Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses.

Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya

datang dari bisnis di luar Amerika, Coca Cola diterima sebagai perusahaan global.

Bagaimanapun Coca cola, cenderung menggambarkan dirinya sebagai perusahaan “multi-

lokal” seperti yang terjadi pada kantor pusat di Atlanta tetapi kantor pusatnya dapat berada

dimana-mana yang menghadirkan image Coca cola dengan “wajah local” disetiap Negara

tempat mereka berbisnis. Philosophy Coca cola adalah “berpikir global dan bertindak lokal”

yang menggambarkan mentalitas manajemen coca cola. Strategi bisnis utama Coca cola

adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar

sasaran. Pada saat yang sama, perusahaan mencoba membangun pola pikir yang sama tentang

pembagian karyawan.

Coca cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi

dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika

dan Amerika Latin. Fungsi perusahahaan manajemen sumber daya manusia adalah

menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca cola. Pencapaian manajemen

sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara:

1. Mempropagandakan philosophi umum sumber daya manusia diantara perusahaan.

2. Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab

manajemen senior dimasa datang.

Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan

mendirikan sebuah philosopi di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun

pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar

kompensasi untuk semua operasi nasional, coca cola memiliki philosopi kompensasi yang

sama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun
kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi

pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya

manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sesi ini memberikan gambaran dari philosopi

manajemen sumber daya manusia perusahaan dan membicarakan bagaimana bisnis lokal bisa

mengartikan philosopi itu pada kebijakan manajemen sumber daya manusia. Coca cola

menemukan bahwa pembagian informasi adalah salah satu keuntungan yang baik dari

membawa manajemen sumber daya manusia professional secara bersama-sama. Contohnya,

alat-alat yang dikembangan di Brazil cocok dengan masalah spesifik dari manajemen sumber

daya manusia yang mungkin berguna juga di Australia. Sesi ini menyediakan sarana untuk

manajemen sumber daya manusia profesional berkomunikasi dan belajar satu sama lain, dan

memfasilitasi tukar informasi yang cepat dari inovasi dan alat nilai-nilai manajemen sumber

daya manusia dari regional ke regional.

Sebanyak mungkin, coca cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan

staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari

expatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih

baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri.” Bagaimanapun, expatriat lebih

dibutuhkan karena dua alasan utama: pertama, untuk mengisi kebutuhan skill yang spesifik

yang mungkin tidak ada di beberapa lokasi. Contohnya: ketika coca cola memulai operasi di

Eropa Timur, mereka membawa ekpatriat dari Chicago untuk mengisi manajer keuangan.

Alasan kedua, dengan menggunakan expatriat untuk meningkatkan kemampuan dasar mereka

sendiri. Coca cola percaya bahwa karena mereka perusahaan global, manajer-manajer senior

harus memiliki pengalaman internasional.

Kelompok manajemen sumber daya perusahaan memiliki lebih kurang lima ratus

manajer level atas yang terlibat dalam “program pelayanan global” karakter dari manajer

Coca cola ini sebagai seorang yang memiliki pengetahuan atas beberapa pengalaman mereka

di lapangan, ditambah pengetahuan tentang perusahaan, dan bisa melakukan dua hal di suatu

lokasi internasional, nilai tambah lainnya dengan pengalaman internasional yang mereka

bawa ke perusahaan mereka dapat membagi informasinya di perusahaan. Dari 500 peserta

program, sekitar 200 orang pindah setiap tahun. Untuk mengurangi biaya transfer untuk

karyawan ini, Coca cola memberikan program pelayanan global “sistem kompensasi dasar

Amerika”. Mereka dibayar menurut standar gaji dari Amerika, berlawanan dengan standar

gaji yang ditetapkan di Negara dimana mereka ditempatkan. Seperti, seorang manajer india pada
program ini yang bekerja di Inggris akan dibayar menurut standar gaji Amerika dan

tidak menurut standar gaji India maupun Inggris. Tujuan utama dari program ini adalah

membangun kader-kader eksekutif internasional yang akan menjadi manajer senior dimasa

akan datang pada perusahaan Coca Cola.

. Teori-Teori dalam MSDM

Berikut merupakan teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia, yaitu sebagai berikut:
KINERJA PEGAWAI
Kinerja merupakan penampilan hasil karya seseorang dalam bentuk kualitas ataupun
kuantitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian.
Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan
ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu
diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu
penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel
memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri
yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.

Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000:97) adalah :

1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh
dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja.
2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi kerja, agar pekerja sebagai
individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai
dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
Untuk manajemen sumber daya manusia, proses penilaian kinerja dapat menunjukan
adanya kebutuhan akan adanya pengembangan tambahan sebagai suatu alat untuk
meningkatkan kinerja. Dengan adanya hasil penilaian kinerja yang mengindikasikan bahwa
seorang pegawai mempunyai potensi untuk bekerja dengan baik di suatu posisi yang
dipromosikan, maka pegawai tersebut mempunyai kesempatan untuk menduduki suatu posisi
yang lebih tinggi.

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman

kinerja pegawai di kemudian hari. Umpan balik akan menyadarkan pegawai tentang kelemahan
dan kekuatan kinerja massa lalu dan menentukan arah yang harus dipilih pegawai untuk
memperbaikinya. Pegawai ingin mengetahui secara khusus, bagaimana mereka dapat
meningkatkan keterampilan mereka di massa mendatang. Karena penilaian kinerja dirancang
untuk menanggulangi masalah-masalah kinerja yang buruk, penilaian harus dirancang untuk
mengembangkan pegawai dengan lebih baik.

KOMPENSASI
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi
kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi
para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat.
Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan
tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,
asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.

Sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar
prestasi kerjanya. Sistem kompensasi tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2)
Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi produksi. Sistem kompensasi merupakan salah satu
alat untuk memotivasi para karyawan untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan
itu. Kompensasi umumnya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat
pula diberikan kepada kelompok. Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan
unjuk kerja bukan senioritas ataupun jumlah jam kerja. Program kompensasi yang efektif harus
memenuhi persyaratan sebagai berikut:
1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah difahami.
2. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para
pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.
3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi.
 4. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana atau
program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.
KOMPETENSI
Kompetensi adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan
kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari pengetahuan (knowledge),
keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities). Kompetensi karyawan diperlukan untuk
mengidentifikasi pekerjaan yang sesuai dengan prestasi yang diharapkan. Kompetensi tingkat
karyawan meliputi :
1. Flexibility
Yaitu kemampuan untuk melihat perubahan sebagai suatu kesempatan yang
menggembirakan ketimbang sebagai ancaman.

2. Information seeking, motivation, and ability to learn

Yaitu kemampuan mencari kesempatan belajar tentang keahlian teknis dan interpersonal.

3. Achievment motivation
Yaitu kemampuan berinovasi sebagai peningkatan kualitas, produktivitas.

4. Work motivation under time pressure

Yaitu kemampuan menahan stres dalam organisasi, dan komitmen dalam menyelesaikan
pekerjan.

5. Collaborativeness
Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja secara kooperatif di dalam kelompok.

6. Customer service orientation

Yaitu kemampuan melayani konsumen, mengambil inisiatif dalam mengatasi masalah
yang dihadapi konsumen.

KOMITMEN PEGAWAI
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan keterlibatan individu
kepada organisasi tertentu. Komitmen dipengaruhi oleh empat faktor utama, yaitu:

1. visibilitas, merupakan perilaku yang dapat diamati oleh orang lain. Cara sederhana untuk
membuat individu mempunyai komitmen pada organisasi adalah dengan melihat
dukungannya kepada organisasi beserta tujuan-tujuannya. Visibilitas harus dikombinasikan
dengan ketegasan.
2. ketegasan, berarti individu tidak dapat menyangkal perilaku yang terjadi. Ketegasan perilaku
tergantung pada dua faktor, ialah dapat diamati dan jelas atau tidak samar-samar. Kalau
perilaku yang tidak dapat diamati kecuali dengan cara merujuk maka hal ini kurang jelas.
3. keteguhan perilaku, yakni perilaku adalah permanen, tidak dapat ditarik kembali atau
dibatalkan.
4. kemauan pribadi yang mengikat karyawan pada tindakannya, yakni tanggung jawab pribadi.
Tingkat kemauan dari tindakan berhubungan dengan (1) pilihan, (2) adanya tuntutan eksternal
untuk bertindak, (3) adanya dasar ekstrinsik untuk bertindak, dan (4) adanya kontributor
lainnya untuk bertindak.
Karyawan yang berkomitmen menunjukkan perilaku bertanggung jawab secara sosial,
memberikan kontribusi kepada masyarakat, dan kepeduliannya pada nilai-nilai serta sesama
karyawan makin meningkat.

KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk memberikan semangat kepada orang dan
membujuk anggota organisasi agar bergerak menuju ke arah yang diinginkan. Sebagian pemimpin
ada yang efektif dan banyak juga yang tidak. Efektif atau tidak efektif seorang pemimpin ditentukan
oleh dua faktor: (1) karakteristik kepemimpinan seperti yang dijelaskan dalam teori sifat
kepemimpinan (trait theory) dan (2) karakteristik pribadi, seperti: kemampuan mental yang
superior, kematangan emosi, dorongan emosi, ketrampilan pemecahan masalah, ketrampilan
manajerial, dan ketrampilan kepemimpinan.
Esensi kepemimpinan ini pada dasarnya adalah untuk membantu orang lain agar
menampilkan segala potensi terbaiknya untuk kepentingan organisasi. Namun karakteristik
pengikut atau bawahan berbeda satu sama lain, dan karena itu dalam kepemimpinan mencakup
berbagai gaya yang dapat diterapkan.

Jenis-Jenis Tenaga Kerja

1. Tenaga kerja terdidik
Tenaga kerja terdidik yaitu suatu tenaga kerja yang
mempunyai keahlian atau keterampilan di bidang tertentu dengan
cara sekolah atau pendidikan formal dan informal. Contohnya :
pengacara, dokter, guru, dan lain sebagainya.
2. Tenaga Kerja Terlatih
Tenaga kerj aterlatih yaitu Personil Kerja yang dilatih tenaga kerja
dengan keahlian di tertentu dengan melalui suatu pengalaman kerja.
Kebutuhan tenaga kerja terampil diulang praktek sehingga
menguasai pekerjaan. Contohnya pada : apoteker, ahli bedah,
mekanik, dan lain sebagainya
3. Tenaga Kerja Tidak Terdidik Dan Tidak Terlatih
Tenaga Kerja Tidak Terdidik Dan Tidak Terlatih merupakan Tenaga
kerja terampil dan pekerja terampil dilatih untuk mengandalkan
kekuatan sendiri. Contohnya pada : kuli, kuli, pelayan, dan lain
sebagainya.

.3. Struktur organisasi coca cola

PT.coca cola bottling Indonesia-jawa barat adalah perusahaan yang bergerak dibidang pembotolan
dan pendistribusian minuman ringan bermerek coca cola spite, Fanta, fresti, ades, dll. Untuk
menjaga mutu minuman yang dihasilakan sesuai dengan proses produksi yang diakui secara
internasional. Sementara itu untuk penditribusian produk-produk tersebut dilakuan secara khusus
oleh perusahaan. Didalam menjalankan perusahaan ini tentulah didukung oleh seluruh karyawan
yang menciptakan suatu tata kerja yang paling baik, teratur, dan rapi sebagai alat alat pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan dan digaris oleh perusahaan sebelumnya. Salah satu cara untuk
menciptakan suatu tata kerja yang baik, teratur, dan rapi adalah dengan menyususn struktur
organisasi perusahan sebagai hierarki dalam pemisahan tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang
jelas dan tegas pada setiap bagian yang ada didalam perusahaan.
Pimpinan tertinggi dari PT. Coca-cola Botling Indonesia Unit Jawa Barat di pegang oleh General
Manager. General Mnager ini membawahi dua perusahaan , yaitu PT. Coca-cola Bottling Indonesia
Unit Jawa Barat sebagai perusahaan pembotolan dan PT.Coca-cola Distributor Indonesia Unit Jawa
Barat sebagai pemasaran produknya untuk wilayah jawa barat dan sekitarnya. General Manager
bertugas sebagai perencana fungsi organisasi serta wakil perusahaan untuk berhubungan dengan
dunia luar perusahaan, masyarakat, dan pemerintah. Di kedua perusahaan tersebut, General
Manager membawahi langsung enam manager yang memimpin masing-masing departemen ,yaitu
Finance Manager, Human Resources Manager yang membawahi Public Relations Manager, Genera
sales, Business Service manager, Technical Operation. Setiap Manager departemen membawahi
seorang atau beberapa supervisor atau officer.