes.ac.id/7025
1% - lib.unnes.ac.id/7025/1/7599.pdf
<1% - jp.feb.unsoed.ac.id/index.php/Performance/article/view/2/0
<1% - jurnal.upi.edu/786/view/1577/pengaruh-gaya-kepemimpinan...
1% - core.ac.uk/display/148578947
<1% - jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/19348
<1% - id.123dok.com/document/4zpm914z-pengaruh...
<1% - metrix-edu.blogspot.com/2012/04/pengaruh...
<1% - digilib.unila.ac.id/14899/8/METODE PENELITIAN.pdf
<1% - www.researchgate.net/profile/Nur_Ajijah2...
<1% - id.123dok.com/document/8yd514gq-pengaruh...
<1% - eprints.ums.ac.id/9959/2/B200060110.pdf
<1% - library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2014-2-01631...
<1% - repository.unitomo.ac.id/879/1/PENGARUH BUDAYA ORGANISASI...
<1% - www.academia.edu/35759518/PENGARUH_LABA_DAN...
<1% - www.spssindonesia.com/2016/08/cara-melakukan-uji...
<1% - www.unud.ac.id/in/daftar-ta.html
<1% - eprints.undip.ac.id/48310
<1% - www.researchgate.net/publication/265161152...
<1% - repository.upy.ac.id/1324/1/Artikel.pdf
<1% - repository.unpas.ac.id/30269
<1% - digilib.uinsby.ac.id/22777/1/Abu Amar_B36213049.pdf
<1% - eprints.dinus.ac.id/17163/1/jurnal_15641.pdf
<1% - repository.unpas.ac.id/39347/6/BAB II.pdf
<1% - obay04.blogspot.com/2013/02/manajemen-dan...
<1% - syarifudin-manajemensumberdayamanusia.blogspot.com/...
<1% - nonosun.staf.upi.edu/04-penelitian.../3-kerangka-pemikiran
<1% - docplayer.info/140119475-Pengaruh-budaya...
<1% - eprints.ums.ac.id/70868/3/PUBLIKASI ILMIAH.pdf
<1% - digilib.uinsby.ac.id/18981/6/Bab 3.pdf
<1% - repository.unpas.ac.id/32878/5/BAB III repisi uda sup...
<1% - repository.unpas.ac.id/30269/5/BAB III revisi.pdf
<1% - repository.unpas.ac.id/32845/6/BAB III.pdf
<1% - www.gurupendidikan.co.id/metodologi-penelitian
<1% - repository.unpas.ac.id/5667/7/BAB III.pdf
<1% - repository.unpas.ac.id/620/1/JURNAL TESIS 2016.docx
<1% - repository.unpas.ac.id/30086/5/BAB III.pdf
<1% - repository.unisba.ac.id/bitstream/handle/123456789/624/...
<1% - www.academia.edu/34932892/FAKTOR-FAKTOR_YANG...
<1% - repository.unpas.ac.id/27868/5/BAB III.pdf
<1% - digilib.unila.ac.id/204/8/BAB III.pdf
<1% - davinplus.blogspot.com/2012/05/macam-macam...
<1% - lauraerawardani.blogspot.com/2014/05/populasi...
<1% - www.wawasanpendidikan.com/2014/06/makalah...
<1% - digilib.unila.ac.id/5528/14/BAB 3.pdf
<1% - eprints.stainkudus.ac.id/1088/6/FILE 6 BAB III.pdf
<1% - digilib.unila.ac.id/4897/16/BAB III.pdf
<1% - docobook.com/analisis-pengaruh-religiusitas...
<1% - digilib.unila.ac.id/10526/23/BAB III.pdf
<1% - www.slideshare.net/Suripto3x/pengukuran-dampak-i...
<1% - azis-artikel.blogspot.com/2008/10/skala...
<1% - ariefriez.blogspot.com/2011/10/contoh-angket.html
<1% - repository.unpas.ac.id/32796/6/8. BAB III.pdf
<1% - karyailmiah.polnes.ac.id/Download-PDF/EKSIS-VOL.07-NO.2...
<1% - jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/download/856/831
<1% - lp2m.asia.ac.id/wp-content/uploads/2018/04/4...
<1% - sistymariya.blogspot.com/2013/11/definisi-operas...
<1% - repository.unpas.ac.id/30476/5/bab III.pdf
<1% - repository.upi.edu/1533/6/S_PEK_0908861_CHAPTER 3.pdf
<1% - repository.upi.edu/14762/6/S_TE_1001150_Chapter 3.pdf
<1% - merlitafutriana0.blogspot.com/p/validitas-dan...
<1% - st293545.sitekno.com/article/135387/faktorfaktor-yang...
<1% - digilib.uinsgd.ac.id/3617/6/6_bab3.pdf
<1% - fatkhan.web.id/teknik-pengumpulan-data-dan-analisis...
<1% - a-research.upi.edu/operator/upload/s_pea_0801101_chapter...
<1% - fatkhan.web.id/pengertian-dan-contoh-kasus-uji-regresi...
<1% - www.academia.edu/11732718/analisis_linier...
<1% - eprints.radenfatah.ac.id/1187/5/BAB III skripsi.pdf
<1% - konsultantesissurabaya.wordpress.com
<1% - library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2DOC/2006-2...
<1% - ciputrauceo.net/blog/2016/5/16/pengertian-korelasi-dan...
<1% - a-research.upi.edu/.../s_a0551_0605560_chapter4(1).pdf
<1% - sofyan-krugers.blogspot.com/2013/07/metodologi...
<1% - eprints.dinus.ac.id/8481/1/jurnal_11579.pdf
<1% - erlinaarikawati.blogspot.com/2016/08/regresi-dan...
<1% - repository.fe.unj.ac.id/6219/5/Chapter3.pdf
<1% - eprints.walisongo.ac.id/1011/4/082411110_bab3.pdf
<1% - www.academia.edu/24756086/Pengaruh_LDR_CAR_NPL...
<1% - kafaah.org/index.php/kafaah/article/view/168/122
<1% - nabielahanani.blogspot.com/2013/07/sejarah-kb.html
<1% - artikelpitto.blogspot.com/2016/06/makalah...
<1% - repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/4680/1...
<1% - diar13-midyuin08.blogspot.com/2010/04/makalah...
<1% - mafiadoc.com/implementasi-kebijakan-program...
<1% - putusandyka.wordpress.com/page/2
<1% - www.pustaka.ut.ac.id/lib/repositori-ut/tesis-tapm
<1% - www.bandungkab.go.id/uploads/20180622101940-lkip...
<1% - manggaraibaratkab.go.id/pemerintahan/profil...
<1% - www.facebook.com/Dukung-Program-KB-Bersama-Badan...
<1% - www.bappeda.sumselprov.go.id/userfiles/files...
<1% - mafiadoc.com/hubungan-antara-interaksi-sosial...
<1% - eprints.walisongo.ac.id/7343/4/BAB III.pdf
<1% - digilib.unila.ac.id/16492/24/BAB III.pdf
<1% - www.academia.edu/33007042/Aerasi
<1% - id.123dok.com/document/q2kn2v2q-pengaruh...
<1% - binereopsiesstelselswat.blogspot.com/feeds/posts/...
<1% - jurnal-skripsi3.blogspot.com/2011/11/analisis...
<1% - thesis.binus.ac.id/doc/Bab3/2008-1-00218-MN BAB 3.pdf
<1% - eprints.ums.ac.id/49626/11/bab 4.pdf
<1% - www.researchgate.net/publication/334028604...
<1% - dikyaprianto0.blogspot.com/2015/12/v-behaviorurl...
<1% - docplayer.info/20610573-Pengaruh-kualitas...
<1% - eprints.undip.ac.id/61726/3/BAB_II.pdf
<1% - digilib.uinsby.ac.id/1074/4/Bab 3.pdf
<1% - ini lebih besar dari r tabel, sehingga bisa disimpulkan bahwa semua variabel
penelitian ini reliable. 4.3.3
<1% - konsultasiskripsi.com/tag/metode-analisa-data/page/5
<1% - www.coursehero.com/file/22963542/Uji-Regresi-Ganda
<1% - www.academia.edu/17350338/PENGARUH_CR_LONG_TERM...
<1% - mafiadoc.com/pengaruh-kepemimpinan-transformas...
<1% - www.researchgate.net/publication/326553546...
<1% - id.123dok.com/document/q05mmk9y-pengaruh...
<1% - www.academia.edu/31671312/PENGARUH_KEPEMIMPINAN...
<1% - repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/61228/...
<1% - www.coursehero.com/file/p5r391d3/Uji...
<1% - mafiadoc.com/pengaruh-kepemimpinan-motivasi-dan...
<1% - jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/view/16783
<1% - www.slideshare.net/aktfeummy/analisis-pengaruh...
<1% - id.123dok.com/document/q022l7vy-pengaruh...
<1% - wahyumirza.blogspot.com/2011/04/analisis-pengaruh...
<1% - www.academia.edu/35095706/PENGARUH_KEPEMIMPINAN...
<1% - media.unpad.ac.id/thesis/120430/2014/120430140018_5_3112.pdf